Werk aan de winkel De loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector kleinhandel in voedingswaren (PC 202) Een uitgave van de Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (aangesloten bij het ACV), Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen www.lbc-nvk.be
Colofon Redactie: Chris Van Droogenbroeck, Patrick Wauman Eindredactie: Jan Deceunynck Vormgeving: X-oc Cover: Daniël Rys Druk: Artoos Communicatiegroep Oplage:xxx Redactie afgesloten op 1 maart 2012 www.lbc-nvk.be
Inhoud Inleiding Werken in de kleinhandel in voedingswaren Arbeidsduur Hoeveel moet je verdienen? Financiële voordelen Vakbondspremie Klein verlet en verlofdagen Zondagswerk Verplaatsingskosten Deeltijds werken Modelformulieren Werkzekerheid Tijdkrediet en loopbaanvermindering Brugpensioen Kinderopvang LBC-NVK, even voorstellen Toetredingsformulier BIJLAGE: BAREMA 3
Inleiding Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Graag stellen we u onze nieuwe brochure voor met de loon en arbeidsvoorwaarden voor de kleinhandel in voedingswaren. LBC-NVK, jouw vakbond, staat voor degelijke en duidelijke informatie en daarom zijn we dan ook trots u dit beknopt overzicht te geven van de afspraken die er gemaakt zijn in het paritair comité 202. Je kunt onder meer lezen welke afspraken er tussen de werkgevers en de vakbonden zijn gemaakt, controleren of je loon correct wordt betaald, zien op hoeveel vakantie je recht hebt enz. Veel van deze rechten en verworvenheden beschouw je waarschijnlijk als vanzelfsprekend. Dat zijn ze echter niet. Vraag dat maar eens aan de bedienden uit de zelfstandige kleinhandel die vaak onder veel slechtere arbeidsomstandigheden een vergelijkbare job uitoefenen. Ook voor deze sector heeft LBC-NVK uiteraard bijzondere aandacht, maar zonder vakbondsvertegenwoordiging is het in die sector moeilijker om vooruitgang te boeken. Dankzij de inzet van je collega s vakbondsmilitanten konden de vakbonden reeds heel wat realiseren. Er werden onder meer goede afspraken gemaakt rond de minimumbarema s, rust- en vakantiedagen, sociale bescherming, werkzekerheid, loonsverhogingen en arbeidsduurvermindering. Actieve stem Vakbondswerk is echter nooit af. Er blijft nog heel wat werk aan de winkel. Veel zaken zijn nog voor verbetering vatbaar. Tegelijkertijd moeten we er over waken dat de verworvenheden uit het verleden niet verloren gaan door de verhoogde flexibiliteit, verruiming van de openingstijden en de toenemende werkdruk.. Zo komen we op voor een vereenvoudiging van het aantal paritaire comités. Want meer en meer zien we dat ondernemingen kiezen voor franchise om zo net dezelfde winkels uit te baten, maar aan veel lagere loon- en arbeidsvoorwaarden. Deze achterpoortjes moeten dicht zodat gelijk loon voor gelijk werk ook effectief de regel wordt. De LBC-NVK blijft alert. Met de LBC-NVK-militanten en met jouw steun willen we een actieve stem laten horen in de ondernemingsraad en het comité voor preventie 5
en bescherming.ook de vakbondsafvaardiging zorgt ervoor dat de werkgevers rekening houden met de stem van het personeel. Natuurlijk kan je ook met individuele vragen of problemen in alle vertrouwen bij onze militanten en medewerkers terecht. Alleen met jouw stem kan de LBC-NVK verder werken aan de verbetering van de loon- en arbeidsvoorwaarden in je onderneming. Sluit dus aan bij de groeiende groep LBC-NVK-leden, want we hoeven je waarschijnlijk niet meer te overtuigen van het belang van aangename werkomstandigheden. Hoe sterker we staan, hoe krachtiger de stem van de werknemers in je bedrijf 6
WERKEN IN DE KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN Paritair comité 202 A en B De ondernemingen van het paritair comité 202 worden in twee groepen verdeeld. Er is in feite nog een derde groep die we hier buiten beschouwing laten. Kort gezegd betreft groep 202.01 de zelfstandige voedingswinkels vanaf 20 werknemers die afwijkende loon- en arbeidsvoorwaarden hebben van de groepen A en B. Een woordje uitleg over de paritaire comités De paritaire comités (PC s) zijn overlegorganen waarin werkgeversafgevaardigden en afgevaardigden van de vakbonden afspraken maken over loon- en arbeidsvoorwaarden. Het resultaat ervan wordt in een cao vastgelegd. Iedere werknemer behoort tot een paritair comité. In jouw geval is dat PC 202. Het nummer vind je meestal terug op je loonbriefje. Kleinhandel in voedingswaren PC 202 A Dit zijn de levensmiddelenbedrijven met talrijke bijhuizen, waarbij de handel in voeding de voornaamste activiteit is en waar minstens 25 werknemers tewerkgesteld zijn in minstens 2 filialen. Bijvoorbeeld: Delhaize, Aldi, Colruyt, Match, Lidl, Mestdagh... PC 202 B Dit zijn werkgevers die gespecialiseerde kleinhandel in voedingswaren als hoofdactiviteit hebben en minstens 50 werknemers tewerkstellen, in één of meerdere verkooppunten. Bijvoorbeeld: Renmans, Budgetslager,... Tevens bestaan er in deze deelsectoren twee grote groepen: Groep 1: de winkels die minder dan 750 m2 verkoopsoppervlakte hebben en maximaal 30 voltijdse werknemers (of een equivalent daarvan) tewerkstellen. Groep 2: de winkels die 750 m2 of meer verkoopsoppervlakte hebben of meer dan 30 voltijdse werknemers (of een equivalent daarvan) tewerkstellen. 7
ARBEIDSDUUR De wettelijke arbeidsduur in de sector bedraagt 35 uur per week voor een voltijdse werknemer en dit gespreid over 5 dagen. Ofwel door wekelijks nog slechts 35 uur te werken. Ofwel door 36 uur per week te presteren in ruil voor 6 extra verlofdagen. Deze laatste optie is misschien wel de meest interessante mogelijkheid. Je kan echter niet zelf kiezen. De werkgever beslist, maar in overleg met de vakbonden, voor één van deze stelsels. Deeltijdse werknemers met contracten tot en met 24 uur hebben op eigen verzoek recht op de vierdagenweek. Overuren Als je overuren zou presteren, weet dan dat deze uren vanaf het 37ste uur aan 150% moeten worden betaald of gerecupereerd. Ook deeltijdse werknemers hebben in bepaalde gevallen recht op overurentoeslag. Neem hiervoor contact op met je vakbondsafgevaardigde of het LBC-NVKsecretariaat in je buurt (of via www.lbc-nvk.be) 8
