De invloed van de taakbeschrijving en de verwoording van een. personeelsadvertentie op job pursuit intention en person-job fit.

De invloed van de taakbeschrijving en de verwoording van een personeelsadvertentie op job pursuit intention en person-job fit. Andre Spuij Masterscriptie - Augustus 2007 Arbeids- & Organisatiepsychologie - Erasmus Universiteit Rotterdam Begeleiders: dr. E.A.J. van Hooft en dr. E. Derous

Voorwoord Hierbij wil ik Edwin van Hooft bedanken voor al zijn hulp en begeleiding bij deze masterscriptie. Ook Eva Derous wil ik bedanken voor haar scherpe commentaar. Daarnaast wil ik Peter Hermus van het Risbo bedanken voor zijn hulp bij het Questionnaire Design programma. Tenslotte wil ik Rick, mijn ouders, vrienden en collega s bedanken voor hun motiverende woorden. 2

INHOUD Samenvatting 4 Pagina 1. Inleiding 5 Job Pursuit Intention (JPI) en Person-Job Fit (PJF) 5 Onderzoeksrelevantie en onderzoeksvraag 6 Man vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI 7 Individualisme en collectivisme 9 Onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept 10 Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991) 13 Man vrouw verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als 15 formulering Individualisme - collectivisme verschillen in JPI en PJF bij zowel 16 taakbeschrijving als formulering 2. Methode 18 Deelnemers, design en procedure 18 3. Resultaten 28 Manipulatiecheck 29 Beschrijvende statistiek en correlaties 30 Hypothesen 31 4. Discussie 40 De manipulatie van het zelfconcept 43 Onderzoekslimitaties 45 Implicaties voor de praktijk 47 Referenties 49 Bijlage 1 53 Email om studenten over het onderzoek te informeren Bijlage 2 54 Afgenomen vragenlijsten Bijlage 3 57 Teksten voor manipulatie van het werkend zelfconcept 3

SAMENVATTING Het huidige onderzoek richtte zich op de taakomschrijving en bewoording van een personeelsadvertentie. Verwacht werd dat vrouwen een hogere sollicitatiegeneigdheid en person-job fit zouden vertonen bij teamfuncties in plaats van bij zelfstandige functies. Voor mannen werd het omgekeerde verwacht. Voor deze hypothesen werd echter geen steun gevonden. Daarnaast was het onderzoek gericht op individualisme en collectivisme. Deze constructen zijn gemanipuleerd door het zelfconcept te primen. Verwacht werd dat bij priming van individualisme, men een hogere sollicitatiegeneigdheid en person-job fit zou vertonen bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Bij priming van collectivisme werd het omgekeerde verwacht. De resultaten ondersteunden deze hypothesen echter niet. Op grond van het Linguistic Categorie Model van Semin en Fiedler (1991) werd verwacht dat bovengenoemde effecten versterkt zouden worden bij een advertentie verwoord in persoonlijkheidstermen in plaats van verwoord in gedragstermen. Ook daar werd in dit onderzoek geen bewijs voor gevonden. 4

1. INLEIDING Uw optreden getuigt van daadkracht, doortastendheid en sociaal bewustzijn. Zomaar een personeelsadvertentie uit de krant. Maar belangrijk voor organisaties om mensen aan te trekken, omdat dit gevolgen heeft voor de effectiviteit van personeelsselectie (Boudreau & Rynes, 1985). De mensen die door de advertentie worden geworven, zijn immers degene die verder gaan in het selectieproces. De personeelsadvertentie is een onderdeel van het recruitmentproces. Recruitment wordt door Barber (1998) omschreven als: Recruitment includes those practices and activities carried on by the organization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees (p. 5). Het recruitmentproces is in drie stadia te verdelen (Barber, 1998). In het eerste stadium richt de organisatie zich op de werkzoekenden, en probeert deze te interesseren om te gaan solliciteren. Gedurende het tweede stadium worden sollicitanten aangespoord om geïnteresseerd te blijven in de organisatie en de functie, tot het moment waarop de organisatie de meest geschikte kandidaat voor de functie uitkiest. Gedurende stadium drie is het aan de kandidaat om het aanbod voor de functie te accepteren, of om verder te zoeken naar een andere baan. Het huidige onderzoek richt zich alleen op de eerste fase van het recruitmentproces, waarin de organisatie mensen probeert aan te trekken. Om de aandacht van werkzoekenden te trekken, maken organisaties veelal gebruik van een personeelsadvertentie. Sterker nog, wanneer iemand beslist om op een functie te solliciteren, is de personeelsadvertentie vaak de enige informatie die voor handen is om iets over de organisatie en de functie te weten te komen (Highhouse, Stierwalt, Bachiochi, Elder & Fisher, 1999). Vaak wordt er in de advertentie ook een profiel geschetst van de gewenste kandidaat, dat bestaat uit de vereiste werkervaring, vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen. Job Pursuit Intention (JPI) en Person-Job Fit (PJF) Binnen elk stadium in het recruitmentproces kunnen verschillende uitkomsten onderzocht worden. Welke uitkomstvariabele geschikt is, hangt samen met het stadium. Zo worden acceptance intentions en job choice veelal gemeten wanneer de sollicitant een aanbod voor een baan krijgt van de organistatie (Chapman, Uggerslev, Caroll, Paisentin & Jones, 2005). Dit komt overeen met stadium drie van het recruitmentproces van Barber (1998). In dit onderzoek richten wij ons op de eerste fase van het recruitmentproces. Uitkomstmaten die daarbij veel gebruikt worden, zijn bijvoorbeeld job organization attraction en job pursuit intention (Chapman et al., 2005). Bij job organization 5

