-- 26 februari 2010
inhoudsopgave hoofdstuk 1 algemene uitgangspunten 1 hoofdstuk 2 verantwoordelijkheden 3 hoofdstuk 3 uitgangspunten herstructurering 4 hoofdstuk 4 procedure afspiegeling en boventalligverklaring 8 hoofdstuk 5 herplaatsingsprocedure 10 hoofdstuk 6 procedure en voorzieningen bij uitdiensttreding 13 hoofdstuk 7 rol en procedure van de Bezwarencommissie 15 hoofdstuk 8 privacy 17 ondertekening 18 begrippenlijst 19 bijlage 1: uitgangspunten bemiddeling 21 bijlage 2: vaststellingsovereenkomst (bij keuze voor bemiddeling) 23 bijlage 3: vaststellingsovereenkomst (bij keuze voor uitdiensttreding) 27 26 februari 2010
hoofdstuk 1 algemene uitgangspunten 1.1 werkingsfeer Het Sociaal Plan heeft betrekking op alle lopende en toekomstige herstructureringen binnen de organisatie van Ziggo waarbij sprake is van het vervallen, het inhoudelijk wijzigen of het verplaatsen van functies. Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is. 1.2 geldigheidsduur Het Sociaal Plan treedt in werking op maart 2010 en is geldig tot.. maart 2013. Ziggo en de vakorganisaties kiezen gedurende de looptijd van het Sociaal Plan een moment om de uitvoering en toepassing daarvan te evalueren. Daarnaast zullen zij uiterlijk op 1 oktober 2012 een besluit nemen over het al dan niet verlengen van het Sociaal Plan. Als partijen besluiten het Sociaal Plan te verlengen dan treden zij in overleg over de vorm en inhoud daarvan. Als op 1 maart 2013 een uit het Sociaal Plan voortvloeiende procedure nog niet volledig is afgerond, dan behoudt het Sociaal Plan ten aanzien van de betrokken werknemers zijn geldigheid tot het moment waarop de desbetreffende procedure is afgerond. 1.3 toepasselijk recht, CAO en bedrijfsregelingen Op het bepaalde in, en de uitvoering van, het Sociaal Plan is Nederlands recht van toepassing. Daarnaast is, voor zover daarvan in het Sociaal Plan niet is afgeweken, het bepaalde in de CAO en de bedrijfsregelingen onverkort van toepassing. 1.4 toepassing Sociaal Plan Als zich een situatie voordoet die in het Sociaal Plan niet of niet duidelijk is benoemd, dan beoordeelt Ziggo deze situatie in lijn met de geest en strekking van het Sociaal Plan. 1.5 toezeggingen Als aan een werknemer aantoonbaar en onherroepelijk een individuele toezegging is gedaan, dan behoudt deze werknemer tegenover Ziggo recht op naleving van die toezegging. Als en voor zover het bepaalde in het Sociaal Plan in strijd is met een bestaande individuele toezegging, dan prevaleert die toezegging ten opzichte van de desbetreffende werknemer. 1.6 goed werkgever-/werknemerschap Ten aanzien van de uitvoering van een herstructurering is Ziggo tegenover haar daarbij betrokken werknemers gehouden zich als goed werkgever te gedragen, net zoals elke werknemer gehouden is zich tegenover Ziggo als goed werknemer te gedragen. 1.7 informeren werknemer Ziggo informeert de werknemer tijdig en schriftelijk over elk besluit dat rechtstreeks tot die werknemer is gericht, en stelt hem daarbij op de hoogte van de uit het Sociaal Plan voortvloeiende gevolgen van dat besluit. 1.8 wijziging in wet- en/of regelgeving Als gedurende de looptijd van het Sociaal Plan sprake mocht zijn van een dusdanige wijziging in de geldende relevante wet- en/of regelgeving dat onverkorte handhaving van het bepaalde in het Sociaal Plan redelijkerwijs niet mogelijk of haalbaar is, komen partijen in goed onderling overleg tot een aanpassing van het Sociaal Plan op de desbetreffende onderdelen. 1.9 overgang van (een onderdeel van) de onderneming In afwijking van het bepaalde in artikel 1.1 is het Sociaal Plan niet van toepassing op de werknemer die als gevolg van eventuele door Ziggo uitbestede werkzaamheden van rechtswege mee over gaat op de organisatie waaraan deze werkzaamheden worden uitbesteed. Hiervan is sprake als de uitbesteding van werk moet worden aangemerkt als overgang van (een onderdeel 1/31
van) de onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. 1.10 ontslag wegens disfunctioneren / langdurige arbeidsongeschiktheid / ontslag op staande voet Als sprake is van ontslag wegens disfunctioneren of langdurige arbeidsongeschiktheid of van ontslag op staande voet dan is het Sociaal Plan niet van toepassing. 1.11 hardheidsclausule Als strikte toepassing van het bepaalde in het Sociaal Plan in een individueel geval leidt tot een situatie waarin de betrokken werknemer onevenredig in zijn belangen wordt getroffen, kan Ziggo hiervan in het voordeel van de betrokken werknemer afwijken. 1.12 Dit Sociaal Plan wordt als CAO aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 2/31
hoofdstuk 2 verantwoordelijkheden 2.1 Alle formele uit de uitvoering van het Sociaal Plan voortvloeiende beslissingen, vallen onder de directe verantwoordelijkheid van de CEO van Ziggo. 2.2 De boventalligverklaring van een werknemer geschiedt door de HR Advisor en de manager van de direct leidinggevende van deze werknemer. Elke voorgenomen beslissing met betrekking tot boventalligverklaring van een werknemer wordt ter validering vooraf voorgelegd aan de vice president/director van het betrokken bedrijfsonderdeel en de VP Human Resource Management voordat deze aan de betrokken werknemer wordt gecommuniceerd. 2.3 De VP Human Resource Management is verantwoordelijk voor een consistente, uniforme en correcte uitvoering van het Sociaal Plan. De VP Human Resource Management delegeert (delen van) deze taken aan HR Advies. 2.4 De Vertrouwenscommissie toetst de naleving door Ziggo van de in het Sociaal Plan opgenomen plaatsingsprocedures, en rapporteert daarover aan de Ondernemingsraad. 2.5 Ziggo stelt zich flexibel op, wijst de werknemer op eventueel voor hem beschikbaar komend passend of ander werk en werkt mee aan het maximaliseren van de inzetbaarheid van de werknemer. Ziggo streeft ernaar gedwongen ontslagen te voorkomen en boventallige werknemers zoveel mogelijk te begeleiden van werk naar werk. 2.6 De werknemer stelt zich flexibel op, staat open voor eventueel beschikbaar komend passend of geschikt werk en werkt mee aan het maximaliseren van zijn inzetbaarheid. De werknemer is, binnen de grenzen van het Sociaal Plan, bereid wijzigingen in zijn eigen functie, een nieuwe functie en/of een andere standplaats te accepteren. 3/31