HOEVEEL MOET JE VERDIENEN? Maandloon Hoeveel je precies moet verdienen hangt af van verschillende factoren. Functieclassificatie Eerst en vooral is het loon afhankelijk van de aard van het werk dat je verricht. Daarom wordt elke job ingedeeld in een bepaalde functieclassificatie (een beroepsindeling). Aan elke functiecategorie is een eigen weddeschaal (of loonbarema) verbonden. Weddeschaal Het loonbarema geeft de maandlonen aan. Deze weddeschalen stijgen naargelang het aantal jaren dat je werkzaam bent in de onderneming. Telkens de datum van indiensttreding verjaart kom je de maand daaropvolgend in een volgende baremastap terecht en verdien je dus een beetje meer. Het loonbarema van elke categorie kent een eigen aanvangsleeftijd. Dat is de leeftijd waarop het aantal dienstjaren begint te tellen. De bedienden die reeds op jongere leeftijd dan deze aanvangsleeftijd worden tewerkgesteld, ontvangen de maandlonen die apart volgens deze jongere leeftijd op de tabellen vermeld zijn. Bruto- en nettoloon De maandlonen zijn bruto maandlonen voor voltijdse arbeidsprestaties. Voor de deeltijdse werknemers moeten deze bedragen worden omgerekend in verhouding tot hun arbeidsduur (deeltijds contract ten opzichte van 35 uur per week). De maandlonen in de tabellen zijn de brutominimumlonen van de sector: de werkgever mag dus in geen enkel geval minder betalen dan deze weddeschalen. Meer betalen aan sommige of aan alle personeelsleden is uiteraard wél mogelijk. Sommige ondernemingen beschikken over bedrijfsgebonden weddeschaalsystemen. Je LBC-NVK-vakbondsafgevaardigde kan je er meer over vertellen. Het loon (zowel de sector-weddenschaallonen als de in werkelijkheid uitbetaalde lonen) kan stijgen dankzij indexverhogingen of door de cao-loonsverhogingen die het resultaat zijn van het sociaal overleg tussen werkgevers en vakbonden. 9
Van bruto naar netto Brutomaandloon - afhouding 13,07% sociale zekerheid (RSZ) - bedrijfsvoorheffing (belastingen) 1 = Nettoloon (het bedrag dat je ontvangt) OPM: De werkbonus Alle brutolonen beneden de grens van 2338,58 geven recht op een vermindering van de RSZ-bijdrage. Deze korting bedraagt maximaal 175, en wordt gradueel verminderd naarmate je loon dichter bij het plafond van 2338,58 komt. De weddeschalen De weddeschalen vind je in bijlage bij deze brochure. Het meest recente barema kan je ook steeds raadplegen op onze website: www. lbc-nvk.be. Aarzel niet om bij twijfel over de juiste looncategorie contact op te nemen met de LBC-NVK-dienstverleners. Hoe lees ik de weddeschalen? Werk je in PC 202 A of 202 B? Werk je bij Aldi, Colruyt, Delhaize De Leeuw, Match of Mestdagh, dan raadpleeg je de weddenschaal PC 202 A. Let wel! De meeste van deze ondernemingen hanteren een eigen, hoger barema. Hiervoor kan je steeds terecht bij de afgevaardigden in je onderneming of bij het LBC-NVK secretariaat in je regio! Werk je in een andere onderneming, dan raadpleeg je de weddeschaal PC 202 B. Daarna bepaal je tot welke groep je behoort: Groep 1 = het verkooppersoneel van winkels die kleiner zijn dan 750 m² en die minder dan de arbeidsduur van 30 voltijdsen tewerkstellen (dus minder dan 30 x 35 uur per week). Groep 2 = het verkooppersoneel én het administratief personeel (ook depots en burelen in het algemeen) van winkels die groter zijn dan 750 m² of die meer dan de arbeidsduur van 30 voltijdsen tewerkstellen. 1 LBC-NVK belastinggids 10
Welke functiecategorie? Administratief personeel Bedienden uit de administratie zijn, afhankelijk van de aard van hun functie, het vereiste opleidingsniveau, de graad van zelfstandig werken en dergelijke, onderverdeeld in 4 categorieën. Aan de hand van een overeengekomen lijst van voorbeelden kan dan worden bepaald waar je functie thuishoort. Verkooppersoneel Bedienden tewerkgesteld in de verkoop worden, afhankelijk van hun functie, onderverdeeld in 5 categorieën. Enkele voorbeelden m.b.t. verkooppersoneel kunnen alvast richtinggevend zijn: Categorie 1 beginnend verkoopslid met minder dan 24 maanden beroepservaring. Categorie 2 verkoopslid met meer dan 24 maanden ervaring; aanvuller van het assortiment; kassier in kleine winkels die minder dan de arbeidsduur van 9 voltijdse personen tewerkstellen en die een bijkomende kasvergoeding ontvangen. Categorie 3 kassier (3 A in de winkels van groep 2), (3 B in de winkels van groep 1); afdelingsverantwoordelijke zonder personeel onder zijn gezag of hoofd van een kleine afdeling (minder dan 3 personen); receptionist van goederen, beenhouwer, visverkoper... Categorie 4 afdelingshoofd met minimum 3 personen onder zijn gezag. Categorie 5 chef-beenhouwerij, adjunct-filiaalleider. Filiaalleiders Filiaalleiders behoren tot een aparte categorie (1, 2 en 3) naargelang zij respectievelijk minder dan één voltijdse, 1 tot 2, 3 of meer personen tewerkstellen. Hieraan is een specifiek loonstatuut verbonden. Onze dienstverleners in de LBC-NVK-secretariaten in de regio helpen je hier graag mee verder. Let wel! Sommige ondernemingen hanteren hun eigen functieclassificatie! 11
Hoeveel jaren ben je reeds tewerkgesteld? Het aantal jaren dienst staat numeriek onder anciënniteit. Daarbij moet je, zoals eerder reeds vermeld, rekening houden met de aanvangsleeftijd van elke categorie. Deze aanvangsleeftijden vind je apart in een tabelletje, evenals de geldende lonen wanneer je deze aanvangsleeftijd nog niet zou hebben bereikt. 12
FINANCIËLE VOORDELEN Toeslag voor late werkuren Voor alle arbeidsuren die worden geleverd na 18 uur moet 40% meer betaald worden m.b.t. de eerste 5 dagen van de week en 75% meer voor de zaterdag. Hieraan zijn wel enkele voorwaarden verbonden. In de winkel moet minstens een equivalent van 4 voltijdse werknemers tewerkgesteld zijn (hierbij wordt de filiaalhouder buiten beschouwing gelaten). Daarnaast moet de winkel open zijn tot 20 uur. Kerstpremie ( eindejaarspremie ) Er wordt vóór kerstdag een premie uitbetaald gelijk aan het brutoloon van de maand december. Deeltijdse werknemers ontvangen de premie overeenkomstig de contractuele arbeidsduur. Voor filiaalleiders is de premie begrensd tot 1.487,36 Je hebt recht op een kerstpremie als: je in dienst bent op 31 december van het betrokken jaar; je 3 maanden dienst hebt, gedurende dit jaar, in de onderneming (dit kan opeenvolgend 3 maanden zijn of 3 maanden door de optelsom van verschillende tewerkstellingsperiodes in datzelfde jaar); wie ontslag heeft genomen of gekregen tijdens het betrokken jaar geniet de premie niet, tenzij dit ontslag plaatsvond omwille van pensionering, bestendige invaliditeit of economische en technische redenen. De kerstpremie wordt ook toegekend aan de bedienden die op 31 december : in tijdskrediet, palliatief verlof, verlof voor de verzorging van zwaar ziek familielid, ouderschapsverlof zijn en die tijdens het beschouwde kalenderjaar arbeidsprestaties hebben uitgevoerd; zich in een toestand bevinden die gelijkgesteld is met effectieve arbeid in toepassing van de wetgeving op de jaarlijkse vakantie (zoals ziekte, arbeidsongeval, familiaal verlof, educatief verlof, ). Het bedrag van de premie kan worden verminderd in geval van niet gerechtvaardigde afwezigheid in de loop van het jaar. 13