attraction wordt respondenten gevraagd hoe aantrekkelijk ze de baan vinden (Saks, Weisner & Summers, 1994), of hoe graag ze voor een organisatie zouden willen werken (Macan & Dipboye, 1990). Onder job pursuit intention (JPI), wordt het volgende verstaan: Het in actie treden om meer over een organisatie te weten te komen, om ermee in contact te komen en om uitgenodigd te worden voor een interview (Aiman-Smith, Bauer & Cable, 2001). In dit onderzoek wordt JPI als belangrijkste uitkomstvariabele gebruikt. Er is voor JPI gekozen omdat dit al vroeg in het recruitmentproces gemeten kan worden (Rynes, 1991), namelijk direct na het zien van een personeelsadvertentie. Daarnaast staat JPI betrekkelijk dicht bij de werkelijkheid: in een experimenteel onderzoek kunnen mensen niet daadwerkelijk een baan aannemen of afwijzen, maar kan wel gevraagd worden of ze bij het zien van een advertentie geneigd zouden zijn om te solliciteren. Een argument tegen het gebruik van job organization attraction is dat een dergelijke uitkomstvariabele verder afstaat van daadwerkelijk gedrag dan JPI. Een persoon kan aangeven zich tot de functie aangetrokken te voelen, zonder op een personeelsadvertentie te reageren. Daarentegen liggen intenties dichter bij daadwerkelijk gedrag. Uit eerder onderzoek blijkt dan ook sterk bewijs voor een groot positief verband tussen intenties en het opeenvolgende gedrag (Sutton, 1998). Een tweede uitkomstvariabele in dit onderzoek is person-job fit (PJF). Onder PJF wordt verstaan: De congruentie tussen iemands kennis, vaardigheden en bekwaamheden en de eisen van de baan, of de behoeften van de persoon en hoe de baan daarin voorziet (Edwards, 1991). Wanneer men een personeelsadvertentie bekijkt, probeert men dus te beoordelen of de baan passend is: sluit de baan aan bij iemands persoonskenmerken, voldoet de persoon aan wat de organisatie eist en wat zijn de verdiensten? PJF blijkt positief samen te hangen met of iemand zich tot een baan voelt aangetrokken (Chapman et al., 2005). Onderzoeksrelevantie en onderzoeksvraag Chapman et al. (2005), voerden een meta-analyse uit waarbij onder andere onderzocht werd welke factoren invloed hebben op JPI. Uit het onderzoek bleek dat het soort werk en het beeld van de organisatie belangrijke predictoren waren voor JPI. Deze predictoren waren in te delen onder de noemer kenmerken van de baan en kenmerken van de organisatie. Volgens Barber (1998), richt het meeste onderzoek zich op deze kenmerken. Hierdoor is er minder bekend over de invloed van andere kenmerken bij het aantrekken van sollicitanten, zoals de bewoording van een personeelsadvertentie en of het een teamfunctie of een zelfstandige functie betreft. Dit onderzoek zal zich daarom richten op 6

die kenmerken. Ten eerste zal gekeken worden naar de invloed van de taakomschrijving in een personeelsadvertentie op JPI en PJF. In dit onderzoek bestond de taakomschrijving uit een zelfstandige functie of uit een teamfunctie. Ten tweede richt dit onderzoek zich op de bewoording van de persooneelsadvertentie en de invloed daarvan op JPI en PJF. De advertenties zijn bewoord in persoonlijkheidstermen en in gedragstermen. Daarnaast weet men relatief weinig over het aantrekken van de minder traditionele groepen sollicitanten, zoals vrouwen en etnische minderheden (Highouse, et al., 1990; Rynes & Barber, 1990). Er zijn echter steeds meer vrouwen en etnische minderheden op de arbeidsmarkt (Chemers, Oskamp & Constanzo, 1995; Triandis, Kurowski & Gelfand, 1994). Het is daarom belangrijk te weten wat maakt dat zij op een personeelsadvertentie reageren. Dit onderzoek richt zich dan ook op de verschillen in JPI en PJF tussen mannen en vrouwen. Daarnaast wordt er gekeken naar culturele verschillen tussen mensen. Dit wordt gedaan door gebruik te maken van de dimensie individualisme en collectivisme (Hofstede, 1980). Het onderzoek richt zich op de verschillen tussen mensen met een individualistische denkwijze en mensen met een collectivistische denkwijze. Eerst zullen de man-vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI behandeld verworden. Vervolgens wordt ingegaan op onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept. Dit wordt gekoppeld aan verschillen tussen individualisten en collectivisten. Tenslotte wordt ingegaan op de bewoording van de personeelsadvertentie en wat dit betekent voor de verschillen tussen mannen en vrouwen en individualisten en collectististen. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van het Linguistic Category Model van Semin en Fiedler (1991). Man vrouw verschillen binnen het effect van de taakomschrijving op JPI In een personeelsadvertentie wordt veelal een taakomschrijving van de functie gegeven. In deze omschrijving worden een aantal kenmerken van de baan genoemd. Omdat mannen en vrouwen van elkaar verschillen in hun waarden, attituden en gedrag (Konrad, Ritchie, Lieb & Corrigall, 2000), is te verwachten dat zij ook verschillen in welke taakomschrijving hen aanspreekt. Dit zou verklaard kunnen worden door theorieën over genderrollen en genderstereotypen. Een genderrol bestaat uit normen die gedrag en activiteiten voorschrijven die bij een sekse horen (Eagly, 1987). Een wat ouderwetse genderrol voor mannen is bijvoorbeeld dat zij de kostwinner zijn, en voor vrouwen dat zij zorgzaam zijn en het huishouden doen. 7

