MANAGEMENT Vakblad voor het management van kinderopvang en peuterspeelzalen 2013 9 www.kinderopvangtotaal.nl Focus, effectiviteit en verbinding NIEUWE KWALITEITSIMPULS VAN BKK THEMA: Ontslag Ontslagrecht en de gevolgen van het Sociaal Akkoord, Ouders over de meerwaarde van kinderopvang, Missie: gastvrijheid, Oefenen met democratie, De visie van De Drie Ballonnen
Inhoud Focus, effectiviteit en verbinding 4 BKK gaat de kinderopvang een nieuwe kwaliteitsimpuls geven, met onder meer een integrale kwaliteitsvisie en versterking van taal- en interactievaardigheden. Met twintig miljoen subsidie van het ministerie. THEMA: Ontslag 8 en 16 Hoe werkt een ontslagprocedure en wat zijn de kosten? Tien aandachtspunten bij ontslagprocedures. En advocaat Eline Bouma licht de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen uit het Sociaal Akkoord en de gevolgen daarvan voor de kinderopvangbranche toe. 08 04 20 De meerwaarde van voorschoolse opvang 20 Voorschoolse opvang heeft een meerwaarde voor de ontwikkeling van hun peuter, vinden ouders. En die is aanzienlijk groter dan ze van tevoren hadden verwacht, blijkt uit recent onderzoek. Gastvrijheid als missie 23 Trainer Milo Berlijn gebruikt de term gastvrijheid in plaats van klantgerichtheid, klantvriendelijkheid of hostmanship. Het gaat om omgangsvormen en zorg en aandacht hebben voor elkaar, ook in de kinderopvang. Democratie: klein beginnen 30 Door nu het goede voorbeeld te geven, voeden we kinderen op om zich later goed staande te kunnen houden in de maatschappij. Vijftien KINDwijzerorganisaties laten kinderen kennismaken met samenleven in een democratie. 23 xx 30 En verder Knellende zaken 7 Column Marjet Winsemius 10 Uit de media 13 Boeken/Gesignaleerd 14 Covermodel 18 De visie van De Drie Ballonnen 26 Berichten van BOinK 33 Korte berichten 34 Vraag & antwoord 34 Column Marijke Dekker 35 Agenda 37 Ivoren toren 38 Column Rob Vergeer 39 2 MANAGEMENT
RARE TIJDEN Wat leven we in kinderopvangland toch in een rare tijd! Volgens de berichten zijn veel ondernemers bezig met het ontslaan van personeel, nu de vraaguitval doorzet en de flexibele schil echt wel verdwenen is. En waar moeten die ontslagen pm ers nu naar toe? In de zorg zijn ze ook al niet welkom. Op grote schaal mensen ontslaan is voor onze sector relatief nieuw. Vandaar dat we u ook dit nummer weer ondersteunen met veel praktische informatie over (gedwongen) ontslag. Rond de tijd dat dit nummer verschijnt, komt Asscher met zijn plannen naar buiten. En dan hopelijk met het verhaal dat alle peuters recht krijgen op twee dagdelen (gratis) kinderopvang. De bakens moeten dan weer verzet worden: er komt weer groei. De gesloten locaties gaan weer open en de werkloze pm ers worden met open armen weer binnengehaald. Net als in Engeland en Duitsland wordt ingezien dat de kinderopvang niet puur een arbeidsmarktinstrument is, maar een noodzakelijke investering in de ontwikkeling van kinderen die zichzelf later economisch driedubbel terugbetaalt. Er wordt weer volop geïnvesteerd in de kinderopvang, pedagogen worden weer in dienst genomen, de ouderbijdrage gaat omlaag. Iedereen haalt opgelucht adem, schudt de stof van het jasje en gaat weer aan de slag. Dream on, girl, zeg ik tegen mezelf. (Ik ga steeds vaker tegen mezelf praten, kent u dat verschijnsel?) We leven in 2013 en dit kabinet kent maar één adagium: bezuinigen! Dus waarschijnlijk komt er iets halfhartigs aan, wat de geldstromen wel verlegt, maar geen investeringen vraagt. En het plan gaat pas in, als de economie weer begint te groeien. Kinderopvang blijft dus voorlopig erg duur voor ouders, zit ik een beetje te somberen. Kortom, gloort er licht aan de horizon? Ik ben van nature een optimistisch mens. Dus ja, vast wel, al is het misschien maar een klein schemerlampje. Het is in ieder geval leuk en inspirerend, maar ook verstandig om plannen te gaan maken voor groei. Wij organiseren in ieder geval een bruisende dag op 23 november om de plannen van Asscher met elkaar te bekijken en plannen voor de toekomst te maken. En ondertussen blijven we u informeren over de minder leuke maatregelen die nu nog even genomen moeten worden. Houd vol! Marike Vroom, hoofdredacteur Management Kinderopvang Marike.vroom@reedbusiness.nl Twitter: @marikevroom Colofon Management Kinderopvang is een uitgave van Reed Business Media. MK informeert over beleids relevante ont wikke lingen inzake de kinder opvang. MK verschijnt tienmaal per jaar. Negentiende jaargang, nummer 9, september 2013 Coverfoto Corine Zijerveld Uitgever Ben Konings Redactie-adres Postbus 152, 1000 AD Amsterdam. Telefoon (020) 515 9743 Email: managementkinderopvang@ reedbusiness.nl Hoofdredacteur Marike Vroom Eindredacteur Marjan Versteegen Redactieraad Annegreet van Dijk (SKA), Geert de Wit (Kinderstad), Laurent Lentz, Maria Jongsma (bureau Vyvoj), Yvette Vervoort (bureau 8020), Erik Verlinden (Kinderopvang Academie), Monique Bolder (Kanteel kinderopvang), Walter Hardenberg (Speelwerk) Ruben Fukkink (UvA), Daniëlle Heesbeen, Sas van Zitteren, SKA. Marketing Sejla Dmitrovic, telefoon (020) 515 9787 e-mail: Sejla.dmitrovic@reedbusiness.nl Druk DeltaHage, Den Haag Advertenties Cross Advertising Telefoon (010) 742 10 23 Gezondheidszorg@crossadvertising.nl Klantenservice Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Telefoon: (0314) 35 83 58 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur). fax: (0314) 34 90 48, e-mail: klantenservice@reedbusiness.nl Abonnementen Reed Business Media, Klantenservice, Postbus 4, 7000 BA Doetinchem, telefoon: (0314) 35 83 58, fax: (0314) 34 90 48, e-mail: klantenservice@reedbusiness.nl Opzeggingen Abonnementen lopen automatisch door tenzij uiterlijk 30 dagen voor vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via tel. 0314 358 358. De opzegging wordt schriftelijk bevestigd. Prijzen Jaarabonnement particulieren 167,74 / Studentenabonnement 83,28. Alle prijzen zijn incl. btw en verzendkosten. Prijswijzigingen voorbehouden. Voor informatie: afd. Klantenservice (0314) 35 83 58. Voor het betalen per acceptgiro wordt 2,50 (incl BTW) aan administratiekosten in rekening gebracht. Wet bescherming persoonsgegevens: uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business Media en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u dan een brief naar Reed Business Media., t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. Management Kinderopvang 2013 issn 1382-4406 auteursrecht voorbehouden. Behoudens de door de wet ge stelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden ver veel voudigd en/ of openbaar gemaakt zonder vooraf gaande schriftelijke toestemming van de uitgever. MANAGEMENT 3
Interactievaardigheden en kwaliteitsvisie Speerpunten nieuwe subsidieregeling Een integrale kwaliteitsvisie, verdere implementatie van het Pedagogisch kader, versterking van taal- en interactievaardigheden: dat zijn de voornaamste onderdelen van de nieuwe kwaliteitsimpuls voor de kinderopvang. Ondersteund met twintig miljoen subsidie van het ministerie. Tekst Astrid van de Weijenberg Kwaliteitsagenda trainingen voor locatiemanagers, pedagogische stafmedewerkers of bemiddelingsmedewerkers van gastouderbureaus. Bij het vorige programma, Werken aan excellente kinderopvang, regelde BKK de toekenning van het totale subsidiebedrag. Door een verandering in de wetgeving kan dat niet meer en komt er nu een subsidieregeling rechtstreeks van de overheid. BKK is wel nauw betrokken bij de inhoud. BKK stelt de criteria voor de trainingen vast en beoordeelt of een training in aanmerking komt voor subsidie. BKK houdt kortom in de gaten of de trainingen bijdragen aan de gewenste Uit de brief van minister Asscher over kwaliteit, toezicht, handhaving kinderopvang Voortgang lopend kwaliteitsagenda en accentrenten richting de toekomst (14 feb jl.): Ik constateer dat de huidige inrichting van het toezicht in relatie tot de kwaliteitseisen sterk leunt op