De rol van de OR bij strategische personeelsplanning Janka Sintemaartensdijk
Programma 1. Inleiding Actualiteiten 2. Strategische personeelsplanning (SPP) Wat, waarom en hoe? 3. Rol/rechten van de OR Overleg, initiatief, informatie, advies en instemming
Groot personeelstekort 'Groot personeelstekort in de zorg: ruim 140.000 vacatures; 2019 is het jaar van de waarheid Lerarentekort nog altijd onverminderd groot Overal personeelstekorten, maar bouw in Amsterdam spant de kroon Vakantieparken en hotels voelen personeelstekort Veiligheid komt onder druk te staan door personeelstekort gevangenis
Psychosociale arbeidsbelasting: PSA
Goed werkgever-/werknemerschap - Art. 7:611 BW
Strategische personeelsplanning: SPP SPP = middel voor optimale personele bezetting binnen de organisatie nu en in de toekomst
Start van SPP/Plan van aanpak
Start van SPP, kernvragen Waar staat onze organisatie voor (kernwaarden)? Hoe ziet ons personeelsbestand er uit? Waar willen we met onze organisatie naar toe? Wie hebben we daarvoor nodig? Hoe zorgen we dat we de juiste mensen behouden? Hoe zorgen we dat we de juiste mensen krijgen?
Employer branding Zorgen dat ze jou leuker vinden van de rest!
Doelen SPP 1. Snel inspelen op toekomstige ontwikkelingen ( agile ) 2. Optimale inzet van medewerkers en sturing/controle op behoud en verloop. 3. Inzicht voor medewerkers in eigen functioneren (talenten, competenties, vaardigheden, ontwikkelpunten) 4. Effectieve ontwikkeling van medewerkers (opleiding, begeleiding, coaching).
1. Inspelen op toekomstige ontwikkelingen Klaarstomen voor de toekomst Ontwikkelingen in de branche/sector
1. Inspelen op toekomstige ontwikkelingen Instrumenten Flexibele schil/externe inhuur Flexibele arbeidsvoorwaarden Flexibele medewerkers ICT
2. Optimale inzet medewerkers
2. Optimale inzet medewerkers Instrumenten Medewerkertevredenheidsonderzoek -> binden medewerkers -> behoud talent -> terugdringen verloop -> terugdringen ziekteverzuim
2. Optimale inzet medewerkers Instrumenten Vormgeven van werkoverleg: -> betrokkenheid medewerkers Aanstellings- en ontslagbeleid: -> aantrekken nieuwe medewerkers -> behouden kennis en ervaring; AOW-gerechtigden -> demotie/remotie?
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Loondoorbetalingsplicht en opzegverbod tijdens ziekte max 13 weken in plaats van 2 jaar. Minder zware re-integratieverplichtingen. Verruiming ketenregeling; max 6 arbeidsovereenkomsten in 4 jaar. Opzegtermijn van max. een maand voor werkgever. Geen transitievergoeding bij einde arbeidsovereenkomst AOW er. geen premies werknemersverzekeringen voor AOW-gerechtigden.
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Principeakkoord pensioen juni 2019 : AOW-leeftijd stijgt minder snel Jaar AOW-leeftijd Betreft personen geboren: 2020 66 jaar + 4 maanden 2021 66 jaar + 4 maanden 2022 66 jaar + 7 maanden 2023 66 jaar + 10 maanden 2024 67 jaar na 31 augustus 1953 en voor 1 september 1954 na 31 augustus 1954 en voor 1 september 1955 na 31 augustus 1955 en voor 1 juni 1956 na 31 mei 1956 en voor 1 maart 1957 na 28 februari 1957 en voor 1 januari 1958
3. Inzicht functioneren medewerkers
3. Inzicht functioneren medewerkers Instrumenten Passend beoordelingssysteem: -> traditionele cyclus of het nieuwe beoordelen? Sociaal-/arbobeleid Duurzame inzetbaarheid
Arbowet Zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers; ook beleid gericht op voorkoming PSA. RI&E; instemmingsrecht preventiemedewerkers. Medewerkers goed informeren en instrueren over de risico s van het werk. Werknemers gelegenheid bieden periodiek een onderzoek te ondergaan dat erop gericht is de risico s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Let op! Aanstellingskeuringen in principe niet toegestaan.
Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Employability Maatwerk!
Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid gaat over medewerkers (arbeidsrechtelijk) Duurzame inzetbaarheid = alles uit art. 27 WOR + ARBO Belangrijke rol medezeggenschap Duurzame inzetbaarheid= AR + OR + HR
Initiatiefvoorstel Recht op onbereikbaarheid Wat moet de werkgever volgens het wetsvoorstel doen? 1. In arbobeleid aangeven hoe invulling wordt gegeven aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn buiten werktijd. 2. De werkgever moet in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vastleggen hoe de voorgeschreven rusttijd wordt gewaarborgd.
4. Effectieve ontwikkeling medewerkers
4. Effectieve ontwikkeling medewerkers Instrumenten Opleidingsplan personeel Scholing: -> verplicht voor functie -> persoonlijke ontwikkeling Coaching
Rol OR bij SPP Speerpunt HR = speerpunt OR Gedeelde belangen Draagvlak Continuïteit organisatie!
Instrumenten OR Overleg en informatie Initiatief Stimulerende/Zorgtaak Instemmingsrecht Adviesrecht
Overleg (art. 23 en 24 WOR) Bestuur(der) voert overleg namens de ondernemer Overleg over alle zaken de onderneming betreffend Ten minste twee keer per jaar art. 24 overleg: bespreken algemene gang van zaken en mededeling advies-/instemmingsplichtige besluiten in voorbereiding Regulier overleg: regelmatig, af te stemmen met de OR Overleg bij een adviestraject/instemmingstraject (bijzijn toezichthouder) Binnen 14 dagen na gemotiveerd verzoek + Informeel!!
Nieuw overlegrecht Per 1 januari 2019, art. 23 lid 2 WOR: Verplichting tot jaarlijks overleg tussen ondernemer en OR over lonen en andere beloningsvormen en beloningsverschillen tussen diverse groepen werknemers. Ondernemingen > 100 personen Alleen verstrekken informatie niet meer voldoende: ook overleg!
Passief informatierecht (art. 31 WOR) Ondernemer is verplicht eigener beweging info te verstrekken m.b.t.: Basisinformatie ondernemer (art. 31 lid 2 WOR) >> bij aanvang zittingsperiode Financieel-economische informatie (art. 31a WOR) >> min. tweemaal per jaar Personeels en sociaal beleid (art. 31b en 31c WOR) >> min. eenmaal per jaar Beloningsbeleid (art. 31d WOR) >> min. eenmaal per jaar in ondernemingen met min. 100 medewerkers; elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement pensioen (art. 31f WOR).
Informatierecht sociaal beleid (art. 31b WOR) Minimaal eenmaal per jaar verstrekt ondernemer algemene informatie over: Aantal en de verschillende groepen werkzame personen in de onderneming; Sociale beleid, in het bijzonder m.b.t. aangelegenheden als bedoeld in art. 27, 28 en 29 WOR. Verwachting personeelsbezetting komende jaar Flexibele schil Ingeleende arbeidskrachten (flexibele schil)
Actief informatierecht (art. 31b WOR) De ondernemer is verplicht - desgevraagd tijdig alle informatie aan de OR te verstrekken die de OR nodig heeft om zijn taken behoorlijk uit te kunnen oefenen (art. 31 lid 1 WOR) Verzoek om informatie in en buiten overlegvergadering: Informatie mbt (voorgenomen) besluit of initiatief, of aangelegenheden die de onderneming betreffen; Informatie verzoek van OR moet voldoende concreet zijn. Let op! In beginsel bepaalt OR en niet de bestuurder welke informatie verstrekt moet worden
Initiatiefrecht (art 23 lid 3 WOR)
Stappenplan initiatiefrecht Stap 1. Controleer of het onderwerp een aangelegenheid is die de onderneming betreft Stap 2. Informatie opvragen Stap 3. Het formuleren van een voorstel Stap 4. Het voorleggen van het voorstel aan de bestuurder Stap 5. Bespreking van het voorstel in een overlegvergadering Stap 6. Reactie bestuurder
Initiatiefvoorstel 1. Schriftelijk 2. Voorzien van een toelichting 3. Ten minste eenmaal overleg tussen ondernemer en OR 4. Weigering voorstel: motivatie bestuurder 5. Niet serieus ingaan op voorstel OR: afdwingen via kantonrechter (art. 36 WOR)
Zorgtaak OR (art. 28 WOR) Initiatief en bevorderen naleving op het gebied van: - Arbeidsvoorwaarden - Minimumloon, gelijke behandeling, arbeid en zorg - Arbeidsomstandigheden, arbeids- en rusttijden - Flexibel werken - Bevordering werkoverleg en overdragen van bevoegdheden - Persoonlijk welzijn en ontplooiing werknemers
Zorgtaak OR (art. 28 WOR) - (on)gelijke behandeling - Gelijke beloning, gelijke kansen (vrouwenquotum) - Discriminatie - Leeftijd, ras, godsdienst, politiek, geslacht, seksuele geaardheid, etc. - Inschakeling gehandicapten en minderheden - Diversiteitsbeleid - Bedrijfsmilieuzorg
Instemmingsrecht (art. 27 WOR)
Stappenplan instemmingsrecht Stap 1. Voorgenomen besluit ondernemer? Stap 2. Sociaal beleid? Stap 3. Vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling? Stap 4. Instemmingsplichtig onderwerp? Stap 5. Uitzondering?