Genderstereotypen zijn gedeelden gedachten over psychologische eigenschappen van mannen en vrouwen (Williams & Best, 1990). Bijvoorbeeld de gedachte dat vrouwen fijngevoeliger zijn dan mannen. Genderrollen en genderstereotypen kunnen ervoor zorgen dat mannen en vrouwen verschillen in de attituden die zij rapporteren (Twenge, 1997). Dit komt omdat genderrollen en stereotypen het zelfconcept en zelfrepresentatie beïnvloeden. Het beeld wat mensen van zichzelf en anderen hebben wordt dus voor een deel door genderrollen en stereotypen veroorzaakt. Dit kan worden geïllustreerd met de baankenmerken die men bij mannen en vrouwen vindt passen. Uit onderzoek van Williams en Best (1990) bleek bijvoorbeeld dat men baankenmerken zoals macht, erkenning, autonomie en uitdaging bij mannen vond passen. Baankenmerken als met mensen werken, fijne collega s hebben en anderen kunnen helpen, vond men meer bij vrouwen passen. Er is ook onderzoek gedaan naar de daadwerkelijke voorkeur voor baankenmerken bij mannen en vrouwen. Uit de meta-analyse van Konrad et al. (2000) bleek dat mannen meer dan vrouwen de voorkeur gaven aan de baankenmerken eenzelvigheid en vrijheid, wat aansluit bij de mannelijke rol en stereotype. Vrouwen gaven meer dan mannen de voorkeur aan de baankenmerken werken met anderen, de mogelijkheid hebben om anderen te helpen en de mogelijkheid om vrienden te maken. Dit sluit aan bij de vrouwelijke rol en stereotype. Ook uit recenter onderzoek van Anderson en Sleap (2004), bleek dat vrouwen de voorkeur gaven aan een rol als teamplayer. Mannen gaven de voorkeur aan een leiderschapsrol. Tenslote bleek uit onderzoek van Taris en Bok (1998) dat men bepaalde persoonskenmerken aan mannen en vrouwen koppelde. Respondenten vonden bijvoorbeeld dat een personeelsadvertentie met het kenmerk autonomie meer bij mannen paste. Voor vrouwen werd samenwerken kenmerkend gevonden. Overigens vonden de mannen van zichzelf dat ze zowel mannelijke en vrouwelijke kenmerken bezaten, terwijl vrouwen rapporteerden dat zij vooral vrouwelijke kenmerken bezaten. Mannen vonden zowel de mannelijke als de vrouwelijke banen aantrekkelijk, terwijl vrouwen de mannelijke functies minder aantrekkelijk vonden. De resultaten van dit onderzoek wijken dus enigzins af van de genoemde theorie en de andere twee onderzoeken. Echter, over het algemeen wordt uit onderzoek geconcludeerd dat een teamfunctie meer bij vrouwen past en een zelfstandige functie meer bij mannen. Daarom worden de volgende hypothesen opgesteld: 8

H1a: Vrouwen hebben een hogere JPI bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies. Vrouwen hebben een hogere PJF waar bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies. H2a: Mannen hebben een hogere JPI bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. Mannen hebben een hogere PJF waar bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties. H3a: Vrouwen hebben een hogere JPI bij teamfuncties dan mannen hebben. Vrouwen hebben een hogere PJF bij teamfuncties dan mannen hebben. H4a: Mannen hebben een hogere JPI bij zelfstandige functies dan vrouwen hebben. Mannen hebben een hogere PJF bij zelfstandige functies dan vrouwen hebben. Individualisme en collectivisme In veel Westerse landen komen meer mensen op de arbeidsmarkt, die geen Westerse culturele achtergrond hebben (Chemers et al., 1995). Omdat zij een significant deel van de beroepsbevolking vormen, wordt er in dit onderzoek naast de verschillen tussen mannen vrouwen, ook aandacht aan culturele verschillen besteed. Het is immers belangrijk te weten wat hen in een personeelsadvertentie aantrekt. Een belangrijke dimensie om culturen van elkaar te onderscheiden is die van individualisme en collectivisme (Hofstede, 1980). Er is een veelvoud aan definities van individualisme (Oyserman, Coon & Kemmelmeier, 2002). Deze definities hebben in overeenkomst dat binnen het individualisme het persoonlijke centraal staat. Binnen een individualistische cultuur is men autonoom en ligt de nadruk meer op de doelen en meningen van het individu dan die van de groep (Markus & Kitayama, 1998). Een kernelement van collectivisme is dat groep en individu met elkaar verbonden zijn (Oyserman et al., 2002). Beide partijen roepen verplichtingen naar elkaar toe op: de groep doet iets of betekent iets voor het individu, het individu doet of betekent iets terug voor de groep. De doelen van de groep waartoe het individu behoort, zijn belangrijker dan persoonlijke doelen (Markus & Kitayama, 1998). Gedrag wordt gestuurd door wat anderen van het gedrag vinden en niet zozeer door persoonlijke attituden. 9

