De visie en doelen van de ondernemingsraad 1
1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten van de OR Blz. 5 6.1 Personeelsbeleid 6.1.1 Duurzame inzetbaarheid Blz. 6 6.1.2 Arbo Blz. 7 6.1.3 Beleid t.a.v. mantelzorgers en vrijwilligers Blz. 8 6.2 Organisatie 6.2.1 Versterken / aandacht voor positie in de markt Blz. 9 6.3 Beleidsvoering en aansturing van De Lichtenvoorde 6.3.1 Beleidsvoering Blz. 10 6.3.2 Zelfsturing Blz. 11 6.3.3 Cultuur De Lichtenvoorde Blz. 12 Bijlage: SWOT analyse De Lichtenvoorde (mei 2016) gemaakt door de OR Blz. 13 2
1.Inleiding De Lichtenvoorde kenmerkt zich als een organisatie met een eigen visie en is voortdurend in beweging. De OR werkt vanuit een eigen visie en wil zelf initiatief nemen waar dit nodig is. 2.Visie van de ondernemingsraad SAMEN VOORUIT MET EEN SCHERP VIZIER Onze achterban is voedingsbron voor informatie. Meedenken met het tot stand komen van nieuw beleid; de ondernemingsraad heeft vroegtijdig de benodigde informatie nodig. Een OR die staat voor de medewerkers met het oog op organisatiebelang. De OR neemt initiatief wanneer nodig en bewaakt uitvoering van afgesproken beleid. 3
3.Vervolg Visie: Wij hebben ons een tweetal hoofddoelen gesteld: 1. Wij maken ons sterk voor een goed functionerende organisatie, waarin het voor alle werknemers prettig werken is. 2. Wij waarborgen en toetsen de kwaliteit van de werkomgeving. 4.Visie op Medezeggenschap Wij als ondernemingsraad van De Lichtenvoorde zien medezeggenschap als volgt: 1. Meebeslissen [instemmingrecht] 2. Invloed op de besluitvorming [adviesrecht en initiatiefrecht] 3. We hebben recht op alle informatie die we nodig hebben om ons werk optimaal te kunnen doen. [informatierecht] 4. Meningsvorming door informatie van de achterban 5. Communicatie tussen ondernemingsraad en: bestuurder - medewerkers - beleidsschrijvers - externe contacten Medezeggenschap vergt een eigen visie, initiatieven, beleid, strategie en kwaliteit. Dit beleidsplan geeft aan waar we ons de komende jaren op willen richten. Waar mogelijk vermelden wij per onderwerp een van de hierboven genoemde aspecten. 4
5. Aandachtsgebieden & Speerpunten van de OR: Wij hebben deze zittingsperiode 6 speerpunten verdeeld over 4 aandachtsgebieden. Personeelsbeleid Duurzaam inzetbaarheid Arbo Beleid t.a.v. mantelzorgers en vrijwilligers Organisatie Versterken / aandacht voor positie in de markt Beleidsvoering/aansturing van De Lichtenvoorde Beleidsvoering Zelfsturing Financieel beleid continuïteit organisatie 5
6.1 Personeelsbeleid 6.1.1 Duurzame inzetbaarheid: De ondernemingsraad vindt het van groot belang dat De Lichtenvoorde zich inzet voor duurzame inzetbaarheid. We moeten met z n allen langer werken met een grote mate van flexibiliteit en willen dit gezond doen. De krimp in de Achterhoek, de zorg die zwaarder wordt en de opbouw van ons personeelsbestand, zorgt ervoor dat we zuinig moeten zijn op de medewerkers van De Lichtenvoorde. Om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven vraagt dit continu aandacht waarbij we de deskundigheid moeten behouden en die deskundigheid moeten delen met elkaar. De ondernemingsraad wil bijdragen aan bewustwording bij medewerkers t.a.v. veranderingen Doel: Voor alle medewerkers is het prettig werken bij De Lichtenvoorde. We hebben en behouden deskundig, bevlogen en betrokken medewerkers. Acties OR: Het nut van een werkgroep Duurzame Inzetbaarheid onderstrepen en aandringen op het vormen van deze werkgroep. Zitting nemen in deze werkgroep. Het belang van duurzame inzetbaarheid uitdragen. Informatie verzamelen en met ideeën komen. Voorstellen doen ten aanzien van invulling en PR met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Interne mobiliteit en flexibilisering van medewerkers stimuleren m.b.t. contractvormen, multiple inzetbaarheid op locaties, demotie Deskundigheid bevorderen door scholing aan te bieden voor personeel en interne deskundigheidsbevordering door te leren van elkaar. Kwaliteit van zorg die De Lichtenvoorde biedt uitdragen naar buiten. 6
