In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Het wetsvoorstel 'Werk en zekerheid'; een update... 2 Het wetsvoorstel 'Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden'; meer verlofmogelijkheden?... 4 Wijziging van het Ontslagbesluit en meer specifiek de toepassing van het afspiegelingsbeginsel per 1 april 2014... 6 Is opzegging door de werkgever vereist op grond van artikel 7:667 lid 4 BW als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al door de werknemer is opgezegd (de zogeheten 'Ragetlieregel')? (Hoge Raad, 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127)... 7 Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd zonder dat daartoe een beding is overeengekomen? (Kantonrechter Middelburg 18 maart 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:3389)... 8 Levert het opslaan van vertrouwelijke bedrijfsgegevens op een privé externe schijf een reden voor ontslag op staande voet op? (Kantonrechter Den Haag 16 oktober 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:19324, RAR 2014/71)... 10 Deze nieuwsbrief is een uitgave van Houthoff Buruma en is bedoeld als service aan cliënten en kantoorgenoten. De informatie in deze uitgave is van algemene aard en mag niet worden opgevat als juridisch advies. Desgewenst verstrekken wij over de behandelde onderwerpen graag aanvullende informatie of een juridisch advies. Houthoff Buruma heeft het auteursrecht op deze uitgave alsmede op alle daarin geplaatste artikelen. Na onze voorafgaande toestemming, en met bronvermelding en vermelding auteursrecht Houthoff Buruma, kunnen bepaalde artikelen echter opnieuw worden gepubliceerd.
Het wetsvoorstel 'Werk en zekerheid'; een update Op 1 heeft Minister Asscher antwoord gegeven op vragen van de fracties en de VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland) over het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Hoewel op het voorstel veel kritiek is geleverd, ziet Minister Asscher geen aanleiding substantiële wijzigingen aan te brengen. Wel zal een reparatiewet een aantal onduidelijkheden opheffen. In deze News Update zullen wij een aantal belangrijke verduidelijkingen uitlichten. Het wetsvoorstel De transitievergoeding: Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, hebben - in beginsel - recht op een transitievergoeding. Op de transitievergoeding mogen kosten van maatregelen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of om de inzetbaarheid te verhogen, in mindering worden gebracht. Om welke kosten gaat het precies? De regering geeft in de memorie aan dat uitsluitend kosten die de werkgever heeft gemaakt ter bevordering van de brede inzetbaarheid en het voorkomen van werkloosheid van de werknemer (zoals opleidingskosten), mogen worden verrekend. Daaronder vallen niet de kosten van re-integratie bij ziekte, zoals werd gesuggereerd door de fracties. Er volgt nog een besluit waarin de kosten nader worden uitgewerkt. Als de werknemer de door werkgever aangeboden scholingsmogelijkheden weigert, dan krijgt de werknemer bij het einde van zijn dienstverband niettemin de volledige transitievergoeding. Volgens de regering maakt het immers geen verschil of de kosten tijdens het dienstverband zijn gemaakt of erna. Ook maakt de regering duidelijk dat de tussenpozen tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten niet meetellen voor de vaststelling van een recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Tijdelijke contracten: De memorie geeft voorts antwoord op een aantal vragen met betrekking tot de nieuwe tijdelijke contracten regeling. De belangrijkste punten zijn de volgende. > Voor het geval de werkgever nalaat de werknemer tijdig, dat wil zeggen één maand voor het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, maakt de werknemer aanspraak op een vergoeding ter hoogte van één maand loon. Aan de regering werd gevraagd of dit betekent dat bij drie voortgezette arbeidsovereenkomsten zonder aanzegging, de werknemer na de laatste arbeidsovereenkomst ook drie aanzegvergoedingen kan opeisen. Nee. In dat geval kan de werknemer uitsluitend aanspraak maken op een vergoeding die betrekking heeft op het niet-nakomen van de verplichting ten aanzien van de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst. > Ten aanzien van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor exact 6 maanden, geldt wel de aanzegtermijn van één maand. Hierin kan echter geen geldige proeftijd worden overeengekomen. > De ketenregeling blijft buiten toepassing ten aanzien van bij ministeriële regeling aan te wijzen functies. Volgens de regering gaat het om functies binnen bedrijfstakken waarvoor het bestendig gebruik en (gelet op de aard van de bedrijfsvoering en die functies) noodzakelijk is de arbeid uitsluitend op grond van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verrichten. Of dit antwoord daadwerkelijk 2/11
