Bijlage: Technische aanpassingen 18 maart 2015 Deze bijlage is onderdeel van het eindbod van de werkgevers en omvat concretisering van technisch inhoudelijke punten voortgekomen uit de cao redactie alsmede wijzigingen naar aanleiding van de nieuwe wet Wet Modernisering arbeidstijden en verlof. Deze voorstellen zijn hieronder uitgewerkt. Leeswijzer: Bij tekst voorstellen voor in de cao staat de huidige cao tekst weergegeven en de nieuwe voorgestelde tekst zoals deze in de cao redactie is bepaald aanvullende wijzigingen zijn onderstreept/ doorgehaald Huidig Voorbeeld Hier staat de huidige cao tekst Nieuw Voorbeeld Hier staat de cao tekst zoals deze uit de cao redactie is gekomen. Voorgestelde toevoegingen zijn onderstreept, voorgestelde verwijderingen zijn doorgehaald. 1. Aanpassing artikel 1.6 Pensioenregeling en flexibel uittreden De huidige cao omschrijft niet glashelder dat voor de werknemers de ABP regeling van toepassing is. Om dit te corrigeren het onderstaande voorstel: In artikel 1.6 staat nu dat de pensioenregeling is ondergebracht bij het ABP. Voorstel is dit artikel te verplaatsen naar hoofdstuk 3 en de toepasselijkheid van de pensioenregeling van het ABP expliciet te vermelden. Tekstvoorstel Huidige tekst Nieuwe tekst (per...) 1.6 Pensioenregeling en flexibel uittreden De pensioenregeling is ondergebracht bij de Stichting Pensioenfonds ABP. De Flexibele Uittredingsregeling (FUR) is in herverzekering ondergebracht bij Loyalis Verzekeringen te Heerlen. Voorstel: toevoegen aan hoofdstuk 3 zodat de toepasselijkheid van het ABP expliciet blijkt, bijvoorbeeld: Voor alle werknemers is de pensioenvoorziening van toepassing zoals bepaald in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Als je geboren bent voor 1 januari 1950 en voor 1 april 1997 in dienst was geldt voor jou ook de Flexibele Uittredingsregeling (FUR). Deze regeling is ondergebracht bij Loyalis. 2. Artikel 2.1.4 Reorganisatie Zowel jouw werkgever als de vakbonden gaan vertrouwelijk met de benodigde informatie om, tenzij anders wordt afgesproken. Wij stellen de onderstaande wijziging voor zodat er standaard sprake is van vertrouwelijkheid. 1
Huidige tekst Nieuwe tekst (per...) Door de werkgever dan wel door de Door de werkgever dan wel door de vakorganisaties zal in het kader van deze vakorganisaties zal in het kader van deze afspraken ter beschikking gestelde afspraken ter beschikking gestelde informatie, informatie, indien de inbrenger dat verzoekt, indien de inbrenger dat verzoekt, vertrouwelijk vertrouwelijk worden behandeld. In dat worden behandeld. In dat geval zal geval zal openbaarmaking slechts openbaarmaking slechts geschieden met geschieden met instemming van beide instemming van beide partijen. partijen. Zowel jouw werkgever als de vakbonden zullen desgevraagd vertrouwelijk met de benodigde informatie omgaan 3. Artikel 2.2.2 Woonplaats In dit artikel staat een discriminerende bepaling op basis van leeftijd (de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid). Er is sprake van direct onderscheid. Dit onderscheid wordt verboden in artikel 3.e van de betreffende wet onderscheid is verboden in arbeidsvoorwaarden. Daarom het voorstel deze bepaling te laten vervallen. Huidige tekst 2.2.2 Woonplaats De werknemer kan, indien een juiste taakvervulling dat noodzakelijk maakt, verplicht worden te wonen in zijn werkgebied. Dit werkgebied wordt na overleg met de OR per bedrijf vastgesteld. De werknemer, die de leeftijd van vijftig jaar heeft bereikt, kan niet tot verhuizing worden verplicht. Nieuwe tekst 2.2.2 Woonplaats Woonplaats 1. Als het noodzakelijk is voor een juiste taakvervulling kan je werkgever je verplichten te gaan wonen in je werkgebied. 2. Dit werkgebied wordt na overleg met de OR per bedrijf vastgesteld. 3. Als je, 50 jaar of ouder bent, kan je niet verplicht worden te gaan wonen in je werkgebied. 