DEFENSIE ACWB-SPS-PSYSOC-002 Blz 1/ 24 STAFDEPARTEMENT WELL-BEING SPECIFIEKE PROCEDURE in het kader van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk Tf Redactionele overheid DPBW PsySoc 9 2820 4373 Goedkeurend overheid IDPBW-RB 9 2820 5362 Uitgevend overheid ACOS WB 9 2820 5000
Blz 2 / 24 Staat Edities / Revisies Editie Revisie Datum Reden / Opmerking 001 000 Basisdocument. Vervangt ACWB-SPS-OGWCIT-001 en DGJM-SPS-OGWCIT-001 Periodieke herziening: 24 m Totaal aantal bladzijden: 24 Totaal aantal bijlagen: 2 Doelgroep van de richtlijn Niv MOS Nr Kwalificatie AND/OR Org Functie Kennis ALL KorpsComd NEED ALL EenheidsComd NEED ALL Preventieadviseur NEED ALL Vertrouwenspersoon NEED ALL Preventieadviseur- Arbeidsgeneesheer NEED Toepassingsgebied : Lijst trefwoorden: informele procedure, formele procedure, geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, conflicten, preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk, vertrouwenspersoon Deze richtlijn is van toepassing in vredestijd / oefeningen Datum effectieve toepassing: Vanaf publicatie
Blz 3 / 24 INHOUDSTAFEL 1. Algemeen... 5 a. Doel... 5 b. Boomstructuur... 5 c. Refertes... 5 2. Begrippen... 6 a. Klager... 6 b. Aangeklaagde... 6 c. Getuige... 6 d. Werkgever... 6 e. Leden van de hiërarchische lijn... 6 f. Vertrouwenspersoon... 6 h. Met redenen omklede klacht (MROK)... 7 i. Derden... 7 j. Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk... 7 k. Stress... 7 l. Geweld op het werk... 7 m. Pesterijen op het werk... 7 n. Ongewenst seksueel gedrag op het werk... 8 o. Grensoverschrijdend gedrag... 8 3. Verschillende proceduremogelijkheden... 9 a. De informele procedure... 9 b. De formele procedure... 9 4. Informele procedure... 10 a. Algemeen... 10 b. Doel van de informele procedure... 10 c. Actoren in de informele procedure... 10 d. Voorafgaand aan de informele procedure... 10 e. Verloop van de informele procedure... 11 f. Beoordeling door het vragend personeelslid... 12 g. Afsluiting... 12 h. Vertrouwelijkheid... 13 i. De informele procedure tijdens buitenlandse zendingen... 13 j. Betrokkenheid van derden... 13 5. Formele procedure... 14 a. Algemeen... 14 b. Doel... 14 c. Actoren in de formele procedure... 14 d. Voorafgaand aan de formele procedure... 15 e. Verloop van de formele procedure... 15 f. Documenten... 17 g. Inzage, toegang en bewaring van het individueel klachtendossier... 18
Blz 4 / 24 h. Vertrouwelijkheid... 18 6. Tuchtregeling en sancties... 19 a. Militair personeel... 19 b. Statutair ambtenaar... 19 c. Contractueel medewerker... 19 7. Mogelijke voorlopige maatregelen ter bescherming van de klager... 20 a. Militair personeel en statutair ambtenaar... 20 b. Contractueel burgerpersoneel... 20 Bijlage A: Informele en formele procedure - Flowchart... 21 Bijlage B: Formele procedure Met redenen omklede klacht... 22
Blz 5 / 24 1. Algemeen a. Doel Deze richtlijn heeft tot doel om het personeel van Defensie dat het voorwerp meent te zijn van een belasting van psychosociale aard en veroorzaakt door het werk, te informeren over de informele procedure en de formele procedure die kan ingezet worden. Deze richtlijn is van toepassing op het militair en burgerpersoneel van Defensie. b. Boomstructuur (1) Onmiddellijk hoger gelegen richtlijnen NIHIL. (2) Onmiddellijk lager gelegen reglementen en/of richtlijn(en) c. Refertes ACWB-GID-WRKPR-013 Bevoegdheden, afhankelijkheid, rol en taken van de vertrouwenspersoon (VP) en van de vertrouwenspersoon Plus (VP+). (1) Belgische wetgeving en regelgeving (a) Wet van 04 augustus 96 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. (b) Wet van 10 januari 07 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (c) Koninklijk Besluit van 17 mei 07 betreffende de voorkoming van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (2) Reglementen en richtlijnen (a) DGHR-REG-CARDI-001 Tucht (b) Reglement A1 (onderrichting over de gerechtelijke dienst)
Blz 6 / 24 2. Begrippen a. Klager Een klager is elk personeelslid dat meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en die een met redenen omklede klacht ingediend heeft bij de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk. b. Aangeklaagde Een aangeklaagde is elk personeelslid die voorwerp uitmaakt van een klachtmelding. c. Getuige Een getuige is elke werknemer die rechtstreeks kennis genomen, waargenomen of gehoord heeft van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, en die in het kader van een met redenen omklede klacht daarvan een getuigenis heeft afgelegd op verzoek van de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk. d. Werkgever Bij het Ministerie van Defensie is de CHOD de hoogste autoriteit die onder de Minister ressorteert en die belast is met het dagelijks beheer van de organisatie. In het kader van de formele klachtenbehandeling zal in functie van de positie van klager en aangeklaagde het directe hogere hiërarchische echelon fungeren als aangestelde van de werkgever. Daarnaast is de KorpsComd de laagst mogelijke aangestelde van de werkgever in het kader van deze klachtenprocedure. De gemandateerde van de werkgever met betrekking tot deze procedure is ACOS WB. e. Leden van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn van een organisme zijn alle personen die de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid hebben om bevelen en instructies te geven binnen een organisme of kwartier tot op het niveau van sectiechef. f. Vertrouwenspersoon (VP) De vertrouwenspersoon staat in voor het informeel zoeken naar een oplossing voor een problematische situatie in verband met de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever wijst de vertrouwenspersoon aan, na het voorafgaand akkoord (voor Burg Pers)/advies (voor Mil Pers) van het bevoegd Comité. g. Preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk (PA PsySoc) De PA PsySoc staat hoofdzakelijk in voor de formele procedure. Hij kan tevens instaan voor het informeel zoeken naar een oplossing voor een problematische situatie in verband met de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De PA PsySoc heeft een adviserende bevoegdheid t.o.v. de werkgever en de werknemers. De PA PsySoc is een deskundige die de werkgever en de werknemers bijstaat in de uitwerking en toepassing van het preventiebeleid in het kader van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterij en ongewenst seksueel gedrag. Deze persoon behoort tot de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. De werkgever wijst de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk aan, na het voorafgaand akkoord van het bevoegd Comité.