nalevingstoezicht en te veel een afvinkkarakter heeft. De ingezette ontwikkeling van het risicogestuurde toezicht met meer nadruk op de pedagogische praktijk en minder op controles van schriftelijke documentatie zie ik als een stap in de goede richting. Ik wil deze ontwikkeling versterken en zet in op een combinatie van minder nalevingstoezicht en meer kwaliteitstoezicht. Daarbij zal worden nagegaan, overeenkomstig het onderwijs, of het mogelijk is kwalifi caties te ontwikkelen van zwak tot excellent. Ik vind dat van belang omdat er een stimulerend effect vanuit gaat. Dit helpt ondernemers die een stap extra willen zetten om meer kwaliteit te bieden en die stap ook zichtbaar te maken voor ouders. focus, effectiviteit en verbinding, Kwaliteitsimpuls: dat is de naam van het nieuwe programma dat Bureau Kwaliteit Kinderopvang (BKK) gaat uitvoeren om de kwaliteit van de kinderopvang naar een hoger plan te tillen. Daarvoor heeft BKK tot eind 2016 een kleine vier miljoen beschikbaar. Daarnaast stelt het ministerie van SZW, via het Agentschap, zo n zestien miljoen euro beschikbaar. Dat bedrag gaat rechtstreeks naar kinderopvangondernemers die de taal- en interactievaardigheden van de pedagogisch medewerkers willen verhogen. Daarbij kan het gaan om individuele trainingen, of train-de-trainerkwaliteitsimpuls. Daarbij zijn de zes interactievaardigheden uit de NCKO-Kwaliteitsmonitor leidend. De trainingen moeten bovendien beroepsgericht zijn. Dus vooral praktisch en gericht op het ontwikkelen van vaardigheden. Effectiviteit In het vorige programma hebben we breed ingezet, vertelt BKK-directeur Carla Bienemann. Nu versmallen we het, met een focus op de kindgerichte interactievaardigheden. Daarvan is taal natuurlijk een belangrijk onderdeel. Dat moet je gecombineerd trainen en dus niet geïsoleerd. Zijn ze er al, die praktische trainingen die de interactievaardigheden verbeteren? Zeker wel, denkt Bienemann. Denk bijvoorbeeld aan video-interactiebegeleiding (VIB). Maar ik heb nog geen goed beeld hoeveel capaciteit er is. En wie er voldoet aan de criteria. Een zwaarwegend criterium is dat de effectiviteit van een training moet zijn aangetoond. Bienemann verwacht dat de markt snel zal inspelen op de vraag en dat het scholingsaanbod snel zal groeien. Zo ging het de vorige keer met het BKK-opleidingsbudget namelijk ook. Bij de start van het vorige programma waren er slechts vijf opleidingen die 4 MANAGEMENT
aan de criteria voldeden. Aan het eind waren dat er 750. Dezelfde groei zag Bienemann in het gebruik van de trainingen. Ieder jaar steeg het aantal aanvragen. In het laatste jaar waren dat er meer dan duizend. Wat de crisis in de kinderopvang voor gevolgen heeft voor de vraag naar trainingen, is overigens nog niet duidelijk. Het is lastig in te schatten wat je kunt verwachten. Is de vraag nu groter of kleiner door de crisis? Net als de vorige keer werken we op basis van co-financiering. Met het verschil dat vorige keer kinderopvangorganisaties moesten aantonen dat ze ook zelf opleidingskosten maakten. Nu zijn alleen de verletkosten voor eigen rekening. Kinderopvangorganisaties kunnen overigens niet hun complete opleidingsbudget laten subsidiëren. Een van de criteria om in aanmerking te komen, is namelijk dat een organisatie kan aantonen dat ze naast deze training nog meer aan opleiding doet. De reden daarvoor is dat de training moet beklijven. En de kans is groter als de organisatie een lerende organisatie is, als er een cultuur is van permanente kwaliteitsverbetering. Aanvraag subsidie Foto: Carla Overduin Visie Een ander uitvloeisel van de kwaliteitsagenda voor de kinderopvang, zoals minister Asscher die formuleerde, is het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op wat kwaliteit is. Op basis daarvan moeten de kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld worden waarmee een ondernemer zijn kwaliteit transparant kan maken. Daarvoor is een deel van de vier miljoen die BKK ontvangt beschikbaar. Bienemann: Dat is een bredere opdracht dan kijken naar de pedagogisch medewerker en het kind op de groep, breder dan het primaire proces dus. Het heeft ook te maken met governance, de organisatie, de borging. BKK gaat het traject van visievorming aansturen en faciliteren. Het is de bedoeling dat alle bij de branche betrokken partijen samen de uitgangspunten formuleren. Hoe maken we kwaliteit meetbaar en zichtbaar? Welke instrumenten zijn er al? Hoe implementeren we kwaliteit? Er is al heel veel ontwikkeld op dit terrein: het Convenant Kwaliteit, de Context Kinderopvang, het GGD-toetsingskader, de Kwaliteitsmonitoren 0-4 en 4-13 en het Pedagogisch Kader. BKK gaat dat samen Het programma en de subsidieregeling zijn in de zomermaanden ontwikkeld. De verwachting is dat in september de aanbieders van trainingen zich kunnen aanmelden. Als alles volgens plan gaat, wordt op 1 oktober de eerste lijst van trainingen gepubliceerd. Kinderopvangorganisaties kunnen zich op vaste tijden inschrijven voor een training. Dat is dus anders dan in de afgelopen periode. Toen was inschrijving gedurende de hele looptijd van de subsidieregeling mogelijk. Waarschijnlijk zal nu de aanvraagperiode jaarlijks van 1 januari tot 1 april lopen. Maar dat is op moment van schrijven van dit artikel nog niet duidelijk. In ieder geval hebben kinderopvang organisaties in het najaar ruim de tijd om zich te oriënteren op de mogelijkheden die de subsidieregeling biedt. met het werkveld analyseren en daarvan een startdocument maken. Bienemann: Al die stukjes die er al zijn, kun je misschien in elkaar schuiven. Daarom moet zo n visie in een relatief korte periode tot stand kunnen komen, denkt ze. Nu al zijn er gesprekken met de verschillende partijen, waarvan er ook al veel in het bestuur van de BKK en in de Adviesraad vertegenwoordigd zijn. In het voorjaar van 2014 denkt Bienemann de visie rond te hebben. Daarna worden de meetinstrumenten ontwikkeld om de kwaliteit te monitoren. In de loop van 2015 moet iedere organisatie ermee aan de slag kunnen, zodat het in 2016 zichtbaar is of en welke kwaliteit organisaties leveren. Bienemann sluit niet uit dat deze visie voor de inspectie aanleiding kan zijn om op een andere manier te gaan toetsen. Meer doelgericht, zoals dat heet. Niet in de betekenis van doelmatig, maar kijkend naar de doelen: wat zijn de doelen en bereiken we wat we beogen. Carla Bienemann denkt dat de tijd rijp is voor een gezamenlijke visie. Je hoort vaak dat het in de kinderopvang te veel gaat over de regels en te weinig over de uitgangspunten. Kwaliteit zit niet in een afvinklijstje. Dat is ook nodig, maar het maakt de kwaliteit niet. Daarbij gaat het niet om nieuwe eisen aan de kinderopvang. Het gaat om nieuwe uitgangspunten, om wetenschappelijke inzichten, om waar we het allemaal over eens zijn dat kinderen nodig hebben. < MANAGEMENT 5
Iets meegeven voor de ontwikkeling. Voor nu en later. In de eerste drie levensjaren maakt een kind een belangrijke groei door. In deze fase wordt de basis gelegd voor een gezonde ontwikkeling van onder meer de hersenen en het immuunsysteem, voor nu en later. Een op het kind afgestemde voeding is nu belangrijk. Ondersteunt Hersenontwikkeling een gezonde hersenontwikkeling Uit de Eet Compleet Test¹ bij kinderen van 1-3 jaar blijkt dat: 70% minder groenten eet dan de ADH van 75 g/dag 68% minder ijzer binnenkrijgt dan ADH van 7 mg/dag kinderen gemiddeld 11 mg DHA (omega-3 vetzuur) binnenkrijgen. ADH is 100 mg/dag Met de juiste bouwstenen Groei voor je kindje Ondersteunt Immuunsysteem een gezond immuunsysteem Pronutra TM is ons commitment om samen met jou, vanuit onze ervaring, de ontwikkeling van jonge kinderen te stimuleren, op het gebied van hersenen en het immuunsysteem. Dit doen wij met onderzoek (o.a. Eet Compleet Test), educatie en met onze vernieuwde Groeimelk met Pronutra TM. Benieuwd naar de voedingsinname op jouw kinderdagverblijf? Meld je aan op www.nutriciavoorkinderdagverblijven.nl voor de gratis Eet Compleet Test. Wat maakt Nutrilon met Pronutra TM uniek? IJzer en de DHA ondersteunen een normale hersenontwikkeling Gepatenteerde mix van prebiotische vezels GOS:lcFOS en de vitamines A, C en D ondersteunen het immuunsysteem 1. Eet Compleet Test (2012) Intern rapport Nutricia Zijn toekomst begint vandaag