hoofdstuk 3 uitgangspunten herstructurering 3.1 Een werknemer kan betrokken raken bij een herstructurering als hij in een functiecategorie werkzaam is waarvoor één van de volgende drie situaties geldt: 1. een tot nog toe binnen de organisatie van Ziggo uitgevoerde activiteit wordt ingekrompen of samengevoegd met een andere activiteit met als gevolg dat het aantal beschikbare arbeidsplaatsen in een functiecategorie lager wordt dan het aantal daarvoor geschikte en beschikbare werknemers; of 2. een tot nog toe binnen de organisatie van Ziggo uitgevoerde activiteit wordt integraal beëindigd, met als gevolg dat de bij die activiteit behorende functies en arbeidsplaatsen worden opgeheven; of 3. een tot nog toe binnen de organisatie van Ziggo beschikbare functie wordt als gevolg van de wijziging in de organisatiestructuur dusdanig inhoudelijk gewijzigd dat hiervoor wezenlijk andere functie-eisen en/of een ander functieniveau geldt dan voorheen, terwijl de werknemer naar het oordeel van Ziggo niet aan die eisen en/of dat niveau voldoet. 3.2 Uitgangspunt van elke herstructurering binnen Ziggo is het "mens volgt werk"-principe. Dit houdt in dat, binnen de grenzen van dit Sociaal Plan, de bij een herstructurering betrokken werknemers zoveel mogelijk hun eigen werkzaamheden blijven uitvoeren. Een werknemer kan daarbij worden geplaatst op een passende of op een geschikte functie. Onder een passende functie wordt verstaan een functie: die is ingedeeld in dezelfde of één (1) lagere of één (1) hogere salarisgroep dan de salarisgroep waarin de huidige functie van de werknemer is ingedeeld, en die op basis van de objectieve criteria functie-inhoud, kennis en vaardigheden, competenties, niveau en beloning als passend kan worden aangemerkt, en waarvoor de enkele reisafstand van het woon-werkverkeer naar en van de nieuwe standplaats ongewijzigd blijft of korter wordt dan de huidige enkele reisafstand, of, in geval van een langere reisafstand, maximaal tachtig (80) kilometer bedraagt. De berekening van de reisafstand vindt plaats conform het bepaalde in paragraaf 1.1 van de bedrijfsregelingen. Onder een geschikte functie wordt verstaan een functie die op grond van de bovenstaande criteria niet als passend wordt aangemerkt maar die wel aansluit op de kennis, vaardigheden en competenties van de betrokken werknemer en die door die werknemer wordt aanvaard. 3.3 Bij de plaatsing van werknemers op beschikbare functies gaat Ziggo primair uit van passende functies. Een bij een herstructurering betrokken werknemer kan echter, op eigen initiatief, zijn interesse kenbaar maken voor een eventueel beschikbare geschikte functie. Van plaatsing op een geschikte functie is alleen sprake als de betrokken werknemer door Ziggo geschikt wordt geacht voor het vervullen van die functie. 3.4 Na plaatsing binnen de organisatie wordt de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer op basis van zijn nieuwe functie, de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden en het bepaalde in het Sociaal Plan voortgezet. Hierbij gelden de volgende bijzonderheden: 1. Als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, dan blijft zijn arbeidsovereenkomst voor de daarin bepaalde tijd gelden en eindigt deze van rechtswege op de einddatum. Als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft dan wordt deze voor onbepaalde tijd voortgezet. 2. Als de werknemer is geplaatst op een passende functie, of op een geschikte functie die uitsluitend op basis van de enkele reisafstand van het woon-werkverkeer voor die werknemer niet passend is (zie artikel 3.2), en die functie is ingedeeld in dezelfde salarisgroep als de huidige functie van de werknemer, dan behoudt de werknemer zijn salaris en het bijbehorende perspectief; 4/31
en die functie is ingedeeld in één (1) lagere salarisgroep dan de huidige functie van de werknemer, dan behoudt de werknemer gedurende de eerstvolgende drie (3) beoordelingsrondes, tot de daarop volgende beoordelingsronde, zijn salaris en het bijbehorende perspectief. Gedurende deze periode rust op Ziggo en de werknemer een wederzijdse inspanningsverplichting met als doel het plaatsen van de werknemer op een voor hem passende of geschikte functie die is ingedeeld in dezelfde salarisgroep als zijn oorspronkelijke functie. Aan de werknemer wordt daarbij de mogelijkheid geboden zich her-, bij- of om te scholen. Als de werknemer tijdens deze periode desondanks niet kan worden geplaatst op een andere functie, terwijl zijn salaris hoger is dan het uitloopsalaris (110%) van de lagere salarisgroep, dan wordt zijn salaris vanaf dat moment bevroren; lager is dan het uitloopsalaris (110%) van de lagere salarisgroep, dan behoudt de werknemer zijn salaris en krijgt hij het bij de lagere salarisgroep behorende perspectief; en die functie is ingedeeld in één (1) hogere salarisgroep dan de huidige functie van de werknemer, terwijl het salaris van de werknemer hoger is dan het uitloopsalaris (110%) van de hogere salarisgroep dan wordt zijn salaris bevroren; lager is dan het uitloopsalaris (110%) van de hogere salarisgroep, dan krijgt de werknemer een promotietoeslag van 5%, tot maximaal het uitloopsalaris van de hogere salarisgroep, en krijgt hij een eventueel resterend bij de hogere salarisgroep behorende perspectief. 3. Als de werknemer is geplaatst op een geschikte functie die op basis van de functie-indeling of de criteria functie-inhoud, kennis en vaardigheden, competenties, niveau en beloning voor die werknemer niet passend is (zie artikel 3.2), en die functie is ingedeeld in een lagere salarisgroep dan de huidige functie van de werknemer, terwijl het salaris van de werknemer hoger is dan het uitloopsalaris (110%) van de lagere salarisgroep, dan wordt zijn salaris gedurende drie (3) jaar afgebouwd naar een niveau gelijk aan 110% van de lagere salarisgroep. Deze afbouw vindt plaats in vier (4) stappen van 25%, gerekend over het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris, waarbij de eerste stap direct bij plaatsing wordt genomen en de volgende 3 stappen elkaar steeds na twaalf (12) maanden opvolgen; lager is dan het uitloopsalaris (110%) van de lagere salarisgroep, dan behoudt de werknemer zijn salaris en krijgt hij het bij de lagere salarisgroep behorende perspectief. en die functie is ingedeeld in een hogere salarisgroep dan de huidige functie van de werknemer, terwijl het salaris van de werknemer hoger is dan het uitloopsalaris (110%) van de hogere salarisgroep, dan wordt zijn salaris gedurende drie (3) jaar afgebouwd naar een niveau gelijk aan 110% van de hogere salarisgroep. Deze afbouw vindt plaats in vier (4) stappen van 25%, gerekend over het verschil tussen het oorspronkelijke en het nieuwe salaris, waarbij de eerste stap direct bij plaatsing wordt genomen en de volgende 3 stappen elkaar steeds na twaalf (12) maanden opvolgen; lager is dan het uitloopsalaris (110%) van de hogere salarisgroep, dan krijgt de werknemer een promotietoeslag van 5%, tot maximaal het uitloopsalaris van de hogere salarisgroep, en krijgt hij een eventueel resterend bij de hogere salarisgroep behorende perspectief. 4. In afwijking van het bepaalde onder punt 2, tweede bullet, van dit artikel (plaatsing op een functie die is ingedeeld in één (1) lagere salarisgroep dan de huidige functie), behoudt de 5/31