opheldering biedt, is de vraag; zeker nu er buiten de profvoetbalsector nog steeds geen andere voorbeelden worden gegeven. > In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag straks nog wel een concurrentiebeding worden overeengekomen, maar alleen als uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De regering erkent de wenselijkheid van een concurrentiebeding als een werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is waarbij het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer. Voor die gevallen waarin de werkgever zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen heeft dat een concurrentiebeding onontbeerlijk is, is het concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst toegelaten als de werkgever dit belang in het beding zelf heeft opgenomen. > Op de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel is nog het oude regime van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van toepassing (3x3 regel). De regering heeft aangegeven dat dit overgangsrecht ook geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van het wetsvoorstel zijn aangegaan maar waarvan de ingangsdatum ná de inwerkingtreding ligt. Ontslagroute zieke werknemer in geval van reorganisatie Een andere vraag die aan de regering is voorgelegd, is hoe moet worden omgegaan met de situatie waarin de werkgever een zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen wil ontslaan. De redenen nopen de werkgever om de route via het UWV WERKbedrijf te volgen, terwijl hij de verkregen toestemming niet kan gebruiken omdat het opzegverbod bij ziekte geldt. De route van de ontbinding is geen optie, omdat de ontbindingsrechter onbevoegd is in geval het ontslag is gegrond op bedrijfseconomische redenen. Uit de memorie volgt dat het ook echt de bedoeling van de wetgever is dat deze zieke werknemers in dienst blijven en dat de re-integratie, zonodig in ander passend werk of extern (spoor 2), wordt voortgezet. Een onbevredigend antwoord, omdat dit ertoe leidt dat zieke werknemers niet voor ontslag in aanmerking kunnen komen als een reorganisatie wordt doorgevoerd. In de praktijk zal blijken hoe met deze bedoeling van de wetgever zal worden omgegaan. De reparatiewet: De memorie geeft aan dat er op korte termijn bij de Tweede Kamer een reparatiewet zal worden ingediend. De belangrijkste reparaties zijn de volgende. > In artikel 7:628 lid 1 BW zal worden verduidelijkt dat als de werknemer de bedongen arbeid gedeeltelijk niet kan verrichten wegens een oorzaak die niet voor rekening van de werknemer komt, de werkgever verplicht is het loon van de werknemer gedeeltelijk (naar rato) door te betalen (volgens huidig recht hoeft de werkgever in deze situatie de eerste 6 maanden geen loon te betalen als partijen dit zo hebben afgesproken). > In artikel 7:668a lid 9 BW is een uitzondering op de ketenregeling opgenomen voor - bij ministeriele regeling aan te wijzen - arbeidsovereenkomsten die grotendeels omwille van educatie van de werknemer zijn aangegaan. Door de reparatiewet zal deze bepaling aangepast worden zodat ook CAO partijen kunnen besluiten arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie uit te sluiten van de toepassing van de ketenbepaling. > De aanvankelijk geboden mogelijkheid om in een verzoekschriftprocedure aanverwante vorderingen gelijktijdig aan de kantonrechter voor te leggen (zoals een vordering tot matiging van het concurrentiebeding tegelijk met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst), wordt beperkt. Artikel 7:668a lid 2 BW zal de rechter de bevoegdheid geven deze vorderingen toch 3/11