4. Gedeeltelijk verwijderen artikel 3.5 Ontslag wegens FUR en pensioen De tekst onder 3.5.1 en 3.5.2 heeft geen informatieve waarde of bepalende kracht, daarmee heeft het artikel geen toegevoegde waarde. De toepasselijkheid van beide regelingen is genoemd in het hierboven genoemde voorstel (huidige 1.6). Huidige tekst Nieuwe tekst (per...) 3.5.1 Overgangsregeling FUR (Flexibele uittredingsregeling) Ten behoeve van pre-pensionering geldt voor medewerkers, geboren voor 1 januari 1950 en in dienst voor 1 april 1997, de Flexibele Uittredingsregeling. De regeling is ondergebracht bij Loyalis. 3.5.2. Keuzepensioen en nabestaandenpensioen Voor het Keuzepensioen ABP vanaf de leeftijd van 60 jaar en voor het Nabestaandenpensioen ABP geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet Privatisering ABP en het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. 3.5.1 Overgangsregeling FUR (Flexibele uittredingsregeling) Ten behoeve van pre-pensionering geldt voor medewerkers, geboren voor 1 januari 1950 en in dienst voor 1 april 1997, de Flexibele Uittredingsregeling. De regeling is ondergebracht bij Loyalis. 3.5.2. Keuzepensioen en nabestaandenpensioen Voor het Keuzepensioen ABP vanaf de leeftijd van 60 jaar en voor het Nabestaandenpensioen ABP geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet Privatisering ABP en het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. 2 / 10
5. Verwijderen artikel 3.7 Ontslag wegens reorganisatie Artikel 3.7 bepaalt dat een reorganisatie een grond voor ontslag kan zijn. Dit betreft een mogelijke reden voor ontslag. De cao is niet de plek waar ontslaggronden bepaald worden. De bepaling heeft alleen een informatieve waarde maar kan de verkeerde suggestie wekken omdat het geen limitatieve bepaling is. Het is niet consequent om één ontslaggrond te noemen. Huidige tekst Nieuwe tekst (per...) 3.7 Ontslag wegens reorganisatie 3.7 Ontslag wegens reorganisatie De werkgever kan de De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging in verband met opzegging in verband met reorganisatie reorganisatie wanneer er sprake is wanneer er sprake is van: van: a. opheffing van de functie van de a. opheffing van de functie van de werknemer, of werknemer, of b. overtolligheid van personeel als b. overtolligheid van personeel als gevolg van verandering in de gevolg van verandering in de organisatie van de afdeling of het organisatie van de afdeling of het onderdeel daarvan waarin de onderdeel daarvan waarin de werknemer werkzaam is, dan wel werknemer werkzaam is, dan wel als gevolg van vermindering van de als gevolg van vermindering van werkzaamheden bij dat onderdeel, de werkzaamheden bij dat en indien herplaatsing binnen de onderdeel, en indien herplaatsing onderneming niet mogelijk is. binnen de onderneming niet Bij een reorganisatie geldt tevens het mogelijk is. bepaalde in artikel 2.1.4. Bij een reorganisatie geldt tevens het bepaalde in artikel 2.1.4. 6. Artikel 6.5 Werkloosheid Dit artikel bevat alleen een verwijzing naar hoofdstuk 13 waarin dit geregeld is, wij stellen daarom voor om het artikel te verwijderen. Huidige tekst Nieuwe tekst (per...) 6.5 Werkloosheid De rechten en plichten van de werknemer die aansluitend op een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst werkloos wordt, zijn opgenomen in hoofdstuk 13 van deze cao (Voorzieningen in verband met werkloosheid). 6.5 Werkloosheid De rechten en plichten van de werknemer die aansluitend op een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst werkloos wordt, zijn opgenomen in hoofdstuk 13 van deze cao (Voorzieningen in verband met werkloosheid). 3 / 10
7. Artikel 7.4 Besteding De derde bullet van de besteding van het IB is alleen van toepassing voor een beperkte groep, voorstel voor een toevoeging. Huidige tekst 7.4. Nieuwe tekst (per...) Besteding De werknemer kan het Inzetbaarheidsbudget vrij besteden aan een aantal doelen: sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; aankoop van extra pensioen; sparen voor levensloopverlof; een fitness abonnement; onvergoede scholingskosten. Jaarlijks bespreekt de leidinggevende met zijn medewerker de wijze waarop het Inzetbaarheidsbudget besteed zal worden. Dit overleg vindt plaats tijdens een gesprek over de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de werknemer. Opgebouwd of resterend Inzetbaarheidsbudget kan worden gespaard of in geld worden uitgekeerd, mits dit overleg heeft plaatsgevonden. Besteding IB 1. Je kunt je IB vrij besteden aan een aantal doelen: a. Sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; b. Aankoop van extra pensioen; c. Sparen voor levensloopverlof (indien van toepassing); d. Een fitness abonnement; e. Scholingskosten die niet door de werkgever worden vergoed. 