werknemer aan wie tijdens een eerdere reorganisatie een persoonlijk garantiesalaris is toegezegd dit persoonlijke garantiesalaris en het bijbehorende perspectief. De wederzijdse inspanningsverplichting geldt in deze situatie onverkort. 5. De werknemer behoudt in alle gevallen recht op collectieve salarisverhogingen die rechtstreeks voortvloeien uit de CAO, dit op basis van zijn salaris op de formele ingangsdatum van elk van die verhogingen. 6. Het woon/werkverkeer wordt vergoed conform het bepaalde in paragraaf 1.1 van de bedrijfsregelingen. Eventuele meerdere reistijd wordt niet gecompenseerd. Voor het overige blijft het bepaalde in de arbeidsovereenkomst van de werknemer, en de daarop van toepassing zijnde CAO en de bedrijfsregelingen, onverkort van kracht. 3.5 De processtappen die worden gevolgd in het kader van een herstructurering kunnen per situatie verschillen. Daarbij bestaat een onderscheid tussen: herstructureringen waarbij geen sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen (zie artikel 3.6), en herstructureringen waarbij sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen en waarbij het afspiegelingsbeginsel al dan niet moet worden toegepast (zie artikel 3.7). Toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt alleen plaats als is voldaan aan de criteria die daarvoor in het Ontslagbesluit en de geldende Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn gesteld. 3.6 Een herstructurering waarbij geen sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen wordt onderscheiden in de volgende processtappen, die deels gelijktijdig en/of herhaaldelijk kunnen worden doorlopen: a. opstellen transitieplan, waarin een beschrijving van de oude en nieuwe functies in het geherstructureerde onderdeel van de organisatie is opgenomen, waarbij per functie wordt vastgesteld of deze ongewijzigd, gewijzigd of nieuw is, wat het functieniveau en de standplaats is en om welke aantallen het gaat; b. vaststellen transitieplan na advies van de Ondernemingsraad conform artikel 25 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR); c. communicatie transitieplan aan de betrokken werknemers; d. implementatie transitieplan. 3.7 Een herstructurering waarbij sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen wordt onderscheiden in de volgende processtappen, die deels gelijktijdig en/of herhaaldelijk kunnen worden doorlopen: a. opstellen transitieplan, waarin een beschrijving van de oude en nieuwe functies in het geherstructureerde onderdeel van de organisatie is opgenomen, waarbij per functie wordt vastgesteld of deze ongewijzigd, gewijzigd of nieuw is, wat het functieniveau en de standplaats is en om welke aantallen het gaat; b. vaststellen transitieplan na advies van de Ondernemingsraad conform artikel 25 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR); c. communicatie transitieplan aan de betrokken werknemers; d. toepassen afspiegelingsbeginsel of, als niet is voldaan aan de criteria voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel, toepassen van het best match-beginsel, gevolgd door toetsing door de Vertrouwenscommissie, waarna wordt vastgesteld welke werknemers op welke functies geplaatst worden in het geherstructureerde onderdeel van de organisatie; e. vacant stellen van de (overige) beschikbare functies (zie ook 3.8); f. benoemen van werknemers op beschikbare passende of geschikte functies; 6/31
g. vaststellen van de formele boventalligenlijst, waarop de namen van de (nog) niet geplaatste werknemers zijn vermeld, en de door hen (op dat moment) beklede functies; h. boventallig verklaren van werknemers als blijkt dat binnen Ziggo geen passende of geschikte functie beschikbaar is of komt; i. doorlopen door boventallige werknemers van de herplaatsingsprocedure (zie hoofdstuk 5) of, als daarvoor is gekozen, uitstroom (zie hoofdstuk 6). De processtappen genoemd onder f. tot en met j. hierboven worden nader uitgewerkt in hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan. 3.8 Tijdens een herstructurering waarbij sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen krijgen de betrokken werknemers inzicht in de eventueel bij UPC openstaande vacatures. Daarnaast verstrekt HR Advies, na overleg met de werknemer, zijn curriculum vitae aan de afdeling HRM van UPC, waarna een sollicitatieprocedure kan volgen. Als de werknemer, conform het bepaalde in hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan, boventallig wordt verklaard en kiest voor bemiddeling van werk naar werk buiten Ziggo conform de herplaatsingsprocedure (zie hoofdstuk 5), dan worden ook tijdens zijn bemiddelingsperiode de mogelijkheden bij UPC onderzocht. Op een eventuele plaatsing bij UPC is het bepaalde in hoofdstuk 5 van het Sociaal Plan van toepassing. 7/31
hoofdstuk 4 procedure afspiegeling en boventalligverklaring 4.1 Bij een herstructurering als bedoeld in artikel 3.6 van het Sociaal Plan geschiedt de plaatsing van werknemers door toepassing van het afspiegelingsbeginsel wanneer dit volgt uit het Ontslagbesluit en de geldende Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Dit houdt in dat, al dan niet per bedrijfsvestiging, de werknemers worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, elk met een bandbreedte van tien jaar (15-65 jaar). Per leeftijdsgroep wordt vervolgens binnen een categorie onderling uitwisselbare functies vastgesteld welke werknemers het kortste dienstverband hebben. Afhankelijk van het aantal werknemers dat binnen die leeftijdsgroep en functiecategorie geplaatst kan worden wordt het dienovereenkomstige aantal werknemers, te beginnen met de werknemer met het langste dienstverband, geplaatst. 