DOORONTWIKKELING SOCIAL RETURN IN 2012 advies aan het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Emmen F. Esendam afdeling PJC P. Tjepkema afdeling WRK K. Oost afdeling WRK H. Kroeze afdeling BNR Definitieve versie d.d. 4 april 2012
INHOUD pag 1. Aanleiding en achtergrond 3 1.1. Wat is social return 3 1.2. Huidige situatie bij de gemeente Emmen 3 1.3. Belangrijk bij social return 3 1.4. Handleiding voor gemeenten 4 1.5. Meerjarig beleidskader arbeidsmarkt-en participatiebeleid 2012-2016 4 1.6. Social return en maatschappelijk verantwoord ondernemen 5 1.7. Stand van zaken beleid en uitvoering. 5 2. Doel van deze notitie 6 2.1. Doel en resultaat 6 2.2. Opdrachtgever/opdrachtnemer 6 2.3. Beantwoording van vragen 6 2.4. Afbakening 6 2.5. Randvoorwaarden 6 2.6. Risico's 7 3. Antwoorden op de onderzoeksvragen 7 3.1. Stadium van de implementatie 7 3.2. Hoe wordt social return een succes 7 3.3. Kansen door Wet Werken naar Vermogen 7 3.4. Planning van komende aanbestedingen 8 3.5. Meer uitstroom door doelgroepverbreding 8 3.6. Promoten als activiteit MVO 9 4. Voorstel voor inrichting werkproces en bestekstekst 9 4.1. Het kernwerkproces 9 4.2. Bestekstekst, c.q. programma van eisen 10 4.3. Handhavingsbeleid 5. Acties in 2012 12 5.1. Accountmanagement 12 5.2. Communicatie 12 5.3. Monitoring 12 Voorstel-besluit 12 Bijlage 1. Werkproces 13
Aanleiding en achtergrond 1.1. Wat is social return Social return is het koppelen van sociale doelstellingen aan het besteden van middelen voor allerlei diensten, werken en producten met als doel opleidingsmogelijkheden, werk- of stageplekken te creëren voor werkzoekenden. De gemeente vervult samen met haar ketenpartners een belangrijke taak bij het integreren en re-integreren van werkzoekenden naar de arbeidsmarkt. Naast allerlei activiteiten die direct op dit gebied worden ontplooid is het ook mogelijk via aanbestedingen, waarbij allerlei gemeentelijke opdrachten in de markt worden gezet, ondernemers te verplichten om werkzoekenden in te schakelen bij de uitvoering van de opdracht. Primair doel van deze sociale criteria / besteksvoorwaarden is om de werkzoekende aan regulier werk te helpen. 1.2. Huidige situatie over social return bij gemeente Emmen In het kader van het Strategisch Inkoop- en Aanbestedingsbeleid 2010 is door de raad destijds besloten dat bij elke gemeentelijke aanbesteding van een werk boven de 250.000,- zal worden nagegaan of er mogelijkheden zijn om in het kader van de uitvoering van die opdracht werkzoekenden in te schakelen of opleidingsactiviteiten voor werkzoekenden en / of jongeren te organiseren. In het geval van werken wordt de opdrachtnemer in het bestek verplicht voor minimaal 5% van het aantal gecalculeerde uren werkzoekenden, leerlingen en / of stagiaires in te zetten. Bij aanbestedingen van diensten zal van geval tot geval worden beoordeeld of dit mogelijk is. De opdrachtnemer is in het kader van de onderhavige opdracht verplicht om "personen met afstand tot de arbeidsmarkt' in te zetten Dit kunnen werkzoekenden zijn met een uitkering WWB, WIA, of Wajong en SWwerknemers. Personen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen o.a. ingezet worden door het bieden van een: duurzame arbeidsplaats, praktijkplaats bij een leer/werktraject (BBL), beroepsspecifieke opleiding, stageplaats, participatieplaats. 1.3 Belangrijk bij social return Maatwerk is het credo. Dat geldt zowel voor het beleid als voor de individuele inkoop- en aanbestedingstrajecten. Factoren waarmee rekening moet worden gehouden zijn bijvoorbeeld: de situatie op de arbeidsmarkt, de omvang van de aanbesteding of inkoop, het draagvlak voor social return, het type werkzaamheden bij de opdrachtnemer, de beschikbaarheid van geschikte kandidaten en de ervaring die gemeente en opdrachtnemers al hebben opgedaan met social return. Belangrijk bij social return is de keuze van doelen en doelgroepen. Deze geschiedt langs de volgende lijn /cyclus: het beleid van de gemeente -> de doelen van social return -» de eerste keuze van de doelgroepen - de beschikbaarheid en geschiktheid bepalen -> de definitieve keuze maken over doel en doelgroepen.
