Zorgevent 2015 medezeggenschap bij zelfsturing Invoeren is maatvoering 10 november 2015 Marcel Kruger
Programma In voor zorg! Wat is zelfsturing? Resultaten na invoering zelfsturing Variaties in aanpak implementatie Lessons learned Randvoorwaarden voor succesvolle invoering De rol van de ondernemingsraad
In voor zorg! Implementatieprogramma voor instellingen in de langdurige zorg, sinds 2009 500+ IVZ-trajecten, waarvan ruim 350 afgerond. Een groot aantal trajecten gaat/ging over zelfsturing > 50.000 unieke bezoekers website per maand > 5.000 deelnemers aan bijeenkomsten per jaar
Weet u wat zelfsturing is? Zelfsturende teams Zelfstandige teams Zelfverantwoordelijke teams Zelforganiserende teams Zelfregulerende teams Zelfregelende teams
Verschijningsvormen op hoofdlijnen Zelfsturend Zelforganiserend Coachend leiderschap - Manager / directeur op grote afstand - Het team beslist bijna alles zelf (roostering, beoordelingen, aanschaf apparatuur) - Manager op afstand, teamcoach in de buurt - Het team beslist zelf over operationele zaken (bijv. roostering, vervanging bij ziekte) - Manager met coachend leiderschap - Het team doet voorstellen, de manager beslist Het is essentieel om te weten om welke vorm het in uw organisatie gaat!
Resultaten na implementatie zelfsturing onderzoek bij 9 organisaties (2 jaar na start) Cliënten ontvangen meer informele zorg Meer zelfredzaamheid en eigen regie van cliënten Cliënttevredenheid toegenomen Organisaties bestaan in verhouding uit meer direct personeel en minder indirect personeel Meer regelruimte en verantwoordelijkheid medewerkers Medewerkertevredenheid toegenomen Geen team wil meer terug Ziekteverzuim gestegen De implementatie kostte gemiddeld 17.000 euro per team (5.000-32.000)
Variaties in aanpak Big Bang versus gefaseerd aantal teams Big Bang versus gefaseerd taken Kaders stellen versus ruimte geven (bijv. bij teamsamenstelling) Teamleiders/managers voorlopig erbij versus weg Bestaande versus nieuwe teamcoaches Externe coaches versus interne coaches Projectleider met lijn- versus staffunctie
Lessons learned: leiderschap en bestuur (1/2) Een heldere visie op zelfsturing (en oneindige communicatie hierover, in toegankelijke vorm) is onmisbaar Betrek tijdig de ondernemingsraad Bestuur en directie moeten goede voorbeeld geven, ook (of: juist) bij crisis/incidenten (vertrouwen geven) Managers en teamleiders zijn niet vanzelfsprekend goede coaches (tip: assessment) Als een teamleider teamcoach wordt, dan in ieder geval van een ander team!
Lessons learned: leiderschap en bestuur (2/2) Het is een opgave om medewerkers als interne klant te zien (voor OD en management) Starten met zelfsturing in een nieuw gebouw is gemakkelijker dan in bestaande bouw
Lessons learned: medewerkers (1/2) Medewerkers nieuwe teams laten formeren, ruimte geven in takenpakket etc. kan heel inspirerend werken Reorganisaties en baanonzekerheid vertragen enorm Teams hebben duidelijkheid nodig over hun verantwoordelijkheden en bevoegdheden (kaders) Als bepaalde instrumenten niet beschikbaar zijn (bijv. roostersysteem), dan heeft het weinig zin om te starten Je kunt niet van de één op de andere dag van teams verwachten dat ze alle verantwoordelijkheid nemen
Lessons learned: medewerkers (2/2) Extramurale medewerkers zijn van nature zelfstandiger, intramuraal is er meer nodig voor succes Bied coaching on the job, geen losse trainingen
Belangrijke randvoorwaarden Duidelijkheid over de variant van zelfsturing Iedereen doet mee (ook behandelaren, management ) Ondersteunende ICT-systemen gereed (roostersysteem, e-hrm ) Kaders voor teams (en andere doelgroepen) helder (in termen van resultaten) Stuurinformatie voor teams beschikbaar
Wat betekent dit voor de or in de transitiefase? Randvoorwaarden ingevuld? Competentie-ontwikkeling voor zelfsturing onderdeel van het meerjaren opleidingsplan Bewaking van het ziekteverzuim en de werkdruk Op welke wijze worden managers boventallig en worden coaches geselecteerd?
Wat betekent dit voor de medezeggenschap zelf? Ontwikkel een visie op medezeggenschap in een organisatie met zelfsturende teams. Te maken keuzes: Van zorgen voor naar zorgen dat : voert de or de medezeggenschap uit of voert hij alleen regie (met coaching)? Bewaken we de procedures of bewaken (of zelfs: bepalen) we de inhoudelijke koers van de organisatie? Hoe proactief willen we zijn? Hoe houden wij contact met onze achterban? Hoe wederkerig is dit? Welke rollen en competenties hebben we hiervoor zelf nodig? En hoe krijgen we de juiste medewerkers in de or? Hoeveel or-leden zijn passend voor onze rol?