Jaarlijkse premies 1. December In de maand december wordt aan alle bedienden een premie van 148,74 bruto uitbetaald. Deze premie wordt betaald aan 1/12 per gepresteerde maand van het betrokken jaar. Deeltijdse werknemers ontvangen deze premie in verhouding tot hun contractuele arbeidsprestaties. 2. Juni In de maand juni wordt er een jaarlijkse premie van 70 toegekend. Voorwaarden: Gewerkt hebben in het refertejaar (van juni van vorig jaar tot en met mei van dit jaar). Periodes van ziekte, bevallingsrust, vakantie, klein verlet, worden gelijkgesteld zoals in de wetgeving op de jaarlijkse vakantie. Voor de werknemers die geen volledig refertejaar hebben gewerkt, zal de premie berekend worden ten belope van 1/12 per volledig gepresteerde (of gelijkgestelde) maand. Per gewerkte maand bedraagt de premie 5,8333 (inclusief vakantiegeld en eindejaarspremie) De premie wordt uitbetaald samen met het loon van de maand juni. Als je de onderneming verlaat vóór 30 juni, wordt de premie uitbetaald in verhouding tot het aantal maanden dat je werkte in het refertejaar. LET OP Aan de deeltijdsen wordt deze premie toegekend in verhouding tot hun prestaties. De premie van 70 kan op bedrijfsvlak omgezet worden in evenwaardige voordelen (vb. invoering of verhoging maaltijdcheques, groepsverzekering, ). Hiervoor moet op bedrijfsvlak een cao afgesloten worden. Informeer even bij je LBC-NVKvakbondsafgevaardigde! Vakantiegeld Het recht op jaarlijkse vakantie en vakantiegeld is wettelijk geregeld. Het vakantiegeld voor werknemers die het voorgaande jaar volledig bij dezelfde werkgever werkte, bedraagt 92% van de maandwedde. 14
Bij onvolledige prestaties, contractwijzigingen, voor schoolverlaters en dergelijke zijn aparte regelingen van toepassing. Onze dienstverleners in de LBC-NVK-secretariaten kunnen je er meer over vertellen. Aanvullend vakantiegeld Verkoop- en administratief personeel ontvangen, volgens dezelfde regels als het gewone vakantiegeld, een aanvullend vakantiegeld van 74,37. Aanpassingspremie definitieve medische overmacht In geval van ontslag bij definitieve medische overmacht, en indien geen andere tewerkstelling in de onderneming gevonden kan worden, ontvangt de bediende gedurende 24 maanden een premie van 123,95 per maand. Ecocheques Jaarlijks hebben werknemers in het PC 202 recht op een bedrag aan ecocheques op basis van hun gemiddelde arbeidsduur. In onderstaande tabel vind je de minimumbedragen. Wekelijkse arbeidsduur bedrag Vanaf 27u/week 250 Vanaf 20 u en minder dan 27u/week 200 Vanaf 17,5 u en minder dan 20u/week 150 Minder dan 17,5 u/week 100 Contracten van 8u/week en eendagscontracten 75 De cheques moeten worden overhandigd in de loop van de maand juni. De referteperiode voor de berekening van het aantal cheques waarop je recht hebt loopt van 1 juni van het voorgaande jaar tot eind mei van het lopende jaar. Indien je niet de volledige periode tewerkgesteld was, heb je recht op een pro rata berekening. Afwezigheden omwille van moederschapsrust en de eerste 30 dagen afwezigheid omwille van arbeidsongeval en ziekte zijn gelijkgesteld. Ecocheques zijn 2 jaar geldig. Meer info op www.ecocheques.be Deze ecocheques kunnen bij cao in de onderneming omgezet worden in een ander gelijkwaardig voordeel. 15
VAKBONDSPREMIE Voor wie? In de winkelbedrijven van het PC 202 wordt tussen 15 juni en 30 september een vakbondspremie betaald. Deze bedraagt 135. Dit is niet van toepassing voor de werknemers van het paritair comité 202.01 van de zelfstandige voedingssupermarkten. Deeltijdse werknemers die de volledige vakbondsbijdrage betalen, krijgen de volledige premie uitbetaald. Wie een verminderde bijdrage betaalt, ontvangt slechts de helft van de vakbondspremie. Een woordje uitleg over de vakbondspremie Op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) tussen werkgevers en vakbonden kan een akkoord m.b.t. een vakbondspremie (ofwel syndicale premie) worden gesloten. Onder bepaalde voorwaarden kan dan het bedrag dat betaald wordt aan lidmaatschapsbijdrage voor een kleiner of groter deel worden terugbetaald aan de werknemer. De hoogte van dat terugbetaalbare bedrag is gebaseerd op die collectieve overeenkomst. In het paritair comité 202 bedraagt de jaarlijkse premie 135. Betalingsvoorwaarden Rechthebbenden moeten vóór 1 januari van het betreffende jaar aangesloten zijn bij een vakbond. Tijdens de periode van de betaling van de premie (15 juni tot 30 september) moet de werknemer aan het werk ofwel met brugpensioen zijn. Alleen de eerste 12 maanden van ziekte worden gelijkgesteld. Tijdkredieters die volledig thuisblijven en langdurig zieken krijgen dus geen attest van de werkgever. Sociaal Fonds Iedere werknemer moet met het loonbriefje van de maand mei een attest van het Sociaal Fonds van de sector ontvangen. Met behulp van dit attest kan de betaling van de premie worden aangevraagd. Wie aan genoemde voorwaarden voldoet, dient enkel het attest van het Sociaal Fonds over te maken aan zijn vakbondsafgevaardigde of rechtstreeks aan het regionaal LBC-NVK-secretariaat. 16
