CAO S IN DE PRAKTIJK Inlenersbeloning Henny de Ligt RPP 23 juni 2015
Agenda. 1. Wat is inlenersbeloning? Wettelijke kaders. 2. Probleemstelling; huidige stand van zaken. 3. Waar gaat het mis? 4. Oplossingen. 5. Conclusie; toekomst.
Wat is inlenersbeloning? Europese richtlijn betreffende uitzendarbeid: Een flexkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks in dienst is bij het inlenende bedrijf. De zogenaamde essentiële arbeidsvoorwaarden van de flexkracht dienen ten minste gelijk te zijn met die van de werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener. Onder essentiële arbeidsvoorwaarden wordt verstaan: Niet alleen loon, maar ook overige vergoedingen: zoals arbeidstijden, overuren, rusttijden, nachtarbeid, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen, bedrijfsvoorzieningen, diensten met betrekking tot kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten etc.
Inlenersbeloning volgens de WAADI: De basis voor de inlenersbeloning in NL is artikel 8 lid 1 van de WAADI: de ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt ( ). Basis: Gelijk werk gelijk loon (om uitbuiting van arbeiders tegen te gaan). Vermelding in het handelsregister, op straffe van boete.
Uitzend-CAO s. ABU (artikel 19 ). NBBU (artikel 22). Om welke soort van beloning gaat het? Het geldende periodeloon. De arbeidsduurverkorting. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag. Initiële loonsverhogingen. (netto) kostenvergoedingen. Periodieken.
Inleners-CAO s. Arbeidsvoorwaarden. Eigen (aanvullende) arbeidsvoorwaarden, bovenop de CAO). (immers het gaat om inlenersbeloning!) Trend: Inleners nemen in hun CAO s op dat hun arbeidsvoorwaarden OOK gelden voor de flexkrachten!
Inlenersbeloning per 30 maart 2015. Vanaf dag 1. Oorsprong: Gelijk loon voor gelijk werk. Aandacht voor schijnconstructies en malafide uitzendbureaus. Aanscherping van de NEN-norm. Aandacht SNCU voor onderbetaling. Aandacht arbeidsinspectie. Discussie: Onder welk pensioenfonds valt de werknemer: Onder Stipp van het uitzendbureau of onder het pensioenfonds van de inlener? Werken op feest- en vakantiedagen. De term vakkracht (meer of minder opleiding en ervaring).
Problemen. Bij CAO kan van de inlenersbeloning worden afgeweken: Er zijn diverse uitzend-cao s. Met verschillende definities voor de inlenersbeloning en per CAO mogelijk nog extra afspraken. - ABU-CAO past de inlenersbeloning pas toe na 26 weken. - NBBU-CAO past de inlenersbeloning wel vanaf de 1 e dag toe. - ABU-CAO vermeldt geen duur van de vakantie en het werken op feestdagen, WAADI wel! Kortom: de uitzend-cao s laten niet alle essentiële arbeidsvoorwaarden onder de inlenersbeloning vallen!
Problemen. Diverse uitzend-cao s. Meer dan 1000 Inleners-CAO s. Eigen aanvullende arbeidsvoorwaarden, bovenop de CAO).
CAO Metaal en Techniek. loon volgens de functieclassificatie ISF of bijlage F van de CAO; ploegentoeslag van 13,3% bij tweeploegendienst en 15% bij drieploegendienst, maar wanneer er bij de inlener zowel in twee- als drieploegendienst wordt gewerkt dan kan er één percentage worden vastgesteld; vakantietoeslag van 8% en opbouw van 1 juli t/m 30 juni. Vermeerderd met de ploegentoeslagpercentages; toeslag verzwarende omstandigheden; 216 vakantie-uren en extra vakantie-uren voor flexkrachten ouder dan 40 jaar; mogelijkheid tot verkopen van bovenwettelijke vakantiedagen in tijd of geld; 104 roostervrije uren en indien dit lager wordt vastgesteld dan wordt het salaris verhoogd met 0,383%; dienstrooster; overuren, rekeninghoudend met minimaal 11 uren waarna het werk mag worden hervat, eenmaal is inkorting tot 8 uren wel toegestaan; aanspraak op compenserende vrije uren of vergoeding als compensatie voor overuren. Er gelden verschillende toeslagen voor overuren; eenmaal per 5 jaar een vergoeding test Erkenning Verworven Competenties (EVC) met maximum van 850,-; mogelijkheid tot tijdsparen van maximaal 12 roostervrije dagen aanwenden voor pensioenvoorziening, rekeninghoudend met een aantal beperkingen; vergoeding reis- en verblijfkosten waaronder een bijzondere reistijdvergoeding voor reistijd buiten de normale werkdag; vergoeding koffie- en lunchgelden; 2 opleidingsdagen.