Knellende zaken In deze rubriek neemt Reinoud Kroese (Pulito Advies) knellende zaken onder de loep op het gebied van wet- en regelgeving, toezicht, handhaving, personeel, bedrijfsvoering en accommodaties in de kinderopvang. Meer actuele informatie over de door hem behandelde onderwerpen vindt u in zijn weblog op www.kinderopvangtotaal.nl HANDHAVING: MIDDELEN EN DOEL Onlangs is er een interessant rapport van Buro Bartels (in opdracht van het ministerie van SZW) gepubliceerd over de effectiviteit van handhaving. In een nieuwsitem op Kinderopvangtotaal wordt gesteld dat een zogenoemd lik-op-stukbeleid met een onmiddellijke last onder dwangsom en/of een bestuurlijke maatregel beter zou werken. Maar die conclusie kan ik niet uit het rapport trekken. Bij het onderzoek dat plaatsvond in 2011 en 2012 waren 30 gemeenten en 230 kinderdagverblijf- en bso-locaties betrokken. Opvallend is, dat slechts een kleine meerderheid van de gemeenten de houders proactief informeert over wijzigingen in regelgeving en handhavingsbeleid. Dat is een duidelijk verbeterpunt, want met name kleine houders geven aan niet altijd goed op de hoogte te zijn van de voorwaarden en de veranderde handhavingsintensiteit. Goede preventieve communicatie past bij behoorlijk bestuur. Hetzelfde geldt voor de communicatie met kindercentra nadat er overtredingen zijn geconstateerd: een kwart van de gemeenten geeft aan nooit persoonlijk contact te hebben met de houder. En de GGD voert slecht in zestig procent van de gevallen een gesprek aan het eind van de inspectie. Uit het onderzoek kan geconcludeerd worden, dat juist dit contact met de GGD leidt tot het tijdig oplossen van - een deel van - de geconstateerde overtredingen; nog voordat er überhaupt hoeft te worden overgegaan tot handhaving. Een andere belangrijke bevinding is, dat de reactiesnelheid van de gemeente van groot belang is voor de mate waarin houders overtredingen oplossen. Het onderzoek wijst uit dat dit percentage aanmerkelijk hoger is als de gemeente binnen twee weken na het definitieve inspectierapport tot actie overgaat. Verder wordt duidelijk dat gemeenten en de GGD vaak geen afspraken maken over de termijn waarbinnen inspectierapporten moeten worden opgeleverd en wanneer er overleg en overreding kan worden toegepast. Maar ook deze aspecten kunnen volgens mijn ervaring een positief effect hebben op het tijdig oplossen van overtredingen. De perceptie van gemeenten over de effectiviteit van hun eigen handhavingsbeleid strookt vaak niet met de uitkomsten van het onderzoek: een beperkt aantal - grote - gemeenten voert een lik-op-stukbeleid, maar is, naar eigen zeggen uit capaciteitsgebrek, niet in staat om snel te reageren. In een gemeente volgt er pas gemiddeld zeventien weken na het definitieve inspectierapport een handhavingsactie. Een aantal gemeenten beschouwt een aanwijzing niet als effectief instrument en gaat daarom meteen over tot een last onder dwangsom of een boete. Maar uit het onderzoek blijkt dat het geven van een aanwijzing wel degelijk effectief is. Opvallend in het rapport is verder, dat er uitsluitend wordt gekeken naar de effectiviteit en helaas niet naar de proportionaliteit van de handhavingsinstrumenten. Het rapport biedt gemeenten en de GGD voldoende aanknopingspunten om de handhaving verder te verbeteren. Daarbij kan de rol van de GGD als aanjager van het sneller oplossen van overtredingen worden versterkt. Dit leidt tot minder overtredingen, waardoor gemeenten in de overige gevallen met dezelfde capaciteit sneller tot handhaving kunnen overgaan. Het merendeel van de gemeenten geeft aan juridisch voldoende deskundig te zijn. Maar juist de ongedifferentieerde inzet van meteen de zwaarste handhavingsinstrumenten lijkt erop te duiden dat het politieke belang van de A-lijst vooral in de grote gemeenten belangrijker wordt geacht dan snel en proportioneel reageren. Hopelijk is dit rapport de opmaat naar een redelijk handhavingsbeleid over de gehele linie. Want de belangrijkste conclusie uit de rapport is, dat het aantal prioritaire overtredingen en overtredingen van wezenlijke kwaliteitseisen bij de onderzochte kindercentra in een jaar tijd significant is gedaald. En dat is goed nieuws! < MANAGEMENT 7
Veel ondernemers weten eigenlijk niet hoe een ontslagprocedure werkt en hebben geen idee van de kosten. Het is vooral belangrijk om de situatie tijdig onder ogen te zien en niet de kop in het zand te steken, zeggen bedrijfsjuristen. En verder: Houd personeelsdossiers bij, stel je op als goede werkgever en maak een ontslagscenario. Tekst Annette Wiesman Tien aandachtspunten bij ontslagprocedures Niet uitstellen tot laatste moment Een op de vijf ondernemers weet niet hoe een ontslagprocedure werkt, blijkt uit de DAS Bedrijven Barometer die onlangs werd gehouden in opdracht van DAS, het bedrijf voor financieel-juridische dienstverlening. Meer dan een kwart van de kleine ondernemers houdt geen personeelsdossier bij en 39 procent heeft geen idee wat de kosten van een ontslagprocedure zijn. Chief legal business Karin Korstanje van DAS denkt dat die onwetendheid te maken heeft met het feit dat ondernemers per definitie positief zijn: ze kijken nu eenmaal liever naar kansen en mogelijkheden. In kleine organisaties moeten de mensen het karwei dagelijks samen klaren. De leiding stelt ontslag en reorganisatie zoveel mogelijk uit, omdat het zo pijnlijk is. Dat uitstelgedrag zie je overigens ook bij grotere organisaties. En als het dan zover is, is de werkgever vaak niet goed voorbereid, zegt Korstanje. Heiko van Es, bedrijfsjurist bij DAS, adviseert organisaties bij dit soort kwesties. Omdat kinderopvangorganisaties voorheen altijd goede zaken hebben kunnen doen, hebben ze vaak weinig of geen ervaring met reorganisaties en ontslagzaken, merkt hij. Waarmee moeten we zoal rekening houden als er gesneden moet worden in het aantal functies? Tien aandachtspunten. 1. Het hele jaar door opletten: vaak worden functioneringsgesprekken wel gevoerd, maar de verslaglegging gaat niet altijd goed. Er staat bijvoorbeeld niet in of werknemers wel of niet goed functioneren of het verslag wordt niet onderte- kend. Je kunt het personeelsdossier ook heel laagdrempelig bijhouden, het hoeft allemaal niet zo moeilijk, zegt Van Es. Je hoeft helemaal geen rapporten met bolletjes, wegingsmatrixen en verwijzingen te maken. Dat is ook niet efficiënt, want leidinggevenden lopen er vaak met een grote boog omheen. 2. Bekijk de alternatieven. Daaronder vallen het verhuizen naar een kleiner pand, het opzeggen van de flexibele contracten en het ontslaan van slecht functionerende medewerkers. Dat laatste kan echter niet op stel en sprong. Je ziet vaak dat een werkgever bij wie het water aan de lippen staat, roept: die slecht functionerende medewerker gooi ik eruit!. Dat kan niet, zegt Van Es, Daar gaat een proces aan vooraf dat gemakkelijk een jaar in beslag neemt. De betreffende werknemer moet kansen gekregen hebben om zich te verbeteren. Dat moet worden aangetoond met functioneringsgesprekken, een goed opgebouwd personeelsdossier en de evaluatie van een verbetertraject. Het UWV zal altijd vragen: wat heb je gedaan om de werknemer de kans te geven zich te verbeteren? 3. Schakel tijdig juridische hulp in. De meeste MKB-ondernemers roepen pas juridische hulp in als ze in problemen komen, zegt Van Es. Bijvoorbeeld als ze zijn geschrokken van een brief van het UWV met twintig kritische vragen. Het is bovendien belangrijk om van het begin af aan een Een op de vijf ondernemers weet niet hoe een ontslagprocedure werkt 8 MANAGEMENT