2. Ieder jaar bespreek je met je leidinggevende je inzetbaarheid nu en in de toekomst en op welke manier je het IB wilt gebruiken. IB dat je hebt opgebouwd of wat nog over is kan alleen worden gespaard of worden uitbetaald als je hierover overleg hebt gehad. 8. Hoofdstuk 15 Hoofdstuk 15 regelt de bezwaarschriftenprocedure. De commissie van beroep is in de vorige cao vervallen. Er was een duidelijke koppeling tussen deze commissie en de bezwaarschriften. Met het vervallen van de commissie en de cao-redactie lijkt een aanpassing in dit hoofdstuk op zijn plaats. Binnen de cao kan dan het wat geregeld worden maar het hoe ligt binnen de bedrijven. Huidige tekst hoofdstuk 15 15.1 Indiening 1. Indien een werknemer van mening is, dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of uitgesproken weigering om te besluiten of te handelen in strijd is met een of meer rechten, die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever een bezwaarschrift tegen een dergelijk besluit, een dergelijke handeling of weigering worden ingediend. 2. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen, de handeling is verricht of de weigering is uitgesproken. 3. De weigering om een besluit te nemen of een handeling te verrichten wordt geacht Nieuwe tekst gebaseerd op cao redactie 15. Indiening van bezwaarschriften 1. Indien een werknemer van mening is, dat een ten aanzien van hem als zodanig door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of uitgesproken weigering om te besluiten of te handelen in strijd is met een of meer rechten, die hij jegens de werkgever kan doen gelden, dan wel zijn belangen ernstig schaadt, kan door of namens hem bij de werkgever een bezwaarschrift tegen een dergelijk besluit, een dergelijke handeling of weigering worden ingediend. 2. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen dertig dagen na de dag waarop het besluit is genomen, de handeling is verricht of de weigering is uitgesproken. 3. De weigering om een besluit te nemen of een handeling te verrichten wordt geacht 4 / 10
te zijn uitgesproken, indien binnen de daarvoor bepaalde termijn of, indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen redelijke tijd het besluit niet is genomen of de handeling niet is verricht. 4. Wordt het bezwaarschrift na de in lid 2 genoemde termijn ingediend, dan wordt het geacht niettemin tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag, waarop hij van het besluit, de handeling of de weigering redelijkerwijs heeft kunnen kennis dragen. 5. Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit, de handeling of de weigering waartegen het is gericht. 15.2 Inhoud bezwaarschrift Het bezwaarschrift dient in elk geval in te houden: een duidelijke omschrijving van het besluit, de handeling of weigering, waartegen het bezwaar is gericht; de gronden, waarop het bezwaar berust; hetgeen wordt gevorderd; indien bedoelde vordering tevens een vordering tot schadevergoeding inhoudt, het bedrag van die vergoeding. 15.3 Mondelinge toelichting en verslag 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn bezwaar binnen drie weken na de dag, waarop hij het bezwaarschrift heeft ontvangen, mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich daarbij door een raadsman/raadsvrouw doen bijstaan. 2. Op verzoek van de werknemer worden hij en zijn raadsman/raadsvrouw in de gelegenheid gesteld van de op de in het geding zijnde zaak betrekking hebbende stukken kennis te nemen. 3. Van de in lid 1 bedoelde toelichting wordt binnen drie dagen een schriftelijk verslag gemaakt, dat na voorlezing wordt ondertekend door te zijn uitgesproken, indien binnen de daarvoor bepaalde termijn of, indien een tijdsbepaling ontbreekt, binnen redelijke tijd het besluit niet is genomen of de handeling niet is verricht. 