6.1.2 Arbo: Arbo beleid is van groot belang om goed inzicht te houden in de werkbeleving, werkbelasting en werkdruk van medewerkers. Doel: Een gezonde organisatie met vitale medewerkers en prettige werkomstandigheden. Acties OR: Vasthouden en uitdragen van het verzuimbeleid. Continu aandacht vragen voor het verzuimbeleid en scholing van de direct betrokkenen. Continu aandacht voor Arbo-omstandigheden. Deel nemen aan de Fobo/ARBO-commissie. Relevante informatie over ARBO- beleid vragen (het medewerkersonderzoek, RI&E, plan van aanpak en voortgang) en gebruik maken van het initiatief, advies- en instemmingsrecht. Twee keer per jaar overleg met de bedrijfsarts en de verzuimcoördinator. Ziekteverzuim cijfers analyseren en vragen naar uitleg. OR lid, bestuurder en Arbo- coördinator volgen het proces rondom verzuimbeleid en dragen oplossingen aan bij blokkades. [TPC groep] Aandacht voor evaluatie met achterban t.a.v. afronding meldingen. 7
6.1.3 Beleid t.a.v. mantelzorgers en vrijwilligers De inzet van mantelzorgers en vrijwilligers wordt in de toekomst steeds belangrijker. De regering wil dat de zorg steeds minder kost. In inzet van mantelzorgers en vrijwilligers zal dus steeds belangrijker worden. Doel: De organisatie speelt goed in op deze nieuwe tendens in de maatschappij en weet wat ze willen / kunnen met mantelzorgers en vrijwilligers. Acties: De OR vraagt continu aandacht voor het up to date brengen van het beleid rondom vrijwilligers. De organisatie heeft een visie voor ogen wat van mantelzorgers en vrijwilligers kan worden verwacht. De OR draagt er zorg voor dat de wensen van de achterban gehoord worden en als het kan meegenomen worden in het beleid. De OR neemt zitting in de werkgroep vrijwilligers. 8
6.2 Organisatie: 6.2.1 Versterken / aandacht voor positie in de markt: Gezien de onzekere situatie in de zorgverlening en de arbeidsmarkt vindt de OR het belangrijk dat De Lichtenvoorde een sterke plek weet te behouden in de regio. Doel: De Lichtenvoorde is een bekende zorginstelling in de regio en werkgelegenheid wordt waar mogelijk uitgebreid. Acties OR: Innovatie; snel inspelen op vragen van de markt, waaronder: De participatiewet, dagbesteding, WSW Werken in de buurt, coördinerende rol Uitbreiding diensten waar mogelijk: 18+ JVG, moeder/kind huizen Technologie Samenwerken met andere organisaties. Contacten behouden/verbeteren in de samenwerking met instanties, zoals de gemeentes, zorgverzekeraar, VGN. De OR profileert zichzelf door gebruik te maken van netwerken, website en media. 9
6.3 Beleidsvoering/aansturing van De Lichtenvoorde: 6.3.1 Beleidsvoering: Het is gebleken dat vastgesteld beleid op sommige momenten op verschillende manieren wordt uitgelegd binnen de organisatie. De OR is van mening dat dit vooral komt doordat de communicatie hierover onvoldoende is. Daarvoor is het nodig dat beleid zo wordt gecommuniceerd met de werknemers dat ze weten wat er is afgesproken en heel belangrijk ook waarom. Zodat er ook draagvlak voor is. Doel: Draagvlak en bekendheid vergroten t.a.v. beleid. Acties OR: Binnen de organisatie aandacht vragen voor de cyclus van Plan-Do-Check-Act. Vooral Check en Act. Binnen de organisatie vragen om aandacht voor het proces van implementatie van beleid. Informatie delen over beleid via bulletin en achterban vergaderingen. Benadrukken wat er in lijn wordt gecommuniceerd ten aanzien van beleid, vragen om een communicatieplan bij grotere beleidsvraag stukken. Aandacht voor de interne informatievoorziening. Er zijn veel verschillende kanalen en dat wordt door de achterban als lastig ervaren. De bestuurder er op attenderen wanneer de organisatie te veel tegelijkertijd wil, wat druk kan geven bij de achterban. 10
