Het nieuwe ontslagrecht Philippe Stienon, Marleen Porré en Marc Junius
Het nieuwe ontslagrecht Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Redactie: Philippe Stienon met de medewerking van Marleen Porré en Marc Junius Uitgever: Confederatie Bouw, Lombardstraat 34-42, 1000 Brussel 2014 Copyright: gedeeltelijke of integrale reproductie moet vooraf worden toegestaan en moet verplicht de vermelding bevatten van de bron Confederatie Bouw. Voor méér informatie: communicatie@confederatiebouw.be Depotnummer D/2014/0570/8
Inhoudstafel Inleiding 5 Hoofdstuk 1. Een werknemer ontslaan 7 Afdeling 1. De opzegging 7 Afdeling 2. Na te leven formaliteiten 7 1 Aangetekende brief of deurwaardersexploot 7 2. Taalgebruik 8 Afdeling 3. Te presteren opzegtermijn 9 1. De duur van de opzegtermijn hangt af van de anciënniteit 10 2. De wet legt maximale duur vast 10 3. Aanvang van de opzegtermijn 11 4. Schorsing van de termijn 12 5. Afwezigheid om een nieuwe betrekking te zoeken 14 Afdeling 4. Opzegvergoeding 15 1. Principe 15 2. Het bedrag van de opzegvergoeding berekenen 16 Afdeling 5. Te overhandigen documenten na beëindiging van de overeenkomst 16 Hoofdstuk 2. Het nieuwe stelsel van de geharmoniseerde opzegtermijnen Afdeling 1. Duur van de opzegtermijnen in het algemene stelsel 17 Afdeling 2. Overgang van de werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst waren naar het nieuwe algemene stelsel 18 1. Principe 18 2. Opzegtermijnen bedienden 19 3. Opzegtermijnen arbeiders 21 4. Arbeider wordt bediende 23 5. Hoe het C4-formulier invullen bij klik? 24 6. Compensatiemechanisme 24 Afdeling 3. Afwijkend stelsel 26 1. Principe: kortere opzegtermijnen 26 2. Structurele uitzondering 27 3. Tijdelijke uitzondering 28 Het nieuwe ontslagrecht 1
Hoofdstuk 3. Het ontslag motiveren 31 Afdeling 1. Het ontslag motiveren in het kader van het nieuwe algemene stelsel van de opzegtermijnen 31 1. Recht van de werknemer om de reden(en) van zijn ontslag te kennen 31 2. Controle van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag door de rechter (marginale toetsing) 32 3. Uitzonderingen 34 Afdeling 2. Behoud van het vermoeden van willekeurig ontslag in het kader van de afwijkende stelsels 35 1. Principe 36 2. Forfaitaire vergoeding van de schade 36 Hoofdstuk 4. Outplacement 37 Afdeling 1. Nieuwe algemene outplacementregeling 37 1. Principe 37 2. Uitzonderingen 38 3. Verplichtingen van de werkgever 38 4. Nieuwe betrekking en hervatting van de begeleiding 41 Afdeling 2. Subsidiaire outplacementregeling 42 1. Outplacement - PC 124 42 2. Outplacement - PC 218 44 3. Outplacement voor elektriciens - PC 149.01 46 Hoofdstuk 5. Bijzondere gevallen 47 Afdeling 1. Afschaffing van de proeftijd 47 Afdeling 2. Verkorte opzegtermijnen 48 1. Ontslag met het oog op pensioen 48 2. Ontslag met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (ex-brugpensioen) 48 Afdeling 3. Beëindiging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd 49 1. Principe 49 2. Concrete uitvoering van het principe 51 Afdeling 4. Arbeidsongeschiktheid 53 1. Arbeidsongeschiktheid nadat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd opgezegd 53 Het nieuwe ontslagrecht 2
2. Arbeidsongeschiktheid bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk 54 Afdeling 5. Fiscale vrijstelling voor sociaal passief 54 1. Principe 55 2. Voorwaarden 55 3. Bedrag van de vrijstelling 55 4. Inwerkingtreding 56 5. Wederopneming van de vrijstelling in geval van vertrek van de werknemer 56 Hoofdstuk 6. Ontslagname 59 Afdeling 1. Beginselen 59 Afdeling 2. Ontslagname van de werknemer die onder het algemene stelsel valt 59 1. Principe 59 2. Toepassing van het kliksysteem 60 3. Tegenopzegging 61 4. Mogelijkheid afwezig te zijn om ander werk te zoeken 62 Afdeling 3. Ontslagname in het kader van de afwijkende stelsels 62 Afdeling 4. Ontslagname tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid 62 Afdeling 5. Handeling die gelijkstaat met ontslagname 63 Hoofdstuk 