Blz 7 / 24 h. Met redenen omklede klacht (MROK) De met redenen omklede klacht is een door de klager en door de PA PsySoc aanvaard, ondertekend en gedateerd document (zie Bijl B) dat, naast het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten, de volgende gegevens bevat: (1) De nauwkeurige omschrijving van de feiten die volgens de klager ressorteren onder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. (2) Het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan. (3) De identiteit van de aangeklaagde. i. Derden Derden zijn personeelsleden van bedrijven die tijdelijk een opdracht bij Defensie vervullen (v.b. iemand van een bedrijf dat onderhoudswerken uitvoert). Derden die gedurende een lange periode werkzaamheden verrichten binnen Defensie, in dienst van een dienstverlenende onderneming (bijvoorbeeld onderhoudspersoneel dat binnen militaire installaties werkt, maar in dienst is van een externe firma) worden permanente derden genoemd. Het contractuele personeel van Defensie is GEEN derde, maar een volwaardig lid van Defensie. j. Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk Het gaat om elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk en die schadelijke gevolgen heeft voor de lichamelijke of psychische gezondheid van de persoon. Deze gevolgen kunnen zich bijvoorbeeld uiten in slaapproblemen, hoge bloeddruk, ademhalingsmoeilijkheden, hoofdpijnen, spijsverteringsstoornissen, op psychisch vlak kan het gaan om depressie, gebrek aan motivatie, angst en zelfmoordgedachten Stress te wijten aan de arbeidsvoorwaarden, relationeel leed bij bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten evenals geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk creëren een psychosociale belasting. k. Stress Stress als oorzaak van een psychosociale belasting is een door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen. l. Geweld op het werk Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval, ) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen, ). m. Pesterijen op het werk Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende,
Blz 8 / 24 vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van de gedragingen, de herhaling ervan in de tijd en de gevolgen ervan. Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om hetzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd. De normale gezagsuitoefening van een werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs al worden bepaalde situaties slecht beleefd door de werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Het feit dat de persoon die zich slachtoffer voelt het gedrag als onrechtmatig ervaart, wil niet zeggen dat het dat ook is. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. n. Ongewenst seksueel gedrag op het werk Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal. o. Grensoverschrijdend gedrag Met grensoverschrijdend gedrag wordt bedoeld geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Omdat conflictsituaties hier vaak aanleiding toe geven kan ook gedrag in het kader van geëscaleerde conflicten als grensoverschrijdend worden ervaren.
Blz 9 / 24 3. Verschillende proceduremogelijkheden De hiërarchische lijn is verantwoordelijk voor het welzijn van het personeel. Indien een personeelslid meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan hij in eerste instantie beroep doen op zijn hiërarchische lijn. Indien het personeelslid zich onvoldoende geholpen voelt door de hiërarchische lijn kan hij beroep doen op verschillende procedures. Een overzicht van deze verschillende procedures, inclusief de hiërarchie ertussen, is te vinden in ACWB- SPS-PSYSOC-001 De psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. In het kader van deze SPS zullen voornamelijk de interne procedures behandeld worden: a. De informele procedure Indien de (aangesproken) hiërarchische lijn als eerste-lijnsactor niet tot een oplossing gekomen is, kan het personeelslid, dat het voorwerp meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, beroep doen op de informele procedure. b. De formele procedure Indien het personeelslid echter kiest om geen gebruik te maken van de informele procedure of indien de informele procedure niet het gewenste resultaat gaf, en het personeelslid wenst gebruik te maken van de formele procedure, kan de PA PsySoc de formele procedure opstarten. De formele procedure start op het ogenblik dat de met redenen omklede klacht door de PA PsySoc en de klager ondertekend wordt. Opgelet: er wordt aangeraden om de bovenstaande hiërarchie te respecteren en dan ook, indien de hiërarchische lijn als eerste-lijnsactor niet tot een oplossing gekomen is, eerst beroep te doen op de interne informele procedure en pas dan beroep te doen op de interne formele procedure.