KLEIN VERLET, VAKANTIE EN VERLOFDAGEN Klein verlet Voor familiale gebeurtenissen en burgerlijke verplichtingen worden afwezigheidsdagen met behoud van loon toegekend. Hierbij worden wettelijk samenwonenden gelijkgesteld met gehuwden. Deeltijdsen hebben eveneens recht op klein verlet voor zover het gaat om dagen dat zij normaal zouden hebben gewerkt. Via http://lbc-nvk.acv-online.be/sociale_wetgeving/berekeningsmodules/klein_ Verlet/kleinverlet.asp of in de LBC-NVK-uitgave Ons Recht vind je regelmatig de lijst van rechtmatige dagen klein verlet terug. De vakbondsafgevaardigde in de onderneming kan je ongetwijfeld ook verder helpen. Toch nog even aan herinneren dat het vaderschapsverlof uitgebreid is van 3 dagen naar 10 dagen, waarbij 7 dagen betaald worden via de ziekteverzekering. Als je gaat trouwen heb je, naast de twee wettelijke dagen, bovendien nog recht op één bijkomende verlofdag, met behoud van loon (in totaal dus 3 dagen). Jaarlijkse Vakantie Elke werknemer heeft recht op wettelijke vakantiedagen. Indien je het jaar vooraf een volledig jaar hebt gewerkt (ongeacht bij welke werkgever), heb je recht op vier weken vakantie. Deze moet genomen worden in de loop van het kalenderjaar (van 1 januari t.e.m. 31 december). Indien je geen volledig jaar hebt gewerkt, heb je recht op een aantal vakantiedagen in verhouding tot de gewerkte periode. Schoolverlaters hebben recht op 4 weken jeugdvakantie op voorwaarde dat ze gedurende minstens 1 maand een contract hadden in het jaar dat ze hun studies hebben beëindigd en hoogstens 25 jaar zijn. Meer info hierover bij de LBC-NVKafgevaardigde of in het regionale LBC-NVK-secretariaat. 17
Verlofdagen Anciënniteitsverlof Bovenop de wettelijke jaarlijkse vakantie, heeft elke bediende recht op bijkomende vakantiedagen naargelang het aantal dienstjaren in de onderneming. Deze bijkomende vakantiedagen zijn als volgt verdeeld: Na 5 jaar dienst in de onderneming: 1 dag; Na 10 jaar dienst in de onderneming: 2 dagen; Na 15 jaar dienst in de onderneming: 3 dagen; Na 20 jaar dienst in de onderneming: 4 dagen; Na 25 jaar dienst in de onderneming: 5 dagen; Na 30 jaar dienst in de onderneming: 6 dagen. Let op Voor sommige ondernemingen bestaan er gunstigere regelingen. Feestdagen Elk jaar worden er 10 wettelijke feestdagen gewaarborgd: 1 januari: Nieuwjaar Paasmaandag 1 mei: Feest van de Arbeid O.L. Heer Hemelvaart Pinkstermaandag 21 juli: Nationale Feestdag 15 augustus: O.L. Vrouw Hemelvaart 1 november: Allerheiligen 11 november: Wapenstilstand 25 december: Kerstmis Als de feestdag samenvalt met een dag (of een halve dag) waarop men gewoonlijk niet werkt, dan dient deze feestdag vervangen te worden door een andere dag (of een halve dag) inhaalrust. Feestdagen die samenvallen met een zondag geven ook recht op een vervangingsdag voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers. Ofwel wordt deze vervangingsdag vastgelegd door de ondernemingsraad ofwel kan de vervangingsdag bij de jaarlijkse vakantie gevoegd worden of genomen worden binnen de twee weken vóór of na de feestdag in kwestie. 18
Let op De deeltijdse werknemers met een vast werkrooster over één of meerdere weken hebben recht op de feestdagen en op de vervangingsdagen voor de feestdagen die op een zondag vallen, maar niet voor de feestdagen die vallen op de dagen dat zij niet werken. Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster hebben per feestdag recht op de recuperatie van het aantal uren dat zij gemiddeld volgens hun contract werken. Beurtrolverlofdagen Het verkooppersoneel van de filialen, waar minstens vier personen tewerkgesteld zijn die ten minste 20 uren per week werken, heeft recht op één beurtrolverlofdag per week. Als je al minstens één jaar in de onderneming werkt, mag je deze beurtrolverlofdag zevenmaal per jaar op een zaterdag nemen. In de weken waarin een feestdag valt op vrijdag of op maandag en tevens in de maanden juli, augustus en december, is er echter geen automatisch recht op een beurtrolverlofdag op zaterdag. In weken met een feestdag, heb je uiteraard wel recht op de beurtrolverlofdagen. Valt deze dag samen met de feestdag, dan kan de beurtrolverlofdag op een andere dag genomen worden. Verlof om dwingende redenen (onbetaald familiaal verlof) Als je om dwingende reden van familiale of andere aard genoodzaakt bent om op je werk afwezig te blijven, heb je recht op maximum 10 onbezoldigde dagen per jaar. Als dwingende reden wordt erkend: Ziekte, ongeval of hospitalisatie van de echtgenoot, echtgenote, kinderen of familieleden en andere personen die bij je inwonen. Ziekte, ongeval of hospitalisatie van de familieleden in de eerste graad die niet bij je wonen (ouders, kind, schoonouders, schoonkind). Ernstige materiële schade aan je bezittingen, zoals bv. de eigen woning. Het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting waarbij je partij bent in het geding. Ook andere omstandigheden kunnen in overleg met de werkgever een afwezigheid om dwingende reden rechtvaardigen. 19
Voorwaarden De deeltijdse werknemers kunnen aanspraak maken op deze dagen in verhouding tot het aantal uren van hun arbeidsovereenkomst. Deze afwezigheden dienen onmiddellijk verantwoord te worden. Binnen de 48 uren moet er een medisch attest worden ingediend. In dit attest moet vermeld staan dat de aanwezigheid van de bediende bij de zieke of gekwetste persoon noodzakelijk is. Het verlof kan ook in halve dagen worden opgenomen. 20
ZONDAGSWERK Zondagswerk: geen boodschap aan Werken op zondag is in principe niet toegelaten. Het behoud van de zondagsrust is één van de blijvende actiepunten van de LBC-NVK. In 2007 voerden we nog succesvol campagne onder het motto: Laat onze zondag met rust tegen de plannen om het zondagwinkelen verder uit te breiden. En al die tijd blijven we op onze hoede om telkens weer nieuwe aanslagen op de zondagsrust af te weren. Uitzonderingen De wetgeving laat echter een aantal uitzonderingen toe: Winkels gelegen in de toeristische centra mogen jaarlijks tot 40 zondagen personeel tewerkstellen. Jaarlijks kunnen alle winkels drie zondagen personeel laten werken. De werkgever moet wel toelating vragen bij het gemeentebestuur. Bovendien moet hij de sociale inspectie en de vakbondsafvaardiging inlichten. Er kunnen ook nog 3 bijkomende koopzondagen worden voorzien. Hiervoor moet er echter eerst een akkoord op sector- of ondernemingsvlak worden bereikt. Indien er geen ondernemingsakkoord is, dan kan de werkgever individuele akkoorden met de werknemers sluiten. Omdat LBC-NVK ervan overtuigd is dat alle zondagwerk zoveel mogelijk moet worden beperkt, zijn we daar zeker geen voorstander van. Neem dus contact op met je LBC-NVK-afgevaardigde of met de dienstverleners op het LBC-NVK-secretariaat alvorens het met je werkgever op een akkoordje te gooien over zondagswerk. Betaling Voor wat de betaling van het zondagswerk betreft kun je het best contact opnemen met de LBC-NVK-afgevaardigde of met het LBC-NVK-secretariaat in je regio. Zij kunnen je meer uitleg verschaffen over de specifieke modaliteiten. 21