4. Wordt het bezwaarschrift na de in lid 2 genoemde termijn ingediend, dan wordt het geacht niettemin tijdig te zijn ingediend, indien de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont het te hebben ingediend binnen dertig dagen na de dag, waarop hij van het besluit, de handeling of de weigering redelijkerwijs heeft kunnen kennis dragen. 5. Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit, de handeling of de weigering waartegen het is gericht. 15.2 Inhoud bezwaarschrift Het bezwaarschrift dient in elk geval in te houden: een duidelijke omschrijving van het besluit, de handeling of weigering, waartegen het bezwaar is gericht; de gronden, waarop het bezwaar berust; hetgeen wordt gevorderd; indien bedoelde vordering tevens een vordering tot schadevergoeding inhoudt, het bedrag van die vergoeding. 15.3 Mondelinge toelichting en verslag 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn bezwaar binnen drie weken na de dag, waarop hij het bezwaarschrift heeft ontvangen, mondeling toe te lichten. De werknemer kan zich daarbij door een raadsman/raadsvrouw doen bijstaan. 2. Op verzoek van de werknemer worden hij en zijn raadsman/raadsvrouw in de gelegenheid gesteld van de op de in het geding zijnde zaak betrekking hebbende stukken kennis te nemen. 3. Van de in lid 1 bedoelde toelichting wordt binnen drie dagen een schriftelijk verslag gemaakt, dat na voorlezing wordt ondertekend door 5 / 10
de werknemer alsmede door degene(n) te wiens (of wier) overstaan de toelichting heeft plaats gevonden. Door deze ondertekening geven betrokkenen te kennen, dat het verslag een juiste weergave vormt van de bedoelde toelichting. Weigert de werknemer het verslag te ondertekenen, dan wordt daarvan in dat verslag, indien mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Dit verslag wordt aan de werknemer in afschrift ter hand gesteld. 15.4 Beslissing en kennisgeving De werkgever beslist op het bezwaarschrift binnen zes weken na de dag, waarop hij het heeft ontvangen. 15.4 Afwijking termijnen Van de in de artikelen 15.3 en 15.4 genoemde termijnen van drie en zes weken kan met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever worden afgeweken. de werknemer alsmede door degene(n) te wiens (of wier) overstaan de toelichting heeft plaats gevonden. Door deze ondertekening geven betrokkenen te kennen, dat het verslag een juiste weergave vormt van de bedoelde toelichting. Weigert de werknemer het verslag te ondertekenen, dan wordt daarvan in dat verslag, indien mogelijk met vermelding van de redenen, melding gemaakt. Dit verslag wordt aan de werknemer in afschrift ter hand gesteld. 15.4 Beslissing en kennisgeving De werkgever beslist op het bezwaarschrift binnen zes weken na de dag, waarop hij het heeft ontvangen. 15.4 Afwijking termijnen Van de in de artikelen 15.3 en 15.4 genoemde termijnen van drie en zes weken kan met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever worden afgeweken. Bezwaar tegen beslissingen 1. Je werkgever kan na instemming van de ondernemingsraad een regeling voor bezwaar afspreken. Zolang deze regeling er nog niet is, geldt de bezwaarschriftprocedure conform bijlage XX (ter info: deze bijlage omvat het huidige hoofdstuk 15) 2. Je kunt bezwaar maken als je van mening bent dat: Je werkgever handelt in strijd met één of meer rechten die je tegenover je werkgever hebt; Je belangen ernstig worden geschaad Je werkgever behandelt je bezwaar volgens de regeling en neemt een besluit. 9. Hoofdstuk 16, protocol verplaatsen naar de bijlage Hoofdstuk 16 beslaat de bezwarenprocedure functie-indeling. Het voorstel is om deze protocol tekst te verplaatsen naar de bijlage. In de hoofdtekst van de cao kan dan een korte tekst worden opgenomen welke informeert over het bestaan hiervan. Voor deze tekst het onderstaande voorstel: 6 / 10