Bij CAO afwijken van de wet. Niet zo gek gedacht: Gunstiger voor intermediair (goedkoper). Minder complex en tijdrovend. Maar werknemer is de dupe!
Inlenersbeloning 2015. De eigen beloningsregeling blijft behouden voor 4 groepen flexkrachten: Flexkrachten waarvoor de intermediair een opstapfunctie heeft (bijvoorbeeld wwen wao- gerechtigden, schoolverlaters, herintreders en vakantiekrachten.) Flexkrachten waarvoor de intermediar een transitiefunctie heeft, van werk naar werk. Flexkrachten waarvoor niet vast te stellen is wat een vergelijkbare werknemer in een gelijkwaardige functie zou verdienen, omdat die niet aanwezig zijn bij de inlener. Flexkrachten die voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de intermediair.
Wat verandert er in de praktijk? Niets?!? 80% van alle uitzendkrachten wordt al vanaf de eerste dag volgens de inlenersbeloning betaald (NBBU). Hoe zorgen we ervoor dat consulenten de juiste inlenersbeloning toepassen?
Invloed. NEN 4400. Veel inleen-cao s : De inlener mag alleen maar samenwerken met een NEN-gecertificeerd bureau. Als het bureau NEN-gecertificeerd is, mag de inlener aannemen dat de beloning goed geregeld is en dan hoeft hij dat niet meer te controleren. Verwachting: NEN-controleurs controleren de inlenersbeloning... Praktijk?
CAO Metaal en Techniek. CAO artikel 2b: oudere werknemers hebben recht hebben op extra vakantiedagen. De (inlenende) werkgever moet zich ervan verzekeren dat de uitzendwerkgever op de inleenkrachten de conform dit lid van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden toepast en een verklaring vraagt dat de uitzendwerkgever de wettelijke bepalingen toepast. Deze aparte verklaring is niet vereist als de uitzendwerkgever NEN-gecertificeerd is. Als de uitzendbureaus geen extra vakantiedagen en seniorendagen hanteren voor hun uitzendkrachten, doen zij niets fout. Extra vakantiedagen vallen namelijk niet onder de definitie van inlenersbeloning van de ABU of NBBU. Als de inlener niet uitdrukkelijk zegt dat er extra vakantiedagen en seniorendagen gereserveerd moeten worden voor de flexkrachten, dan leeft de inlener zijn eigen CAO niet na, want vanuit de CAO M&T wordt dat opgelegd voor ingeleende krachten. De inlener hoeft niet (meer) te controleren of het uitzendbureau die dagen ook reserveert/betaalt, want dat hoeft niet als het bureau NEN-gecertificeerd is. Controle op de toepassing van de bepalingen die staan in inlenende CAO s door de NEN vindt helemaal niet plaats: in het kader van de NEN wordt alleen getoetst op toepassing van het minimumloon. Hoewel het geheel waterdicht lijkt, wordt nergens structureel getoetst of de inlenersbeloning volledig wordt toegepast. Pas als er aan de hand van een incident getoetst gaat worden, zal een en ander ontdekt worden, waarbij de risico s mijns inziens voor de inlener zijn, want die heeft zich niet (goed) aan zijn CAO gehouden. Er is dus ruimte voor onjuiste lonen.