1.4. Handleiding voor gemeenten Gemeenten kunnen bij de inkoop van diensten met de leveranciers afspraken maken over social return: (leer)werkplekken en stageplekken voor bijvoorbeeld jongeren met een beperking of langdurig werklozen. Maar wanneer en hoe kan een gemeente social return inzetten en met welke factoren moet de gemeente rekening houden? De handleiding 'Social return bij inkoop door gemeenten' geeft antwoord op deze vragen. Daarin vindt u aan de hand van vijf thema's informatie over het hele proces van social return; doelen en opbrengsten; social return bij inkoop: wanneer en hoe; social return bij Europese aanbestedingen; de implementatie van social return; de uitvoering van social return; Volgens de VNG past bijna 80% van de Nederlandse gemeenten social return toe, maar er is nog een wereld te winnen met betrekking tot het daadwerkelijk realiseren van de beoogde resultaten, bijv. plaatsing van WWB'ers. Ook bedrijven -opdrachtnemers / leveranciers- moeten soms nog leren hoe hiermee om te gaan. De VNG wil de dialoog met het bedrijfsleven hierover aangaan. Social return is niet altijd toe te passen en vraagt maatwerk met opdrachtnemers. Bedrijven kunnen zelf ook creatieve ideeën hebben over invulling van social return. Verder is van belang dat het Rijk onlangs heeft besloten voor alle aanbestedingen 5% social return toe te passen. Ze moeten dit nog verder uitwerken. Daarover is de VNG al in gesprek met BZK. Een mooie kans voor gemeenten om daarop in te spelen en mensen toe te leiden naar die bedrijven. 1.5. Beleidsontwikkeling arbeidsmarkt- en participatiebeleid Op dit moment is het nieuwe meerjarig beleidskader arbeidsmarkt- en participatiebeleid 2011-2014 vastgesteld. Dit noopt ons ertoe opnieuw te kijken naar de verbinding tussen het te voeren beleid en de uitvoering daarvan. De gewenste cyclus hiervoor staat beschreven in 1.3. Duidelijk is dat met de invoering van de Wet Werken naar Vermogen per 1 januari 2013 zich grote veranderingen zullen voltrekken bij de bestrijding van de werkloosheid; onder meer door te gaan werken met het begrip loonwaardebepaling. De grote uitdaging, ofwel de kans van slagen bij de uitvoering van de nieuwe wet, is de bereidheid van werkgevers hieraan mee te werken. Over Social Return is de volgende passage in het meerjarig beleidskader 2011-2014 opgenomen: "Social return is het koppelen van sociale doelstellingen aan het besteden van middelen voor allerlei diensten, werken en producten met als doel opleidingsmogelijkheden, werk- of stageplekken te creëren voor werkzoekenden. De gemeente vervult samen met haar ketenpartners een belangrijke taak bij het integreren en re-integreren van werkzoekenden naar de arbeidsmarkt. Naast allerlei activiteiten die direct op dit gebied worden ontplooid is het ook mogelijk via aanbestedingen waarbij allerlei gemeentelijke opdrachten in de markt worden gezet ondernemers te verplichten om werkzoekenden in te schakelen bij de uitvoering van de opdracht. Primair doel van deze sociale criteria / besteksvoorwaarden is om de werkzoekende aan regulier werk te helpen. Bij elke gemeentelijke aanbesteding boven 250.000,= zal worden nagegaan of er mogelijkheden zijn om in het kader van de uitvoering van die opdracht werkzoekenden in te schakelen of opleidingsactiviteiten voor werkzoekenden en / of jongeren te organiseren.