4.2 Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt de duur van het dienstverband op de formele datum van boventalligverklaring als volgt vastgesteld: in geval van juridisch dezelfde partijen Als de werknemer, onmiddellijk voorafgaand aan indiensttreding bij Ziggo, voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is geweest bij een rechtsvoorganger van Ziggo wordt de duur van het dienstverband bij die rechtsvoorganger meegeteld voor de vaststelling van de duur van het dienstverband van deze werknemer. in geval van externe arbeidskrachten Als de werknemer, onmiddellijk voorafgaand aan zijn indiensttreding bij Ziggo, als externe arbeidskracht binnen de organisatie van Ziggo werkzaam is geweest, dan wordt de desbetreffende periode niet meegeteld voor de vaststelling van de duur van het dienstverband van deze werknemer, dit conform het bepaalde in paragraaf 3 van de CAO. Onder Ziggo wordt in dit verband ook verstaan een rechtsvoorganger van Ziggo. in alle andere gevallen In alle andere dan de hierboven beschreven twee gevallen is de duur van het dienstverband van de werknemer het tijdvak vanaf de datum van indiensttreding bij Ziggo of haar rechtsvoorganger tot de formele datum van boventalligverklaring. 4.3 Bij een herstructurering als bedoeld in artikel 3.6 van het Sociaal Plan waarbij niet is voldaan aan de criteria uit het Ontslagbesluit en de geldende Beleidsregels Ontslagtaak UWV, geschiedt de plaatsing van werknemers door toepassing van het best match-beginsel. Dit houdt in dat per beschikbare functie wordt beoordeeld welke van de betrokken werknemers daarvoor, op basis van zijn kennis, vaardigheden en competenties, het meest geschikt is. 4.4 Als een werknemer, met toepassing van het afspiegelingsbeginsel dan wel het best matchbeginsel, in eerste instantie niet kan worden geplaatst in de geherstructureerde organisatie, gaat Ziggo na of voor die werknemer een (andere) passende functie binnen Ziggo beschikbaar is of komt. Op Ziggo rust daarnaast de inspanningsverplichting om de betrokken werknemers, door middel van een continu geactualiseerde vacaturesite op ZiggoNet, te informeren over de vacante functies. Daarnaast beoordeelt HR Advies, zonodig in overleg met de betrokken vacaturehouder, (telkens) of er voor de betrokken werknemer passend werk beschikbaar is. De werknemer is op zijn beurt verplicht actief zijn belangstelling voor vacante passende en geschikte functies bij de HR Advies kenbaar te maken. 4.5 Als naar het oordeel van HR Advies binnen de geherstructureerde organisatie passend werk beschikbaar is of naar verwachting binnen drie (3) maanden beschikbaar komt voor een betrokken werknemer, of de werknemer maakt zijn belangstelling kenbaar voor een eventuele voor hem geschikte functie en HR Advies heeft getoetst of die functie inderdaad voor die werknemer geschikt kan zijn, dan draagt hij deze werknemer voor aan de vacaturehouder en wordt de volgende procedure doorlopen: 1. De vacaturehouder stelt de functie voor aan de werknemer, waarna een gesprek volgt. Dit gesprek vindt plaats tussen de betrokken werknemer, de vacaturehouder en HR Advies. 8/31
2. Als een functie op enig moment tijdens de interne herplaatsingsprocedure (toch) niet passend of geschikt blijkt voor de werknemer, dan gaat HR Advies na of voor hem binnen Ziggo ander passend werk beschikbaar is of komt, en kan de werknemer zijn belangstelling voor een eventuele andere beschikbare geschikte functie kenbaar maken, één en ander conform het bepaalde in dit hoofdstuk. 3. Als de werknemer, op grond van het gesprek en zijn kennis, vaardigheden en competenties, naar verwachting binnen zes (6) maanden in staat zal zijn de desbetreffende functie "overeenkomstig de eisen" te vervullen, wordt hij geplaatst in deze functie. Als twee (2) of meer van de betrokken werknemers voldoen aan dit criterium, dan krijgt de werknemer met het langste dienstverband voorrang. 4.6 Om een geplaatste werknemer in staat te stellen zijn (nieuwe) functie binnen zes (6) maanden overeenkomstig de daarvoor geldende vereisten te kunnen vervullen (zie artikel 4.5 onder 3.), zal Ziggo hem de benodigde coaching en begeleiding verschaffen en de mogelijkheid bieden een of meer opleidingen te volgen en neemt Ziggo de kosten daarvan voor haar rekening. 4.7 Als een werknemer een passende functie binnen de organisatie van Ziggo krijgt aangeboden, dan mag hij dit aanbod alleen dan weigeren als van hem in redelijkheid niet gevraagd kan worden de aangeboden functie te gaan vervullen. Als de CEO en de VP Human Resource Management gezamenlijk besluiten dat geen sprake is van een gerechtvaardigde weigeringsgrond dan kan de werknemer tegen dit besluit bezwaar maken bij de Bezwarencommissie (zie hoofdstuk 7). Als de CEO, met inachtneming van het advies van de Bezwarencommissie, het bezwaar van de werknemer ongegrond of niet-ontvankelijk verklaart en de werknemer de aangeboden functie desondanks blijft weigeren, dan geldt deze weigering als expliciete instemming door de werknemer met beëindiging met wederzijds goedvinden van zijn arbeidsovereenkomst met ingang van de datum waarop zijn functie vervalt. Het Sociaal Plan is dan (verder) niet op deze werknemer van toepassing. 4.8 Als een werknemer binnen drie (3) maanden na de datum waarop zijn functie is vervallen: geen passende functie in de geherstructureerde organisatie (of bij UPC) kan worden aangeboden, en niet is geplaatst op een geschikte functie in de geherstructureerde organisatie (of bij UPC), dan wordt hij boventallig verklaard zodra zijn huidige functie/formatieplaats is vervallen. De boventallige werknemer krijgt vervolgens de keuze tussen: bemiddeling van werk naar werk buiten Ziggo conform de herplaatsingsprocedure (zie hoofdstuk 5), of uitdiensttreding conform het bepaalde in hoofdstuk 6 van het Sociaal Plan. De werknemer maakt zijn keuze binnen vier (4) weken nadat hem daarom is gevraagd. Als de werknemer zijn keuze niet of te laat maakt, dan wordt hij geacht te hebben gekozen voor bemiddeling van werk naar werk buiten Ziggo (hoofdstuk 5), en de consequenties daarvan te hebben aanvaard. Als een werknemer aan het einde van de bedoelde drie (3) maanden is betrokken in een sollicitatieprocedure en/of uitzicht heeft op plaatsing op een passende of geschikte functie, dan wordt zijn boventalligverklaring opgeschort totdat vast staat of hij op die functie zal worden geplaatst. 4.9 Als de grondslag aan de boventalligverklaring van een werknemer komt te ontvallen, bijvoorbeeld doordat hij is herplaatst, dan wordt de boventalligheid van die werknemer opgeheven. Vanaf de datum waarop de boventalligheid is opgeheven heeft de werknemer geen aanspraak (meer) op de in het Sociaal Plan aan boventallige werknemers toegekende rechten. 9/31