Hoofdstuk 16 Bezwarenprocedure functie-indeling 1. Je werkgever heeft een regeling voor bezwaar 2. Je kunt een bezwaar indienen als je het niet eens bent met je functie-indeling. 3. Je werkgever behandelt je bezwaarschrift volgens de regeling en neemt een besluit op je bezwaar. 4. Je kunt na het besluit op bezwaar door je werkgever nog in bezwaar bij de bezwarencommissie functie-indeling. 5. De procedure is opgenomen in bijlage.. 10. Cao tekst aanpassen aan de wet modernisering arbeidstijden en verlof De invoering van de Wet modernisering arbeidstijden en verlof heeft implicaties voor de huidige cao tekst. Wij stellen voor de tekst hierop aan te passen conform onderstaande uitwerking: Huidige tekst 4.3.4 Nieuwe tekst (per...) 4.3.4 Calamiteitenverlof 4.3.4 Calamiteitenverlof De werknemer heeft recht op betaald verlof Calamiteitenverlof voor korte, naar billijkheid te berekenen tijd, 1. Je hebt in bijzondere gevallen recht op wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten om betaald verlof, bijvoorbeeld als je niet kan de volgende redenen: werken vanwege: a. zeer bijzonder persoonlijke a. De bevalling van je echtgenote of partner; omstandigheden zoals: b. Calamiteiten of acute zorgtaken. Die bevalling echtgenote of relatiepartner zorgtaken moeten wel spoedeisend zijn, (overeenkomstig artikel 1.5); onvoorzien, of redelijkerwijs niet buiten calamiteiten of acute zorgtaken. werktijd om te plannen zijn. Bijvoorbeeld een b. een door de wet of overheid opgelegde arts- of ziekenhuisbezoek van jezelf, je verplichting waarvan de vervulling echtgenoot of partner of je (inwonend) kind of niet in eigen tijd kan plaatsvinden; pleegkind; c. de uitoefening van actief kiesrecht. c. Het uitvoeren van een door de wet of Bij samenloop van calamiteitenverlof overheid opgelegde verplichting die je niet in en kortdurend zorgverlof eindigt het eigen tijd kan uitvoeren; calamiteitenverlof na een dag. d. De uitoefening van actief kiesrecht. 2. Bij samenloop van dit artikel met het kortdurend zorgverlof (artikel 4.3.5.) eindigt het verlof op basis van dit artikel na 1 dag. Huidige tekst 4.3.5 Nieuwe tekst (per...) Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof a. De werknemer heeft recht op (gedeeltelijk) betaald verlof als dit noodzakelijk is voor de verzorging van een zieke partner, (inwonend) kind of 1. Je hebt recht op (gedeeltelijk) betaald buitengewoon verlof om, als dit noodzakelijk is, te zorgen voor een ziek (inwonend) kind, partner, eigen ouder, huisgenoot, 2 de graads eigen ouder. Op verzoek van de bloedverwant, of iemand anders met wie je werkgever dient de werknemer achteraf een sociale relatie hebt. deze noodzaak aannemelijk te maken. Voorwaarde is dat de zorg niet op een andere De werkgever kan het verlof weigeren manier geregeld kan worden. 2. als hij een zodanig zwaarwegend Als je werkgever hierom vraagt moet je dit ook achteraf aannemelijk maken. bedrijfsbelang heeft dat het belang van 3. Je maakt met je leidinggevende afspraken de werknemer naar maatstaven van over de duur en omvang van het verlof. Per redelijkheid en billijkheid moet wijken. 12 maanden mag je maximaal 2x je b. De duur van het verlof bedraagt per arbeidsduur per week zorgverlof opnemen. twaalf maanden ten hoogste tweemaal 4. Tijdens het verlof ontvang je 70% van je de arbeidsduur per week. Gedurende dit salaris, met een maximum van 70% van het verlof behoudt de werknemer recht op 7 / 10
zeventig procent van het salaris, voor zover dat niet meer bedraagt dan het maximum dagloon en niet minder is dan het wettelijk minimumloon. maximum dagloon en een minimum van 70% van het minimumloon. 5. Je werkgever kan het verlof weigeren als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid jouw belang moet wijken. Huidige tekst 4.3.6 Nieuwe tekst (per...) Zwangerschap- en bevallingsverlof Zwangerschaps- en bevallingsverlof a. De werkneemster heeft in verband met 1. Je hebt als werkneemster aanspraak op haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof van in zwangerschap- en bevallingsverlof. totaal maximaal 16 weken. b. De werkneemster heeft recht op een 2. Je zwangerschapsverlof begint op zijn zwangerschapsverlof vanaf de dag vroegst 6 weken voor de uitgerekende waarop de bevalling blijkens een datum en op zijn laatst tot 4 weken voor de verklaring van een geneeskundige of van uitgerekende datum. Die uitgerekende een