In het geval van werken wordt de opdrachtnemer in het bestek verplicht voor minimaal 5% van het aantal gecalculeerde uren werkzoekenden, leerlingen en / of stagiaires in te zetten. Bij aanbestedingen van diensten zal van geval tot geval worden beoordeeld of dit mogelijk is." 1.6. Social return en maatschappelijk verantwoord ondernemen Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) en social return liggen in eikaars verlengde. Social return bij inkoop is een manier om mvo-doelstellingen te realiseren en daardoor het imago van zowel bedrijven als gemeenten te verbeteren. Wikipedia hanteert de volgende definitie, de zg. Triple-P-benadering, over maatschappelijk verantwoord ondernemen: "duurzaam ondernemen of maatschappelijk ondernemen is een vorm van: ondernemen gericht op economische prestaties - profit-, met respect voor de sociale kant -people-, binnen de ecologische randvoorwaarden - planet-. Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat het om het vinden van een balans tussen people, planet en profit. Vaak blijkt dat deze balans leidt tot betere resultaten voor zowel het bedrijf als de samenleving. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling -OESO- heeft aanbevelingen voor maatschappelijk verantwoord ondernemen opgesteld. Deze richtlijnen maken duidelijk wat overheden van het gedrag van bedrijven verwachten." Een praktische definitie voor duurzaam ondernemen die door het MKB gehanteerd wordt, is: "duurzaam ondernemen is bij alle bedrijfsbeslissingen zowel een hoger bedrijfsrendement nastreven, als de kansen benutten voor een beter milieu en meer welzijn van de medewerkers en de maatschappij. Het gaat om activiteiten die een stap verder gaan dan waartoe de wet verplicht; vanuit maatschappelijke betrokkenheid en een toekomstgerichte visie". Bij de voorlichting over social return is het van belang de bedrijven te laten inzien dat dit een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen is. 1.7. Stand van zaken beleid en uitvoering De gemeente Emmen zit op dit moment in een proces van doorontwikkeling. Dat geldt ook voor social return. Bij dit onderwerp is de uitvoering in een werkproces beschreven. Elke aanbesteding wordt bij de afdeling PJC /team Juridische zaken en Inkoop (team Jl) getoetst. De afdeling Werk is contactpersoon voor matching met mensen uit de bestanden van het Werkplein. Bestuurlijk verantwoordelijk voor het inkoopbeleid is wethouder Houwing. Wie ambtelijk eindverantwoordelijk -proceseigenaar- is en hoe de monitoring plaats vindt van de 5%-norm behoeft nadere regeling. Noodzakelijk is een goede verbinding te krijgen tussen het te voeren beleid en een effectieve en efficiënte uitvoering. Dit noopt ons er toe aan de hand van de nieuwe beleidsdoelen in het meerjarig beleidskader arbeidsmarkt- en participatiebeleid en de daaruitvoortvloeiende beleidsnotitie over het re-integratiebeleid één en ander tegen het licht te houden. Consequenties, in de vorm van wijzigingsvoorstellen bij de uitvoering van social return, worden in deze notitie behandeld.
Doel van de notitie 2.1. Doel en resultaat Het doel van deze notitie is een bijdrage leveren aan de doorontwikkeling van social return en aan zowel de werkgelegenheidsdoelen van het arbeidsmarkt- en participatiebeleid als de organisatiedoelen van de gemeente Emmen in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het resultaat is een advies aan het college van B & W. 2.2. Opdrachtgever / opdrachtnemer Wij stellen voor het opdrachtgever- en opdrachtnemerschap als volgt te regelen. Bestuurlijk opdrachtgevers zijn de wethouders mevrouw N. Houwing en de heer H. Jumelet. Ambtelijk opdrachtgever is de concerndirecteur Strategie en Beleid, de heer F. Disch, c.q. de Afdelingsmanager Werk. Ambtelijke opdrachtnemers zijn de heer F. Esendam, inkoopmanager en de heer P. Tjepkema, teamleider werkgeversdienstverlening. 2.3. Beantwoording van vragen In deze notitie wordt een advies opgesteld aan de hand van de volgende onderzoeksvragen. 1. In welk stadium bevindt zich thans de implementatie van het beleid over social return, dat dateert van 2010. Welke zaken behoeven nadere uitwerking? 2. Wat is er voor nodig om social return tot een succes te maken? Bij voorbeeld: moet bij elke aanbesteding vooraf worden beoordeeld of de werkzaamheden geschikt zijn voor de mensen uit de bestanden van Sociale Zaken? Moeten we in de gunningscriteria opnemen dat het bedrijf aangeeft hoe ze om wil gaan met het 5%-criterium? Willen we een aanscherping van het soort overeenkomst dat een bedrijf met een werkzoekende aangaat: bijvoorbeeld een BBL-traject in plaats van stage? 3. Welke kansen biedt de Wet Werken naar Vermogen? En wat zijn de gevolgen van het nieuwe re-integratiebeleid voor social return? 4. Hoe krijgen we zicht op de aanbestedingen, door de gemeente en de projecten waarin de gemeente financieel participeert, die er aan staan te komen en de mogelijke match met de doelgroepen van sociale zaken; ofwel kan sociale zaken dan ook leveren? Kan op voorhand c.q. voorraad worden geschoold? 5. In de huidige aanpak zijn WW, wachtlijst SW en NUG niet meegenomen. Biedt doelgroepverbreding meer kansen voor uitstroom uit de uitkering? 6. Welke kansen worden gecreëerd als social return bij bedrijven wordt gepromoot als activiteit in het kader van mvo? 2.4. Afbakening Het betreft hier alleen aanbesteding en inkoop die door de gemeente Emmen plaatsvindt en projecten waarin zij financieel participeert. 2.5. Randvoorwaarden Bij het opstellen van onderhavig advies over de doorontwikkeling van de uitvoering van social return is uitgegaan van de volgende randvoorwaarden: beschikbaarheid van voldoende middelen (bijv scholingsgeld uit het W-deel) en medewerkers die beschikken over kennis van inhoud en proces; nauwgezet uitvoeren van het handhavingsbeleid.