Blz 10 / 24 4. Informele procedure a. Algemeen De informele procedure wordt in principe begeleid door de VP, doch indien het personeelslid zich rechtstreeks richt tot de PA PsySoc voor een informele procedure mag hij, wettelijk gezien, deze ook opstarten (Zie 4.c.(2)). b. Doel van de informele procedure De informele procedure heeft tot doel dat er een einde gesteld wordt aan de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk door samen met het personeelslid op informele wijze te zoeken naar een oplossing via een interventie bij de hiërarchische lijn of via een verzoeningspoging met de aangeklaagde. c. Actoren in de informele procedure (1) De vertrouwenspersoon Defensie beschikt over een aantal VP s die opgeleid zijn om de informele procedure te begeleiden. Zij vervullen hun taak als VP in cumul, bovenop hun basisfunctie. De VP s vervullen hun taak in eerste instantie binnen de kwartiergroepering (KwGpg) waarvan hun eenheid afhangt. Op die manier streeft Defensie ernaar dat de VP s dicht bij de werkvloer staan en gemakkelijk toegankelijk zijn voor het personeel. Daarnaast beschikt Defensie ook over VP s die tewerkgesteld zijn bij de Sectie Bemiddeling van de Dienst Klachtenmanagement van Defensie (DKM Def) en die ook hun taak vervullen als VP in cumul, bovenop hun basisfunctie als bemiddelaar. (2) De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk In het kader van de informele procedure: (a) Kan de PA PsySoc, indien het personeelslid in eerste instantie geen beroep heeft gedaan op een VP, het personeelslid doorverwijzen naar een VP die instaat voor de verdere begeleiding van de informele procedure. (b) Luistert de PA PsySoc naar het personeelslid en geeft hem op een neutrale en strikt vertrouwelijke manier de nodige steun. (c) Informeert de PA PsySoc het personeelslid over de mogelijkheden om op informele wijze naar een oplossing te evolueren. (d) Zal de PA PsySoc de informele procedure behandelen indien het personeelslid al beroep gedaan heeft op de hiërarchische lijn en op de VP (inclusief de bij DKM Def tewerkgestelde VP) en indien deze niet tot een oplossing zijn gekomen. Volgens de situatie waarin het personeelslid zich bevindt kan hij ook de voorkeur geven aan het starten van een formele procedure (Zie Par. 4.f). d. Voorafgaand aan de informele procedure (1) Melding Het personeelslid dat het voorwerp meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan dit melden bij de instanties vermeld onder Par.4.c. Deze VP s zijn bereikbaar via het gratis nummer 0800-DEF4U, via Internet (http://www.mil.be/contact) of via Intranet Defense for you. (2) Onthaalgesprek Binnen een termijn van 8 kalenderdagen na de eerste contactname door het personeelslid wordt een persoonlijk gesprek tussen hem en de VP gerealiseerd. Beiden trachten deze
Blz 11 / 24 termijn te respecteren. De plaats en het tijdstip van het gesprek worden onderling door het personeelslid en de VP afgesproken. Dit kan binnen of uitzonderlijk buiten de diensturen, binnen of buiten militair milieu. Indien het personeelslid verlof of recup neemt om het onthaalgesprek te kunnen voeren kan hij van de Sectie Bemiddeling van DKM Def een bewijsdocument krijgen om nadien zijn administratieve toestand te regulariseren. Tijdens het onthaalgesprek verleent de VP een luisterend oor aan het personeelslid. Deze krijgt de gelegenheid om in alle vertrouwelijkheid het ervaren ongewenst gedrag toe te lichten. Tijdens het gesprek kan de VP notities nemen. Deze laten hem toe de probleemsituatie in kaart te brengen. De VP zal de actiemogelijkheden voorstellen en toelichten wat het personeelslid wel en niet kan verwachten en welke de voordelen en de beperkingen van de verschillende procedures zijn. In gezamenlijk overleg wordt dan beslist welke stappen er verder ondernomen worden ten einde tot een oplossing te bekomen. De VP handelt enkel met het expliciete akkoord van het personeelslid. Indien een personeelslid de VP aanspreekt met een problematiek die buiten zijn bevoegdheden valt, kan de VP het personeelslid doorverwijzen naar de bevoegde dienst. Uiteraard kan het personeelslid ook beslissen (voorlopig) geen actie te ondernemen of eender welke procedure op eender welk ogenblik herroepen. e. Verloop van de informele procedure Indien afgesproken werd om verder te gaan met een informele procedure, kan het personeelslid de bijstand van de VP inroepen voor: (1) Een verzoeningspoging Dit is een poging tot verzoening met de aangeklaagde waarbij de VP als moderator fungeert tijdens een gesprek om zo tot een eventuele oplossing te komen. Hiervoor zal de VP eerst contact opnemen met de aangeklaagde om diens medewerking te vragen. Indien de aangeklaagde akkoord gaat zal de VP met hem een individueel gesprek voeren om diens visie op de situatie te bespreken. Nadien komt er een gesprek (of soms meerdere gesprekken) tussen het personeelslid en de aangeklaagde waarin de verschillende visies worden uitgewisseld en waarin afspraken worden gemaakt om de werkrelatie te verbeteren. Dit gesprek wordt begeleid door de VP, die enkel over het verloop van het gesprek waakt, zonder tussen te komen in de inhoud. Dit gesprek kan worden afgesloten met een schriftelijke overeenkomst, waarin de afspraken worden genoteerd. Dit document is vertrouwelijk van aard. De inhoud en de bestemming ervan worden in overleg met de betrokkenen besproken en ondertekend. De VP volgt in principe de afspraken op. (2) Een interventie bij de hiërarchische lijn Het personeelslid kan ook kiezen voor een gesprek met een leidinggevende, enerzijds om gehoor te krijgen voor de ervaren problematiek, anderzijds om de leidinggevende te betrekken in de zoektocht naar een oplossing. De VP kan daarbij het personeelslid bijstaan in de voorbereiding en/of door zijn aanwezigheid tijdens het gesprek. Tijdens het gesprek is het de bedoeling dat het personeelslid zelf het woord voert. De rol van de VP beperkt zich hier tot het gesprek inleiden, het gesprek helpen structureren en de gemaakte afspraken samenvatten. De VP volgt in principe de afspraken op.