afzonderlijk te behandelen. De reden hiervoor is dat gezamenlijke behandeling zou kunnen leiden tot onnodige vertraging van de ontbindingsprocedure. > Als het UWV aan de werkgever geen toestemming verleent voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever alsnog om ontbinding verzoeken bij de kantonrechter. Het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter zal dan binnen twee maanden na de dag dat de toestemming (door het UWV) is geweigerd moeten worden ingediend. Dit, zodat partijen sneller zullen weten waar ze aan toe zijn. Deze wijziging zal aan artikel 7:686a BW worden aangebracht. Meer duidelijkheid? Hoewel de memorie op veel vragen een concreet antwoord geeft, blijft een aantal aspecten nog steeds onduidelijk. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe met bepaalde situatie moet worden omgegaan. Of dit snel zal zijn, is nog maar de vraag. De twee belangrijkste inwerkingtredingdata zijn 1 juli 2014 (ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding) en 1 juli 2015 (overige wijzigingen). Het is nog niet bekend of deze data ook worden gehaald. Medio volgt eerst een tweede schriftelijke ronde. Mogelijk leidt deze ronde ertoe dat de datum van 1 juli 2014 niet kan worden gehaald. In dat geval zal de wetswijziging ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding later in werking treden. Wanneer de reparatiewet wordt ingediend is nog onbekend. We houden u op de hoogte. Het wetsvoorstel 'Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden'; meer verlofmogelijkheden? Een ander aanhangig wetsvoorstel is de Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. Dit wetsvoorstel is reeds in 2011 bij de Tweede Kamer ingediend. Het doel hiervan is dat de werknemer de mogelijkheden voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur flexibeler kan gebruiken. Naar aanleiding van het overleg met de sociale partners heeft minister Asscher op 23 april 2014 het wetsvoorstel op een aantal punten aangepast. Momenteel is het wetsvoorstel in behandeling bij de Tweede Kamer, waarna het zal worden voorgelegd aan de Eerste Kamer. Hierna zullen de belangrijkste punten uit het wetsvoorstel en de recente nota van wijziging worden uiteengezet. Het wetsvoorstel Aanpassing arbeidsduur: Op grond van het wetsvoorstel zal de werknemer meer mogelijkheden krijgen om zijn arbeidsduur beter te laten aansluiten op eventueel veranderende (persoonlijke) omstandigheden. De regering is allereerst voornemens om de termijn waarna een werknemer een nieuw verzoek kan doen tot aanpassing van zijn arbeidsduur te verkorten van twee naar één jaar. Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd dat de werknemer - ingeval van onvoorziene omstandigheden - (wederom) een verzoek kan doen tot de aanpassing van zijn arbeidsduur wanneer nog geen jaar verlopen is. Hierbij kan worden gedacht aan plotselinge hulpbehoevendheid van de partner van de werknemer. Gezien het karakter van onvoorziene omstandigheden zijn de voorwaarden dat sprake moet zijn van een dienstverband van teminste één jaar en dat het verzoek ten minste vier maanden vóór de beoogde aanpassing moet zijn ingediend, niet van toepassing. Let wel, een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan de instemming met het verzoek nog steeds in de weg staan. De werkgever zal een dergelijk belang moeten kunnen aantonen. 4/11
Ouderschapsverlof: Met het wetsvoorstel komt de voorwaarde te vervallen dat de arbeidsovereenkomst minimaal één jaar moet hebben geduurd voordat de werknemer recht heeft op ouderschapsverlof. De werknemer kan aldus direct nadat hij in dienst is getreden bij zijn nieuwe werkgever aanspraak maken op het ouderschapsverlof. De oud werkgever is in dit geval verplicht de nieuwe werkgever een verklaring omtrent de resterende aanspraak op het verlof te verstrekken. In beginsel dient de werkgever met het verzoek in te stemmen, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Partnerverlof: In aanvulling op het kraamverlof introduceert het wetsvoorstel het onvoorwaardelijke recht van partners tot opname van drie dagen onbetaald ouderschapsverlof. In de volksmond wordt voornoemd recht ook wel het vaderschapsverlof genoemd. In combinatie met het kraamverlof heeft de partner dus recht op 5 dagen verlof. Een verzoek van de werknemer tot de opname van het verlof kan onder geen beding worden geweigerd door de werkgever. Langdurig zorgverlof: De personenkring voor het langdurend zorgverlof wordt uitgebreid met familieleden in de tweede graad en met anderen met wie de werknemer een sociale relatie heeft (een goede vriend of buur). In dit laatste geval zal de werknemer op verzoek van de werkgever moeten aantonen dat de zorgverlening rechtstreeks voortvloeit uit de sociale relatie die hij of zij met de zorgbehoevende heeft. Daarnaast wordt als voorwaarde gesteld dat de zorg redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend. De verruiming van de personenkring houdt in dat de werkgever uitleg van de werknemer kan wensen met betrekking tot de omstandigheden die ertoe hebben geleid dat de werknemer het verlof wenst op te nemen. Indien deze uitleg onvoldoende is, of wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan de werkgever verlofopname weigeren. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de werkgever gedurende het langdurig zorgverlof niet gehouden is tot doorbetaling van het loon. Naast de personenkring wordt voorgesteld om tevens de werkingssfeer van het langdurige zorgverlof te verbreden. Momenteel heeft de werknemer pas recht op langdurig zorgverlof ingeval er sprake is van zorg die verleend moet worden in verband met een levensbedreigende ziekte. Volgens de regering is het zinvol dat de werknemer ook in andere gevallen aanspraak kan maken op langdurig zorgverlof. Tot hoever de werkingssfeer zal worden verruimd is nog niet duidelijk. Verlenging bevallingsverlof bij ziekenhuisopname: Tot slot stelt de regering voor om het bevallingsverlof te verlengen voor moeders van wie het kind tijdens of na de bevalling in het ziekenhuis moet worden opgenomen. Voorwaarde is wel dat de reden voor de opname in het ziekenhuis het gevolg moet zijn van de medische toestand van het kind. Gevolgen voor de praktijk Het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden brengt een aantal veranderingen met zich mee die de omvang en de reikwijdte van de verlofrechten van werknemers verruimen. Deze verruiming zal zorgen voor een verhoging van zowel de financiële- als de administratieve lasten van de werkgever. Hoewel de mate van ingrijpendheid van de beoogde wijzigingen waarschijnlijk niet zal noodzaken tot organisatorische aanpassingen, is het aan te bevelen om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen. Wij houden u dan ook graag op de hoogte van de laatste stand van zaken door middel van onze News Update. 5/11
Wijziging van het Ontslagbesluit en meer specifiek de toepassing van het afspiegelingsbeginsel per 1 april 2014 Als werknemers ontslagen worden om bedrijfseconomische redenen, moet voor het bepalen van de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel worden gehanteerd (artikel 4: 2 van het Ontslagbesluit). Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat alle werknemers per categorie uitwisselbare functies in 5 leeftijdsgroepen worden verdeeld, namelijk 15-25; 25-35; 35-45; 45-55; 55 jaar en ouder. Binnen elke leeftijdsgroep worden de werknemers met het kortste dienstverband ontslagen. Dit systeem heeft volgens de wetgever een onbedoeld effect. Een correcte toepassing zou ertoe kunnen leiden dat in de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder een medewerker die de AOW -gerechtigde leeftijd heeft bereikt en vervolgens blijft werken in dienst kan blijven ten koste van een jongere medewerker. Di t, terwijl deze werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en nog doorwerken strikt genomen voor hun inkomen niet of niet meer alleen afhankelijk zijn van het verrichten van werk. De wijziging Om dit effect te voorkomen is aan het Ontslagbesluit met ingang van 1 april 2014 een nieuw lid 2 toegevoegd. Dit luidt als volgt: "Indien in de desbetreffende categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging werknemers werkzaam zijn die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt, worden deze werknemers, alvorens het eerste lid wordt toegepast, het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. Van deze werknemers worden vervolgens de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht". Dit betekent in de praktijk dat binnen een categorie uitwisselbare functies eerst gekeken moet worden of zich binnen deze groep AOW-gerechtigde werknemers bevinden. Als dat het geval is, dan komen deze werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking. Als er méér werknemers moeten worden ontslagen dan er AOW-gerechtigde werknemers zijn, dan moet op die groep het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Daarbij geldt dan dat volgens de nieuwe regels de groep van werknemers van 55 jaar en ouder dus bestaat uit de werknemers in de leeftijdsgroep van 55 jaar tot de AOW -gerechtigde leeftijd. Als er onverhoopt minder werknemers worden ontslagen dan er in de betreffende categorie uitwisselbare functies AOW gerechtigde werknemers zijn, dan komen de AOW -gerechtigde werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Gevolgen voor de praktijk Deze nieuwe regels gelden voor ontslagaanvragen die op of ná 1 april 2014 worden ingediend bij het UWV werkbedrijf. Als een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden wordt ingediend bij de kantonrechter geldt als uitgangspunt dat de kantonrechter in beginsel niet rechtstreeks aan het Ontslagbesluit is gebonden. In de praktijk blijkt echter dat ook de kantonrechter zich vaak houdt aan de regels uit het Ontslagbesluit. 6/11