2.6. Risico's Aan bedrijven wordt medewerking aan social return opgelegd. Daarmee is het niet gegarandeerd dat het Sociale Zaken c.q. het Werkplein altijd geschikte kandidaten kan selecteren. In het werkproces wordt zo vroeg mogelijk bepaald of inschakeling van klanten uit de doelgroep haalbaar is. 3. Beantwoording van de onderzoeksvragen 3.1. Stadium van implementatie In welk stadium bevindt zich in eind 2011 de implementatie van Social Return. Welke zaken vragen om verdere uitwerking? Antwoord: Het team Jl van de afdeling PJC draagt zorg voor en bewaakt dat er in elke gemeentelijke aanbesteding op het terrein van werken en diensten standaard een social-retum-clausule wordt opgenomen. Deze standaardclausule is opgesteld in samenwerking tussen afdeling Werk en team Juridische Zaken en Inkoop en is gebaseerd op het gemeentelijk Inkoop- en aanbestedingsbeleid. In afwachting van de goedkeuring van het nieuwe werkproces is reeds een voorzichtig begin gemaakt met de uitvoering van deze werkwijze. Het proces van de matching van kandidaten op SR-plekken is voor verbetering vatbaar. 3.2. Hoe wordt social return een succes Wat is er voor nodig om social return tot een succes te maken? Bij voorbeeld: moet bij elke aanbesteding vooraf worden beoordeeld of de werkzaamheden geschikt zijn voor de mensen uit de bestanden van sociale zaken? Moeten we in de gunningscriteria opnemen dat het bedrijf aangeeft hoe ze om wil gaan met het 5%-criterium? Willen we een aanscherping van het soort overeenkomst dat een bedrijf met een werkzoekende aangaat: bijvoorbeeld een BBL-traject in plaats van stage? Antwoord: Voor de goede match van kandidaten en werkzaamheden wordt de afdeling Werk reeds vóór publicatie van de aanbesteding betrokken bij het proces. Zodoende kan tijdig worden gezocht naar de juiste kandidaten en kunnen die middels scholing of anderzins voorbereid worden op de uit te voeren werkzaamheden. Een kandidaat komt bij voorkeur uit het bestand van sociale zaken, maar kan bijvoorbeeld ook een ww-er of een leerling van de Praktijkschool zijn. Per aanbesteding, in samenwerking met het Jl en desbetreffende functionele afdeling, wordt een maatwerk tekst social return opgesteld. Aanbieders uitdagen creatief mee te denken. Ook bedoeld om bij gunning meer commitment te verkrijgen. Zoveel mogelijk betaalde werkplekken creëren om mensen uit de bijstand te krijgen. Het matchingsproces (werving / selectie, matching, begeleiding en nazorg) optimaliseren en borgen. 3.3. Kansen door Wet Werken naar Vermogen Welke kansen biedt de Wet Werken naar Vermogen, c.q. het nieuwe reintegratiebeleid bij Social Return. Antwoord:
Op 1 januari 2013 is de Wet Werken naar Vermogen operationeel. Doel van deze wet is dat meer mensen gaan participeren op de arbeidsmarkt. Wij gaan inspanningen plegen om mensen met een verdiencapactiteit tussen 20-100% van het wettelijk minimumloon (WML) via loondispensatie aan een baan te helpen bij reguliere werkgevers. Werkgevers krijgen hierbij de mogelijkheid deze werknemers onder het WML te betalen. De gemeente vult het te betalen loon aan met een aanvullende uitkering tot maximaal het WML. Het te betalen loon door de werkgever wordt bepaald op basis van de vastgestelde loonwaarde. Dit middel kan in het kader van social return worden toegepast. 3.4. Planning van komende aanbestedingen Hoe krijgen we zicht op aanbestedingen, door de gemeente en de projecten waarin de gemeente financieel participeert, die er aan staan te komen en de mogelijke match met de doelgroepen van sociale zaken; ofwel kan de afdeling Werk dan ook leveren? Kan op voorhand c.q. voorraad worden geschoold? Antwoord: Bij iedere voorgenomen inkooptransactie boven e 250.000,-- moet verplicht advies worden ingewonnen bij het team Jl, dan wel begeleidt het team de aanbestedingsprocedure. Voor diensten wordt per aanbesteding bekeken of Social Return van toepassing is. Het team Jl schakelt vóór de publicatie van de aanbesteding de afdeling Werk in om de clausule over Social Return af te stemmen. 3.5. Meer uitstroom door doelgroepverbreding In het beleid over social return aanpak zijn de doelgroepen WW, wachtlijst SW en NUG niet meegenomen. Biedt doelgroepverbreding meer kansen voor uitstroom uit de uitkering? Antwoord: In het huidige beleid wordt gesproken van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit kunnen zijn werkzoekenden met uitkering WWB, WIA, Wajong en SW-werknemers. In de nota re-integratiebeleid 2011-2014 van sociale zaken is het volgende hoofdstuk opgenomen over doelgroepenbeleid en -prioritering. "Het voorstel is om het klantenbestand in te delen op basis van de potentiële arbeidsproductiviteit. Dit sluit ook aan bij de toekomstige Wet werken naar vermogen, waarin de vast te stellen loonwaarde van een cliënt een centraal uitgangspunt is. Deze indeling sluit aan bij de huidige doelgroepindeling in Poort, Participatie en Zorq. Doelgroep 1 Omschrijving Mensen met een actuele Prioritering arbeidsproductiviteit boven het minimumloon. Deze groep kan werkloos zijn vanwege fricties op de arbeidsmarkt. 2 3 Mensen met een actuele arbeidsproductiviteit lager dan het minimumloon, die met ondersteuning hun arbeidsproductiviteit kunnen verhogen tot boven WML. Mensen met een positieve potentiële arbeidsproductiviteit, maar lager dan het minimumloon. Ook na ondersteuning zullen zij niet het minimumloon kunnen verdienen. Deze groep wordt beschouwd als zelfredzaam. Re-integratietrajecten worden niet ingezet. Dienstverlening bestaat uit persoonlijke begeleiding van de klantmanager. Een traject met verschillende reintegratie-instrumenten wordt ingezet met als doel uitstroom naar regulier werk. Deze groep is blijvend aangewezen op loonkostensubsidie/loondispensatie. Periodiek wordt bekeken of de situatie van de cliënt zodanig is gewijzigd dat doorstroom naar groep 2 mogelijk is. 4 Mensen met een negatieve potentiële arbeidsproductiviteit. Voor deze mensen zijn de kosten van begeleiding hoger dan de productiviteit. Voor deze groep worden geen reintegratie-instrumenten ingezet. Verwijzing naar zorgtraject, dagbesteding of maatschappelijke participatie.