verloskundige, aangevende de datum wordt door de verloskundige of arts vastgesteld. vermoedelijke datum van de bevalling, 3. Je hebt recht op bevallingsverlof na de binnen zes weken is te verwachten. Het bevalling. De duur hiervan is 10 weken te verlof vangt uiterlijk aan vier weken rekenen vanaf de dag van de bevalling. Als voorafgaand aan de vermoedelijke datum je zwangerschapsverlof korter is geweest van de bevalling. dan 6 weken, om andere redenen dan c. De werkneemster heeft recht op een ziekte, dan komt die tijd er als bevallingsverlof van tien weken vanaf de bevallingsverlof bij. Vanaf de 42 ste dag heb dag van de bevalling. Dit verlof wordt je de mogelijkheid om de resterende dagen verlengd tot ten hoogste zestien weken, van je bevallingsverlof flexibel in te zetten. voor zover het zwangerschapsverlof 4. Indien je kind langdurig in het ziekenhuis voorafgaand aan de vermoedelijke datum moet worden opgenomen krijg je de van de bevalling, om andere redenen dan gelegenheid om je kind maximaal 10 weken ziekte minder dan zes weken heeft thuis te verzorgen, ook wanneer je verlof bedragen. hierdoor langer is dan 16 weken. d. Gedurende de verlofperiode ontvangt de 5. Bij het overlijden van de moeder kan het werkneemster een uitkering ter hoogte bevallingsverlof aan de partner worden van honderd procent van het dagloon met overgedragen. als bovengrens het maximum-dagloon. 6. Indien er sprake is van een De uitkering wordt door de werkgever meerlingzwangerschap heb je recht op 4 aangevuld tot honderd procent van het weken extra bevallingsverlof. salaris van de werkneemster. (Dit geldt 7. Tijdens je zwangerschaps- en dus ook voor het hieronder beschreven bevallingsverlof krijg je een uitkering ter geval). hoogte van je salaris met als maximum het maximum-dagloon. Je werkgever vult dit aan tot 100% van je salaris. Huidige tekst 4.3.7 Nieuwe tekst (per...) Kraamverlof Kraamverlof De werknemer heeft als vader/partner recht Je hebt als vader/partner recht op 2 dagen op betaald kraamverlof voor een periode van betaald kraamverlof. Dit verlof moet je twee dagen. Het verlof dient te worden opnemen in de eerste 4 weken dat jouw kind opgenomen gedurende de eerste vier weken op jouw adres woont geboren is. dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont Daarnaast heb je recht op 3 dagen onbetaald als de werknemer. ouderschapsverlof. Zie hiervoor artikel 4.3.9 8 / 10
Huidige tekst 4.3.8 Nieuwe tekst (per...) Adoptieverlof Adoptieverlof a. De werknemer die een kind adopteert heeft 1. Als je een kind adopteert, heb je recht op 4 recht op een aaneengesloten periode verlof weken aangesloten of, met toestemming van vier weken. Het verlof moet worden van je werkgever, gespreid verlof. Je mag opgenomen binnen een periode van dit opnemen vanaf 4 weken voor het kind zesentwintig weken, die aanvangt vier ter adoptie wordt opgenomen tot 22 weken weken voor de dag dat het kind ter adoptie daarna. wordt opgenomen. 2. Een pleegkind wordt hier voor het verlof b. Met een adoptiekind wordt gelijkgesteld een met een adoptiekind gelijkgesteld. Er moet daarvoor wel een pleegcontract op basis pleegkind dat ingevolge een pleegcontract van de Wet op de Jeugdzorg Jeugdwet op basis van de Wet op de jeugdzorg is zijn. opgenomen; 3. Als je meerdere kinderen tegelijk opneemt c. Indien meerdere kinderen tegelijk worden als pleeg- of adoptie kind, dan geldt het opgenomen geldt het recht op verlof slechts verlof maar 1 keer. eenmalig. 4. Tijdens je verlof ontvang je een uitkering d. Gedurende de verlofperiode ontvangt de van 70% 100% van je dagloon tot werknemer een uitkering ter hoogte van maximaal de hoogte van het maximumdagloon. Je werkgever vult deze uitkering zeventig procent van het dagloon met als bovengrens het maximum-dagloon. aan tot 100% van je salaris. De uitkering wordt door de werkgever aangevuld tot honderd procent van het salaris van de werknemer. Huidige tekst 4.3.9 Nieuwe tekst (per...) Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof a. Aan de werknemer wordt op diens verzoek 1. Je mag onbetaald verlof opnemen om een onbetaald verlof verleend teneinde de kind dat tot jouw gezin behoort te feitelijk verzorging van (een) tot zijn gezin verzorgen. Voorwaarde is dat het kind behorend kind(eren) ter hand te nemen. jonger is dan 8 jaar en jij tenminste 1 jaar Het verlof kan worden verleend direct in dienst bent bij je werkgever.. Je mag het aansluitend op de geboorte van een tot het ouderschapsverlof ook direct na de eigen gezin behorend kind, maar dient in geboorte van het kind in laten gaan. Indien ieder geval te worden opgenomen in de je al ouderschapsverlof had bij een eerdere werkgever, dan mag je het eerste acht levensjaren van het betreffende resterende deel nog opnemen. Je moet kind. dan een verklaring overleggen van je oude b. Het totaal aantal uren verlof waarop de werkgever waaruit blijkt op hoeveel verlof werknemer ten hoogste recht heeft, je nog aanspraak hebt. bedraagt de arbeidsduur per week, 2. Je kunt voor ieder kind 26 keer jouw gerekend over een periode van gemiddelde arbeidsduur per week zesentwintig weken. Het verlof wordt per opnemen als ouderschapsverlof. week opgenomen gedurende een 3. Per week mag je maximaal de helft van je aaneengesloten periode van ten hoogste gemiddelde arbeidsduur per week als twaalf maanden. ouderschapsverlof opnemen. Je kunt het c. De werknemer die door geboorte of adoptie verlof opnemen in een aaneengesloten vader of moeder van meerdere kinderen periode van maximaal 12 maanden. Als je tegelijk wordt, kan per kind aanspraak het ouderschapsverlof liever op een maken op het onder b. genoemde verlof. andere manier opneemt (langere periode d. In afwijking van het gestelde onder b. kan dan 12 maanden, meer uren verlof per de werknemer de werkgever verzoeken week, spreiding van de verlofuren over de hem verlof te verlenen voor een langere week, splitsen van het verlof in drie perioden), kun je dit bij je werkgever 9 / 10
periode dan twaalf maanden, onderscheidenlijk om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. Ook kan de werknemer verzoeken het verlof te splitsen in drie perioden. De werkgever stemt in met het verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. e. De werknemer meldt het voornemen om verlof op te nemen tenminste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever, onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding daarvan over de week. De tijdstippen van ingang en einde van het verlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. f. Het recht bestaat slechts indien de arbeidsverhouding minimaal een jaar heeft geduurd. Indien de arbeid buiten Nederland wordt verricht bestaat het recht op verlof tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. g. De verplicht in te houden (sociale) premies, verschuldigd over het onbetaalde deel van verlof bedoeld in dit artikel, komen voor rekening van de werkgever (gedurende maximaal dertien weken). Onder (sociale) premies worden in dit verband verstaan de premies voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen, de premie voor het bovenwettelijk invaliditeitspensioen, de premie voor de flexibele uittredingsregeling (FUR en FPU) en de WW-premie. h. Over het opgenomen ouderschapsverlof vindt geen opbouw van vakantieverlof als bedoeld in artikel 4.2 plaats. aanvragen. Je werkgever staat je verzoek toe, tenzij dit vanwege zwaarwegend bedrijfsbelang niet mogelijk is. 4. Je vraagt het verlof tenminste 2 maanden van te voren aan bij je werkgever. Daarin vermeld je duidelijk wanneer je wilt dat je verlof begint, de periode, het aantal uren en de spreiding over de week. Je mag de datum van begin en einde van het verlof afhankelijk stellen van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of het begin van de verzorging van het kind. 5. In de verlofperiode betaalt je werkgever maximaal 13 weken de verplicht in te houden (sociale) premies over het onbetaalde deel van het verlof. Deze premies zijn de premies voor het ouderdoms- en nabestaandenpensioen, de premie voor het bovenwettelijk invaliditeitspensioen, de premie voor de flexibele uittreding (FUR en FPU) en de WW-premie. 6. Je bouwt over je opgenomen ouderschapsverlof geen vakantieverlofuren op. 10 / 10