Foto: ANP heldere strategie te volgen. Als je op je uitspraken moet terugkomen, raakt dat aan je geloofwaardigheid. Zo is lang niet iedere werkgever doordrongen van de juridische beperkingen van het afspiegelingsbeginsel, dat moet worden toegepast bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Als stelregel geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband binnen een bepaalde leeftijds- en functiecategorie het eerst voor ontslag in aanmerking komt. Anders dan zij vaak denken, mogen werkgevers dus niet zelf bepalen wie weggaat; soms betreft het de beter functionerende medewerkers. Ook wordt er wel eens binnen de vestiging afgespiegeld, terwijl het binnen de gehele organisatie moet. Dan kan het gebeuren dat sommige medewerkers ten onrechte hun ontslag krijgen aangezegd. 4. Zorg dat er een reorganisatieplan of een ontslagscenario klaar ligt. Als het erop aan komt, blijkt niemand de tijd genomen te hebben om de ontslagprocedure te begrijpen. Gedwongen afscheid nemen kan niet van vandaag of morgen, zegt Korstanje. Mogelijke scenario s zijn dat er bij een gegeven krimp bijvoorbeeld vijf collega s ontslagen zullen worden of dat een vestiging wordt gesloten. Uitgangspunt is dat voorkomen wordt dat de situatie zich herhaalt. Aan de hand van de kindplaatsingsprogramma s en de BKR zijn er redelijk goede prognoses te maken van het aantal medewerkers dat straks nodig is. Het is de kunst om creatief te kijken naar de mogelijkheden, zegt Korstanje. Ook deeltijdwerken is een optie. Soms zeggen werknemers spontaan: laten we minder uren werken of de bonus overslaan, dan kan de administratief medewerker blijven. Ook als werkgever kun je tot dat soort maatregelen beslissen. Samenvattend: regeren is vooruitzien. Houd personeelsdossiers bij, stel je op als een goede werkgever en maak een plan. 5. Wanneer vast is komen te staan dat er functies moeten verdwijnen, wordt het medezeggenschapstraject ingezet. Ondernemingsraad en vakbonden moeten worden ingelicht over het feit dat de werkgever voornemens is om mensen te ontslaan en dat hij de gevolgen van ontslag wil verzachten. Opties ter verzachting zijn behoud van werkgelegenheid door doorstroming binnen de organisatie of het begeleiden naar ander werk. Wacht in ieder geval geen moment met het medezeggenschapstraject, raadt Van Es aan. Werkgevers hebben vaak niet in de gaten dat de doorlooptijd fors is; minstens twee weken. Het medezeggenschapstraject is meteen een goede voorbereiding voor de gehele ontslagprocedure, zegt Van Es. Als de reacties positief zijn, kan dat je procedure vleugels geven. 6. Bereid individuele gesprekken goed voor. Van Es adviseert om vóór de gesprekken eerst het ontslagverzoek bij het UWV neer te leggen, met alleen de namen van de betrokkenen. De dag daarna beginnen de gesprekken. Daarbij worden de werknemers ingelicht over het feit dat hun functie komt te vervallen. Zo mogelijk biedt de werkgever hen een vertrekstimuleringsregeling aan. Als de werknemer akkoord gaat, wordt een vaststellingsovereenkomsten gesloten; fijn voor beide partijen. Dan hoef je dat hele proces niet te voeren en dat scheelt tijd en kosten. Het succes hangt af van de aantrekkelijkheid van de regeling, zegt > MANAGEMENT 9
COLUMN Van Werkende Ouders Uitgummen Op een heuveltop in Italië, aan het zwembad met vrolijke kindergeluiden op de achtergrond, neem ik het afgelopen jaar eens door. Vakantie is altijd een soort bezinningsmoment voor mij en ik laat alle ontwikkelingen de revue passeren. De catastrofale bezuinigingsronde met de nieuwbakken minister die zei dat ouders al op de hoogte waren van de plannen en dat het daardoor niet teruggedraaid kon worden. De massale opzeggingen van ouders. De gepassioneerde kinderopvangondernemers met de handen in het haar. Discussies over marktwerking. De toenemende regeldruk. De ontslagen. Onderzoeken naar de kwaliteit die verbeterd zou moeten zijn. Een hoorzitting waarbij het signaal overduidelijk was: het moet anders. Maar vooral de ouders die mij belden met vragen en zorgen over hoe ze het nu moesten doen. Op mijn bedje in de zon stemt het mij verdrietig. Hoe zijn we hier terechtgekomen? Hoe is het mogelijk dat wij werk en gezin niet zo kunnen organiseren dat onze kinderen er veel voordeel van hebben? Mijn zoon meldt zich. Hij voelt feilloos mijn stemming aan. Wat is er, mam? Ik leg hem uit waar ik mee zit. Maar dan verander je het toch? Ik probeer hem uit te leggen dat het niet zo makkelijk gaat. Dat je spelregels hebt en dat je die niet zomaar kunt veranderen. Maar wie verzint die spelregels dan? Dat doen we met elkaar. Maar als we dat met mekaar doen, dan gummen we toch gewoon alles weg en maak je toch nieuwe? Zo simpel is het, lieve mensen. Als wij de logica van mijn zesjarige zoon volgen en de regels van het spel gewoon uitgummen en opnieuw maken, is het zo opgelost. Dus, hoe kun je als kinderopvangondernemer buiten de regels denken? Hoe kun je ervoor zorgen dat ik als ouder die kinderopvang niet wil missen? Hoe kun je... Mam, kom je dan nu zwemmen? Marjet Winsemius is initiatiefnemer van Voor Werkende Ouders en voert een politieke lobby om de balans tussen werk en gezin te verbeteren. Advertentie Wij verzorgen o.a.; uw financiële administratie, de salarisverwerking, de facturatie, bedrijfsadvisering op maat. Admi-Lux is al jaren actief in de kinderopvang, heeft professionele managementsrapportages ontwikkeld en kan u maandelijks van de juiste informatie voor zien, rechtstreeks afkomstig uit de boekhouding. Indien u dit wenst, kunt u ook zelf online inloggen en uw gegevens raadplegen. Dit scheelt u tijd en geld! Door een strak uitgevoerd debiteurenbeleid loopt u lagere financiële risico s. Door samenwerking met een eigen incassobureau en het laten verzorgen van de aanvragen voor de kinderopvangtoeslag naar de belastingdienst bent u in controle over uw debiteuren saldo. Wilt u weten of u goed op weg bent? Bent u bezig met een overname waar mogelijk financiële risico s aan zitten? Of lukt het u niet om een optimaal rendement te realiseren. Dat kan Admi-Lux voor u verzorgen. Wij duiken in de cijfers en brengen u en eventueel andere bestuurders een uitgebreid verslag uit. Belt u gerust eens voor een afspraak. Admi-Lux Nieuwe Steen 41a 1625 HV Hoorn T 0229-299 723 F 0229-298 942 E info@admilux.nl I www@admilux.nl Financiële administratie & Salarisverwerking 10 MANAGEMENT
Werkgevers mogen dus niet zelf bepalen wie weggaat de bedrijfsjurist. Maar de tijden dat werknemers veel geld meekregen zijn echt voorbij. Vaak gaat het om een paar maanden salaris en vrijstelling van werkzaamheden, op voorwaarde dat de vakantiedagen worden opgenomen. Werknemers weten ook wel hoe de zaken ervoor staan in hun branche. Ze beseffen dat het nu hun beurt is. In de kinderopvang zijn ze vaak jong, dus ze vinden relatief makkelijk een nieuwe baan. 7. Goede communicatie maakt alle verschil, benadrukt Korstanje. Als je de achterblijvers uitlegt dat het bedrijf na de reorganisatie van de rode in de zwarte cijfers komt, begrijpen ze het. Leg uit dat niets doen funest kan zijn voor de onderneming. Als medewerkers ervan overtuigd zijn dat het ontslag op rechtvaardige gronden berust zijn ze veel sneller geneigd om mee te werken en bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Slordigheid en geheimzinnigheid werken in dat opzicht contraproductief. Hetzelfde geldt voor de communicatie met de ondernemingsraad, zegt Korstanje. Wees helder waarom je het doet en welke functies verdwijnen en welke niet. Je doet het om het toekomstperspectief veilig te stellen, niet om werknemers te pesten of om meer winst te maken. Daarbij is het zaak om voorbereid te zijn op alle vragen, zodat je als werkgever meteen een reactie paraat hebt. Voorbeeld: iemand stelt voor om salaris in te leveren. Dan kun je zeggen: dat hebben we overwogen, maar het is om die en die reden niet handig. Laat zien dat je overal over nagedacht hebt. 8. Kiezen: naar het UWV of kantonrechter. Twee factoren spelen een rol: snelheid en kosten. Wie acht medewerkers wil ontslaan en anderhalve maand verliest door een trage procedure, is een heel jaarsalaris kwijt. Het UWV kost met een doorlooptijd van circa twee maanden meer tijd, maar is doorgaans goedkoper. Wel wordt de opzegtermijn vaak op een maand gesteld, onafhankelijk van de duur van het dienstverband. Medewerkers kunnen een kennelijk onredelijk ontslag procedure beginnen, maar die maakt weinig kans wanneer er geen fouten zijn gemaakt en de werknemer jonger dan veertig is. Hoewel het UWV de meest populaire optie is, is de kantonrechter sneller. De zitting vindt plaats binnen een maand en er is de mogelijkheid tot schikken. Wel zal de rechter er een ontslagvergoeding aan koppelen volgens de kantonrechterformule. 