Blz 12 / 24 Anderzijds kan de VP ook, mits akkoord van het personeelslid, actie nemen op een neutrale en objectieve manier door contact te nemen met de hiërarchische lijn om naar het vinden van een oplossing te streven. (3) Een andere werkwijze Er kan ook gekozen worden voor elke andere werkwijze met een informeel karakter, die tot doel heeft een einde te maken aan het ongewenst gedrag. Welke werkwijze ook gekozen werd, elke stap verloopt in onderling overleg met het personeelslid. Meerdere informele procedures na elkaar zijn mogelijk. Indien bijvoorbeeld de verzoeningspoging mislukt, kan bijvoorbeeld in een volgende stap een interventie bij de leidinggevende uitgevoerd worden. Het niet slagen van een bepaalde informele procedure impliceert dus niet noodzakelijk automatisch een formele procedure. Alternatieve informele procedures zijn nog mogelijk. f. Beoordeling door het vragend personeelslid Het personeelslid zal al dan niet tevreden zijn over het resultaat van de informele procedure. Meent hij dat de feiten van ongewenst gedrag aanhouden of dat er zich nieuwe feiten voordoen, dan kan deze: (1) Opnieuw op informele wijze met de VP samenwerken (bijvoorbeeld in plaats van een verzoeningsproces zal dit maal geopteerd worden voor een interventie bij de hiërarchische lijn). (2) Opnieuw op informele wijze samenwerken maar met een andere VP (uit de kwartiergroepering of bij DKM Def tewerkgesteld). (3) Beslissen om geen verdere stappen te ondernemen. De informele procedure wordt dan afgesloten. (4) Een procedure met de PA PsySoc opstarten (een formele procedure). De lopende informele procedure bij de VP wordt dan afgesloten. g. Afsluiting De informele procedure wordt vaak afgesloten met een evaluatieperiode, waarvan de duur wordt afgesproken met het personeelslid (een termijn van drie maanden is hiervoor gebruikelijk). De informele procedure kan worden afgesloten op drie manieren: (1) Eenzijdig door het personeelslid Het personeelslid kan op elk moment zelf afzien van het voortzetten van de procedure zonder dat dat verdere gevolgen met zich meebrengt. (2) In overleg tussen het personeelslid en de VP Zowel in het geval een oplossing gevonden werd, als in het geval er geen oplossing gevonden werd, kan in overleg met het personeelslid de informele procedure worden afgesloten. (3) Eenzijdig door de VP Indien het personeelslid het contact met de VP verbreekt en ook na herhaalde pogingen tot contactname (per mail en telefonisch) niet reageert, kan de VP de informele procedure eenzijdig afsluiten. Ook indien de VP meent dat het vertrouwen tussen hem en het personeelslid door deze geschonden werd (door bijvoorbeeld bepaalde afspraken niet na te komen) kan de VP de informele procedure eenzijdig afsluiten. De VP doet dit na het personeelslid schriftelijk op de hoogte gebracht te hebben van zijn voornemen, met de
Blz 13 / 24 vermelding van de reden(en) en een redelijke termijn om op dit voornemen te reageren bij DKM Def (doorgaans twee weken). Het afsluiten van de procedure bij een VP wordt aan het personeelslid schriftelijk bevestigd door de Sectie Bemiddeling van DKM Def. Het personeelslid kan altijd vragen om de informele procedure toch verder te laten lopen. h. Vertrouwelijkheid De VP is gebonden aan het wettelijk beroepsgeheim. Zowel de contactname als de inhoud van de gesprekken met het personeelslid zijn volkomen vertrouwelijk. i. De informele procedure tijdens buitenlandse zendingen Tijdens buitenlandse zendingen wordt de informele procedure opgeschort. Het tijdens de zending aanwezige commando is verantwoordelijk voor alle gepaste acties, die de goede werking ter plaatse verzekeren. Het personeelslid dat het voorwerp meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan eventueel terecht bij een andere psychosociale actor, indien deze aanwezig zijn. Deze kan, in overleg met dit personeelslid, op informele wijze zoeken naar een oplossing opdat er een einde gesteld wordt aan het onaanvaardbaar gedrag en dit binnen de beperkingen eigen aan de buitenlandse opdracht. VP s handelen a priori niet in deze functie tijdens buitenlandse zendingen. Nochtans kan de DetComd steeds gebruik maken van de competenties van VP s die deel uitmaken van het Detachement. j. Betrokkenheid van derden In het kader van de informele procedure, worden permanente derden gelijkgesteld met de vaste personeelsleden van Defensie. Voor hen is de informele procedure van Defensie toegankelijk. Voor andere derden is de informele procedure van Defensie niet toegankelijk. Zij dienen zich te wenden tot de interne procedures van de eigen onderneming.