Concreet betekent dit dat alleen maar voor groep 2 en groep 3 een breed aanbod re-integratie-instrumenten worden ingezet. Voor groep 1 vindt minimale inzet plaats, omdat wij verwachten dat deze groep op eigen kracht betaald werk kan vinden. Wel bieden wij dienstverlening in de vorm van het poortprogramma, jobhunting en persoonlijke begeleiding door de klantmanager. Voor groep 4 (de 'zorgklanten') worden geen instrumenten vanuit het participatiebudget ingezet. In plaats hiervan wordt verwezen naar voorliggende voorzieningen, bijvoorbeeld de WMO of jeugdzorg. Met maatschappelijke instellingen worden beleidsgestuurde contractafspraken gemaakt. Daarnaast vindt voor deze laatste groep eventuele verwijzing plaats naar indicatiestelling beschut werk Wsw of Wajong". Einde citaat. Het hoogste doel bij Social Return is mensen laten uitstromen uit de bijstand. In één adem kunnen we daaraan toevoegen dat ook voorkoming van instroom in de bijstand derhalve van eminent belang is. In het kader van het beleid over Social Return stellen wij voor de groep mensen die straks vallen onder de werking van de Wet Werken naar Vermogen deze indeling over te nemen en het instrument in te zetten bij de groepen 1, 2 en 3. Daarbij betrekken we ook de mensen uit de bestanden van WW, WSW, Praktijkschool (Wajong) en eventueel NUG. 3.6. Promoten als activiteit MVO Welke kansen worden gecreëerd als social return bij bedrijven wordt gepromoot als activiteit in het kader van mvo? Antwoord: Dit is afhankelijk van de sector. In sommige sectoren, zoals de bouwwereld, is dit fenomeen al goed bekend. Het beleid heeft vooral betrekking op werken, dus zal promotie voor deze categorie weinig meerwaarde hebben. Gezien het maatwerkkarakter van dit beleid zal generieke promotie weinig effectief zijn. Voor de bedrijven die hiermee minder ervaring hebben, geldt dat zij daar onder begeleiding van en in samenwerking met de gemeente ervaring mee zullen opdoen indien een opdracht aan hen wordt gegund. Langzamerhand zullen steeds meer bedrijven hier actief in participeren en een concrete bijdrage aan gaan leveren. Voorstel voor inrichting werkproces en bestekstekst In dit hoofdstuk wordt, op basis van het voorgaande, beschreven hoe de bestekstekst, c.q. het programma van eisen, en het werkproces er met ingang van 2012 uitzien, indien conform over dit rapport wordt besloten. 4.1. Het kernwerkproces Gelet op het voorgaande ziet het kernwerkproces er als volgt uit: 1. Elke functionele afdeling meldt elke aanbesteding boven e 250.000,-- aan bij afdeling PJC / team Juridische zaken en Inkoop (team Jl). Er komt een overzicht van de contactpersonen per afdeling. De keuze voor het bedrag e 250.000,-- als ondergrens is gebaseerd op de gedachte dat er, gelet op de uitvoerbaarheid, geen rendement wordt verwacht in het kader van social return.
2. Het team Jl gaat na, in samenwerking met de afdeling Werk en de betreffende functionele afdeling, welke tekst in de bestekstest over de voorgenomen aanbesteding wordt opgenomen. In deze fase wordt onderzocht of deze aanbesteding geschikt is om mensen uit de doelgroep in te schakelen. Hierbij is maatwerk het uitgangspunt. Als voorbeeld noemen we de vraag of scholing op voorraad kan plaatsvinden. 3. Na de gunning wordt de afdeling Werk door het team Jl op de hoogte gebracht van het college-besluit. 4. De afdeling Werk neemt binnen een week contact op met de werkgever / gegunde en leidt het besluit door naar het Training & Diagnosecentrum (TDC) voor de selectie van klanten, plaatsing en begeleiding op de werkplek. In dit stadium worden procedureafspraken gemaakt voor de invulling en vastlegging van de SR-clausule. 5. Monitoring van het resultaat vindt plaats door de afdeling Werk op die aanbestedingen waarvoor social return van toepassing is verklaard. 4.2. Bestekstekst, c.q. programma van eisen Maatwerk bij de toepassing van Social Return is het credo. Per aanbesteding wordt de bestekstekst verder geconcretiseerd bij de keuze van doelgroep en instrument. Hieronder volgt de algemene bestekstekst. 