Collectivisme wordt vaak geassocieerd met samenwerking en een voorkeur voor teamwork (Ho & Chiu, 1994; Kirkman & Shapiro, 1997; Triandis et al., 1993). Hier is empirisch bewijs voor. Zo vonden Cox, Lobel en McLeod (1991) dat Aziaten, Spaanse- en Afro-Amerikanen een taakoriëntatie hadden die meer gericht was op samenwerken dan bij Anglo-Amerikanen. Omdat Aziaten, Spaanse- en Afro-Amerikanen meer collectivistische waarden bezitten en Anglo-Amerikanen meer individualistische waarden, werd het gevonden verschil toegeschreven aan de individualisme collectivisme dimensie. Highhouse et al. (1999) voerden onderzoek uit onder Afro-Amerikaanse studenten. Uit de resultaten bleek dat studenten zich meer tot een personeelsadvertentie voelden aangetrokken wanneer er een teamfunctie beschreven stond in plaats van een zelfstandige functie. Dit verschil was klein, maar significant. Het verschil werd overigens niet gevonden onder de groep werkende Afro-Amerikanen. Van Hooft, Born, Taris en Van der Flier (2006b) bouwden voort op het onderzoek van Highouse et al. (1991), en richtten zich op de sollicitatiegeneigdheid van autochtonen en etnische minderheden in Nederland. Personeelsadvertenties bestonden uit zelfstandige of teamfuncties. Verwacht werd dat autochtonen, vanwege hun individualistische waarden, eerder geneigd zouden zijn om op een zelfstandige functie te reageren in plaats van op een teamfunctie. Van de etnische minderheden werd het tegenovergestelde verwacht, op grond van hun collectivistische waarden. Uit de resultaten van het onderzoek bleek echter geen verschil tussen etnische minderheden en autochtonen in hun neiging om op een zelfstandige- of teamfunctie te sollicteren. Van Hooft et al. (2006b) verklaarden de resultaten door te stellen dat de huidige generatie etnische minderheden in Nederland, de culturele waarden van de autochtone groep overneemt. Dit bemoeilijkt het onderzoek naar individualisme en collectivisme omdat culturele waarden in elkaar gaan overlopen. Een veelbelovende alternatieve manier om culturele verschillen te onderzoeken, is door gebruik te maken van priming van het werkend zelfconcept, zoals hieronder verder uitgelegd wordt. Onderzoek naar culturele verschillen met behulp van het zelfconcept Bij onderzoek naar individualisme en collectivisme worden vaak de indelingen van Hofstede (1980) gebruikt, of wordt individualisme en collectivisme gemeten en gecorreleerd met gedrag, attituden, gedachten en andere individuele uitkomstvariabelen (Oyserman et al., 2002). Verschillende onderliggende assumpties proberen het gebruik van deze methoden te rechtvaardigen, al is er tot nu toe onvoldoende bewijs voor deze assumpties gevonden. 10

De priming methode probeert de aanwezige verschillen tussen culturele groepen na te bootsen door de aandacht van de respondent op verschillende culturele waarden en ideeën te richten (Oyserman et al., 2002). Individualisme en collectivisme kunnen geprimed worden door gebruik te maken van het zelfconcept. Wat het zelfconcept precies is, wordt hieronder verduidelijkt. Het zelfconcept is een denkschema dat alle relevante informatie over jezelf bevat (Lord & Brown, 2004; Markus & Wurf, 1987). Brewer en Gardner (1996), maakten onderscheid tussen drie niveaus van het zelfconcept: het individuele zelf, het relationele zelf en het collectieve zelf. Binnen elk niveau wordt gedrag door andere factoren gedreven en definieert men zich in andere termen, volgens de theorie van Brewer en Gardner. Dit wordt verduidelijkt in Tabel 1. Tabel 1. Onderscheid tussen verschillende niveaus van het zelfconcept. Niveau Zelfconcept Men definieert zichzelf in termen van Gedrag wordt gedreven door Individueel Uniekheid Zelfinteresse Relationeel Omgang met de ander Gepast rolgedrag Collectief De sociale groep waartoe men behoort Het welzijn van de groep Door sociale interacties en culturele invloeden verschilt de toegankelijkheid van de drie genoemde niveaus per persoon. Zo zal bijvoorbeeld bij iemand uit een individualistische cultuur het individuele niveau van het zelfconcept sterk saliënt zijn (Triandis, 1995). Het collectieve niveau zal bij deze persoon echter minder saliënt zijn. Deze persoon heeft immers specifieke denkschema s ontwikkeld die nadruk leggen op unieke persoonlijke eigenschappen en attituden. Het voorbeeld hierboven geeft aan dat een deel van het zelfconcept relatief onveranderlijk is. Er wordt dan ook onderscheid gemaakt tussen het chronisch en het werkend zelfconcept (Lord & Brown, 2004). Het chronisch deel is relatief onveranderlijk door de tijd heen. Het werkend deel van het zelfconcept is wel veranderlijk. Het chronisch deel is te vergelijken met een trek, het werkend deel met een toestand. Het chronisch zelfconcept is als een anker waar het werkend zelfconcept omheen fluctueert (Johnson, Selenta & Lord, 2006). Een situatie kan ervoor zorgen dat er binnen het werkend zelfconcept een niveau saliënt wordt. Dit hoeft niet het niveau te zijn wat ook bij het chronisch zelfconcept saliënt is. Iemand kan bijvoorbeeld een chronisch zelfconcept hebben waarbij het individueel niveau saliënt is, terwijl een situatie ervoor 11