Verantwoordelijkheid? Wie? Uitzendbureaus: we verwachten de informatie van de inleners. Maar bij wie komt de SNCU langs en wie krijgt de boete opgelegd? Wettelijk: De juridische werkgever is aansprakelijk. Pas als hij er alles aan heeft gedaan kan een andere partij worden aangesproken (via de rechter). Escape via de Algemene voorwaarden. Wat indien de inlener niet meer kan of wil betalen?
Ruimte voor onjuiste lonen. Vaak bij toeval. Jurisprudentie, zaken (via FNV): Honeywell in Emmen. Japans Chemiebedrijf Teijn Aramid. Hof oordeelt: Bedrijven verantwoordelijk voor juiste beloning van hun uitzendkrachten Uitzendkrachten die te weinig loon hebben ontvangen, kunnen deze schade niet alleen claimen bij hun werkgever, het uitzendbureau, maar ook bij het inlenende bedrijf, als die nalaat passende afspraken te maken met het uitzendbureau over de beloning van de uitzendkrachten. Onrechtmatige daad Het Hof bepaalde in juli, in een inmiddels gepubliceerd tussenvonnis, dat het een onrechtmatige daad is als een inlener nalaat passende afspraken te maken over de beloning van een uitzendkracht. De inlener zou door dit verzuim een situatie van onderbetaling uitlokken. Ook als de inlener deze situatie willens en wetens in stand houdt door geen actie te ondernemen, ondanks het feit dat hij op de hoogte is van de onderbetaling, is dat volgens het Hof een onrechtmatige daad.
Inlener moet controleren. In steeds meer CAO s staan bepalingen over de verantwoordelijkheid van de inlener voor de juiste beloning van uitzendkrachten: Vergewisbeding Sinds 2010 is in enkele cao s het vergewisbeding opgenomen. Dit beding betekent dat de inlener zich ervan moet vergewissen (controleren) dat de uitzendkrachten op de juiste manier worden beloond. In die cao s staat dan meestal ook beschreven waar de uitzendkrachten recht op hebben. Dat gaat soms verder dan de inlenersbeloning zoals die staat beschreven in de uitzendcao s. Inlener bepaalt In de uitzendcao s is vastgelegd dat de opdrachtgever de informatie verstrekt. Het uitzendbureau heeft in principe geen onderzoeksplicht om te beoordelen of deze informatie juist is. Alleen als het uitzendbureau eigenlijk had moeten weten dat de informatie fout is, zijn ze hierop aan te spreken. Denk hierbij aan een bureau dat gespecialiseerd is in thuiszorg en dan het minimumloon hanteert voor een 45-jarige uitzendkracht met 10 jaar ervaring. Dan had vanuit hoofde van hun functie verwacht mogen worden dat ze wisten dat dit niet juist kán zijn. Als de inlener een CAO hanteert, wordt die vaak gehanteerd als basis voor de inlenersbeloning. Inlener moet ook controleren Het vergewisbeding betekent dat de inlener nu daadwerkelijk (periodiek) moet controleren, bijv. middels loonstroken, of het uitzendbureau de juiste beloning betaalt. Als hij concludeert dat de betaling niet juist is, moet hij zorgen dat het bureau alsnog zijn verplichtingen nakomt. Dit levert de 2 potentiele confictsituaties op.