VERPLAATSINGSKOSTEN Verplaatsingen in functie van je job (dus in opdracht van de werkgever) De terugbetaling van de verplaatsingskosten in functie van je job valt volledig ten laste van de werkgever. Als de verplaatsing met de eigen wagen gebeurt, wordt een officiële kilometervergoeding betaald Meestal wordt gebruik gemaakt van de kilometertarieven zoals deze wettelijk zijn vastgesteld voor personeel in overheidsdienst. Deze tarieven zijn voor de privé-sector niet bindend, maar kunnen gelden als een richtlijn. Deze tarieven zijn als volgt vastgesteld. Vanaf 1 juli 2011 is dit 0,0,3352 per kilometer. De meest recente tarieven kan je steeds opvragen bij het LBC-NVK-secretariaat in je regio. Verplaatsing tussen woon- en werkplaats De werkgever is verplicht om bij te dragen in de verplaatsingskosten zodra de minimale afstand tussen je woonplaats en je werkplaats 2 km. bedraagt. Maak je de verplaatsing met de fiets, krijg je al een vergoeding vanaf de eerste meters. Daarnaast hangt de bijdrage van de werkgever af van de wijze waarop de verplaatsing van en naar het werk wordt gemaakt. Je reist met het openbaar vervoer Wanneer je ten minste over de afstand van 2 kilometer een openbaar vervoermiddel gebruikt, zal de werkgever je een tussenkomst betalen in de kosten van het abonnement, de treinkaart of het ticket. Deze tussenkomst bedraagt normaal gezien 80% van de prijs van een sociaal abonnement. Je rijdt met een eigen gemotoriseerd vervoermiddel Als je met een eigen vervoermiddel naar het werk rijdt over een afstand van ten minste 2 km, krijg je ook een vergoeding van de werkgever. Het bedrag van deze vergoeding werd vastgesteld op 75% van het sociaal abonnement De vergoeding zal worden toegekend na een ondertekende verklaring over de door de bediende af te leggen afstand. 22
Je rijdt met de fiets Wie met de fiets naar het werk gaat, krijgt voor de verplaatsingen met de fiets 0,15 per werkelijk afgelegde kilometer, heen en terug. tabel nog graag aanleveren (macro ontbreekt) 23
tabel nog graag aanleveren (wmf niet in orde) Eveneens geldig voor treinkaarten in gemengd verkeer NMBS/TEC of DE LIJN. 24
tabel nog graag aanleveren (wmf niet in orde) Afstanden NMBS beperkt tot 150 Km 25
DEELTIJDS WERKEN Contracten De werkgever heeft de mogelijkheid om contracten te sluiten voor één dag per week. Die uitzondering daargelaten, moeten alle deeltijdse contracten bestaan uit ten minste 20 uur per week en 3 uur per dag. Mogelijkheden tot contractuitbreiding In samenspraak tussen werkgever en werknemer kunnen alle deeltijdse contracten steeds worden uitgebreid, hetzij voor een bepaalde tijd, maar ook voor onbepaalde tijd. Los daarvan werden ook een paar vormen van contractuitbreiding afgesproken en bij cao vastgelegd als een individueel recht op contractuitbreiding! Deze contractuitbreiding kan in twee gevallen, of ook in twee stappen (als er tussen de beide voldoende tijd wordt gelaten). STAP 1 Voorwaarden: - minstens 18 maanden dienst in de onderneming - contract van onbepaalde duur hebben van 20 of 21 uur per week. Hoe: Deeltijdse werknemers die dit wensen kunnen hun recht op contractuitbreiding schriftelijk bij de werkgever aanvragen. (Modelformulier op blz ##) Wat: De betrokken deeltijdse werknemers hebben recht op een contractuitbreiding van 1 of 2 uur (dus van 20 of 21 naar 22 uur per week) mits zij bereid zijn in een variabel uurrooster te werken. STAP 2 Voorwaarden: - minstens 3 jaar dienst in de onderneming - contract van onbepaalde duur hebben van 22 of 23 uur per week. Als je eerder al een contractuitbreiding kreeg van 20 of 21 uur naar 22 uur per week moeten er minstens 18 maanden verstreken zijn tussen de aanpassing naar 22 uur en de aanpassing naar 24 uur. Hoe: Deeltijdse werknemers die dit wensen kunnen hun recht op contractuitbreiding schriftelijk bij de werkgever aanvragen. (Modelformulier op blz ##) 26
Wat: De betrokken deeltijdse werknemers hebben recht op een contractuitbreiding van 1 of 2 uur (dus van 22 of 23 naar 24 uur per week mits zij bereid zijn in te stappen in een arbeidsregime waarin de arbeidsduur gemiddeld op jaarbasis wordt vastgesteld. De wekelijkse prestatie kan niet lager zijn dan 22u en niet hoger dan 26u. Uitzonderlijk, en enkel mits duidelijk akkoord van jezelf, is 28u mogelijk. In winkels met minder dan 12 werknemers is de werkgever niet verplicht om méér dan 3 van deze contractuitbreidingen toe te staan per periode van 12 maanden. In de regel mag de deeltijdse werknemer niet méér worden tewerkgesteld dan de overeengekomen arbeidstijd. Als je toch bijkomende uren verricht, kan dat aanleiding geven tot een aanpassing van de overeenkomst als je daar tenminste zelf om vraagt. Als de arbeidsprestaties gedurende zes maanden voorafgaand aan de aanvraag de contractuele arbeidsduur gemiddeld met één uur of meer overschrijden, heb je recht op zo n aanpassing. Let wel De prestaties in de maanden juli, augustus en december tellen niet mee! En nogmaals, je moet er zelf om vragen! Uurroosters De uurroosters van de deeltijdse werknemers moeten worden vermeld in het arbeidsreglement. De roosters moeten worden uitgehangen. Ze mogen slechts worden gewijzigd na voorafgaand akkoord van de betrokkene. Goed om te weten Als je 24 uur of minder werkt, kun je in het systeem van de vierdagenweek stappen. Je moet hiertoe een schriftelijk verzoek aan de werkgever indienen. De LBC-NVK-vakbondsafgevaardigden ontvangen driemaandelijks actuele informatie over de tewerkstellingsmogelijkheden in je onderneming, de verschillende arbeidsovereenkomsten, in- en uitdiensttredingen, enz. Je kunt je over deze laatste nieuwtjes altijd bij hen informeren.de minimale dagprestatie moet minstens 4 uur bedragen van zodra je 5 jaar anciënniteit telt. 27
MODELFORMULIEREN Aanvraag 4-dagenweek voor wie maximum 24 u/week werkt Aan de directie van..............................................(*) (straat)................................................ (postnummer en gemeente)................................................ (datum brief niet vergeten!) Mevrouw, Mijnheer, Betreft: aanvraag tot het bekomen van de vierdaagse werkweek vanaf........... In toepassing van art 4 van de cao 11/01/2012 betreffende de arbeidsduur, wens ik met ingang van..................... over te stappen naar een vierdaagse werkweek. (eventueel kan je hierbij een voorstel van uurrooster formuleren of het behoud vragen van je wekelijkse rustdag) In afwachting van een gunstig gevolg, teken ik, Hoogachtend (je naam en handtekening)................................................................................................ * je stuurt de brief aangetekend op of je overhandigt hem persoonlijk aan de werkgever. Laat dan wel een kopie van deze brief door de directie tekenen voor ontvangst 28