1. Op grond van het Strategisch Inkoop- en aanbestedingsbeleid 2010 is het bij elke gemeentelijke aanbesteding van een werk boven 250.000,= verplicht om in het kader van de uitvoering van die opdracht werkzoekenden in te schakelen of opleidingsactiviteiten voor werkzoekenden en / of jongeren te organiseren. De opdrachtnemer is in het kader van onderhavige opdracht verplicht om voor minimaal 5% van het aantal gecalculeerde uren 'personen met een afstand tot de arbeidsmarkt' in te zetten. Dit kunnen zijn: werkzoekenden met uitkering WWB (Wet Werk en Bijstand), mensen met WIA (Werk en Inkomensvoorziening naar Arbeidsvermogen), mensen met Wajong (Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten), leerlingen van de Praktijkschool, werknemers Sociale Werkvoorziening, mensen met WW, NUG. Gelet op besluit over de inzet van social return, om zo veel mogelijk mensen uit de uitkering naar betaald werk te bemiddelen, worden met ingang van 2012 personen met een afstand tot de arbeidsmarkt ingezet. Uitgangspunt is prioriteit bij het hoogst haalbare, nl. betaald werk en / of een BBL-traject. Daarbij wordt volgende prioritering gehanteerd bij de overeenkomst met de werkgever over inzet van werkzoekenden bij de uitvoering van het contract: Betaald werk, eventueel met loondispensatie of een BBL-traject; Stages en werken met behoud van uitkering. Personen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden, indien nodig, door de opdrachtnemer begeleid. Op het moment van inzet in het arbeidsproces beschikken zij in onvoldoende mate over vakbekwaamheid. De - door de in te zetten pers(o)on(en)- uit te voeren werkzaamheden dienen deze perso(o)n(en) een goed beeld te geven van de dagelijkse bedrijfsvoering van 10
de opdrachtnemer. Hierover worden nadere werkafspraken gemaakt. 4. Een accountmanager van de afdeling Werk neemt binnen 5 werkdagen na de definitieve gunning contact op met opdrachtnemer. De afdeling Werk zal indien mogelijk (een) geschikte perso(o)n(en) aanwijzen die ingezet zal / zullen worden tijdens de uitvoering van het betreffende werk dan wel op een andere wijze binnen de organisatie van opdrachtnemer. Opdrachtnemer kan de toegewezen perso(o)n(en) niet weigeren. Ook kan de afdeling Werk een derde partij inschakelen die namens haar de aanlevering van de deelnemers voor zijn / haar rekening neemt. 5. De opdrachtnemer stelt een planning op over de inzet van de toegewezen perso(o)n(en) in het project. De opdrachtnemer dient over de verplichting tot het inschakelen van werkzoekenden, binnen 5 werkdagen na de toewijzing van de in te zetten /op te leiden perso(o)n(en) haar planning aan te leveren en in overleg te treden met de afdeling Werk. In de planning moeten zijn opgenomen de aard van de werkzaamheden en de mate waarin de toegewezen persoon wordt ingezet, uitgedrukt in mensuren / dagen per werkweek. De werkzaamheden moeten van dien aard zijn dat de toegewezen persoon een goed beeld krijgt van de organisatie, dit ter beoordeling door de afdeling Werk. 6. De afdeling Werk zal op basis van de planning van de opdrachtnemer als ook de gegevens van de toegewezen persoon een werkformulier opstellen. Dit formulier wordt toegezonden aan de opdrachtnemer en wordt uiterlijk 5 werkdagen na opdrachtverstrekking ondertekend geretourneerd door de opdrachtnemer. 7. Indien opdrachtnemer bij het uitvoeren van de overeenkomst met de gemeente Emmen zijn verplichtingen over de inzet van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet of niet volledig nakomt of is nagekomen ten tijde van de opleverdatum, zal een bedrag op zijn betaling worden ingehouden, ten grootte van e 1.000,= per dag waarop de in te zetten persoon niet of niet volledig is ingezet. Deze inhouding vindt niet plaats indien buiten schuld van de aannemer de beoogde inzet van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet is bereikt. De bewijslast hiervoor berust bij de opdrachtnemer. 8. Indien de toegewezen persoon niet verschijnt op het afgesproken tijdstip, doet de opdrachtnemer hiervan onverwijld melding bij de afdeling Werk. Indien de toegewezen persoon door ziekte niet in staat is te verschijnen op het afgesproken tijdstip, dan dient opdrachtnemer deze persoon de eerste 5 ziektedagen in te laten halen. 9. Indien de hoofdaannemer werkt met onderaannemers blijft hij volledig verantwoordelijk voor de uitvoering van Social Return. De toegewezen persoon kan alleen geplaatst worden in de organisatie van de hoofdaannemer. 10. Na de uitvoering van de overeenkomst zullen in het overleg met de afdeling Werk concrete afspraken worden gemaakt over het al dan niet inzetten van de toegewezen persoon voor een langere termijn en de mogelijkheden om hiervoor instrumenten uit de re-integratieverordening in te zetten / te gebruiken. 11. Door inschrijving verklaart de aannemer zich akkoord met bovenvermelde bepalingen. 11