zorgt dat bij het werkend zelfconcept het relationeel niveau saliënt is. De situatie moet dan wel sterk genoeg zijn om het relationeel niveau binnen het werkend zelfconcept op te roepen, want het individueel niveau is immers het anker wat saliënt is binnen het chronisch zelfconcept. Wanneer het werkend zelfconcept onderzocht wordt, moet daarom altijd gecontroleerd worden voor de effecten van het chronisch zelfconcept. Om het werkend zelfconcept te onderzoeken maakt men gebruik van priming. Zo voerden Ybarra en Trafimow (1998) een onderzoek uit waarbij de invloed van het zelfconcept op gedragsintenties werd onderzocht. Wanneer het individuele niveau werd geprimed, besteedden mensen meer aandacht aan hun persoonlijke attituden bij het vormen van gedragsintenties. Wanneer het collectieve niveau werd geprimed besteedde men meer aandacht aan de subjectieve norm. Om individualistische of collectivistische gedachten bij de respondenten op te roepen, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van priming van het werkend zelfconcept. Bij deze methode wordt de aandacht van de respondenten gericht op individualistische of collecitivistische waarden (Oyserman et al., 2002). Dit gebeurt door het werkend deel van het zelfconcept te primen door respondenten een taak te laten doen. Bijvoorbeeld in het onderzoek van Brewer en Gardner (1996), waar respondenten werd gevraagd een paragraaf te lezen en de persoonlijk voornaamwoorden te omcirkelen. In de collectieve conditie, waar respondenten wij, ons en onszelf moesten omcirkelen, werd het collectieve niveau van het zelfconcept op deze manier saliënt gemaakt, terwijl in de individuele conditie, waar respondenten ik, mij en mijzelf moesten omcirkelen, het individuele niveau van het zelfconcept saliënt gemaakt werd. Om te onderzoeken wat voor invloed collectivistische en individualistische waarden hebben op JPI bij het lezen van een persooneelsadvertentie, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van priming van het zelfconcept. Gebaseerd op het onderzoek naar individualisme en collectivisme, zoals hierboven is besproken, wordt het volgende verwacht: H5a: Wanneer het individueel niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan is JPI hoger bij een personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie. Wanneer het individueel niveau van het werkend zelfconcept saliënt is, dan is PJF hoger bij een personeelsadvertentie met een individuele functie dan bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie. 12

H6a: Wanneer het collectief niveau van het werkend zelf saliënt is, dan is de JPI hoger bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie dan bij een personeelsadvertentie met een individuele functie. Wanneer het collectief niveau van het werkend zelf saliënt is, dan is PJF hoger bij een personeelsadvertentie met een teamfunctie dan bij een personeelsadvertentie met een individuele functie. H7a: De groep waarbij het indivdueel zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI bij zelfstandige functies vertonen dan de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is. De groep waarbij het indivdueel zelfconcept saliënt is, zal een hogere PJF bij zelfstandige functies vertonen dan de groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is. H8a: De groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is, zal een hogere JPI bij teamfuncties vertonen dan de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. De groep waarbij het collectief zelfconcept saliënt is, zal een hogere waargenomen PJF bij teamfuncties vertonen dan de groep waarbij het individueel zelfconcept saliënt is. Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991). In een personeelsadvertentie schetsen bedrijven veelal een profiel van de gewenste kandidaat. De benodigde werkervaring en vaardigheden worden genoemd, tevens wordt geschetst wat voor persoonlijkheidsprofiel de persoon moet hebben. Er wordt dus beschreven wat iemand moet kunnen doen en hoe iemand moet zijn. Volgens het Linguistic Category Model (LCM) van Semin en Fiedler (1991), reageren mensen anders op informatie over het uitvoeren van gedrag, dan op informatie over persoonlijkheidstrekken (Fiedler & Semin, 1996). Het LCM maakt onderscheid tussen vier abstractieniveaus die corresponderen met vier woordcategorieën, zoals te zien is in Tabel 2. 13