Blz 14 / 24 5. Formele procedure a. Algemeen Indien het personeelslid kiest om geen gebruik te maken van de informele procedure of indien de informele procedure niet het gewenste resultaat gaf, en het personeelslid wenst gebruik te maken van de formele procedure, kan de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk de formele procedure opstarten. De formele procedure start op het ogenblik dat het personeelslid, naar aanleiding van het eerste gesprek met de PA PsySoc, de keuze maakt om een formele procedure te starten. Indien blijkt dat het dossier door de PA PsySoc effectief ontvankelijk wordt verklaard, kan het personeelslid een met redenen omklede klacht indienen. Opgelet: elke klager geniet van de specifieke bescherming (zie ook Par. 5.e.) vanaf het ogenblik dat de opgestelde met redenen omklede klacht zowel door de PA PsySoc als de klager zelf ondertekend werd. De formele procedure wordt steeds begeleid door de PA PsySoc. Deze komt in principe tussen tijdens de diensturen. De tijd besteed aan de raadpleging van de PA PsySoc, wordt beschouwd als arbeidstijd en de verplaatsing wordt beschouwd als een dienstverplaatsing. Indien de PA PsySoc meent dat het samenwerkingsverband tussen klager/aangeklaagde en KorpsComd te nauw wordt, zou hij het opportuun kunnen achten een hoger hiërarchische echelon dan dat van KorpsComd in te schakelen. In dit geval zou de PA PsySoc kunnen vragen aan de desbetreffende ACOS/DG om een andere aangestelde van de werkgever aan te duiden in functie van de klacht. Indien de partijen geen contacten meer hebben om redenen die buiten het kader van de formele procedure vallen (bv: één of meerdere partijen hebben Defensie verlaten, mutatie naar een andere eenheid, ), wordt het eindverslag door de PA PsySoc afgerond. b. Doel De formele procedure heeft tot doel dat er een einde gesteld wordt aan het onaanvaardbaar gedrag tussen klager(s) en aangeklaagde(n) door de aangestelde van de werkgever (KorpsComd) te adviseren. c. Actoren in de formele procedure (1) Vertrouwenspersoon De VP kan het personeelslid, op diens vraag, informeren over de formele procedure en eventueel het personeelslid doorverwijzen naar de PA PsySoc De VP kan op vraag van het personeelslid begeleiding en ondersteuning bieden tijdens de volledige duur van de formele procedure. (2) Preventieadviseur arbeidsgeneesheer De preventieadviseur - arbeidsgeneesheer die bij een medisch onderzoek vermoedt dat de gezondheidstoestand van het personeelslid is aangetast ten gevolge van feiten m.b.t. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk moet: (a) Het personeelslid informeren over de mogelijkheid zich te wenden tot de VP in eerste instantie en vervolgens de PA PsySoc. (b) De PA PsySoc inlichten wanneer hij oordeelt dat het personeelslid niet in staat is dit zelf te doen en slechts na akkoord van deze.
Blz 15 / 24 (3) Bijstand De klager(s), aangeklaagde(n) en getuigen kunnen zich tijdens hun gesprekken met de PA PsySoc laten bijstaan door één persoon naar keuze. d. Voorafgaand aan de formele procedure Het personeelslid dat het voorwerp meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan dit melden bij de instanties vermeld onder Par. 4.c. Vooraleer er een met redenen omklede klacht ingediend wordt moet de PA PsySoc een persoonlijk en vertrouwelijk onderhoud hebben met het personeelslid. Dit onderhoud is verplicht. Het zorgt er voor dat het personeelslid inlichtingen verkrijgt over het verloop van de procedure, over het neerleggen van een met redenen omklede klacht, over de risico s verbonden aan deze klacht, over de bescherming tegen ontslag of mutatie enz. Het eerste gesprek dient binnen de 8 kalenderdagen na het eerste contact met het personeelslid plaats te vinden, tenzij het personeelslid zelf de voorkeur geeft aan een latere afspraak. Tijdens dit gesprek vraagt de PA PsySoc aan het personeelslid om een inlichtingenfiche in te vullen om daarna contact met hem te kunnen opnemen voor de eventuele verderzetting van de formele procedure. Deze fiche kan rechtstreeks aan de PA PsySoc of via de VP aan de PA PsySoc overhandigd worden. In dit geval zal de fiche ingevuld worden tijdens het eerste gesprek tussen de VP en het personeelslid. Indien het personeelslid, tijdens of naar aanleiding van het eerste gesprek met de PA PsySoc, bevestigt dat hij een formele procedure wil starten, zal de PA PsySoc een document invullen met deze bevestiging, dit zelf ondertekenen en laten ondertekenen door het personeelslid. Deze zal een kopij krijgen van dit document. Verder zal er in dit document expliciet uitgelegd worden dat: (1) Het personeelslid, door het ondertekenen van het document, enkel bevestigt dat hij een formele procedure wil starten en dat hij dus niet de facto de formele procedure effectief moet starten of deze tot de afsluiting moet volgen. (2) Het personeelslid vrij blijft om later al dan niet een verklaring in het kader van een met redenen omklede klacht bij de PA PsySoc in te dienen. (3) Dit document niet garandeert dat de situatie van het personeelslid zal leiden tot een ontvankelijk dossier. (4) Dit document niet betekent dat het personeelslid vanaf dan geniet van de specifieke bescherming tegen mutatie of ontslag (Zie ook Par. 5.a.). Indien het personeelslid beslist heeft om een formele procedure op te starten bij een VP (tijdens of naar aanleiding van het eerste gesprek bij de VP), zal de VP het personeelslid doorverwijzen naar de PA PsySoc. Om praktische redenen zal enkel de PA PsySoc de bevestigingsfiche in verband met de formele procedure laten invullen door het personeelslid. Verder is de VP ook bevoegd om een verklaring in het kader van een met redenen omklede klacht in ontvangst te nemen. In dit geval zal hij het personeelslid onmiddellijk doorverwijzen naar de PA PsySoc om met hem een eerste gesprek te voeren. e. Verloop van de formele procedure (1) Neerleggen van de met redenen omklede klacht De PA PsySoc ontvangt de klachten van het (de) personeelslid(-leden) in geval van geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag op het werk, rechtstreeks of via de VP. Teneinde een met redenen omklede klacht op te kunnen maken, moet het personeelslid dat het voorwerp meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het