Is opzegging door de werkgever vereist op grond van artikel 7:667 lid 4 BW als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al door de werknemer is opgezegd (de zogeheten 'Ragetlieregel')? (Hoge Raad, 20 december 2013, ECLI:NL:HR:2013:2127) In beginsel bepaalt art. 7:667 lid 1 BW dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, als de tijd is verstreken bij overeenkomst, de wet of door het gebruik aangegeven. Het vierde lid van art. 7:667 BW omvat een uitzondering op dit beginsel, de zogenoemde Ragetlieregel. De Ragetlieregel houdt kort gezegd het volgende in: indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voorzetting (met een tussenpoos van niet langer dan drie maanden) vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die destijds niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is geëindigd, dan moet de laatste arbeidsovereenkomst (dus die voor bepaalde tijd) door opzegging worden beëindigd. De gedachte achter deze regel is dat de werknemer zo zijn ontslagbescherming behoudt. De vraag die in deze casus speelde was of onder rechtsgeldige opzegging ook een opzegging door de werknemer valt te verstaan. Casus De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij werkgever. Korte tijd werkt de werknemer op eigen initiatief ergens anders maar krijgt spijt en keert (binnen drie maanden) terug bij zijn werkgever. De werkgever en de werknemer sluiten daartoe per 13 november 2007 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een jaar). Het jaar daarop wordt de arbeidsovereenkomst per 13 november 2008 met één jaar verlengd. Op 20 oktober 2009 deelt de werkgever aan de werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst per 13 november 2009 niet opnieuw zal worden verlengd. De werknemer is het daar niet mee eens en stelt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd per 13 november 2009 door toepassing van de Ragetlieregel. Hij stelt namelijk dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd. Uitspraak De kantonrechter, in hoger beroep het hof en de advocaat-generaal bij het hoger beroep in cassatie geven een eensluidend oordeel: het destijds op initiatief van de werknemer genomen vertrek moet als rechtsgeldige opzegging worden gezien. Als gevolg hiervan is de Ragetlieregel niet van toepassing en eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege per 13 november 2009. De Hoge Raad volgt echter een ander spoor en overweegt als volgt. De ratio van art. 7:667 lid 4 BW brengt met zich mee dat een opzegging door de werknemer geen rechtsgeldige opzegging is als bedoeld in dit artikel. In dat geval heeft er namelijk geen ontslagbescherming (geen toetsing door het UWV of de kantonrechter) plaatsgevonden. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden voor een andere bedoeling van de wetgever, aldus de Hoge Raad. Voorts meent de Hoge Raad dat ook geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden - ten aanzien waarvan 7/11
vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven - en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, terwijl het verschil tussen beide beëindigingswijzen feitelijk bovendien zeer gering kan zijn. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof Leeuwarden. Houthoff-tip De Hoge Raad vindt de opzegging door de werknemer dus niet voldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op die voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij elders aan de slag ging. Hij had dus al ander werk en leed dan ook geen nadeel door zijn eigen opzegging. Onder die omstandigheden gaat het nogal ver om aan te nemen dat er geen ontslagbescherming heeft plaatsgevonden. De Hoge Raad heeft de werknemer in dit geval (te zeer) beschermd. Als tip voor werkgevers moet hieruit worden afgeleid dat een opzegging door de werknemer niet als "rechtsgeldige opzegging", zoals bedoeld in art. 7:667 lid 4 (de Ragetlieregel), wordt aangemerkt. Bij een voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan de werkgever er dus niet op vertrouwen dat deze van rechtswege eindigt. Klik hier om de volledige uitspraak te lezen. Mogen arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd zonder dat daartoe een beding is overeengekomen? (Kantonrechter Middelburg 18 maart 2013, ECLI:NL:RBZWB:2013:3389) Arbeidsvoorwaarden kunnen alleen worden gewijzigd als de werknemer daarmee instemt. Wat nu als de werknemer weigert akkoord te gaan? Kan de