hoofdstuk 5 herplaatsingsprocedure 5.1 De herplaatsingsprocedure heeft tot doel vast te stellen of er buiten de organisatie van Ziggo passend of geschikt werk beschikbaar is, of beschikbaar komt, voor de boventallige werknemer die conform het bepaalde in artikel 4.8 heeft gekozen voor bemiddeling van werk naar werk. 5.2 Voor de toepassing van het bepaalde in dit hoofdstuk worden de begrippen "passende functie" en "geschikte functie" gedefinieerd zoals in artikel 3.2, met dat verschil dat een functie buiten Ziggo voor wat betreft het salaris als passende functie wordt aangemerkt wanneer het fulltime brutomaandsalaris behorend bij die functie hoger is dan het maximum (100%) van één (1) lagere salarisgroep dan de salarisgroep waarin de huidige functie van de werknemer is ingedeeld. In het kader van de herplaatsingsprocedure geldt daarbij als criterium dat de werknemer, naar verwachting, binnen één (1) jaar na plaatsing de desbetreffende passende of geschikte functie conform de daarvoor geldende vereisten kan vervullen. 5.3 De duur van de bemiddeling in het kader van de herplaatsingsprocedure is afhankelijk van het aantal dienst- en levensjaren van de werknemer op de formele datum van boventalligverklaring, waarvan de duur volgens normale afrondingregels wordt afgerond op halve jaren. Op basis van het aantal dienstjaren ("D") wordt de duur van de bemiddeling als volgt berekend: aantal dienstjaren duur bemiddeling D 1 4 maanden 1<D 5 6 maanden 5<D 10 9 maanden D>10 12 maanden Het bovenstaande aantal maanden wordt, afhankelijk van de leeftijd ("L") van de werknemer, vermeerderd met het volgende aantal maanden: leeftijd duur bemiddeling L<35 0 maanden 35 L<45 1 maand 45 L<55 2 maanden L 55 3 maanden De bemiddelingsperiode duurt aldus minimaal 4 en maximaal 15 maanden. 5.4 De bemiddeling in het kader van de herplaatsingsprocedure wordt uitgevoerd door een van de door Ziggo geselecteerde gecertificeerde externe outplacementbureaus. De werknemer ontvangt van HR Advies informatie over de geselecteerde bureaus, waarna in goed onderling overleg tussen Ziggo en de werknemer wordt bepaald welk bureau voor hem wordt ingezet. Dit bureau spreekt, aan de hand van een intake, met elke werknemer af hoe het bemiddelings- dan wel outplacementtraject zal worden vormgegeven. Dit traject voorziet onder meer in de noodzakelijk geachte training en/of coaching van de werknemer. 5.5 Bij de start van het bemiddelingstraject worden tussen Ziggo en de werknemer afspraken gemaakt met betrekking tot het bemiddelings- dan wel outplacementtraject, als bedoeld in artikel 5.4. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Bij de bemiddeling gelden de in bijlage 1 bij het Sociaal Plan opgenomen uitgangspunten. De werknemer is verplicht actief deel te nemen aan het bemiddelingstraject en de aanwijzingen van het outplacementbureau te volgen. Als de werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen, ook nadat hij daarop door het outplacementbureau en/of Ziggo is gewezen, dan eindigt de bemiddeling en wordt zijn 10/31
arbeidsovereenkomst beëindigd, zonder dat hij recht heeft op een beëindigingsvergoeding. 5.6 De kosten van het bemiddelingstraject komen voor rekening van Ziggo, en worden door het outplacementbureau rechtstreeks aan Ziggo gefactureerd. 5.7 Als de werknemer gedurende zijn bemiddelingsperiode volledig arbeidsongeschikt wordt, en deze arbeidsongeschiktheid duurt langer dan een (1) maand, dan beoordeelt de bedrijfsarts of de arbeidsongeschiktheid in de weg staat aan voortzetting van de bemiddeling. Is dat het geval, dan wordt de bemiddelingsperiode vanaf dat moment opgeschort totdat de bedrijfsarts oordeelt dat de bemiddeling kan worden hervat. De bemiddelingsperiode wordt ook opgeschort tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer. 5.8 Als tijdens de bemiddelingsperiode naar het oordeel van HR Advies (alsnog) binnen Ziggo een passende of geschikte functie voor de werknemer beschikbaar komt, dan wordt hij op die functie geplaatst. Het bepaalde in de artikelen 3.3, 3.4, 4.5, 4.6, 4.7 en 4.9 is dan van toepassing. 5.9 Om de werknemer in staat te stellen zich volledig te richten op de deelname aan het bemiddelingstraject wordt hij, voor de duur van de bemiddeling, vrijgesteld van de verplichting van het verrichten van zijn werkzaamheden. Deze vrijstelling geldt vanaf het moment dat de werknemer: zijn werkzaamheden naar behoren heeft overgedragen; zijn mailbox heeft opgeschoond, en; de in zijn bezit zijnde bedrijfseigendommen, inclusief een eventuele (lease)auto, op de voorgeschreven wijze heeft ingeleverd. Tijdens de vrijstelling behoudt de werknemer zijn recht op salaris en de toepasselijke emolumenten, met dien verstande dat eventueel nog niet opgenomen wettelijk verlof op het moment van uitdiensttreding wordt geacht te zijn opgenomen. Vanaf de datum waarop de werknemer is vrijgesteld heeft Ziggo het recht om zijn mailbox in te zien en de daarin opgeslagen en nieuw te ontvangen mailberichten, voor zover van belang voor haar bedrijfsvoering, te gebruiken. 5.10 Als voor de werknemer een passende of geschikte functie beschikbaar is bij een derde-partij dan stelt Ziggo, in overleg met de werknemer en de betrokken derde-partij, vast op welke datum de werknemer bij Ziggo uit dienst en bij de derde-partij in dienst treedt. Op dit nieuwe dienstverband zullen de binnen de derde-partij geldende arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Hierbij gelden de volgende bijzonderheden: als de werknemer bij Ziggo uit dienst treedt voordat de voor hem geldende bemiddelingstermijn (zie artikel 5.3) is verstreken, dan ontvangt hij na uitdiensttreding een eenmalige bruto-beëindigingsvergoeding ter hoogte van de helft van het aantal nog resterende maanden bemiddelingstermijn, waarvan de duur volgens normale afrondingregels wordt afgerond op een halve maand, vermenigvuldigd met zijn brutomaandsalaris bij uitdiensttreding. Als de voor de werknemer geldende bemiddelingstermijn langer is dan het aantal maanden dat voor hem voortvloeit uit de kantonrechtersformule, dan heeft hij geen recht op deze vergoeding; als de werknemer, bij berekening van de kantonrechtersformule conform het bepaalde in artikel 6.2, recht zou hebben op een aantal maandsalarissen dat hoger is dan de duur van zijn bemiddelingstermijn in maanden, dan ontvangt de werknemer na uitdiensttreding een eenmalige bruto-beëindigingsvergoeding ter hoogte van het verschil tussen het aantal maanden dat voor hem voortvloeit uit de kantonrechtersformule en de duur van zijn bemiddelingstermijn in maanden, vermenigvuldigd met zijn bruto-maandsalaris bij uitdiensttreding. Als de werknemer voldoet aan de geldende criteria dan komt hij in aanmerking voor beide in dit artikel genoemde vergoedingen. 11/31