Waar gaat het in de praktijk echt fout? Sommige uitzendbureaus willen dat hun consulenten zelf de CAO lezen en aan de hand van deze tekst op een goede manier de inlenersbeloning bepalen. Andere wijzen centraal één of meer medewerkers aan om de informatie te verzamelen en te interpreteren. In de dagelijkse hectiek is dat zeker geen garantie dat het goed gaat. Het is in ieder geval tijdrovend, fout- en onderhoudsgevoelig. In Nederland zijn circa 1.000 CAO s afgesloten. Elke CAO wordt elk jaar (en soms elke twee jaar) vernieuwd. Per CAO periode worden één of meerdere loonsverhogingen afgesproken. Soms zijn de loontabellen van een CAO ook nog eens gebaseerd op het wettelijke minimumloon, dat twee keer per jaar wijzigt, en dus twee keer een extra loonsverhoging oplevert. Elke CAO tekst heeft minimaal 50 pagina s met uitschieters tot wel 250. Elke CAO kent maand- of vierweeksloontabellen, maar bijna nooit de uurloontabellen die noodzakelijk zijn voor het vaststellen van de juiste inlenersbeloning voor uitzendkrachten. Het is beslist niet eenvoudig om de maandloontabellen om te rekenen naar uurloontabellen, want voor bijna elke CAO geldt een andere rekenregel. Hoe kun je nu verwachten dat de consulent hier zelfstandig zijn of haar weg in weet te vinden? Dat lukt dus ook niet. Kan het salarispakket alle verloningen wel aan? Backoffice ingericht?
Resultaat. Lichte paniek door: Onmacht. Toenemend aantal controles. Terugwerkende kracht van de controles. Boetes. Minister Asscher: terug naar het vergunningen stelsel? De ABU-cao biedt meer mogelijkheden dan die van de NBBU om de verantwoordelijkheid voor de beloning bij de inlener te leggen: artikel 22 lid 8. Een dergelijk artikel ontbreekt helaas in de cao van de NBBU. In zijn plannen voor aanpak van schijnconstructies en ontduiken van cao s legt minister Asscher ook een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid bij de inlener. Maar vooralsnog ligt de bal bij de uitzendbranche, omdat vooral die gecontroleerd wordt op de juiste toepassing van de beloning.
In control door. Goede interne procedures voor het vastleggen van de regeling en het regelmatig toetsen ervan. Vastleggen van de beloning zoals die bij de desbetreffende inlener geldt. Duidelijk communiceren over de functie-inhoud en de inschaling + toetsing hiervan al kandidaat eenmaal aan de slag is. Verkleining van het financiële risico door de inlener (mede)verantwoordelijk te maken door hem te laten tekenen voor de juistheid van de verstrekte informatie. Neem bepalingen op in de Algemene Voorwaarden.
Inlenersbeloning verandert de flexbranche. Flexkrachten hebben eerder recht hebben op hetzelfde loon en emolumenten als de vaste medewerkers. Intermediairs moeten dus rekening gaan houden met de kostprijs van de CAO waar de inlener onder valt, en kunnen niet meer uitgaan van de vaak lagere kostprijs van de ABU-CAO. Gezien de complexiteit van de inlenersbeloning lijkt het aannemelijk dat intermediairs zich zullen specialiseren per CAO en dat algemene intermediairs terrein zullen verliezen. De vraag is echter of de vakbonden de trend kunnen doorzetten om de beloningselementen in de circa 1.000 CAO s die Nederland rijk is de komende jaren ook van toepassing te verklaren op flexkrachten.
Inlenersbeloning verandert de flexbranche. Groot effect op het uitzendvolume in Nederland. Immers, inleners kunnen geen kosten meer besparen door vast personeel in te ruilen door flexkrachten. Een mogelijk gevolg van gelijk werk, gelijk loon is dat uitzenden weer terug is waar het ooit begon, namelijk voor het opvangen van piek en ziekte.
Balans tussen flexibiliteit en zekerheid. De inlener loopt geen risico s à la Honeywell meer. Het uitzendbureau weet zeker dat ook de concurrent met dezelfde arbeidsvoorwaarden werkt en dat maakt het makkelijker te concurreren op kwaliteit van de dienstverlening. De flexkracht krijgt waar hij recht op heeft. De tarieven kunnen vergeleken worden en uitzendbureaus afgerekend op hun toegevoegde waarde. Het inrichten van deze systematiek bij de inkoop van flexarbeid kost een fractie van de kosten aan nabetalingen van loon en reputatieschade. Interessant product voor uitzendbureaus. Want als je deze analyse en werkwijze kan aanbieden aan je grote inleners, presenteer je je pas écht als partner.
Einde. Bedankt voor jullie aandacht.