6.3.2 Zelfsturing: De organisatiestructuur gaat uit van zelfsturing. De OR is van mening dat zelfsturing voortdurend onderhoud behoeft. Gezien de maatschappelijke ontwikkelingen kan een organisatie met goed zelfsturende teams, sneller en flexibeler inspelen op de vragen in de zorg. Doel: Medewerkers hebben inzicht in wat zelfsturing binnen De Lichtenvoorde inhoudt zodat een ieder zijn/ haar taak optimaal kan uitvoeren. De gehele organisatie bekijkt procedures en protocollen die zelfsturing negatief kunnen beïnvloeden en past deze aan. De organisatie heeft helder voor ogen waar ze heen wil met de zelfsturing in de toekomst. Acties OR: Blijven meedenken hoe dit thema continu de nodige aandacht behoeft binnen de organisatie en hier voorstellen in doen. De uitslagen van het medewerkersonderzoek analyseren en dit delen met de bestuurder. De OR informeert zich intern en extern over zelfsturing De bestuurder vragen de zelfsturing optimaal te implementeren. Blijven benadrukken dat ondersteunende diensten zich moeten richten op zelfsturing. Continu aandacht vragen voor de stip op de horizon. Wat is het ultieme doel voor De Lichtenvoorde ten aanzien van zelfsturing? 11
6.3.3 Cultuur De Lichtenvoorde Het organisatieverbeterpunt vanuit het medewerkersonderzoek van 2015 is elkaar aanspreken op gedrag. De aanspreekcultuur is iets wat moet groeien binnen De Lichtenvoorde. Doel: De organisatie groeit in haar leerpunt van elkaar aanspreken op gedrag. Deze cultuur dient meer ingebed te worden in de gehele organisatie. Acties: De OR blijft in gesprek met de bestuurder over de voortgang van het leerpunt. Er is een stappenplan hoe dit leerpunt wordt aangepakt. Er is een visie hoe de cultuur veranderd dient te zijn wanneer dit leerpunt behaalt is. Er is aandacht voor het gevoel van veiligheid binnen de organisatie. De OR onderhoudt contact met de achterban dmv locatiebezoeken en hebben hierbij de aanspreekcultuur als onderwerp. 12
Bijlage: SWOT analyse De Lichtenvoorde gemaakt door de OR (mei 2016) Sterk: Arbobeleid Risico`s in beeld [risicospiegel] Hoge cliënttevredenheid, goede dienstverlening Betrokken en bevlogen medewerkers Innovatief Ontwikkelen beleid (Plan) Financieel management Medezeggenschap hoog in het vaandel Verzuimbeleid Medewerkersbelang staat voorop Verschillende doelgroepen Verschillende kanalen om informatie te krijgen Actief huisvestingbeleid Open communicatiesfeer Scholing Zelfsturing binnen kaders Kansen: Participeren/netwerken. Extern door MT/B Netwerken in alle lagen van de maatschappij Samenwerking andere organisaties Technologie Betrokkenheid en inzet van verwanten / vrijwilligers Durven vernieuwen met lef Snel inspelen op vragen van de markt/innovatief Verbreding dienstpakket Blijven investeren in opleidingen Kwaliteit is leidend Veranderde participatiewet Verkiezingen Zwak/kan beter: Implementatie en borging van beleid [Do-Check- Act] Te veel willen aanpakken waardoor stagnatie. Communicatie Kwaliteitsportaal Interne uitwisseling van kennis en kwaliteit van zorg tussen locaties E-learning Zelfsturing (stip op de horizon + ondersteuning B&B) Aanspreken op gedrag Jaargesprekken Interne mobiliteit personeel Beleid rondom duurzame inzetbaarheid Veel interne regelgeving Introductiecursus nieuwe medewerkers Cultuur binnen De Lichtenvoorde Bedreigingen: Financiële onzekerheid mag niet de boventoon voeren. Invloed gemeentes + Menzis, Achmea - Relatie MEE, BJZ, Voogdij Verkiezingen Individualisering in de maatschappij Vissen in elkaars vijver (met andere organisaties) Eisen van de gemeentes en verzekeraars 13
Vastgesteld in de vergadering van de OR d.d. 16 augustus 2016 De ondernemingsraad van De Lichtenvoorde Voorzitter: Mw. A. Kok Vicevoorzitter: Mw. M. Houwers 14