Tabel 2. Het Linguistic Category Model (LCM, Semin & Fiedler, 1991). Abstractieniveau Beschrijving Voorbeeld 1. Descriptive action verbs (DAV) Woorden die een actie beschrijven. Piet schudt de hand van Kees. 2. Interpretative action verbs (IAV) Woorden die een actie interpreteren. Piet helpt Kees. 3. State verbs (SV) Woorden die een toestand beschrijven. Piet vindt Kees aardig. 4. Adjectives (ADJ) Woorden die iemand beschrijven. Piet is hulpvaardig. Het zelfde gedrag kan in deze vier verschillende linguïstische niveaus gepresenteerd worden. De betekenis die mensen aan de boodschap toeschrijven blijkt echter per niveau te verschillen. Hieronder wordt dit verduidelijkt: Een gedraging beschreven op DAV of IAV niveau bevat vooral concrete termen. De betekenis die hieraan verbonden wordt is dat het gedrag gedreven wordt door een externe, situationele oorzaak. Bijvoorbeeld de zin Piet helpt Kees (IAV niveau) in Tabel 2, zou geïnterpreteerd kunnen worden als: Piet heeft hulp nodig, dus Kees helpt Piet. Een gedraging beschreven op SV of ADJ niveau bevat vooral abstracte termen. De betekenis die daaraan verbonden wordt, is dat het gedrag iets zegt over iemands stabiele eigenschappen of neigingen om op een bepaalde manier te reageren. In Tabel 2 zien we op ADJ niveau als voorbeeld Piet is hulpvaardig. Het gedrag van Piet is zo verwoord dat de lezer concludeert dat Piet een hulpvaardige man is. Een gedraging beschreven op SV of ADJ niveau zegt dus meer over de persoon zelf, dan wanneer dezelfde gedraging op DAV of IAV niveau wordt beschreven. Onderzoek van Semin en De Poot (1997) bevestigde de bovengenoemde theorie. Systematische variaties in de mate van abstractie van een boodschap, zorgde ervoor dat respondenten verschillende attributies maakten. Een boodschap verwoord in DAV niveau resulteerde in een situationele attributie, terwijl een boodschap verwoord in ADJ niveau in een dispositionele attributie resulteerde. Wigboldus, Semin en Spears (2000) gebruikten de abstractieniveaus van LCM in hun onderzoek naar de invloed van taal en stereotypen op attributie. Vergeleken met niet-stereotype gedrag, werd stereotype gedrag vaker aan dispositionele factoren toeschreven dan aan situationele factoren. Dit effect werd versterkt wanneer de boodschap verwoord was op een hoog abstractieniveau. De bewoording van een tekst, in termen van gedrag of persoonlijkheidseigenschappen, heeft dus invloed op hoe de lezer de tekst interpreteert. 14

Man vrouw verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als formulering In werkelijkheid bevat een personeelsadvertentie bijna altijd zowel een persoonsprofiel als een taakbeschrijving. Daarom richtte het onderzoek van Born en Taris (2001), zich op beide, en onderzochten ze de invloed van de bewoording van de personeelsadvertentie op sollicitatiegeneigdheid bij mannen en vrouwen. De advertenties in het onderzoek bestonden uit een stereotypisch mannelijk of een stereotypisch vrouwelijk profiel. Het mannelijk profiel bevatte de eigenschappen sterk gevoel voor het doen van zaken en besluitvaardigheid. Het vrouwelijk profiel bevatte de eigenschappen communicatievaardigheden en creativiteit. Daarnaast bestond de verwoording van de advertentie in gedragstermen of in persoonlijkheidstermen. Uit de resultaten van het onderzoek van Born en Taris (2001), bleek dat bij mannen de sollicitatiegeneigdheid voor het vrouwelijke en het mannelijke profiel ongeveer gelijk was. De bewoording van de advertentie had bij mannen geen invloed op hun sollicitatiegeneigdheid. Onder vrouwen werden wel verschillen in sollicitatiegeneigdheid gevonden. Vrouwen vertoonden een hogere sollicitatiegeneigdheid bij een personeelsadvertentie met een vrouwelijk profiel, dan bij een advertentie met een mannelijk profiel. Dit effect werd versterkt wanneer de advertentie in persoonlijkheidstermen was verwoord, in plaats van in gedragstermen. Born en Taris (2001) verklaren deze resultaten door te stellen dat vrouwen meer bewust zijn van hun geslacht dan mannen en daarom sterker bepalen of een profiel bij hun geslacht aansluit. Een dergelijk fenomeen wordt vaker bij minderheidsgroepen waargenomen, die zich sterker bewust zijn van hun positie dan de meerderheidsgroep (Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk, 1999). Mannen zouden minder bewust van hun geslacht kunnen zijn, waardoor de taakomschrijving en de bewoording van een advertentie geen effect heeft op hun sollicitatiegeneigdheid (Born & Taris, 2001). Daarnaast zijn de resultaten voor de groep vrouwen uit het onderzoek van Born en Taris (2001) te verklaren met het LCM: Een bewoording in persoonlijkheidstermen zegt meer over de persoon zelf. De vrouwen vertoonden daarom een lagere sollicitatiegeneigdheid bij personeelsadvertenties in persoonlijkheidstermen die niet bij het vrouwelijk profiel aansloten, dan wanneer dezelfde advertentie in gedragstermen was beschreven. Om te onderzoeken of mannen en vrouwen inderdaad verschillen in de invloed die de bewoording op hun JPI en waargenomen PJF heeft, zijn de volgende hypothesen opgesteld: H1b: Het effect zoals beschreven bij H1a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. 15