Blz 16 / 24 werk eerst een document opstellen met de elementen ter staving van de klacht. De PA PsySoc of de VP (Zie Par. hierboven) verleent indien gewenst bijstand bij het invullen van de inlichtingenfiche. Nadat de PA PsySoc de inlichtingenfiche en het bevestigend document voor de formele procedure heeft ontvangen, wordt het personeelslid uitgenodigd tot een aantal gesprekken bij de PA PsySoc teneinde de met redenen omklede klacht op te stellen. Naar aanleiding van deze gesprekken zal de PA PsySoc bepalen of de feiten aangegeven door het personeelslid kunnen opgenomen worden in een met redenen omklede klacht, m.a.w. de gemotiveerde ontvankelijkheid van de klacht wordt bepaald door de PA PsySoc. De PA PsySoc is vrij om alle bijkomende informatie, die hij noodzakelijk acht, op te vragen aan het personeelslid tijdens het opstellen van de met redenen omklede klacht. Op het ogenblik dat de met redenen omklede klacht is opgesteld, ondertekend en in ontvangst genomen is door de PA PsySoc, geeft deze laatste een afschrift daarvan aan de klager (Vanaf dan wordt het personeelslid beschouwd als effectief zijnde klager ). Elke klager geniet van de specifieke bescherming vanaf het ogenblik dat de opgestelde met redenen omklede klacht gedateerd werd en zowel door de PA PsySoc als de klager zelf ondertekend werd. De PA PsySoc brengt de aangestelde van de werkgever, de gemandateerde van de werkgever (ACOS WB) en DGHR schriftelijk op de hoogte van de met redenen omklede klacht met de vermelding van de te beschermen klager. Hierbij nodigt de PA PsySoc de aangestelde van de werkgever uit om, mits het akkoord van de klager, de passende maatregelen te nemen. Behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht zullen klager en getuigen in het kader van een formele procedure genieten van een specifieke bescherming. Meer bepaald zal de omkering van de bewijslast tot gevolg hebben dat het de werkgever verbiedt de arbeidsverhouding te beëindigen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen (mutatie, functiewijziging, werktijden, vakantiedagen, ), binnen de TWAALF maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. (2) Onderzoek De PA PsySoc voert een onpartijdig onderzoek uit naar de gegrondheid van de met redenen omklede klacht van de klager. De PA PsySoc neemt eerst een verklaring af van de aangeklaagde(n) en daarna van de getuigen. Zowel de aangeklaagde(n) als de getuigen krijgen een kopij van hun verklaringen. De PA PsySoc bepaalt zelf welke getuigen hij nuttig acht om een verklaring af te leggen. De PA PsySoc kan een deel van het onderzoek uitvoeren op de plaats van tewerkstelling van de klager. In dat geval wordt aan de aangestelde van de werkgever gevraagd voor de duur van het onderzoek een lokaal ter beschikking te stellen van de PA PsySoc dat voldoet aan de eis van vertrouwelijkheid. De PA PsySoc maakt na de analyse van alle verklaringen een eindverslag op. (3) Rapporteren De PA PsySoc verstrekt zijn advies aan de aangestelde van de werkgever, samen met een model van actieplan binnen een termijn van DRIE maanden na de indiening van de met redenen omklede klacht. Indien dit onmogelijk is voor hem, moet hij redenen hiervoor aangeven in een nota die bestemd is voor aangestelde van de werkgever en de klager. Hij kan deze termijn van drie maanden vier maal verlengen, maar moet dit wel telkens rechtvaardigen.
Blz 17 / 24 De PA PsySoc kan in het eindverslag onder meer volgende dienstmaatregelen voorstellen ten aanzien van de aangeklaagde(n): tijdelijke detachering in het belang van de dienst voor een bepaalde periode, mutatie in het belang van de dienst... De PA PsySoc maakt bovendien een exemplaar van het eindverslag over aan de gemandateerde van de werkgever: ACOS WB. De aangestelde van de werkgever dient de volgende acties te nemen: (a) De concrete actiepunten in functie van de voorgestelde adviezen aan het model van actieplan toevoegen en het definitieve actieplan overmaken aan ACOS WB en ter informatie aan de PA PsySoc binnen de 30 werkdagen na ontvangst van het eindverslag. (b) De klager en de aangeklaagde op de hoogte brengen van de individuele maatregelen die hij overweegt te nemen. Klager/aangeklaagde worden in dit geval gehoord door de aangestelde van de werkgever en kunnen zich tijdens dit onderhoud laten bijstaan door één persoon. (c) Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de klager/aangeklaagde kunnen wijzigen of indien klager/aangeklaagde beslist een gerechtelijke procedure te starten, deelt de werkgever een afschrift van het eindverslag mee aan de klager/aangeklaagde. Dit afschrift van het eindverslag is een kopie van het eindverslag zonder de onderdelen die elementen bevatten over voorgestelde collectieve preventiemaatregelen. Zowel klager als aangeklaagde kunnen op hun verzoek een afschrift van het eindverslag bekomen. (4) Opvolging f. Documenten De concrete uitwerking en opvolging van het actieplan gebeurt door de gemandateerde, de aangestelde van de werkgever en zijn hiërarchische lijn. Indien de PA PsySoc van oordeel is dat de maatregelen niet doeltreffend, te lang in de tijd gespreid zijn of indien de feiten