7. Andere gevallen 65 Afdeling 1. Beëindiging in onderling overleg 65 Afdeling 2. Beëindiging vóór begin van uitvoering 65 Afdeling 3. Afloop van de termijn of voltooiing van het overeengekomen werk 66 Afdeling 4. Overlijden van een van de partijen 66 1. Overlijden van de werknemer 66 2. Overlijden van de werkgever 66 Afdeling 5. Einde van de overeenkomst wegens overmacht 66 1. Principe 66 2. Bijzonder geval: definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren 67 Afdeling 6. Verbreking om dringende redenen 69 1. Principe 69 2. Ontslag wegens alcohol- of drugsgebruik 70 Het nieuwe ontslagrecht 3
Afdeling 7. Stilzwijgend ontslag of de theorie van de handeling die gelijkstaat met verbreking van de overeenkomst 70 1. Theorie van de handeling die gelijkstaat met verbreking van de overeenkomst 70 2. Toepassing op ontslag 71 3. Toepassing op de ontslagname 71 Documentaire bijlagen 73 1. Beslissingsschema's (workflow) 73 2. Modellen van ontslagbrieven 77 2.1. Paritair Comité voor het Bouwbedrijf (PC 124) 79 2.2. Bediende in een bouwbedrijf (PC 218) 80 2.3. Paritair comité van de elektriciens (PC 149.01) 81 3. Modelbrieven outplacement 82 3.1. PC 124: arbeider 45+ of 40+ categorie I en IA 82 3.1. PC 124: arbeider 45+ of 40+ categorie I en IA 83 3.1. PC 124 84 3.2. PC 218: bediende met min. 30 weken opzegging 85 3.2. PC 218: bediende met min. 30 weken opzegging 86 3.2. PC 218: bediende 45+ 87 3.2. PC 218: bediende 45+ 88 3.2. PC 218 89 3.3. PC 149.01: werknemer met min. 30 weken opzegging 90 3.3. PC 149.01: werknemer met min. 30 weken opzegging 91 3.3. PC 149.01: werknemer 45+ 92 3.3. PC 149.01: werknemer 45+ 93 3.3. PC 149.01 94 4. Specifieke situaties modelbrieven 95 4.1. Beëindiging in onderling overleg 95 4.2. Aflopen van een contract voor bepaalde tijd 95 4.3. Aflopen van een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk 95 4.4. Einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren 96 4.5. Einde van de arbeidsovereenkomst om dringende redenen 96 4.6. Vaststellen dat de werknemer zijn werk heeft verlaten 97 Het nieuwe ontslagrecht 4
Inleiding Jarenlang werden de sociale onderhandelingen bemoeilijkt door de eisen van het Grondwettelijk Hof 1 dat vroeg om de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden op te heffen wanneer ze gebaseerd zijn op de hoofdzakelijk manuele of intellectuele aard van de geleverde arbeid, een criterium dat ingaat tegen het grondwettelijke principe van non-discriminatie. Begin juli 2013 bereikte de regering een compromis dat een einde maakte aan de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden. Dit compromis werd vertaald in de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag. Er kwamen ook begeleidende maatregelen. Dit alles werd gepubliceerd in het Staatsblad van 31 december 2013. Op het gebied van de opzegtermijnen was het moeilijk een gemeenschappelijke regeling voor arbeiders en bedienden uit te werken. Algemeen gesproken worden de opzegtermijnen voor arbeiders langer, die van de bedienden zijn afgetopt. Twee regelingen bestaan echter naast elkaar: een algemeen stelsel en een afwijkend stelsel met minder lange opzegtermijnen. Het laatste betreft in het bijzonder de bouwsector omdat het bedoeld is voor de tijdelijke of mobiele werkplaatsen. Sinds 1 januari 2014 zijn nieuwe opzegtermijnen van toepassing. De duur ervan wordt uitgedrukt in weken en is alleen afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming. Het looncriterium dat tot nu toe gold om de opzegtermijnen van de bedienden te bepalen, verdwijnt. De opzegtermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend, het recht op outplacement is uitgebreid, de proefperiode bestaat niet meer enzovoort. Het is duidelijk dat er veel wijzigingen zijn en dat een concrete stand van zaken zich opdringt. Bovendien brengen wij een aantal praktische overzichtsfiches en modelbrieven die zijn aangepast aan de verschillende situaties waarmee men te maken kan hebben. 1 Het gaat om volgende arresten: nr. 56/93 van 8 juli 1993, nr. 84/2001 van 21 juni 2001 en nr. 125/2011 van 7 juli 2011. Het nieuwe ontslagrecht 5