H2b: Het effect zoals beschreven bij H2a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H3b: Het effect zoals beschreven bij H3a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H4b: Het effect zoals beschreven bij H4a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen Individualisme - collectivisme verschillen in JPI en PJF bij zowel taakbeschrijving als formulering Er zijn aanwijzingen dat de bewoording van een advertentie ook invloed zou kunnen hebben op sollicitatiegeneigdheid. Van Hooft, Blokland en Van der Flier (2006a) voerden onderzoek uit, waaruit bleek dat mensen die hoog op collectivisme scoorden, een voorkeur hadden voor teamfuncties boven zelfstandige functies. Dit verschil werd versterkt wanneer de personeelsadvertentie verwoord was in persoonlijkheidstermen in plaats van in gedragstermen. Deze effecten werden bij mensen die hoog op individualisme scoorden niet gevonden. Op grond van de theorie en eerder uitgevoerd onderzoek is de volgende redenatie op te stellen: Wanneer het individueel deel van het werkend zelfconcept saliënt is bij iemand, dan zal deze persoon een grotere JPI en PJF vertonen bij zelfstandige functies dan bij teamfuncties; Een effect wat versterkt wordt wanneer de personeelsadvertentie verwoord is in persoonlijkheidstermen in plaats van in gedragstermen. Voor iemand waarbij het collectief deel van het werkend zelfconcept saliënt is, geldt dat deze persoon een hoger JPI en PJF bij teamfuncties vertoont bij teamfuncties dan bij zelfstandige functies. Ook dit effect zal worden versterkt wanneer de advertentie in persoonlijkheidstermen verwoord is, in plaats van in gedragstermen. Daarom zijn de volgende hypothesen opgesteld: H5b: Het effect zoals beschreven bij H5a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H6b: Het effect zoals beschreven bij H6a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. 16

H7b: Het effect zoals beschreven bij H7a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. H8b: Het effect zoals beschreven bij H8a wordt versterkt wanneer de de vacature in persoonlijkheidstermen is verwoord in plaats van in gedragstermen. 17

2. METHODE Deelnemers, design en procedure Deelnemers In totaal hebben 146 studenten aan dit onderzoek deelgenomen. De gemiddelde leeftijd van de studenten was 22.3 jaar (SD = 2.4), en 56.2% (n = 82) was vrouw. Het merendeel van de respondenten bestond uit autochtone Nederlanders (73.3%, n = 107). Daarnaast bestond de groep respondenten voor 4.1% (n = 6) uit Chinezen, 3.4% (n = 5) Surinamers, 2.7 (n = 4) Antillianen en 16.4% (n = 24) uit overige etniciteiten. Opvallend was het lage aantal Turkse en Marokkaanse respondenten (voor beide groepen n = 2). Ongeveer de helft van de studenten (47.9%) studeerde aan de faculteit bedrijfskunde, 24.0% van de respondenten studeerde aan de faculteit economische wetenschappen, 28.1% aan de faculteit rechtsgeleerdheid, allen aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Voor de opleidingen bedrijfskunde, economie en rechten is gekozen omdat studenten hier gericht voor een bepaalde selectie van beroepen studeren, anders dan bijvoorbeeld bij de faculteit sociale wetenschappen. Zo komen studenten bedrijfskunde en economie veelal te werken als manager of adviseur in de zakelijke dienstverlening of de financiële sector (www.eur.nl/scholieren/opleidingen). Het merendeel van de studenten rechten komt te werken als jurist bij het ministerie van justitie of in het bedrijfsleven. Voor studenten aan de faculteit sociale wetenschappen ligt het minder vast in welke brache zij zullen gaan werken. Dit kan de gezondheidszorg, de overheid, het onderwijs of het bedrijfsleven zijn. Dit maakt het lastiger om voor deze groep personeelsadvertenties op te stellen, terwijl dit voor de opleidingen bedrijfskunde, economie en rechten wat eenvoudiger is omdat de functies minder uiteenlopend zijn. Op het moment dat de vragenlijst werd afgenomen had 82.2% van de studenten een bijbaan, waar zij gemiddeld 11.6 uur per week aan besteedden (SD = 6.1). Het gemiddeld aantal jaren werkervaring bedroeg 5.3 jaar (SD = 2.6). Van de groep werkende studenten was 17.5% (n = 21) werkzaam in de horeca, 15% (n = 18) was werkzaam in de detailhandel, 10% (n = 12) was werkzaam in de zakelijke/financiële dienstverleningen. 57.5 % (n = 69) van de studenten was in overige sectoren werkzaam, bijvoorbeeld in de administratieve-, recreatieve- of zorgsector. Het merendeel van de studenten was na 2002 met de studie aangevangen (73.3%). In 2008 verwachtte 72.9% van de studenten afgestudeerd te zijn. Dit betekent dat een groot deel van de respondenten in de nabije toekomst op zoek zal gaan naar een 18