ondanks de maatregelen gewoon doorgaan, is hij wettelijk verplicht om in overleg met de klager de met toezicht belaste ambtenaar in te lichten. De aangestelde en gemandateerde van de werkgever worden in kennis gesteld van deze noodzaak tot melding. De PA PsySoc stelt een individueel klachtendossier samen naar aanleiding van een met redenen omklede klacht dat bestaat uit: (1) Het document dat de met redenen omklede klacht omvat (Zie Bijl. B). (2) Het document waarbij de werkgever op de hoogte gebracht wordt van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend. (3) In voorkomend geval, het document dat het resultaat van de verzoeningspoging bevat. (4) In voorkomend geval, het document betreffende de verlenging van de termijn om een advies te verstrekken aan de aangestelde van de werkgever. (5) Het voor de gemandateerde en aangestelde van de werkgever bestemde eindverslag dat bestaat uit: (a) De samenvatting van de feiten. (b) In voorkomend geval, het resultaat van de verzoeningspoging. (c) Voor zover de vastgestelde gegevens van de zaak het toelaten, een gemotiveerd advies over de vraag of deze feiten al dan niet kunnen beschouwd worden als geweld,
Blz 18 / 24 pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of als feiten van een andere aard die een psychosociale belasting ten gevolge van het werk veroorzaken. (d) De analyse van de primaire, secundaire en tertiaire oorzaken van de feiten. (e) De maatregelen die moeten worden getroffen om, in het individuele geval, een einde te stellen aan de feiten. (f) De andere toe te passen preventiemaatregelen. (6) In voorkomend geval, de vraag tot tussenkomst van de met toezicht belaste ambtenaar. (7) De documenten die de verklaringen bevatten van de personen die werden gehoord door de PA PsySoc. g. Inzage, toegang en bewaring van het individueel klachtendossier (1) De specifieke gegevens van persoonlijke aard die de PA PsySoc heeft vastgesteld bij de door hem ondernomen stappen en die uitsluitend aan hem zijn voorbehouden, mogen niet voorkomen in het individueel klachtendossier. (2) Het individueel klachtendossier wordt bijgehouden door de PA PsySoc en valt uitsluitend onder zijn verantwoordelijkheid. (3) Het individueel klachtendossier, zonder de verklaringen van de personen die werden gehoord door de PA PsySoc, wordt ter beschikking gehouden van de met toezicht belaste ambtenaar. h. Vertrouwelijkheid De PA PsySoc is gebonden aan het wettelijk beroepsgeheim. Zowel de contactname als de inhoud van de gesprekken met de klager zijn volkomen vertrouwelijk.
Blz 19 / 24 6. Tuchtregeling en sancties a. Militair personeel Elk feit van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dat wordt gepleegd door een militair kan aanleiding geven tot tuchtstraffen, statutaire maatregelen, ordemaatregelen en maatregelen van inwendige orde. Indien het onderzoek in een formele procedure uitwijst dat een ongegronde klacht werd ingediend door een militair met als doel de aangeklaagde te schaden, kunnen disciplinaire maatregelen genomen worden door de militaire autoriteiten. b. Statutair ambtenaar Elk feit van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dat wordt gepleegd door een statutair ambtenaar kan aanleiding geven tot tuchtsancties, ordemaatregelen en maatregelen van inwendige orde. Indien het onderzoek in een formele procedure uitwijst dat een ongegronde klacht werd ingediend door een statutair ambtenaar met als doel de aangeklaagde te schaden, kunnen disciplinaire maatregelen genomen worden door de autoriteiten. c. Contractueel medewerker Elk feit van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk dat wordt gepleegd door een contractueel medewerker kan aanleiding geven tot verbreking van het arbeidscontract met het respecteren van de opzegtermijn of tot ontslag zonder opzegtermijn of opzegvergoeding en tot ordemaatregelen. Indien het onderzoek in een formele procedure uitwijst dat een ongegronde klacht werd ingediend door een contractueel medewerker met als doel de aangeklaagde te schaden, kan dit aanleiding geven tot verbreking van het arbeidscontract met het respecteren van de opzegtermijn, tot ontslag zonder opzegtermijn of opzegvergoeding en tot ordemaatregelen.
Blz 20 / 24 7. Mogelijke voorlopige maatregelen ter bescherming van de klager a. Militair personeel en statutair ambtenaar De PA PsySoc kan voorlopige maatregelen voorstellen aan de aangestelde van de werkgever mits akkoord van de klager, bv.: (1) De verplaatsing van de klager/aangeklaagde. (2) Tijdelijke detachering in het belang van de dienst. (3) Tijdelijke wijziging van de professionele relatie. (4) De aangeklaagde uitsluiten uit evaluatie-en bevorderingsprocedure van klager. De voorlopige maatregelen kunnen door de PA PsySoc worden voorgesteld voor de duur van het onderzoek. In het eindverslag geeft de PA PsySoc een advies m.b.t. de terugkeer naar de initiële situatie. Het is de aangestelde van de werkgever die uiteindelijk de beslissing neemt of de voorgestelde voorlopige maatregelen al dan niet genomen zullen worden. b. Contractueel burgerpersoneel De PA PsySoc kan voorlopige maatregelen voorstellen aan de aangestelde van de werkgever mits akkoord van de klager, bv.: (1) De verplaatsing van de klager/aangeklaagde, tijdelijke detachering in het belang van de dienst. (2) Tijdelijke wijziging van de professionele relatie. De voorlopige maatregelen kunnen door de PA PsySoc worden voorgesteld voor de duur van het onderzoek. In het eindverslag geeft de PA PsySoc een advies m.b.t. de terugkeer naar de initiële situatie. Het is de aangestelde van de werkgever die uiteindelijk de beslissing neemt of de voorgestelde voorlopige maatregelen al dan niet genomen zullen worden.