9. De kosten. Wanneer de kantonrechter beslist, zijn de kosten in grote lijnen te voorspellen. Korstanje: Stel, je hebt twee tot drie maanden opzegtermijn, het personeelsdossier is op orde en de dertigjarige werknemer werkt mee. De procedure duurt een of twee maanden. Dan kun je als werkgever zomaar 10.000 euro kwijt zijn, exclusief juridische kosten en doorbetaling van salaris. De precieze kosten zullen Foto: ANP per werknemer vastgesteld moeten worden. De kantonrechtersformule behelst de factoren salaris, jaren in dienst en leeftijd. Overigens lijkt het erop dat de factor leeftijd gaat verdwijnen. De route via het UWV kan kostenneutraal zijn, afgezien van de maanden waarin salaris wordt doorbetaald. Per reorganisatie vallen de kosten mee, zegt Korstanje. Voor werkgevers weegt het vaak veel zwaarder dat ze mensen moeten ontslaan waarvan ze helemaal geen afscheid willen nemen. 10. Zeg het contract op en betaal de eventuele ontslagvergoeding. Pas op: wie via het UWV een contract opzegt, moet als er weer een vacature voor de betreffende functie is, die eerst aanbieden aan de ontslagen werknemer. Of dat in de praktijk ook daadwerkelijk gebeurt, is een gewetensvraag, geeft Van Es toe. Maar je moet er terdege rekening mee houden. Het komt vaak voor dat werkgevers te rigoureus snijden in de ondersteunende diensten, denkend: ach, die taken kan een collega er wel bij doen. Dat blijkt dan niet zo te zijn. Vaak zijn ontslagen werknemers blij om weer aan de slag te gaan, en je hoeft ze natuurlijk niet in te werken. < MANAGEMENT 11
UIT DE MEDIA Astrid van de Weijenberg ZOMERACTIVITEITEN de Volkskrant, 31 juli Pedagogisch medewerker van BSO 2Samen: Ik werk graag in de zomervakantie. Nu hebben we meer tijd om in de kinderen te investeren en leuke activiteiten te plannen. Op schooldagen komen de kinderen maar drie uurtjes en is de tijd zo om. WACHTLIJSTEN Rtlnieuws.nl, 8 juli RTL-presentatrice Suzanne Bosman over wachtlijsten midden jaren negentig: En zo gingen onze dochters uiteindelijk naar het kinderdagverblijf op de dagen dat we vrij waren (konden we ze wel op tijd ophalen) en op de dagen dat we werkten gaven we een godsvermogen uit aan oppasmeisjes en -oma s. Olifantje in het bos zongen de dochters, en Goeiemorgen, blij je weer te zien. Wij bleven intussen hopen ooit zo op de genadeladder te stijgen dat we dagen zouden krijgen waar we wat aan hadden. OPLEIDING de Volkskrant, 3 juli ROC Mondriaan-directeur Maarten Bonarius: De beeldvorming rondom werkgelegenheid in de kinderopvang is nu negatief. Daardoor kiezen er minder mensen voor de opleiding. Voor de korte termijn klopt dat beeld ook volgens Bonarius. Maar mensen die nu aan de opleiding beginnen, komen over drie jaar pas op de arbeidsmarkt. Als de politiek de plannen voor kinderopvang voor alle peuters vanaf 2,5 jaar doorzet, komt er weer een groei in het aantal kindplaatsen en zijn er weer meer medewerkers nodig. VOORZIENINGEN Rtlnieuws.nl, 26 juni Crisis of niet, het voorzieningenniveau van de Nederlandse gemeenten is er in de afgelopen vijf jaar flink op vooruit gegaan. De gemiddelde reisafstand tot ziekenhuizen, scholen en de kinderopvang daalde fors. Met de huisartsenposten is het in de meeste gemeenten minder goed gesteld. Kinderopvang bashen Op IJburg verdrinkt een vijfjarig jongetje. Onder de ogen van twintig kinderen van kinderdagverblijf Jungle Jane. Toch niet een kind ván dat kinderdagverblijf, denk je onmiddellijk als krantenlezer die de kinderopvang een warm hart toedraag. Gelukkig was niet het geval. Negatieve publiciteit kan de kinderopvang niet meer hebben. Kinderopvang bashen is toch al nationale volkssport geworden. Zo ging Sylvia Witteman als buurvrouw van een kinderdagverblijf in haar Volkskrant-column (25-7) tekeer tegen het kinderdagverblijf grenzend aan haar achtertuin. Leidsters zingen machinaal liedjes om het huilen te overstemmen. De weggebrachte kinderen huilen, en niet zo n beetje ook. Hard en wanhopig. ( ) Als alle ouders vertrokken zijn, houdt het zingen onmiddellijk op. Maar het huilen niet. Dat komt en gaat, de hele dag door. En verderop: De leidster schreeuwen de hele dag NIET DOEN tegen de kinderen. En de ouders hebben haast. Logisch, voor 7,30 euro per uur. Ze rennen de tuin in en duwen hun kind in de fl uwelen houdgreep van een leidster en maken zich uit de voeten. Het is het relaas van een geïrriteerde buurvrouw. Grappig opgeschreven, dat wel. Maar buren zijn altijd geïrriteerd. Op het kinderdagverblijf waar mijn kinderen zaten, klaagden ze ook over de liedjes, over piepende fi etsjes, over geparkeerde auto s. Een verzoenend gesprek leverde niets op. Moeders moeten gewoon thuisblijven, vonden de buren. Net als Sylvia Witteman. Die voelt zich met terugwerkende kracht schuldig dat haar kinderen indertijd ook naar een kinderdagverblijf gingen. De moeder heeft veel uit te leggen, schreef Sanne van Oosten, werkzaam bij Women.Inc, dezelfde dag in dezelfde krant. Tijdens de tweede feministisch golf pleitten vrouwen voor keuzevrijheid. Inmiddels is die keuzevrijheid er, zegt Van Oosten, maar lijkt nu meer op Sophie s Choice: damned if you do, damned if you don t. Of het nu gaat over thuis bevallen of in het ziekenhuis, borstvoeding of de fl es, werken of niet werken, kinderopvang of niet. En hoeveel dagen dan? Iedereen heeft er een ferme mening over, meent Van Oosten. Als het onduidelijk is welke keuze het best is, zal elke nieuwe ouder zijn of haar eigen keuze met hand en tand blijven verdedigen. Niemand wil dat anderen denken dat zij niet het beste met hun kind voor hebben. Want dat steekt. Wie je ook bent en wat je ook doet. Ja, maar het moet maar eens gezegd worden dat de kinderopvang beter kan. Dat vinden criticasters als Ewoud Poerink en Marilse Eerkens. Ze denken dat ze de knuppel in het hoenderhok gooien. Maar hoe terecht hun kritiek misschien ook is, het effect is kinderopvang bashen en dus moeders bashen en dus moeders een schuldgevoel aanpraten. Van Oosten heeft gelijk: Het persoonlijke is politiek geworden, compleet met pleitbezorgers, stakeholders en belangengroepen. En deze maken de keuze complexer dan ooit. < MANAGEMENT 13