Hoofdstuk 1. Een werknemer ontslaan (Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever) De wet van 26 december 2013 heeft weliswaar een aantal artikelen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten gewijzigd om de opzegtermijnen van arbeiders en bedienden te harmoniseren maar aan de basisprincipes werd niet geraakt. Verschillende basisprincipes en vormvereisten moeten in acht worden genomen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet de werknemer ontslaan volgens de regels van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten. Hij moet de werknemer daarvan op de hoogte brengen, en hem een opzegtermijn betekenen of hem een verbrekingsvergoeding betalen. Afdeling 1. De opzegging In principe kan elk van de partijen eenzijdig (d.w.z. zonder akkoord van de andere partij) de arbeidsrelatie beëindigen. Ten aanzien van de andere partij moet daarbij de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomst worden nageleefd. Zodra de vereiste formaliteiten in acht genomen zijn, kunnen we zeggen dat de opzegging duidelijk kenbaar gemaakt is aan de andere partij. Afdeling 2. Na te leven formaliteiten Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet hem dit schriftelijk laten weten in de taal die opgelegd wordt door de regelgeving. 1. Aangetekende brief of deurwaardersexploot De wet van 3 juli 1978 verplicht de werkgever gebruik te maken van een aangetekende brief of een deurwaardersexploot om een werknemer in kennis te stellen van de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Het deurwaardersexploot is van kracht op het ogenblik dat de deurwaarder het Het nieuwe ontslagrecht 7
aan de werknemer overhandigt, maar de aangetekende brief pas de 3de werkdag na de datum van verzending. Alleen zon- en feestdagen zijn geen werkdagen. 2. Taalgebruik De kennisgeving moet worden opgesteld in de door de regelgeving vereiste taal. Dit is ofwel de taal van de plaats waar de exploitatiezetel van de onderneming is gevestigd, ofwel de taal van de werknemer. Wanneer de exploitatiezetel waarvan de werknemer afhangt in het Vlaamse Gewest is gevestigd (met inbegrip van de faciliteitengemeenten), moet de onderneming het Nederlands gebruiken. Wanneer de exploitatiezetel waarvan de werknemer afhangt in het Waalse Gewest is gelegen, zal het Frans moeten gebruikt worden. In Brussel (19 gemeenten van het Gewest) moet de onderneming de taal van de betrokken werknemer gebruiken, ongeacht in welk gewest zijn woonplaats is gevestigd. Wanneer de exploitatiezetel waarvan de werknemer afhangt in het Duitstalig gebied is gelegen, zal het Duits moeten gebruikt worden. Wanneer deze regels worden overtreden, is de opzegging absoluut nietig en wordt dit ambtshalve vastgesteld door de rechter. Het is steeds mogelijk om het nietige document door een ander document te vervangen. De gevolgen van dit nieuwe document verschillen echter naargelang het gewest. In het Vlaamse Gewest (artikel 10 van het decreet van 19 juli 1973) en in het Waalse Gewest (artikel 3 van het decreet van 30 juni 1982) is het mogelijk de nietige akte te vervangen, maar het nieuwe document heeft slechts gevolgen vanaf de datum van de vervanging (en niet vanaf de datum van de oorspronkelijke akte!). In het Brusselse Gewest en in het Duitstalige gebied (artikel 59 van de gecoördineerde wetten van 18 juni 1966) kan de nietigheid worden gedekt door een vervangingsakte die terugwerkende kracht heeft tot de datum van het vervangen document. Het nieuwe ontslagrecht 8