Blz 21 / 24 Bijl A Bijlage A: Informele en formele procedure - Flowchart Contact (mail/telefoon) Vertrouwenspersoon PA PsySoc Eerste gesprek Eerste gesprek Inlichtingenfiche Inlichtingenfiche Gesprek volstaat: STOP Gesprek volstaat: STOP Keuze Wenst formele procedure: doorverwijzen PA PsySoc Keuze Wenst informele procedure: Doorverwijzen VP Buiten bevoegdheden VP: doorverwijzen Buiten bevoegdheden PA PsySoc: doorverwijzen Informele procedure Interventies Verzoeningspogingen Formele procedure Bevestigingsfiche FP Analyse ontvankelijkheid Oplossing Geen oplossing Ontvankelijk Niet ontvankelijk MROK Specifieke bescherming
Blz 22 / 24 Bijl B Bijlage B: Formele procedure Met redenen omklede klacht VERKLARING IN HET KADER VAN EEN MET REDENEN OMKLEDE KLACHT Wet van 4 Aug 1996 gewijzigd door de wet van 10 Jan 07 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Met redenen omklede klacht van persoon X op datum van dd/mm/jjjj tegen persoon Y neergelegd bij de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk De bevoegde preventieadviseur Hoort: NAAM: VOORNAAM: Geslacht: Geboortedatum: Adres: Postcode en gemeente: Telefoon: Gsm: Indiensttreding datum: Adres van de tewerkstellingsplaats: Afdeling/dienst: Uitgeoefende functie: Hiërarchische overste: Bijgestaan door: Ik wens mij uit te drukken in het Nederlands en verkies deze taal voor de behandeling van mijn met redenen omklede klacht.
Blz 23 / 24 Bijl B Ik ben op de hoogte gesteld: Dat naar aanleiding van mijn verklaring in het kader van de met redenen omklede klacht de bevoegde preventieadviseur de verklaringen afneemt van de aangeklaagde(n) en de getuigen. Dat de inhoud van de met redenen omklede klacht ter kennis worden gebracht van de aangeklaagde(n). Dat de bevoegde preventieadviseur verplicht is om het Comdo onmiddellijk op de hoogte te stellen. Dat hij de situatie vervolgens in alle onpartijdigheid onderzoekt en voorstellen doet aan het Comdo om de gepaste maatregelen te treffen. Dat desgevallend het Comdo maatregelen moet nemen om een einde te stellen aan het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk. Dat de bevoegde preventieadviseur een individueel klachtendossier samenstelt, dat de volgende documenten omvat: het document dat de met redenen omklede klacht omvat; het document waarbij de werkgever op de hoogte gebracht wordt van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend; in voorkomend geval, het document dat het resultaat van de verzoeningspoging bevat; in voorkomend geval, het document betreffende de verlenging van de termijn om een advies te verstrekken aan de aangestelde van de werkgever; het voor de gemandateerde en aangestelde van de werkgever bestemde eindverslag dat bestaat uit: de samenvatting van de feiten; in voorkomend geval, het resultaat van de verzoeningspoging; voor zover de vastgestelde gegevens van de zaak het toelaten, een gemotiveerd advies over de vraag of deze feiten al dan niet kunnen beschouwd worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of als feiten van een andere aard die een psychosociale belasting ingevolge het werk veroorzaken ; de analyse van de primaire, secundaire en tertiaire oorzaken van de feiten; de maatregelen die moeten worden getroffen om, in het individuele geval, een einde te stellen aan de feiten; de andere toe te passen preventiemaatregelen. in voorkomend geval, de vraag tot tussenkomst van de met het toezicht belaste ambtenaar; de documenten die de verklaringen bevatten van de personen die werden gehoord door de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk. Dat het individueel klachtendossier ter beschikking wordt gehouden van de met het toezicht belaste ambtenaar en dat de voormelde gegevens hem dienen te worden voorgelegd telkens wanneer de preventieadviseur zich tot deze ambtenaar wendt met toepassing van art 32septies van de wet. Dat de bevoegde preventieadviseur de klager op de hoogte houdt van het gevolg dat werd gegeven aan de met redenen omklede klacht. Dat het strikt verboden is om misbruik te maken van de procedure, d.w.z. ze aan te wenden voor andere doeleinden dan die vastgelegd door de wet van 4 augustus 1996 gewijzigd door de wet van 10 Jan 07.
Blz 24 / 24 Bijl B Ik ben het slachtoffer van : "Geweld op het werk»: elke feitelijkheid waarbij een werknemer ( ) is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk 1. "Pesterijen op het werk»: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer ( ) bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming 1. "Ongewenst seksueel gedrag op het werk»: "elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd 1. 1 Wet van 4 augustus 1996, art. 32ter Beschrijving van de feiten: Ik verklaar de volgende feiten: Ik heb voorafgaand aan het indienen van deze met redenen omklede klacht een persoonlijk onderhoud gehad met de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk, NAAM, en/of de vertrouwenspersoon, NAAM, op datum van dd/mm/jjjj. Ik wens dat de volgende getuigen gehoord worden: NAAM Voornaam Telefoon Functie Dienst De volgende documenten bij deze verklaring te voegen: Bijl A : Bijl B : Ik heb mijn verklaring herlezen en verklaar het in overeenstemming met mijn uitspraken. Ik ontvang een kopie van mijn verklaring. Datum: Naam en voornaam van de klager: Handtekening (voorafgegaan door de vermelding gelezen en goedgekeurd") De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk erkent de verklaring van de met redenen omklede klacht. Handtekening