BOEKEN Betsy van de Grift, adviseur Belangstelling voor je klanten Op Twitter en Facebook vind je zonder moeite gastouders en enkele tientallen organisaties hebben een bedrijfspagina op Facebook. Op YouTube staan wat fi lmpjes van kinderopvangorganisaties. Maar in de kern is het gebruik van social media in de kinderopvang nog wat passief en bescheiden. Koudwatervrees? Te oude directeuren? Hebben we er geen verstand van of geen tijd voor? Get Social in business Auteur Jeanet Bathoorn Uitgave Scriptum Prijs 14,95 (E-book 8,99) Lezers van deze boekbespreking zijn waarschijnlijk vrouw, mbo- of hbo-opgeleid en tussen de 25 en 55 jaar. Jullie zijn zelf actief op Hyves, Twitter of Facebook. En je vindt het waarschijnlijk nogal achterhaald dat kinderopvangorganisaties zo weinig doen met social media. Misschien heb je jouw directeur al eens gevraagd waarom jullie niet actief zijn op Facebook? Auteur Jeanet Bathoorn stelt dat het bij social media gaat om het hebben van belangstelling voor je klanten. En, zegt ze: Als je echt geen tijd wilt maken voor je klanten en het je ook niet interesseert wat ze in hun weekend of na het werk doen, dan maak je een goede keuze om niet in social media te duiken. Get Social in Business is een oproep om ons leven te beteren! Waar gaat over? De auteur, social-media-deskundige en zelf ook een fanatiek zakelijk gebruiker, maakt vanaf de inleiding duidelijk dat ze bedrijven wil overtuigen van het belang van social media. Ze rolt haar visie uit en laat weinig ruimte voor twijfel. Als ze in hoofdstuk 1 en 2 de spijker stevig op de kop heeft geslagen, komt in de hoofdstukken 3 tot en met 15 elk sociaal medium aan bod. Met uitleg over wat je ermee kunt en met veel heel praktische tips. Het verschil tussen het beschrijvende deel en het gouden-tip -gedeelte is nogal groot, maar het is wel logisch opgebouwd. Het boek is leuk opgemaakt. Er staan op vrijwel elke pagina in de teksten knipsels, afbeeldingen en andere graphics. Dat is consequent, want volgens Bathoorn is het gebruik van beeld erg belangrijk. Ook inspirerende teksten van anderen worden geciteerd, zoals die van trendwatcher Adjiedj Bakas, of ondernemer Annemarie van Gaal ( Let op de passie-val, die maakt dat je door blijft gaan met je dienst of product, terwijl niemand er meer op zit te wachten ). En gezien de enorme lading informatie en de hoge mate van toepasbaarheid is de prijs van 14,95 echt heel redelijk. In deze boekbespreking tref je daarom een bloemlezing aan en de raad om zelf Get Social in Business in huis te halen als je echt geïnteresseerd bent. Generaties Als je rond de 35 jaar bent, dan heb je de grijze PTT-telefoon met draaischijf nog meegemaakt en het moment dat er ineens geld uit de muur gehaald kon worden! Maar als je rond de achttien bent, dan vind je een vaste lijn onzinnig, weet je niet beter dan dat concertkaartjes online worden gekocht en dan skype je met je oudere zus in Amerika. De generatiekloof doet zich sterk voelen bij social media. Ouderen willen totale controle houden over online aanwezigheid. De jonkies daarentegen zijn bereid alles te delen en maken zich vooral druk over met wie ze dat doen. De technologie loopt vooruit. Een kleine groep snelle aanpassers start ermee, maar de rest volgt gegarandeerd. Er is geen weg terug. Je denkt toch niet dat mensen weer terug gaan vallen op de telex of draaischijftelefoon? Jouw klanten en jouw medewerkers communiceren gewoon anders dan jij gewend was. Zij verwachten interactie met jouw bedrijf en jij zult er daarom ook voor moeten kiezen. Wat en welke? De oude vijf marketing-p s (Product, Prijs, Plaats, Promotie, Personeel) passen niet bij social media. Sterker nog, als je die gebruikt om commerciële boodschappen te toeteren dan zullen je volgers dat als a-sociaal ervaren. Het draait namelijk allemaal om belangstelling tonen voor anderen. Je bedrijf moet aan- 14 MANAGEMENT
Brochure Boekstart in de kinderopvang Door Boekstart Informatie www.boekstartpro.nl, prijs gratis Het doel van het programma Boekstart in de kinderopvang is om kinderen van 0 tot 4 jaar met boeken in aanraking te brengen. In de brochure staan praktijkvoorbeelden uit Den Haag, Goes en Nijkerk. Deze voorbeelden laten zien hoe je een structurele samenwerking kunt aangaan met bibliotheek, kinderopvang en gemeente. High Five app Door Stichting Kinderen, Opvoeding, Educatie en Informatie Informatie www.antipestbeleid.nl, prijs gratis Met de High Five app kunnen kinderen met hun mobiele telefoon pestgedrag melden bij een pm er van de bso. Ook ouders kunnen met deze app melden en direct in contact komen met de juiste persoon bij de bso. Gesignaleerd Filosoferen in het basisonderwijs. Door Wetenschapsknooppunt Amsterdam Informatie www.amb-press.nl, prijs 10,00 Dit boek geeft handreikingen bij het voorbereiden en voeren van filosofische gesprekken met kinderen. Het geeft voorbeelden van mogelijke gespreksonderwerpen, welke vragen je kunt stellen en hoe je zo n gesprek kunt structureren. sluiting zoeken en vinden, 24/7. Vertellen, delen, maar ook vragen stellen en direct (!) communiceren als er dingen niet goed gaan. Wees er juist dan als de kippen bij, anderen doen dat ook. Social media zijn inmiddels een volwaardig middel voor bedrijven, voor de communicatie, de werving of als helpdeskinstrument. Twitter eens een klacht over UPC of KPN en hoogstwaarschijnlijk krijg je razendsnel een bericht terug! Pak het dan wel professioneel aan. De informele toon die een persoon zich wel kan permitteren, past een bedrijf niet. Zeker voor social media geldt dat een imago sneller gebroken is dan opgebouwd. Bathoorn heeft een goede tip: als je een bericht post dat niet geschikt is voor de voorpagina van de krant, plaats het dan niet. Want als het eenmaal is geplaatst, dan heb je er geen controle meer op. Specifieke kracht Als bedrijf kun je kiezen uit (het aanbod en de populariteit veranderen nogal snel!) LinkedIn, Facebook, Twitter, Foursquare, YouTube, Google+, Hyves, Slideshare, Bloggen, QR-codes, Pinterest, Augmented Reality en nog wat kleine media. Verdiep je eens goed in de specifi eke kracht van elke medium. De auteur doet vernieuwende suggesties. Zo zou je Pinterest (voor het pinnen en repinnen van foto s) kunnen gebruiken om al je medewerkers op een board te laten zien. Of je kunt op slideshare een presentatie zetten waar je al je locaties opvoert. En zou het een idee zijn om Google+ te gaan gebruiken? Het groeit razendsnel, omdat het lekker makkelijk is om een bedrijfspagina te maken en de vindbaarheid van Google is uitstekend. Als je actuele informatie door wilt geven aan bezoekers, overweeg dan eens het gebruik van QR-codes. Zo zou je bij de voordeur een QR- mededelingenbord kunnen maken. Ouders scannen met hun smartphone de code en krijgen meteen de webpagina te zien waar bijvoorbeeld op staat wat de planning van de week is en of er kinderziektes gesignaleerd zijn. Niet gratis Alleen halleluja? Nee, Bathoorn waarschuwt voor optimisme. Gebruik van social media vraagt een echte cultuuromslag. En het is niet gratis: het kost je bij goed gebruik zo een arbeidsplaats op jaarbasis. En voor de kinderopvang is trouwens nog een serieuze waarschuwing nodig: plaats geen foto s of fi lmpjes waar de kinderen herkenbaar op staan. Het mag sowieso niet en je tast er de privacy van kinderen en ouders mee aan! < MANAGEMENT 15
Foto s: Istockphoto Ontslagrecht wijzigt mogelijk ingrijpend Verstrekkende gevolgen Sociaal Akkoord De kinderopvang heeft te maken met bezuinigingen en daardoor met faillissementen en reorganisaties. Veel organisaties ontkomen niet meer aan gedwongen ontslag. In het sociaal akkoord hebben sociale partners nieuwe ontslagregels met elkaar afgesproken. Advocaat Eline Bouma legt uit wat het in de toekomst voor de kinderopvang kan betekenen als het sociaal akkoord als wetsvoorstel wordt aangenomen. Tekst Eline Bouma, advocaat bij Lexence In het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord roepen sociale partners het kabinet op om duurzaam te investeren in de kinderopvangbranche. Anderzijds worden maatregelen voorgesteld om het ontslagrecht te moderniseren en de doorgeschoten flexibiliteit van arbeidsrelaties aan Het aantal ontslagprocedures en de rechtsonzekerheid zullen toenemen banden te leggen. De vraag is echter of deze maatregelen ervoor zullen zorgen dat het aantal faillissementen in de kinderopvangbranche zal afnemen. In dit artikel worden de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen uit het sociaal akkoord en de gevolgen daarvan voor de kinderopvangbranche toegelicht. 16 MANAGEMENT