Aanvraag contractuitbreiding van 20 of 21 naar 22 uur per week Aan de directie van..............................................(*) (straat)................................................ (postnummer en gemeente)................................................ (datum brief niet vergeten!) Mevrouw, Mijnheer, Betreft: aanvraag tot het bekomen van de vierdaagse werkweek vanaf........... In toepassing van de sectorale cao van 11 januari 2012 betreffende het deeltijds werk, vraag ik hierbij de definitieve aanpassing van mijn arbeidsovereenkomst van 20 (of 21 uur) naar 22 uur per week. (eventueel kan je hierbij een voorstel van uurrooster formuleren of het behoud vragen van je wekelijkse rustdag) In afwachting van een gunstig gevolg, teken ik, Hoogachtend (je naam en handtekening)................................................................................................ * je stuurt de brief aangetekend op of je overhandigt hem persoonlijk aan de werkgever. Laat dan wel een kopie van deze brief door de directie tekenen voor ontvangst 29
Aanvraag contractuitbreiding van 22 of 23 naar 24 uur per week Aan de directie van..............................................(*) (straat)................................................ (postnummer en gemeente)................................................ (datum brief niet vergeten!) Mevrouw, Mijnheer, Betreft: aanvraag tot het bekomen van de vierdaagse werkweek vanaf........... In toepassing van de sectorale cao van 11 januari 2012 betreffende het deeltijds werk, vraag ik hierbij de definitieve aanpassing van mijn arbeidsovereenkomst van 22 (of 23 uur) naar 24 uur per week. (eventueel kan je hierbij een voorstel van uurrooster formuleren of het behoud vragen van je wekelijkse rustdag) In afwachting van een gunstig gevolg, teken ik, Hoogachtend (je naam en handtekening)................................................................................................ * je stuurt de brief aangetekend op of je overhandigt hem persoonlijk aan de werkgever. Laat dan wel een kopie van deze brief door de directie tekenen voor ontvangst 30
Overuren Ook deeltijdsen kunnen in bepaalde gevallen overuren presteren en hebben dan ook recht op overurentoeslag. Voor meer uitleg hierover kan je terecht bij de LBC-NVK-vakbondsafgevaardigde in de onderneming of bij onze dienstverleners op het LBC-NVK-secretariaat in je regio. 31
WERKZEKERHEID Ontslag Een contract van onbepaalde duur biedt de werknemer een flinke zekerheid. Een personeelslid mag na de proefperiode niet zomaar ontslagen worden. Er moet een reden toe zijn. Anders wordt het ontslag onregelmatig en moet er syndicaal opgetreden worden. In een aantal gevallen kan de werkgever tot ontslag overgaan. Er moeten dan bepaalde regels en procedures nageleefd worden. We zetten deze situaties even op een rijtje. Beroepsbekwaamheid Het kan voorkomen dat er zich problemen stellen tijdens de uitoefening van de job. Toch is ontslag daarbij geen automatisme. Vooraleer men ontslagen kan worden, zijn volgende stappen in de cao afgesproken: De werknemer die beroepsonbekwaam wordt geacht, krijgt een schriftelijke verwittiging van de werkgever waarin de eventuele problemen duidelijk worden toegelicht. Deze aanklacht moet grondig worden onderzocht. Bij deze gelegenheid kan de betrokken werknemer onmiddellijk de tussenkomst van de vakbondsafgevaardigde vragen. De werkgever moet proberen om het beroepspeil en de bekwaamheden van de werknemer te verhogen, zodat hij/zij de functie kan behouden. Als deze inspanningen niet het verwachte resultaat opleveren, kan de werkgever de werknemer overplaatsen naar een functie die meer met zijn/haar beroepsmogelijkheden overeenkomt. Dit kan in dezelfde of in een andere winkel of dienst zijn. Als al deze inspanningen toch niet tot het gewenste resultaat leiden, pas dan kan en mag de werkgever tot ontslag overgaan. Het ontslag zal alleen maar kunnen plaatsvinden als de vakbondsafvaardiging op voorhand is ingelicht. De werkgever moet daarbij alle wettelijke procedures inzake ontslag in acht nemen. De vakbondsafgevaardigden mogen hierop toezien en kunnen je inlichten over de werknemersrechten en een correcte afhandeling van de te volgen procedure. 32
Ontslag om dringende reden, zware fout Op het moment dat de werkgever je ontslaat om een dringende reden of zware fout, is hij verplicht om de vakbondsafvaardiging in te lichten over dit ontslag. Een snelle reactie, en zo nodig verdediging, is noodzakelijk als de juiste toedracht moet worden onderzocht. De wet bepaalt niet wat een zware fout is. Wanneer men zo n ontslag wenst te betwisten, is het uiteindelijk de rechter in de arbeidsrechtbank die erover oordeelt. Naast de steun van de LBC-NVK-afgevaardigden in de onderneming kunnen LBC- NVK-leden rekenen op professionele bijstand van de juridische diensten van de LBC-NVK. 33
Bij verdenking van diefstal Bij verdenking van diefstal moet de verantwoordelijke van de winkel de betrokkene, in aanwezigheid van de vakbondsafgevaardigde, de keuze laten om bijstand van een vakbondsafgevaardigde te vragen. Het spreekt voor zich dat dit erg belangrijk is voor de verdediging van de werknemer. Als er geen vakbondsafgevaardigde in de winkel aanwezig is, moet de verantwoordelijke er één opbellen, indien mogelijk in aanwezigheid van twee getuigen. Als dit niet lukt met een eerste afgevaardigde, moet men trachten een andere afgevaardigde te contacteren. Als beide pogingen mislukken, dient de verantwoordelijke dit te melden in een schriftelijk verslag dat moet worden ondertekend door de betrokkene en de getuigen. De betrokkene kan de ondertekening van dit document weigeren. Alleen als bovenstaande procedure is gevolgd, kan het verhoor starten. Als de procedure niet wordt nageleefd en de betrokkene toch wordt ontslagen om dringende reden, moet de