Instemmingsrecht Vaststelling, wijziging of intrekking van relevante regelingen/beleid, onder andere op het gebied van: Arbeids- en rusttijden of vakantie; Belonings- of een functiewaarderingssysteem; Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratie; Aanstelling, ontslag of bevordering; Personeelsopleiding en beoordeling; Werkoverleg.
Instemmingstraject Instemmingsverzoek Informatie Overleg Beslissing OR Definitief besluit Uitvoering besluit
Instemmingstraject Instemmingsverzoek moet tijdig en schriftelijk aan OR Voorzien van overzicht van de - beweegredenen en motivatie - te verwachten gevolgen Tenminste 1x overlegvergadering Reactie OR: wel/geen instemming (kan geclausuleerd)
Instemmingstraject Ondernemer bericht OR of hij het besluit (toch) uitvoert Geen instemming: besluit mag niet worden uitgevoerd, tenzij vervangende toestemming kantonrechter
Adviesrecht (art. 25 WOR)
Stappenplan adviesrecht Stap 1. Besluit ondernemer? Stap 2. Adviesplichtig onderwerp? Stap 3. Belangrijk voorgenomen besluit? Stap 4. Uitzonderingen?
Stap 2: Adviesplichtig onderwerp Belangrijke voorgenomen besluiten van bedrijfseconomische/bedrijfsorganisatorische aard Onder andere: belangrijke wijziging in de werkzaamheden; belangrijke wijziging organisatie/verdeling van bevoegdheden in de onderneming; groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten; belangrijke investering ten behoeve van de onderneming; invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening.
Stap 3: Voorgenomen besluit Wat is een voorgenomen besluit? Voldoende concreet (art. 25 lid 1) Tijdig: Advies OR moet wezenlijke invloed op beleid kunnen hebben (art. 25 lid 2) Gevolgen voor personeel en maatregelen om die gevolgen op te vangen moeten duidelijk zijn (art. 25 lid 3) Beleidsvoornemen Voorgenomen besluit Definitief besluit
Stap 4: Belangrijk besluit Wat is een belangrijk besluit? Afgezet tegen aard / omvang gehele onderneming Niet alledaags besluit Niet verwaarloosbare gevolgen voor personeel Kernactiviteiten van onderneming Afzet en omzet worden erdoor beïnvloed
Adviestraject Adviesaanvraag Informatie Overleg Advies OR Definitief besluit Uitvoering besluit
Adviesaanvraag Schriftelijk? Tijdig aan OR voorgelegd? Voorzien van overzicht van - beweegredenen, motivatie voorgenomen besluit? - te verwachten personele gevolgen? - de te nemen maatregelen?
Adviestraject Tenminste 1x overlegvergadering Advies binnen redelijke termijn Kan geclausuleerd (positief mits, negatief tenzij) Ondernemer neemt definitief besluit Opschortingstermijn van 1 maand OR kan beroep instellen bij de OK Uitvoering besluit
Vragen? Janka Sintemaartensdijk E: j.sintemaartensdijk@declercq.com T: 071 5815314 / M: 06-13833676
WOR-app Onze vernieuwde WOR-app is nu beschikbaar in de App Store en in Google Play! De app beschikt over een aantal nieuwe functies. Hierdoor is het gebruik ervan nog makkelijker geworden. Ga snel naar uw App Store om de WOR-app te downloaden! U kunt hem vinden via de zoekopdracht De Clercq WOR.