Mag een atelier, wat de wetgeving op het taalgebruik betreft, beschouwd worden als de exploitatiezetel waarvan de arbeider afhangt? Het begrip exploitatiezetel verwijst naar het activiteitencentrum waaraan het personeelslid verbonden is, van waaruit hem zijn opdrachten en instructies worden gegeven; het mag niet worden verward met de maatschappelijke zetel van de onderneming. Om de concrete draagwijdte van deze definitie duidelijk te maken, kunnen we het volgende voorbeeld nemen: een bouwonderneming met maatschappelijke zetel in Brussel ontslaat een arbeider die hoofdzakelijk op verschillende bouwplaatsen in België en af en toe in een atelier in het Vlaamse Gewest werkt met een opzeggingsbrief in het Frans (taal van de werknemer). Bij deze verbreking werd de wetgeving op het taalgebruik in acht genomen. Dezelfde onderneming ontslaat een Franstalige tweetalige werknemer die uitsluitend verbonden is aan een atelier in het Vlaamse Gewest met een in het Frans gestelde opzeggingsbrief. Deze arbeider had zijn opzeggingsbrief in het Nederlands moeten ontvangen (taal van het Gewest waarin het activiteitencentrum is gelegen waarvan de arbeider afhangt). Afdeling 3. Te presteren opzegtermijn Op straffe van nietigheid, moet de brief waarin een ontslag met opzegtermijn wordt betekend, het begin en de duur van de opzegtermijn vermelden. Hij moet ook gedateerd en ondertekend zijn. De opzegtermijn heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd aan het eind van een termijn waarvan de duur door de wet wordt bepaald (onder voorbehoud van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst). Sinds 1 januari 2014 worden de opzegtermijnen berekend op basis van de anciënniteit en uitgedrukt in weken en niet meer in dagen of in maanden 2. 2 We wijzen er echter op dat de duur nog altijd in maanden en in dagen wordt uitgedrukt voor werknemers die in dienst waren vóór 1 januari 2014. De overgangsregels bepalen dat de opzegtermijn van deze werknemers de uitkomst is van de optelling van twee afzonderlijke delen (zie Hoofdstuk 2). Het nieuwe ontslagrecht 9
1. De duur van de opzegtermijn hangt af van de anciënniteit De duur van de opzegtermijn is alleen afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming. Het looncriterium dat gold om de opzegtermijnen van de bedienden te bepalen, verdwijnt. Om de anciënniteit 3 te berekenen, wordt er rekening gehouden met de periodes waarin de werknemer ononderbroken in dienst was bij eenzelfde werkgever. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij eenzelfde werkgever tellen ook mee bij het berekenen van de anciënniteit. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten er ook bij worden gerekend. De wet bepaalt bovendien een specifieke regel om de anciënniteit te berekenen van de uitzendkracht die onmiddellijk daarna (of in de zeven dagen die volgen) werknemer wordt van het inleenbedrijf. In een dergelijk geval zal ook rekening gehouden worden met de anciënniteit die de arbeider of bediende zal hebben verworven als uitzendkracht ten belope van maximaal een jaar. Heeft de aanwerving later plaats, dan zal de vorige werkperiode als uitzendkracht niet moeten worden bij gerekend om de anciënniteit van de werknemer te berekenen. 2. De wet legt maximale duur vast Het nieuwe artikel 37/3 van de wet van 3 juli 1978 bepaalt dat Van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 kan niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of paritair subcomité. Met andere woorden: de opzegtermijnen bepaald in artikel 37/2 vormen samen een op interprofessioneel niveau vastgelegd wettelijk maximum. Het is niet toegestaan in afwijkende opzegtermijnen (noch hoger, noch lager) te voorzien bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectoraal niveau. De toepassing van dit principe is echter beperkt tot de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit laat evenwel vermoeden dat de wetgever niet heeft willen raken aan de mogelijkheid om voor de werknemers gunstigere opzegtermijnen overeen te komen op ondernemings- of individueel niveau. Hier is het dus wel nog altijd mogelijk om gunstigere opzegtermijnen te bepalen in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming, 3 Art. 37/4 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Het nieuwe ontslagrecht 10