werkgever dan alsnog overgaan tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Aan de hand van een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding wordt getoetst of de werkgever bij de voorgestelde wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door die wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Als een dergelijk beding ontbreekt, wordt de voorgestelde wijziging getoetst aan de hand van het in de rechtspraak ontwikkelde Stoof/Mammoet c.q. Taxi-criterium. Op grond daarvan wordt getoetst of de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden in gewijzigde omstandigheden tot het doen van een redelijk voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden aan de werknemer op grond waarvan van de werknemer kan worden gevergd dit voorstel te accepteren. Bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding moeten dus steeds de volgende drie vragen worden langsgelopen: Is sprake van gewijzigde omstandigheden en zo ja, kon de werkgever daarin aanleiding vinden tot het doen van het voorstel? Is het voorstel redelijk? Kon van de werknemer worden verlangd dat hij akkoord gaat met de wijziging? 8/11
In een zaak waarover de kantonrechter Middelburg recent moest beslissen leidde deze toets ertoe dat de werknemer zijn leaseauto moest inleveren. Casus De werknemer treedt in 1998 in dienst als teamleider automatisering. In 2002 wijzigt zijn functie in medewerker automatisering die lager is ingeschaald. De werknemer behoudt echter zijn oude salarisniveau alsmede de ter beschikking gestelde leaseauto die hij uitsluitend zakelijk gebruikt. In 2010 stelt de werkgever een nieuw vervoersbeleid vast op basis waarvan alleen de RvB een leaseauto behoudt. Door dit nieuwe beleid wordt alleen de werknemer geraakt. De werkgever verzoekt de werknemer de leaseauto in te leveren tegen een compensatie die in 3 jaar wordt afgebouwd tot CAO-niveau. De CAO kent een maximale afstand voor woon-werk verkeer van 22 km, terwijl de werknemer 60 km van zijn werk woont. De werknemer stemt niet in. De werkgever neemt de leaseauto op 19 mei 2011 in zonder medewerking van de werknemer. De werknemer start een procedure stellende dat zijn werkgever niet tot invordering van de leaseauto mocht overgaan. Daarin voert de werkgever aan dat kostenbesparende maatregelen noopten tot invordering van de leaseauto. Het merendeel van de werknemers is hierdoor geraakt. Ook voert de werkgever aan dat de invordering redelijk is nu een afbouwregeling wordt toegepast en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om de auto om niet over te nemen. Uitspraak De kantonrechter stelt eerst vast dat geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werknemer heeft de door de werkgever gestelde bedrijfseconomische noodzaak om kostenbesparende maatregelen te nemen, onvoldoende bestreden. Die noodzaak is voldoende met cijfers gestaafd. Dit was de reden voor de invoering van een nieuw vervoersbeleid. Hierin heeft de werkgever dan ook aanleiding kunnen vinden van het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan de werknemer. Daarnaast heeft de werkgever scheve gezichten willen voorkomen. Het invorderen van de leaseauto tegen een reële kilometerprijs ( 0,19 per km) was op basis hiervan dan ook redelijk. Het afbouwen van de reiskostenregeling tot CAO-niveau acht de kantonrechter echter niet redelijk. Dit zou leiden tot een verlaging van de arbeidsvoorwaarden met 200,- per maand. Dat is substantieel en ingrijpend. Voor dit extra offer ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding en het belang van de werkgever hierbij is niet aangetoond. Op dit punt wordt de werknemer dus wel in het gelijk gesteld. Houthoff-tip Uit deze uitspraak volgt dat van een werknemer gevergd kan worden om in te stemmen met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden als deze wijziging is ingegeven door een noodzakelijke kostenbesparing. Het is nog maar de vraag of de uitspraak werkgevers de mogelijkheid biedt om in een individueel geval een excessieve beloning aan te pakken wegens de noodzaak om kosten te besparen. Er zijn namelijk ook legio uitspraken waarin een kostenbesparing onvoldoende werd geacht om de voorgestelde eenzijdige wijziging te kunnen rechtvaardigen. Belangrijk blijft dat u als werkgever in staat bent om de noodzaak voor de voorgestelde wijziging aan te tonen. Daarbij is ook van belang of de werknemer een redelijke compensatie is aangeboden. Klik hier om de volledige uitspraak te lezen. 9/11