5.11 Als de werknemer een passende functie buiten de organisatie van Ziggo krijgt aangeboden, dan mag hij dit aanbod alleen dan weigeren als van hem in redelijkheid niet gevraagd kan worden de aangeboden functie te gaan vervullen. Als de CEO en de VP Human Resource Management gezamenlijk besluiten dat geen sprake is van een gerechtvaardigde weigeringsgrond dan kan de werknemer tegen dit besluit bezwaar maken bij de Bezwarencommissie (zie hoofdstuk 7). Als de CEO, met inachtneming van het advies van de Bezwarencommissie, het bezwaar van de werknemer ongegrond verklaart en de werknemer de aangeboden functie desondanks blijft weigeren, dan geldt deze weigering als expliciete instemming door de werknemer met beëindiging met wederzijds goedvinden van zijn arbeidsovereenkomst met ingang van de datum waarop zijn functie vervalt. Het Sociaal Plan is dan (verder) niet op deze werknemer van toepassing. 5.12 Als de werknemer tijdens de voor hem geldende bemiddelingsprocedure wordt herplaatst op een passende of geschikte functie, binnen of buiten Ziggo, dan eindigt zijn bemiddeling. 5.13 Als de werknemer tijdens de voor hem geldende bemiddelingsperiode niet is herplaatst op een passende of geschikte functie, dan eindigt zijn arbeidsovereenkomst met Ziggo met ingang van de einddatum van de bemiddelingsperiode. Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt, dan wordt tussen Ziggo en de werknemer de in bijlage 2 opgenomen vaststellingsovereenkomst gesloten. 5.14 Na beëindiging van het dienstverband conform het bepaalde in artikel 5.13 ontvangt de werknemer een eenmalige bruto-beëindigingsvergoeding als hij, bij berekening van de kantonrechtersformule conform het bepaalde in artikel 6.2, recht zou hebben op een aantal maandsalarissen dat hoger is dan de duur van zijn bemiddelingsperiode in maanden. De beëindigingsvergoeding wordt dan berekend door het verschil tussen het aantal maanden dat voortvloeit uit de kantonrechtersformule en de duur van zijn bemiddelingstermijn in maanden te vermenigvuldigen met zijn bruto-maandsalaris bij uitdiensttreding. 5.15 vervallen terugbetalingsplicht/boete Bij beëindiging van het dienstverband van de werknemer als gevolg van zijn plaatsing buiten Ziggo dan wel zijn uitdiensttreding na het verstrijken van de voor hem geldende bemiddelingstermijn vervallen alle eventuele uit de bedrijfsregelingen voortvloeiende terugbetalingsverplichtingen en/of boetes, die de werknemer verschuldigd zou zijn bij (voortijdige) beëindiging van het dienstverband op zijn initiatief. 5.16 terugbetaling/verrekening Als op enig moment, gelegen tussen de datum van uitdiensttreding en vijf (5) jaar daarna, mocht blijken dat een door Ziggo aan een werknemer betaalde vergoeding op grond van het bepaalde in het Sociaal Plan onverschuldigd is verricht, is de werknemer gehouden het onverschuldigd betaalde bedrag op eerste schriftelijk verzoek van Ziggo en binnen de gestelde termijn terug te betalen. Ziggo heeft het recht alle eventuele uit hoofde van de vorige volzin terug te vorderen bedragen te verrekenen met eventuele nog aan de werknemer verschuldigde bedragen. 5.17 bonus Op het recht van de werknemer op een collectieve dan wel een individuele bonus is het bepaalde in de CAO respectievelijk de bedrijfsregelingen onverkort van toepassing. Gedurende de periode waarin de werknemer is vrijgesteld van werk (zie artikel 5.9) bouwt de werknemer echter geen recht op een individuele bonus op. Voor zowel de collectieve als de individuele bonus over enig jaar geldt, dat de werknemer hierop alleen aanspraak maakt als hij op 31 december van het desbetreffende jaar bij Ziggo in dienst is. 5.18 Tijdens de uitvoering van de in dit hoofdstuk neergelegde herplaatsingsprocedure uitdiensttreding blijft het bepaalde in de arbeidsovereenkomst van elke boventallige werknemer, zolang deze niet is geëindigd en voor zover van toepassing, onverkort van kracht. 12/31
hoofdstuk 6 procedure en voorzieningen bij uitdiensttreding 6.1 Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van een herstructurering komt, ook in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, in aanmerking voor een loongerelateerde WW-uitkering. De arbeidsovereenkomst eindigt zodra de voor de werknemer geldende (fictieve) opzegtermijn is verstreken, dit tenzij Ziggo en de werknemer een afwijkende datum overeenkomen. De werknemer komt vervolgens in beginsel direct aansluitend aan de beëindiging van zijn dienstverband in aanmerking voor een loongerelateerde WW-uitkering. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het tijdig aanvragen van zijn WW-uitkering, en voor het blijvend voldoen aan alle daarvoor geldende vereisten. Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt, dan wordt tussen Ziggo en de werknemer de in bijlage 3 opgenomen vaststellingsovereenkomst gesloten. De werknemer komt dan in aanmerking voor een aanvullende vergoeding conform het bepaalde in artikel 6.3. 6.2 De boventallige werknemer die conform het bepaalde in artikel 4.8 heeft gekozen voor uitdiensttreding ontvangt na uitdiensttreding een eenmalige bruto-beëindigingsvergoeding. De hoogte van deze vergoeding wordt berekend conform de zogeheten "kantonrechtersformule" (AxBxC), toegepast conform de aanbevelingen van de kring der kantonrechters zoals die gelden sinds 1 januari 2009. Hierbij gelden de volgende bijzonderheden: Voor de toepassing van de kantonrechtersformule wordt de duur van het dienstverband berekend conform het bepaalde in artikel 4.2, waarbij als einddatum geldt de formele datum van boventalligverklaring. De op grond van het voorgaande berekende duur van het dienstverband wordt afgerond op hele dienstjaren, waarbij afronding naar boven plaatsvindt vanaf zes (6) maanden plus één (1) dag. Voor de vaststelling van het aantal gewogen dienstjaren (factor A van de kantonrechtersformule) wordt elk dienstjaar als volgt gewogen, dit op basis van de leeftijd (x) van de werknemer: x < 35 jaar: 0,5 35 x < 45 jaar: 1 45 x < 55 jaar: 1,5 x 55 jaar: 2 Voor de vaststelling van de hoogte van de beloning (factor B van de kantonrechtersformule) wordt gerekend met het werkelijke bruto-maandsalaris van de werknemer op de datum van uitdiensttreding, inclusief de vaste overeengekomen looncomponenten, zoals het Benefit Budget, een resultaatafhankelijke uitkering, een prestatiegerelateerde bonus, een structurele overwerkvergoeding en een vaste toeslag in verband met dienst(en). Ten aanzien van de laatste vier (4) in de vorige volzin genoemde looncomponenten geldt dat hiervan, per component en per werknemer, het gemiddelde per maand wordt berekend over de afgelopen drie (3) kalenderjaren, of zoveel korter als het dienstverband van de werknemer heeft geduurd. Bij de vaststelling van de hoogte van het salaris bij uitdiensttreding en bij de berekening van de beëindigingsvergoeding wordt een uit de CAO voortvloeiende collectieve loonsverhoging alleen meegerekend als de uitdiensttredingsdatum van de werknemer is gelegen na de datum waarop tussen de betrokken werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers een definitief akkoord is bereikt over de collectieve loonsverhoging op grond van de desbetreffende versie van de CAO, en dit akkoord formeel is bekendgemaakt. de hoogte van de correctiefactor (factor C van de kantonrechtersformule) bedraagt één (1). ten aanzien van de hoogte van de beëindigingsvergoeding geldt een maximum van het aantal maandsalarissen dat correspondeert met het aantal maanden dat het dienstverband van de werknemer zou hebben voortgeduurd als hij niet zou zijn uitgestroomd conform het bepaalde in het Sociaal Plan, tot de door Ziggo met die werknemer reeds overeengekomen uitdiensttredingsdatum of, bij gebreke daarvan, uiterlijk de geldende AOW-leeftijd. 13/31
6.3 aanvullende vergoeding De boventallige werknemer die conform het bepaalde in artikel 4.8 heeft gekozen voor uitdiensttreding komt, in aanvulling op de eenmalige bruto-beëindigingsvergoeding als bedoeld in artikel 6.2, in aanmerking voor een eenmalige bruto-vergoeding ter hoogte van één (1) brutomaandsalaris, als berekend in artikel 6.2, als hij instemt met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De aanspraak op deze aanvullende vergoeding bestaat alleen als de werknemer de vaststellingsovereenkomst (bijlage 3) binnen twee (2) weken na zijn keuze voor uitdiensttreding heeft getekend. 6.4 vervallen terugbetalingsplicht/boete Bij uitstroom van een werknemer vervallen alle eventuele uit de bedrijfsregelingen voortvloeiende terugbetalingsverplichtingen en/of boetes, die de werknemer verschuldigd zou zijn bij (voortijdige) beëindiging van het dienstverband op zijn initiatief. 6.5 terugbetaling/verrekening Als op enig moment, gelegen tussen de datum van uitdiensttreding en vijf (5) jaar daarna, mocht blijken dat een door Ziggo aan een werknemer betaalde vergoeding op grond van het bepaalde in het Sociaal Plan onverschuldigd is verricht, is de werknemer gehouden het onverschuldigd betaalde bedrag op eerste schriftelijk verzoek van Ziggo en binnen de gestelde termijn terug te betalen. Ziggo heeft het recht alle eventuele uit hoofde van de vorige volzin terug te vorderen bedragen te verrekenen met eventuele nog aan de werknemer verschuldigde bedragen. 6.6 bonus Op het recht van de werknemer op een collectieve dan wel een individuele bonus is het bepaalde in de CAO respectievelijk de bedrijfsregelingen onverkort van toepassing. Gedurende de periode waarin de werknemer is vrijgesteld van werk (zie artikel 6.7) bouwt de werknemer echter geen recht op een individuele bonus op. Voor zowel de collectieve als de individuele bonus over enig jaar geldt, dat de werknemer hierop alleen aanspraak maakt als hij op 31 december van het desbetreffende jaar bij Ziggo in dienst is. 6.7 Tijdens de uitvoering van de in dit hoofdstuk neergelegde procedure uitdiensttreding blijft het bepaalde in de arbeidsovereenkomst van elke boventallige werknemer, zolang deze niet is geëindigd en voor zover van toepassing, onverkort van kracht. Tijdens de procedure uitdiensttreding wordt de werknemer vrijgesteld van de verplichting van het verrichten van zijn werkzaamheden, dit vanaf het moment dat de werknemer: zijn werkzaamheden naar behoren heeft overgedragen; zijn mailbox heeft opgeschoond, en; de in zijn bezit zijnde bedrijfseigendommen, inclusief een eventuele (lease)auto, op de voorgeschreven wijze heeft ingeleverd. Tijdens de vrijstelling behoudt de werknemer zijn recht op salaris en de toepasselijke emolumenten, met dien verstande dat eventueel nog niet opgenomen wettelijk verlof op het moment van uitdiensttreding wordt geacht te zijn opgenomen. Vanaf de datum waarop de werknemer is vrijgesteld heeft Ziggo het recht om zijn mailbox in te zien en de daarin opgeslagen en nieuw te ontvangen mailberichten, voor zover van belang voor haar bedrijfsvoering, te gebruiken. 14/31
hoofdstuk 7 rol en procedure van de Bezwarencommissie 7.1 Als een werknemer van mening is dat bij de uitvoering van het Sociaal Plan onzorgvuldig met zijn belangen is of wordt omgegaan, kan hij op die grond bezwaar indienen. De indiening van een bezwaar schort het besluit of de situatie waartegen het is gericht niet op, en staat niet in de weg aan de (verdere) uitvoering door Ziggo van het Sociaal Plan. 7.2 De Bezwarencommissie gaat vertrouwelijk om met ingediende bezwaren. Bij de behandeling van bezwaren, en de in dat kader verstrekte (persoons)gegevens, leeft de Bezwarencommissie het bepaalde in de Wet bescherming persoonsgegevens onverkort na. 7.3 De Bezwarencommissie beoordeelt een ingediend bezwaar zorgvuldig en objectief aan de hand van het bepaalde in het Sociaal Plan, de geldende voorschriften en de aan de orde zijnde specifieke omstandigheden. Als zich een situatie voordoet die in het Sociaal Plan niet is benoemd, dan beoordeelt de Bezwarencommissie deze situatie in lijn met de geest en strekking van het Sociaal Plan. 7.4 Voor de behandeling van bezwaren door de Bezwarencommissie geldt de volgende procedure: De werknemer dient zijn bezwaar in bij de CEO, die zorgdraagt voor onmiddellijke doorgeleiding aan de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie neemt het bezwaar alleen in behandeling als dit: is ingediend binnen vier (4) weken nadat de werknemer schriftelijk is geïnformeerd over het besluit dat rechtstreeks en uitsluitend op hem betrekking heeft; en inhoudelijk van aard is of voortvloeit uit de toepassing van de hardheidsclausule; en is voorzien van de (persoons)gegevens van de werknemer, van