4.3. Handhavingsbeleid Wanneer een deelnemer zonder afmelding verzuimt of zich ziek meldt, dan is "De handleiding voor verzuim van de re-integratiedeelnemer" (verzuimprotocol) onverkort van toepassing. Dit betekent dat de deelnemer nog dezelfde dag bezoek krijgt van de door de gemeente Emmen gecontracteerde verzuimbegeleider. Onterecht verzuim of als de deelnemer niet meewerkt aan het verzuimonderzoek en aanwijzingen, voorschriften of afspraken niet opvolgt of op een andere manier niet meewerkt aan zijn/haar re-integratietraject, dan leidt dit in de meeste gevallen tot het opleggen van een maatregel of een boete. Een maatregel is een korting op de uitkering. Tevens wordt een maatregel opgelegd als het volgende gedrag wordt vertoond: het niet naar vermogen trachten algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen; het niet aanvaarden van algemeen geaccepteerde arbeid; het door eigen toedoen niet behouden van algemeen geaccepteerde arbeid. 5. Acties voor 2012 5.1. Inzet accountmanagement De matching van kandidaten met de werkzaamheden is sinds 1 januari 2012 als taak ondergebracht bij één van de accountmanagers van het werkgeversteam TDC. De accountmanager van de afdeling Werk draagt zorg voor de verbinding tussen gemeentelijke afdelingen die betrokken zijn bij het uitvoeren van aanbestedingen en het realiseren van werkplekken /stageplekken, zoals contractueel is vastgelegd bij de gunning van een opdracht. 5.2. Communicatie Informeren ambtelijk apparaat De afdelingsmanagers van de gemeente worden op de hoogte gebracht van de hoofdlijnen van het werkproces uit dit rapport over de doorontwikkeling van social return. Uitvoering hiervan geschiedt in samenwerking door de inkoopmanager van team Jl en de accountmanager van de afdeling Werk. De inkoopmanager neemt de coördinatie van de 5%-maatregel voor zijn rekening. Werkqeversdienstverleninq In het Meerjarenkader Arbeidsmarkt- en Participatiebeleid 2012-2016 zijn een aantal acties opgenomen in het kader van de werkgeversdienstverlening. Eén daarvan betreft aandacht voor Social Return. Ter uitvoering van die acties wordt op dit moment gewerkt aan een plan van aanpak, waar uitvoering van de nieuwe wet Werken naar Vermogen een prominente plek inneemt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen, i.e. Social Return maakt deel uit van het plan van aanpak. 5.3. Monitoring Monitoring van het resultaat vindt plaats door de afdeling Werk op die aanbestedingen waarvoor social return van toepassing is verklaard. Voorstel-besluit Samenvattend stellen wij het college voor: het rapport, in het bijzonder het werkproces, de algemene bestekstekst en de voorgestelde acties, vast te stellen. 12
Bijlage Werkproces Social Return Overleg team Jl en afdeling Werk inzake of SR mogelijk is bij betreffende aanbesteding Team Jl maakt afspraak met afdeling Werk inzake hoe SR te verwerken in aanbesteding en bestek Contactpersonen: - Ko Oost (afdeling werk) - Frank Esendam (TeamJI) Overleg tussen team Jl en afdeling Werk "*" Te bepalen: -Aantal % in te zetten personen; - Doelgroep; -Gunningscriterium. TeamJI stemt plan af met verantwoordelijke afdeling Opstellen definitief bestek Verzenden/publiceren bestek 13
Verstrekken inlichtingen Opstellen Nota van Inlichtingen Houden aanbesteding Beoordelen inschrijvingen Opstellen gunnings advies Versturen gunnings- en afwijzingsbrieven In gunning brief wordt opgenomen dat accountmanager afd. Werk < 1 week na tekenen contract/venenden opdrachtbrief contact opneemt met gegunde parti] Ondertekenen opdrachtbrief/contract met opdrachtnemer Accountmanager afdeling Werk neemt contact op met opdrachtnemer 14
Afdeling werk wijst personen aan die ingezet worden bij opdrachtnemer Opstellen planning van inzet door opdrachtnemer voor toegewezen personen op project Overleg opdrachtnemer en afdeling Werk over planning van inzet Nee Afdeling Werk stelt werkformulieren op Opdrachtnemer ondertekend werkformulieren Nee Wordt bedrag op betaling ingehouden, ten grootte van 1.000,= per dag waarop de in te zetten persoon niet of niet volledig is ingezet 15
Nee Opdrachtnemer doet onverwijld melding bij de afdeling Werk Opdrachtnemer en ingezette personen voeren werkzaamheden conform overeenkomst uit Het maken van afspraken voor éventuel e i nzet van toegewezen persoon voor langere termijn 16