Levert het opslaan van vertrouwelijke bedrijfsgegevens op een privé externe schijf een reden voor ontslag op staande voet op? (Kantonrechter Den Haag 16 oktober 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:19324, RAR 2014/71) In veel arbeidsovereenkomsten wordt overeengekomen dat de medewerker geheimhouding moet betrachten over bedrijfsgevoelige informatie. Toch komt het vaak voor dat bedrijfsgevoelige informatie bekend wordt bij derden. Als de werkgever erin slaagt om aan te tonen dat de medewerker zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden of, als deze niet is overeengekomen, onrechtmatig heeft gehandeld door vertrouwelijke informatie te delen, kan de werkgever daartegen optreden. Dit speelde ook in een zaak waarover de kantonrechter Den Haag moest beslissen. Casus Op 25 oktober 2012 voert de werkgever een gesprek met de werknemer, in dienst als Senior Installation Engineer, waarin hij wordt aangesproken op het niet naleven van de richtlijnen en gedragsregels waaronder het geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft ontdekt dat de werknemer bepaalde informatie van de werkgever op zijn laptop en privé externe harde schijf had opgeslagen. De werkgever stelt voor om een beëindigingsovereenkomst te sluiten, maar de werknemer gaat daar niet op in. Op 16 november 2012 vindt opnieuw een gesprek tussen partijen plaats. De werknemer wordt hierin geconfronteerd met de resultaten van een onderzoek. De werkgever doet zijn eerdere beëindigingsvoorstel gestand. Als de werknemer dit aanvaardt, zal hij niet op staande voet worden ontslagen. De werknemer aanvaardt het voorstel niet, waarna hij bij brief van 21 november 2012 op staande voet wordt ontslagen. De werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure. Uitspraak De rechter overweegt dat tussen partijen vaststaat dat de werknemer een grote hoeveelheid concurrentiegevoelige en vertrouwelijke bedrijfsinformatie op zijn laptop en op zijn privé externe harde schijf heeft staan. Van belang is dat de werknemer is gebonden aan een geheimhoudingsbeding en dat intern regelingen met betrekking tot computergebruik gelden. Een groot deel van de stukken die zich op de computer van de werknemer bevinden, waren niet voorhanden op de gemeenschappelijke schijf. De werknemer had dus niet over deze informatie mogen beschikken en mocht deze al zeker niet opslaan op zijn privé externe harde schijf. De werknemer heeft geen goede uitleg voor de constateringen kunnen geven. Van een werknemer die functioneert op het niveau van Senior Installations Engineer, mag de werkgever verwachten dat hij weet hoe om te gaan met concurrentiegevoelige en vertrouwelijke bedrijfsgegevens. De stellingen van de werknemer dat het "dom" was om bepaalde gegevens niet alleen op zijn laptop, maar ook op zijn privé externe en niet beveiligde harde schijf op te slaan en dat de werkgever had kunnen volstaan met een waarschuwing, helpen hem niet. Juist van de werknemer als ervaren Engineer had mogen worden verwacht dat hij zorgvuldiger met de gegevens van de werkgever was omgegaan. Het gegeven ontslag op staande voet blijft in stand. 10/11
Houthoff-tip Het bewaren van bedrijfsgevoelige informatie op een privé computer kan dus een reden voor ontslag op staande voet zijn. Uiteraard is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval of een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd. Relevant is dat de werknemer was gebonden aan een geheimhoudingsbeding en dus wìst dat zijn handelwijze niet door de beugel kon. Verder is de uitspraak interessant omdat de rechter het ontslag op staande voet nog steeds rechtsgeldig acht, terwijl de werknemer eerst - al op 25 oktober 2012 - de mogelijkheid was geboden om met een beëindigingsovereenkomst akkoord te gaan. Daarmee rijst de vraag of het ontslag nog wel "onverwijld" (direct) was gegeven zoals de wet voorschrijft. Kennelijk vindt de rechter van wel, omdat bij het doen van het voorstel al duidelijk was gemaakt dat bij niet-aanvaarding ervan ontslag op staande voet zou worden gegeven. Voor meer informatie over deze uitspraak verwijzen wij u naar RAR 2014/71. Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Margot van Herwerden Claartje Semeijns de Vries van Doesburgh advocaat advocaat T 31206056504 T 31206056944 M 31620430245 T 31616361503 E m.van.herwerden@houthoff.com E c.van.doesburg@houthoff.com Amsterdam Amsterdam Edward de Bock Rixt de Vries advocaat-partner advocaat-partner T 31206056186 T 31206056900 M 31653739632 M 31622480662 E e.de.bock@houthoff.com E r.de.vries@houthoff.com Amsterdam Amsterdam 11/11