een deugdelijke omschrijving en motivering van het bezwaar, van een duidelijke omschrijving van de vordering, en van alle eventuele relevante bewijsstukken. Als niet is voldaan aan één of meer van de bovenstaande eisen dan verklaart de Bezwarencommissie de werknemer niet-ontvankelijk in zijn bezwaar. De Bezwarencommissie behandelt het ingediende bezwaar zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier (4) weken nadat het door de werknemer is ingediend. De Bezwarencommissie kan de behandeltermijn van het bezwaar één (1) maal met maximaal twee (2) weken verlengen als de zorgvuldigheid van de behandeling van het bezwaar zonder die verlenging in gevaar komt. De behandeling van het bezwaar door de Bezwarencommissie kan telefonisch plaatsvinden. Besluit de Bezwarencommissie echter om de betrokken werknemer en/of (een) eventuele andere betrokkene(n) te horen, dan komt de Bezwarencommissie bijeen en nodigt zij daarbij de te horen personen uit. De Bezwarencommissie kan Ziggo alleen adviseren een ingediend bezwaar gegrond te verklaren als Ziggo het Sociaal Plan aantoonbaar onjuist of onzorgvuldig heeft uitgevoerd. Ten aanzien van de wijze waarop Ziggo de uitwisselbaarheid van de betrokken functies heeft vastgesteld en, meer algemeen, de wijze waarop Ziggo toepassing heeft gegeven aan het afspiegelingsbeginsel, refereert de Bezwarencommissie zich in voorkomende gevallen aan het oordeel van de Vertrouwenscommissie. Zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen zes (6) weken, nadat het bezwaar door de werknemer is ingediend stuurt de Bezwarencommissie haar schriftelijke advies naar de CEO, de VP Human Resource Management en de werknemer. In dit advies geeft de Bezwarencommissie gemotiveerd aan op welke gronden zij tot haar advies is gekomen. Op basis van het advies van de Bezwarencommissie neemt de CEO, na overleg met de VP Human Resource Management, zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen één (1) week, een 15/31
gemotiveerd besluit op het bezwaar. Het besluit van de CEO is bindend en niet vatbaar voor bezwaar of beroep. Een afschrift van het besluit wordt gezonden aan de werknemer en de Bezwarencommissie. 7.5 Als het bezwaar van een werknemer door de CEO gegrond wordt verklaard, dan krijgt de betrokken werknemer de aantoonbaar in verband met dat bezwaar gemaakte kosten vergoed, dit tot een maximum van EUR 500,- (exclusief BTW). 16/31
hoofdstuk 8 privacy 8.1 Al hetgeen wordt besproken en vastgelegd in de gesprekken die verband houden met de uitvoering van het Sociaal Plan heeft een vertrouwelijk karakter en wordt door Ziggo behandeld met inachtneming van het bepaalde in de Wet bescherming persoonsgegevens. 8.2 Alle schriftelijke persoonlijke stukken worden gedocumenteerd in het personeelsdossier van de werknemer. 8.3 Alleen de VP Human Resource Management, de betrokken afdelingsmanager, HR Advies, de betrokken HR Advisor, de betrokken werknemer, de Vice President of Director van het desbetreffende bedrijfsonderdeel, de betreffende werknemer(s) van de afdeling Legal Affairs en, als van toepassing, de Bezwarencommissie hebben inzicht in de personeelsdossiers, dit uitsluitend voor zover noodzakelijk om het bepaalde in het Sociaal Plan ten aanzien van de betrokken werknemer op een deugdelijke wijze uit te voeren. 8.4 De werknemer is verplicht voorafgaande aan de datum van uitdiensttreding, dan wel, als van toepassing, de datum met ingang waarvan hij wordt vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van zijn werkzaamheden, zijn mailbox op te schonen en zijn werkzaamheden deugdelijk over te dragen. Vanaf de datum van uitdiensttreding respectievelijk de vrijstellingsdatum is Ziggo gerechtigd de mailbox en overige bestanden van de werknemer in te zien en met de inhoud daarvan te doen wat hem goeddunkt, echter uitsluitend voor zover dit redelijkerwijs noodzakelijk is ten behoeve van de dagelijkse werkzaamheden en de continuïteit binnen haar onderneming. 17/31
ondertekening Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt en ondertekend op maart 2010, Ziggo B.V., Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, B.E. Dijkhuizen CEO S.Y. Eijgermans Bestuurder I.M. Bakker Bestuurder 18/31
begrippenlijst Tenzij uit de tekst of strekking van het Sociaal Plan anders volgt, hebben de onderstaande begrippen daarin de volgende betekenis: bedrijfsregelingen De geldende bedrijfsregelingen van Ziggo, zoals beschikbaar op ZiggoNet. Benefit Budget Het Benefit Budget, zoals gedefinieerd in paragraaf 3.4 van de bedrijfsregelingen. Bezwarencommissie Een intern adviesorgaan dat voorkomende bezwaren van de individuele werknemer, voortvloeiend uit het Sociaal Plan en bezien in samenhang met het bedrijfsbelang, beoordeelt en hieromtrent een advies uitbrengt aan Ziggo. De Bezwarencommissie bestaat uit drie (3) leden: één (1) lid, niet zijnde werknemer, die door Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak gezamenlijk worden aangewezen; één (1) lid, niet zijnde werknemer, die door de CEO van Ziggo wordt aangewezen, en een door partijen aan te wijzen onafhankelijke voorzitter. De Bezwarencommissie is dusdanig evenwichtig samengesteld dat zowel de belangen van de werknemer als de belangen van Ziggo naar behoren ten opzichte van elkaar kunnen worden afgewogen. bruto-maandsalaris Het vaste bruto-maandsalaris, inclusief Benefit Budget en eventuele vaste toeslagen. Onder "vaste toeslagen" worden in dit verband uitsluitend begrepen de toeslagen zoals genoemd in paragraaf 49 van de CAO bij het begrip "salaris". Als de werknemer deelneemt aan de PRES-regeling, dan is het bepaalde in hoofdstuk 6.3 van de bedrijfsregelingen onverkort van toepassing. CAO De geldende sector-cao Kabel & Telecom. functiefamilie De functiefamilies zoals die op basis van de Hay-methode zijn vastgesteld conform het Ziggoprocesmodel. De functiefamilies kennen de volgende clusters: Development, Fulfillment, Assurance, Billing & Collections en Support. HR Advies De HRM Business Partners en de HR Advisors van Ziggo. Ondernemingsraad De ondernemingsraad van Ziggo B.V. salarisgroep De toepasselijke salarisgroep, als bedoeld in paragraaf 26 van de CAO. Sociaal Plan Dit sociaal plan. Vertrouwenscommissie Een door de Ondernemingsraad uit zijn leden ingestelde commissie bestaande uit twee (2) permanente leden en twee (2) leden die van geval tot geval, en afhankelijk van het bedrijfsonderdeel waar een herstructurering plaatsvindt, worden aangesteld. 19/31