baan. Het lezen van personeelsadvertenties is dus iets waar veel respondenten spoedig mee in aanraking zullen komen. Design Dit onderzoek betreft een 2 (Sekse: man vs. vrouw) x 2 (Functie: voorkeur team vs. zelfstandige functie) x 2 (Zelfconcept: individueel vs. collectief) x 2 (Formulering personeelsadvertentie: persoonlijkheidvs. gedragsgericht) mixed factoriaal design. Er zijn drie between subjects factoren, te weten: sekse (2), formulering (2) en zelfconcept (2). Er is één within subjects factor: deelnemers krijgen een advertentietekst met een teamfunctie en een advertentietekst met een zelfstandige functie. Respondenten krijgen dus twee personeelsadvertenties te zien, waarbij de volgorde werd gerandomiseerd. In totaal zijn er acht verschillende between-subjects condities: 1. Man - Manipulatie collectief zelfconcept persoonlijkheidsformulering 2. Man - Manipulatie collectief zelfconcept gedragsformulering 3. Man - Manipulatie individueel zelfconcept persoonlijkheidsformulering 4. Man - Manipulatie individueel zelfconcept gedragsformulering 5. Vrouw - Manipulatie collectief zelfconcept persoonlijkheidsformulering 6. Vrouw - Manipulatie collectief zelfconcept gedragsformulering 7. Vrouw - Manipulatie individueel zelfconcept persoonlijkheidsformulering 8. Vrouw - Manipulatie individueel zelfconcept gedragsformulering Procedure Deelnemende studenten zijn per e-mail geworven door gebruik te maken van de studenten mailing list voor geïnteresseerden in wetenschappelijk onderzoek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Daarnaast zijn deelnemers geworven door te flyeren op de universiteitscampus. Om de deelname te vergroten werd bekend gemaakt dat onder de deelnemers vier keer een bedrag van 50,- Euro verloot worden. De uitleg op de internetlink en de flyer is in Bijlage 1 te lezen. Deelnemers kregen geen uitleg over de inhoud van het onderzoek, behalve dat het onderwerp solliciteren betrof. Er is geen toestemmingsverklaring getekend door de deelnemers. Wel was het voor de studenten duidelijk dat de gegevens die zij hebben ingevuld, gebruikt zouden worden voor wetenschappelijk onderzoek. De vragenlijst is door middel van het programma Questionnaire Design van Risbo opgezet en was via een weblink toegankelijk. Studenten hebben de volgende stappen in het programma doorlopen: 19

1. Vragenlijst demografische kenmerken en individuele verschilvariabelen 2. Vragenlijst zelfconcept 3. Vragen opleiding 4. Tekst manipulatie zelfconcept 5. Versterking manipulatie 6. Uitkiezen van twee functies 7. Personeelsadvertentie 1: gedragsformulering of persoonlijkheidsformulering, teamfunctie of zelfstandige functie 8. Vragenlijst JPI en PJF 9. Manipulatiecheck 10. Personeelsadvertentie 2: gedragsformulering of persoonlijkheidsformulering, teamfunctie of zelfstandige functie 11. Vragenlijst JPI en PJF 12. Manipulatiecheck 13. Dank & loting geldbedrag Hieronder worden deze punten verduidelijkt. 1. Vragenlijst demografische kenmerken en individuele verschilvariabelen De totale vragenlijst bevatte 41 items. Hiervan hadden vier items betrekking op demografische kenmerken, te weten: leeftijd, geslacht, geboorteland en de etnische groep waar de student zich toe voelt behoren. Drie items hadden betrekking op het werk: Heb je een bijbaan en zo ja, hoeveel uur per week besteed je eraan?, Hoeveel jaar werkervaring heb je? en In welke beroepstak ben je werkzaam? In Bijlage 2 zijn de boven genoemde zeven items en hun antwoordmogelijkheden weergegeven. 2. Vragenlijst zelfconcept De vragenlijst van het zelfconcept meet inhoeverre de persoon beschikt over een individueel of collectief chronisch zelfconcept. Het chronisch zelfconcept wordt in dit onderzoek meegenomen als covariaat omdat er naar verwachting respondenten zijn met een chronisch zelfconcept waarbij individualisme en collectivisme saliënt is. Omdat in dit onderzoek het werkend zelfconcept gemanipuleerd wordt, wordt gecontroleerd voor de effecten van het chronisch zelfconcept. De 10 gebruikte items komen van de Levels of Selfconcept Scale van Selenta en Lord (2005). De eerste subschaal bevat vragen over het individueel niveau van het zelfconcept, de tweede subschaal bevat vragen over het collectief niveau. Antwoorden werden gegeven op een vijf-punts Likert schaal, variërend van helemaal mee oneens tot helemaal mee eens. 20