werkgever een schadevergoeding betalen die 12 maal het maandloon bedraagt. Definitieve medische ongeschiktheid (overmacht) De definitieve medische ongeschiktheid wordt erkend door de arbeidsgeneesheer. Vooraleer tot het beëindigen van het arbeidscontract wordt overgegaan, moet de werkgever de bediende, in aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde, de keuze laten om bijstand van een vakbondsafgevaardigde te vragen. Deze bijstand kan ertoe leiden dat de mogelijkheden van herplaatsing worden onderzocht zodat de werknemer in dienst kan blijven. Indien herplaatsing absoluut onmogelijk is, zal de bediende die wegens overmacht ontslagen werd gedurende 24 maanden een aanpassingsuitkering ontvangen van 123,95 (voor de deeltijdse werknemer in verhouding tot de arbeidsduur). Economische omstandigheden Bij ongunstige economische omstandigheden (bv. een faillissement) of omstandigheden die technische aanpassingen vergen, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Deze omstandigheden moeten in eerste instantie worden opgelost zonder tot een 34
collectief ontslag over te gaan. Alle mogelijkheden moeten worden uitgeput om ontslagen te vermijden. Denk aan overplaatsingen, brugpensioen, aanwervingsstop, herscholingsplan enz. Als ontslagen onvermijdelijk blijken, dienen er wel voorrangsregels in acht te worden genomen waarbij rekening wordt gehouden met bekwaamheid, leeftijd, anciënniteit en gezinslasten van de afzonderlijke werknemers. Ingevolge de wijzigingen die de regering Di Rupo doorvoerde, mag men niet langer alleen oudere werknemers ontslaan of op brugpensioen sturen. Voortaan zullen ontslagen moeten gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën. In geval van sluiting van filialen wordt aan de getroffen bedienden voorrang verleend bij een herplaatsing in de onderneming. Indien herplaatsing onmogelijk is, wordt een bijkomende vergoeding van één maandloon zonder arbeidsprestaties uitgekeerd. De sluiting van onderneming is gebonden aan wettelijke voorschriften die onder meer de voorafgaandelijke informatie en raadpleging van de vakbonden waarborgen. Overplaatsing van het personeel Volgens afspraak in de sector is overplaatsing van een personeelslid slechts mogelijk wanneer de vakbondsafvaardiging en het betrokken personeelslid akkoord gaan. Bovendien kan de betrokkene niet tot een overplaatsing worden verplicht als de verplaatsingstijd met het openbaar vervoer met méér dan een uur toeneemt. Bij verplaatsingen van minder dan één uur dienen de op ondernemingsvlak besproken regels gevolgd te worden. Maar als een gevolg van de regeringsmaatregelen die eind 2011 werden genomen, hanteert de RVA voortaan een heel andere logica. Stel dat je zou worden ontslagen omwille van het feit dat je niet zou instemmen met een overplaatsing die niet in overeenstemming is met de sectorregels; dan is de kans groot dat de RVA voortaan oordeelt dat je zelf schuld hebt aan het feit dat je je job bent kwijt geraakt. En riskeer je als sanctie gedurende een periode van minstens 12 weken, maar die kan nog oplopen, geen werkloosheidsuitkering te ontvangen. 35
Tijdkrediet en loopbaanvermindering Let op Voortaan moet je een onderscheid maken tussen het recht op tijdkrediet, deze regels kan je vinden in de overeenkomsten van de sector, en het recht op een uitkering wanneer je tijdkrediet opneemt. Vroeger was er voor haast elke mogelijke vorm van tijdkrediet ook telkens een uitkering voorzien. Maar net op deze tegemoetkomingen werd door de regering stevig ingehakt tijdens de regeringsvorming. Intussen zijn deze regels vastgelegd in een nieuw KB. We geven dus eerst een beknopte samenvatting van het recht op tijdkrediet: Rechthebbenden Indien + 50 jaar Duur Verlenging na 1 jaar UITVOEREND PERSONEEL Recht op: Volledig tijdskrediet halftijds tijdskrediet loopbaanvermindering met 1/5 Recht op: Volledig tijdskrediet halftijds tijdskrediet loopbaanvermindering met 1/5 NIET UITVOEREND PERSONEEL Recht op: Volledig tijdskrediet Recht op: Volledig tijdskrediet Mogelijkheid: halftijds tijdskrediet en loopbaanvermindering met 1/5 mits instemming van de werkgever Zie opmerking boven deze tabel Verlenging mogelijk per periode van 12 maanden per periode van 6 maanden verlengen kan ook maar van deze mogelijkheid kun je slechts 2 keer gebruik maken Verlengingen dienen schriftelijk te gebeuren 3 maanden vooraf. ANDERE AFSPRAKEN OVER TIJDSKREDIET: Wie 50 jaar is of ouder en gebruikt maakt van het halftijds tijdskrediet heeft het recht de arbeidsduur te spreiden over slechts drie dagen per week. 6% van het personeel van de onderneming mag tegelijk met tijdskrediet gaan. Werknemers van 50 jaar of ouder, die hun arbeidsregime verminderen met 1/5 of de helftworden hiervoor niet meegeteld. Na het nemen van tijdskrediet heeft de werknemer het recht terug te keren naar zijn functie of, wanneer dit niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. De plaats van tewerkstelling kan verschillend zijn. 36
En het recht op uitkeringen Elke werknemer heeft voortaan 1 jaar recht op tijdkrediet met uitkering. We noemen dit het basisrecht. Je kan dit onder verschillende manieren nemen: ofwel gedurende een periode van 12 maanden volledige onderbreking van je loopbaan, ofwel gedurende 24 maanden vermindering tot halftijdse prestaties, ofwel gedurende 60 maanden vermindering met 1/5. Dit basisrecht kan worden uitgebreid met 3 jaar omwille van bepaalde motieven. Er is een extra jaar voorzien voor de opvang van een zwaar ziek of gehandicapt kind. Deze uitbreidingen zijn niet pro rata op te splitsen op basis van de modaliteit (voltijds, halftijds of 4/5) De werknemers vanaf de leeftijd van 55 jaar die een tijdkrediet opnemen, hebben recht op een verhoogde uitkering. Indien zij een zwaar beroep uitoefenen dat tevens ook een knelpuntberoep is, geldt de verhoogde uitkering vanaf 50 jaar. Schematisch: Basiskrediet van 1 jaar voor iedereen 36 maanden/ drie jaar voor thematische verloven. ( niet pro rata ) 48 maanden of 4 jaar ( niet pro rata en niet cumulatief met 36 maanden) Tijdkrediet 50+ Halftijds of 1/5 12 maande voltijds 24 maanden halftijds 60 maanden 1/5 Voor: Opvoeding kinderen jonger dan 8 jaar Verzorging ziek familielid Palliatieve zorg Opleiding Voor: Verzorging gehandicapt kind tot 21 jaar Zwaar ziek kind. Vanaf de leeftijd van 55 jaar verhoogde uitkering, vanaf 50 jaar indien zwaar beroep dat op lijst van knelpuntberoepen staat. Toeslag van het sociaal fonds bij halftijds tijdkrediet vanaf 50 jaar of ouder Onze cao voorziet voor werknemers van 50 of ouder die hun prestaties verminderen tot halftijdse prestaties een toeslag vanuit het Sociaal Fonds. De premie bedraagt 148,74. 37