Geen keuze in ontslagroute In het sociaal akkoord wordt allereerst voorgesteld dat er voortaan één ontslagroute komt, afhankelijk van de ontslaggrond. Voor een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de UWV-procedure gelden. Voor de overige ontslagen (zoals disfunctioneren, wangedrag of verstoorde arbeidsrelatie) geldt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Deze wijziging is vooral procedureel van aard. In de praktijk wordt de ontslagroute namelijk meestal al op deze manier gekozen. Hoger beroep en cassatie Een ander voorstel in het sociaal akkoord is dat bij een negatieve beslissing van het UWV de werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen bij de kantonrechter. Bij een positieve beslissing kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dit is op zich niet nieuw. De werkgever kan nu ook onder omstandigheden na een afgewezen toestemmingsaanvraag een ontbindingsverzoek indienen en de werknemer kan in een kennelijk onredelijke ontslagprocedure herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Opmerkelijker is, dat het sociaal akkoord voorstelt dat tegen het oordeel van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure altijd hoger beroep en cassatie openstaat. Dit is nu alleen bij hoge uitzondering mogelijk. Door deze maatregel zal het aantal procedures toenemen en blijven partijen lang in onzekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd en zo ja, tegen welke vergoeding. Bedenktijd Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Wel wordt een bedenktijd van twee weken ingevoerd, waarbinnen de werknemer advies kan inwinnen en zijn instemming kan herroepen. Bij deze maatregel hebben de sociale partners zich laten inspireren door het consumentenrecht, op grond waarvan consumenten binnen een week kunnen afzien van een koop op afstand. De noodzaak van deze maatregel is echter discutabel. In de praktijk laten de meeste werknemers zich namelijk adviseren door een jurist vóórdat zij een vaststellingsovereenkomst tekenen. Bovendien kan de werknemer deze overeenkomst achteraf vernietigen op grond van een wilsgebrek, zoals dwaling of bedrog. Ontslagprocedure via sectorcommissie Voor de kinderopvangbranche is interessant dat het sociaal akkoord voorziet in de mogelijkheid de procedures bij het UWV en de kantonrechter te vervangen door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie. De leden van een sectorcommissie hebben, in tegenstelling tot veel rechters, specifieke kennis van de sector en kunnen zo meer maatwerk leveren bij de geschilbeslechting. De ontslagroute via een sectorcommissie is niet nieuw. Bepaalde sectoren, zoals het onderwijs, werken al uitsluitend met sectorcommissies. De mogelijkheid tot het instellen van een sectorcommissie als alternatieve ontslagprocedure Meer reorganisaties onvermijdelijk werd ook al in het regeerakkoord 2012 geïntroduceerd, onder de voorwaarde dat deze procedure qua inhoud en snelheid vergelijkbaar is met de UWV-procedure. Dit zou betekenen dat de reglementen van de krachtens de CAO Kinderopvang ingestelde Commissie van Geschillen moeten worden gewijzigd. De ontslagprocedure bij deze commissie duurt namelijk 7 tot 10 weken, terwijl de UWV-procedure meestal 4 tot 6 weken duurt. Als de Commissie voor Geschillen voldoet aan de eisen die worden gesteld aan een sectorcommissie, mag er in de CAO Kinderopvang ook worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, op grond waarvan wordt bepaald welke werknemers in een reorganisatie worden ontslagen. Ook hierbij kan dus maatwerk worden geleverd. Ontslagvergoeding verplicht Er zal voortaan onderscheid worden gemaakt tussen een transitievergoeding en een ontslagvergoeding bij ernstige verwijtbaarheid. Iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer zal bij (onvrijwillig) ontslag recht hebben op een transitievergoeding, die bedoeld is voor scholing of een outplacementtraject. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en daarna een half maandsalaris per dienst- > MANAGEMENT 17
10 Vrije Vragen aan: Judith Proost Een kennismaking met het covermodel van deze maand: Judith Proost (35), unitmanager 2Ooievaars en 2Kabouters bij 2Samen, Den Haag. Tekst Carla Overduin 1. Ben je ambitieus? Weet ik niet, wel vechtlustig. Ik heb als kind fysieke problemen gehad, waardoor ik heb leren knokken voor wat ik wilde. Ik kreeg zelfs te horen met kinderen werken lukt je toch niet. Ik koos toch bewust voor een mbo-opleiding SPW en heb de kansen gepakt die op mijn pad kwamen. Inmiddels heb ik een post-hbo-opleiding Management in de Kinderopvang gedaan en ben ik gegroeid naar waar ik nu ben. 2. Denk je dat je door je gezondheidsproblemen anders in het leven en in je werk staat? Ja. Het heeft me gemaakt wie ik ben. Ik ben nooit gezond geweest, maar zal niet snel bij de pakken neerzitten en me niet snel ziek melden. Ik zoek ook altijd de positieve kant op. Bij medewerkers bijvoorbeeld kijk ik niet eerst naar hun tekortkomingen, maar juist naar hun kracht. 3. Wat heb je vooral moeten leren in je loopbaan? Open zijn en op een juiste manier overbrengen wat je wel en niet wilt. Als pedagogisch medewerker zei ik wel eens ja tegen mijn leidinggevende, terwijl ik nee dacht en dat ook uitstraalde met mijn lichaamstaal. Ik heb geleerd om mijn mening uit te spreken op een correcte en open manier. 4. Wat vind je het mooiste aan jouw locaties en aan 2 Samen? We kijken echt naar het kind en we communiceren zo veel mogelijk. Niemand in de kinderopvang kan nu honderd procent stabiliteit bieden en ouders geven ook aan dat ze de wisseling van personeel niet leuk vinden. We moeten afscheid nemen van mensen die geliefd zijn. We kunnen dat niet veranderen, maar we gaan indien nodig wel een open gesprek aan met ouders. 5. Managers moeten nu mensen ontslaan, vind je dat moeilijk? 2Samen neemt momenteel alle mogelijke maatregelen om de personeelskosten te verlagen, zodat er op de werkvloer nog geen gedwongen ontslagen vallen. Maar ik heb wel vijf medewerkers moeten vertellen dat hun tijdelijke contract niet zal worden verlengd. Dat is nooit leuk. Het is belangrijk dat je mensen dat tijdig en op een respectvolle manier vertelt. Ik besef goed dat er een persoon voor me zit met een gezin en een hypotheek, maar ook dit hoort bij mijn vak. 6. Deeltijdontslag heeft voor- en tegenstanders. De vakbonden zijn er niet blij mee. Jij? Moeilijk. Allemaal een dag inleveren betekent meer gezichten op een groep, dat is voor de stabiliteit niet goed. Je sleutelt aan je kwaliteit. Als het slecht blijft gaan, kunnen mensen denk ik toch beter helemaal op zoek naar een nieuwe baan. Maar mocht de vraag naar kinderopvang straks weer aantrekken, dan is het voordeel van deeltijdontslag dat je het aantal uren van vaste medewerkers weer kunt uitbouwen. 7. Wat maakt je gelukkig in je werk? Als mijn klanten tevreden zijn. Vanmorgen vertelde een zwangere moeder dat ook haar tweede kind bij ons komt, omdat ze zo tevreden is. Maar ik wil niet alleen dat ouders en kinderen, maar ook pedagogisch medewerkers tevreden zijn. 8. Waar let je op als je sollicitanten aanneemt? Op de twinkeling in de ogen als iemand over kinderen praat. Natuurlijk moet je de juiste papieren en ervaring hebben, maar de beleving van het werk vind ik heel belangrijk. 9. Stelling: Nederland voert een zwalkend kinderopvangbeleid zonder veel visie. Mee eens? Best wel. Kinderen zijn onze toekomst, daarin moeten we investeren. De meerwaarde van kinderopvang moet niet langer worden onderschat. 10. De één zegt: het trekt wel bij, de ander: na de zomer komt pas echt de grote klap en zullen veel organisaties omvallen. Bij welk kamp hoor jij? Ik ben ertussenin: realistisch. Ik laat niet snel mijn koppie hangen, maar we moeten er wel met zijn allen voor gaan. Niet zeuren als het allemaal wat anders gaat dan in bijvoorbeeld je rooster stond vermeld. Je hebt zelf invloed op wat er gebeurt: ken je eigen kracht en doe het als kinderopvang beter dan ooit. < 18 MANAGEMENT