Voorwaarden: Arbeidsprestaties verminderen tot halftijds minstens 5 jaar dienst in de onderneming met een contract van 27 uur of meer minstens 27 uur per week gewerkt hebben in de 12 maanden voor de aanvang van het halftijds tijdskrediet. Het halftijds tijdskrediet moet definitief zijn De werknemer moet ten laatste zijn pensioen nemen op de wettelijke minimumleeftijd De werknemer moet bereid zijn in een variabel uurrooster te werken Door de genomen regeringsmaatregelen valt te verwachten dat, hoewel het in theorie mogelijk blijft om aan de leeftijd van 50 de prestaties te verminderen tot halftijdse prestaties zoals door de cao voorzien, en dus een beroep te doen op de tussenkomst van het sociaal fonds, door het wegvallen van de tegemoetkoming vanuit de RVA er ook geen aanvragen meer zullen zijn voor de tegemoetkoming vanuit het sociaal fonds vanaf de leeftijd van 50 jaar. Wat wel nog mogelijk zou zijn: Als je tijdens je carrière nog nooit tijdkrediet opnam, zou je vanaf je 53 e halftijds tijdkrediet kunnen nemen mét RVA-vergoeding. Op basis daarvan zou je dan ook vanaf die leeftijd de tegemoetkoming vanuit het sociaal fonds kunnen opvragen. Uiteraard slechts enkel als je ook verder aan alle voorwaarden om die tegemoetkoming te kunnen krijgen, voldoet. En dus ook pas nadat je je engageert om vanaf je 55 e dan ook effectief in de regeling voor oudere werknemers te stappen. Vanaf de leeftijd van 55 instappen op voorwaarde dat je aan alle gestelde voorwaarden voldoet. Op het ogenblik dat deze brochure in druk ging, was hier nog helemaal geen duidelijkheid over. Feit is dat de sociale partners in de sector hierover nieuwe afspraken zullen moeten maken. Zodra die er zijn, zullen wij die ook communiceren. Ouderschapsverlof Alle werknemers hebben recht op ouderschapsverlof. Zij mogen 3 maanden verlof nemen om voor hun kind te zorgen. Het verlof moet wel ingaan vóór het kind 12 38
jaar wordt (voor een gehandicapt kind is de leeftijd 21 jaar). Voor een geadopteerd kind moet het verlof genomen worden binnen de vier jaar nadat het kind is ingeschreven in het gezin en uiterlijk tot het kind 12 jaar wordt. Zowel de vader als de moeder hebben elk recht op het ouderschapsverlof indien ze gedurende de laatste 15 maanden, 12 maanden met een arbeidsovereenkomst in dienst waren van de werkgever. De werknemer moet het verlof best per aangetekende brief aanvragen bij de werkgever. Het verlof gaat drie maanden later in (tenzij de werkgever met een vroegere datum akkoord is ). Op verzoek van de werkgever kan het verlof in uitzonderlijke gevallen uitgesteld worden met maximum 6 maanden. voltijdse werknemer die zijn arbeidsovereenkomst volledig onderbreekt heeft recht op een RVA-uitkering van 771,33 per maand op 1 februari 2012. De deeltijdse werknemer heeft recht op een uitkering in verhouding tot zijn arbeidsduur. Voltijdse werknemers kunnen het ouderschapsverlof ook nemen door zes maanden halftijds te werken. De maandelijkse uitkering wordt dan gehalveerd. Verder heb je ook de mogelijkheid om 15 maanden 1/5 minder te werken. De uitkering bedraagt in dat geval 130.83 op 1 februari 2012. Voor alleenstaande werknemers en/of 50 plussers zijn er hogere bedragen voorzien. Meer info hierover krijg je ongetwijfeld van je afgevaardigde of bij LBC-NVK. Er bestaan ook nog andere thematische verloven zoals palliatief verlof of verlof voor een ernstig ziek familielid. Let op Op het ogenblik dat je volledig in tijdskrediet gaat, heb je een bepaalde anciënniteit. Deze anciënniteit loopt pas verder als je terugkeert uit tijdskrediet. De werkhervatting hoeft niet noodzakelijk in dezelfde functie of op dezelfde plaats te gebeuren. 39
BRUGPENSIOEN Werkloosheid met bedrijfstoeslag Het systeem van brugpensioen werd onlangs grondig hervormd. Er is een overgangsregeling tot 2015 voorzien. Ook de naam van het brugpensioen werd veranderd in werkloosheid met bedrijfstoeslag. We gebruiken hieronder echter nog de gebruikelijke benaming. Er is in de sector een algemeen recht op brugpensioen na ontslag vanaf de leeftijd van 58 jaar. Iedereen die 58 jaar wordt vóór 31 december 2013 kan zijn brugpensioen aanvragen. Tot 31 december 2012 is er eveneens een cao die voorziet in het recht op brugpensioen op 56 jaar voor wie een loopbaan van 40 jaar kan aantonen en beginnen werken is voor de leeftijd van 17 jaar. Enkel werknemers met een lange loopbaan kunnen nog op 58 jaar met brugpensioen gaan. Voor mannen is dit 38 jaar loopbaan vanaf 2012, voor vrouwen 35 jaar. Je loopbaanjaren tellen is vaak geen eenvoudige klus. Er zijn immers gelijkgestelde periodes (ziekte, tijdskrediet, ). Bovendien telt een jaar deeltijds werken niet altijd mee als volledig jaar! Om een telling te laten maken van je loopbaanjaren kunnen de dienstencentra van het ACV je behulpzaam zijn. De vergoeding van de bruggepensioneerde bestaat uit twee delen: De werkloosheidsvergoeding. Een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever. Deze aanvullende vergoeding is gelijk aan: nettoloon - werkloosheid 2 Het LBC-NVK-secretariaat maakt voor jou graag een berekening. Let op Het is de werkgever die de arbeidsovereenkomst moet opzeggen. Als je zelf je opzeg geeft, kun je niet met brugpensioen gaan. Brugpensioen is bijgevolg geen automatisch recht van elke werknemer. 40
Nieuwe afspraken Werkloosheid met bedrijfstoeslag Vanaf 2015 wordt de minimumleeftijd voor het brugpensioen 60 jaar, en wordt de loopbaanvoorwaarde 40 jaar. Er is in een overgangsregime voorzien voor vrouwen, waarbij gestart wordt met 31 jaar loopbaan in 2015 en er telkens 1 jaar bijkomt om finaal in 2024 ook uit te komen op een loopbaanvoorwaarde van 40 jaar. Minstens tot 31 december 2015 wordt in een stelsel voorzien waarbij er een recht is op brugpensioen voor wie een loopbaan van 40 jaar kan aantonen, ongeacht de leeftijd waarop je beginnen werken bent. Voor meer informatie over het stelsel Werkloosheid met bedrijfstoeslag kan je best contact opnemen met het LBC-NVK secretariaat in je regio. 41