CAO Kinderopvang moet anticiperen op sociaal akkoord jaar, met een maximum van 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit is dus een stuk lager dan een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Daarbij komt dat de werkgever wettelijk verplicht wordt zich in te spannen voor employability. De kosten die hij hiervoor maakt worden op de transitievergoeding in mindering gebracht. Kinderopvangcentra worden al door artikel 9.1 CAO Kinderopvang verplicht jaarlijks een employabilitybeleid vast te stellen, maar daarvan kan worden afgeweken. Dat zal in de toekomst dus niet meer mogelijk zijn. Wel kan bij CAO worden afgeweken van de transitievergoeding indien daarin een vergelijkbare voorziening is opgenomen. Een vergelijkbare voorziening ontbreekt vooralsnog in de CAO Kinderopvang. Als de werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de kantonrechter een ontslagvergoeding toekennen. Deze kan hoger of lager zijn dan de transitievergoeding. Daarbij geldt geen maximum. Flexibele arbeidsrelaties Eén van de voorgestelde maatregelen ter bestrijding van de doorgeschoten flexibiliteit is aanpassing van de ketenregeling, die het gebruik van tijdelijke arbeidscontracten beperkt. Er zal automatisch een vast contract ontstaan: (1) na vier tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), of (2) zodra de reeks tijdelijke contracten langer dan twee jaar duurt (nu drie jaar). Er zal dus veel sneller sprake zijn van een vast contract. Het aangaan van tijdelijke contracten kan bij CAO worden uitgebreid tot een maximum van zes tijdelijke contracten in vier jaar. Dit geldt alleen als dit noodzakelijk is vanwege de aard van het werk, bijvoorbeeld omdat de hoeveelheid werk erg fluctueert door de seizoenen. Omdat dit niet zozeer opgaat voor de kinderopvang, zal deze uitbreidingsmogelijkheid waarschijnlijk niet voor de kinderopvangbranche gaan gelden. Een werkgever die een tijdelijk contract voor maximaal zes maanden niet wil verlengen, moet de werknemer daarover minimaal één maand van tevoren inlichten. Het is raadzaam om deze aanzeggingsplicht toe te voegen aan artikel 3.6 lid 3 CAO Kinderopvang. Daarin is de opzegging van tijdelijke contracten geregeld. Bijzondere bedingen Het opnemen van bijzondere bedingen in een tijdelijk contract wordt beperkt. Zo is het straks niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een contract voor maximaal zes maanden. Op dit punt moet artikel 3.1 lid 2 CAO Kinderopvang dan ook worden aangepast: hierin staat nu dat in alle contracten een proeftijdbeding kan worden opgenomen. Ook mag er straks geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in tijdelijke contracten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. Het sociaal akkoord roept verder op het gebruik van min-, max- en nulurencontracten in CAO s te beperken tot uitzonderlijke situaties en daar concrete afspraken over te maken. In de CAO Kinderopvang is het aangaan van dergelijke contracten niet begrenst. Sterker nog, in het op 23 mei 2013 gesloten principeakkoord is afgesproken dat werknemers van kinderdagverblijven juist flexibeler kunnen worden ingezet, waarbij zij de ene week meer uren werken dan de andere week. In de nieuwe CAO komt deze afspraak dan ook mogelijk te vervallen. Wetsvoorstellen De voorgestelde maatregelen uit het sociaal akkoord worden omgezet in wetsvoorstellen, die naar verwachting in het najaar van 2013 klaar zijn. Het kabinet wil de maatregelen ter bestrijding van de doorgeschoten flexibiliteit per 1 januari 2015 in laten gaan en het nieuwe ontslagrecht een jaar later, per 1 januari 2016. Of dit ook gebeurt, is overigens nog maar de vraag. De wetsvoorstellen moeten eerst door zowel de Eerste als Tweede Kamer worden aangenomen en de kans bestaat dat de sociale partners hun steun intrekken wanneer het kabinet nog eens 6 miljard euro extra bezuinigt. Conclusie De arbeidsrechtelijke maatregelen uit het sociaal akkoord zullen grote gevolgen hebben voor de kinderopvangbranche en de (nieuwe) CAO Kinderopvang. Zo zal er minder met flexibele arbeidskrachten kunnen worden gewerkt. Dit terwijl de behoefte daaraan niet zal afnemen, gelet op de verminderde vraag naar kinderopvang. In het principeakkoord is niet voor niets afgesproken dat werknemers flexibeler kunnen worden ingezet. Daarnaast zal het aantal ontslagprocedures en de rechtsonzekerheid toenemen doordat altijd hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld. Aan de andere kant bieden de maatregelen ook kansen voor de kinderopvangbranche. Zo zullen er minder hoge ontslagvergoedingen verschuldigd zijn en kan een sectorcommissie maatwerk leveren bij geschilbeslechting en reorganisaties. Hoewel het nog niet zeker is of het sociaal akkoord wordt omgezet in wetgeving, zouden de partijen bij de CAO Kinderopvang hier wel op kunnen anticiperen. Het is jammer dat de CAO-partijen in het principeakkoord geen afspraken hebben gemaakt die in lijn zijn met het sociaal akkoord. Zij hadden bijvoorbeeld duidelijkere afspraken kunnen maken over het gebruik van min-max- en nuluren-contracten en inspanningen in het kader van employability voor alle werkgevers verplicht kunnen stellen. Verder zouden de CAOpartijen alvast kunnen nadenken over een betere manier om binnen de kinderopvangbranche te reorganiseren. Gelet op de slechte financiële situatie van veel kinderopvangcentra en de noodzaak om de ontstane overcapaciteit binnen de branche terug te dringen, zijn reorganisaties immers onvermijdelijk. < MANAGEMENT 19
Onderzoek onder ouders Voorschoolse opvang heeft grote meerwaarde Er wordt nog altijd gediscussieerd over de vraag wat kinderopvang voor toegevoegde waarde heeft. Maar ouders van kinderen die voorschoolse opvang hebben genoten, zijn duidelijk in hun mening: zij zien een zeer duidelijke meerwaarde voor hun kinderen. Dit blijkt uit recent onderzoek. Tekst Jesse van den Hoogen Ouders vinden dat voorschoolse opvang een meerwaarde heeft voor de ontwikkeling van hun peuter. Voor de persoonlijke ontwikkeling, maar ook motorisch, sociaal en op het gebied van taal, zelfredzaamheid/ zelfstandigheid en schoolvoorbereiding. De meerwaarde die zij hebben ervaren voor hun kind, is aanzienlijk groter dan ze van tevoren hadden verwacht. Als ouders opnieuw mochten kiezen en geld en werk geen rol speelden, zou 90 procent van hen kiezen voor een aantal dagdelen per week voorschoolse opvang, ten behoeve van de ontwikkeling en het welbevinden van hun peuter. Dit zijn opvallende resultaten uit het thesisonderzoek dat in het kader van de Masteropleiding Onderwijskunde en met medewerking van de faculteit sociale wetenschappen van Universiteit Utrecht, is uitgevoerd. Achtergrond Uit inzichten in pedagogische, neurobiologische en culturele aspecten van de vroege ontwikkeling blijkt dat een goede ontwikkeling in de eerste levensjaren van groot belang is voor de verdere ontwikkeling. Daarbinnen is onderscheid te maken tussen persoonlijke ontwikkeling, motorische ontwikkeling, sociale ontwikkeling, cognitieve ontwikkeling, taalontwikkeling en de ontwikkeling van zelfstandigheid/ zelfredzaamheid. De waarde van een rijke, ontwikkelingsstimulerende omgeving wordt daarbij steeds meer ondersteund en onderstreept. Er bestaat echter minder consensus over de invulling van deze ontwikkelingstimulerende omgeving voor jonge kinderen en wat de rol van voorschoolse opvang/educatie daarbinnen zou kunnen of moeten zijn. Foto: Istockphoto De resultaten van dit onderzoek komen op een moment waarop politiek en maatschappelijk een aantal discussies gevoerd worden. Over het wettelijk kader van voorschoolse voorzieningen en de financiering, over de samenwerking tussen kinderopvangopvang en het primair onderwijs en over experimenten waarbij peuters vijf ochtenden per week naar een voorschool gaan. Is kinderopvang een arbeidsmarktinstrument of een basisvoorziening om alle kinderen een goede start te bieden? Diverse politieke partijen, deskundigen en maatschappelijke organisaties leggen accenten in de gedachtenwisseling over visies op kinderopvang. De visie en ervaring van één van de meest betrokken partijen, de ouders van de kinderen, is in deze discussie en visievorming onderbelicht. 20 MANAGEMENT