Stichting SS. van de Arbeid OVERWEGINGEN EN AANBEVELINGEN INZAKE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DE ONDERNEMING

Transcriptie

1 Stichting SS van de Arbeid \ OVERWEGINGEN EN AANBEVELINGEN INZAKE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DE ONDERNEMING 22 april 1997 Publikatienr. 3/97

2 INHOUDSOPGAVE pagina 1. Inleiding Een Nieuwe Koers De positie van de vakbond De positie van de ondernemingsraad Vormgeving van decentralisatie Taken, faciliteiten en rechtsbescherming van vakbondskaderleden 11 BIJLAGEN: 1. Samenvatting van 'Vakbondswerk in de onderneming: een onderzoek naar cao-afspraken'; Arbeidsinspectie; september De in de aanbeveling van 3 januari 1990 genoemde faciliteiten

3 Overwegingen en aanbevelingen inzake arbeidsverhoudingen in de onderneming 1. Inleiding Op 3 januari 1990 heeft de Stichting van de Arbeid een nota met aanbevelingen over het vakbondswerk in de onderneming vastgesteld 1. Vertrekpunt van deze aanbeveling is dat de vakbeweging binnen de sociaaleconomische context in Nederland, in relatie tot de ondernemingsorganisaties en de ondernemers, een duidelijk herkenbare plaats heeft. De activiteiten van de vakbonden betreffen alle niveaus van de arbeidsverhoudingen. Tot de voor ondernemingen meest direct waarneembare taken van vakbonden behoren het overleg en de onderhandelingen over de cao, over fusie en reorganisatie. Bovendien zijn zij veelal ook op andere wijze, overeenkomstig hun statuten; in ondernemingen actief, waarbij zij gebruik maken van aan hen bij cao verleende faciliteiten voor het vakbondswerk in ondernemingen. Een en ander past in het streven van de vakbeweging naar grotere herkenbaarheid en betere bereikbaarheid op decentraal niveau, aldus de nota. Daarnaast wordt in de nota ook ingegaan op de rol van de ondernemingsraad (OR), resp. de verhouding tussen vakbond en OR. Op basis daarvan worden aanbevelingen gedaan aan cao-partijen met betrekking tot het toekennen van bepaalde faciliteiten voor het vakbondswerk. Volgens afspraak zou deze nota uit 1990 na vijf jaar geëvalueerd worden op haar betekenis voor de arbeidsverhoudingen. De hier voorliggende nota is daarvan het resultaat. Daarbij is er wederom voor gekozen het vakbondswerk te plaatsen in de bredere context van de arbeidsverhoudingen in de onderneming. Deze staan de laatste jaren steeds meer in het teken van decentralisatie en differentiatie Stichting van de Arbeid; Overwegingen en aanbevelingen inzake arbeidsverhoudingen en vakbondswerk in de onderneming; 3 januari 1990; publikatienr. 1 /90 Onder decentralisatie wordt in dit verband verstaan het streven om de arbeidsvoorwaardenvorming zo dicht mogelijk bij de individuele arbeidsverhouding te doen plaatsvinden, met inachtneming van eisen van doelmatigheid en evenwichtigheid. Onder differentiatie wordt in dit verband verstaan het streven om de arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk te doen aansluiten bij de behoeften van de contracterende partijen. Beide bewegingen kunnen samengaan, maar dat hoeft niet. Het is mogelijk dat op decentraal niveau uniforme arbeidsvoorwaarden worden afgesloten. Evenzeer is het mogelijk dat op bedrijfstakniveau afspraken woeden gemaakt die ruimte laten voor differentiatie op ondernemings- of individueel niveau.

4 2. Een Nieuwe Koers De afgelopen jaren is er consensus gegroeid over de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Die consensus betreft enerzijds de wenselijkheid van die decentralisatie enerzijds en anderzijds de noodzaak om haar op evenwichtige wijze te doen plaatsvinden. De neerslag van die overtuiging is verwoord in 'Een Nieuwe Koers' 3. Op het punt van de evenwichtige decentralisatie bevat 'Een Nieuwe Koers' de volgende passages: 'Gemotiveerde en zelfstandige werknemers die betrokken zijn en zich betrokken voelen bij de continuïteit en de concurrentiepositie van de onderneming en die zich daarvoor willen inzetten, zullen zelf mee invulling willen geven aan 'maatwerk' ten aanzien van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Bij een invulling van arbeidsvoorwaarden die meer dan voorheen is afgestemd op depositie van de onderneming waarvan werknemers ook meer direct de positieve of negatieve gevolgen ondervinden, zullen zij tevens zelf of via hun vertegenwoordigers in vakorganisaties, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging door meedenken en meepraten over andere facetten het ondernemingsbeleid willen beïnvloeden. De wederzijdse behoefte aan differentiatie en maatwerk zal in sommige bedrijfstakken leiden tot meer globale en/of minder regels in collectieve arbeidsovereenkomsten. Cao-partijen zelf kunnen - afhankelijk van de specifieke onderwerpen - beslissen op welke wijze nadere invulling zal plaatsvinden.' en 'In andere bedrijfstakken (bijvoorbeeld daar waar veel kleinere ondernemingen voorkomen) zaleen grotere behoefte blijven bestaan aan rechtsbescherming en ordening op het bedrijfstakniveau zelf. Ook voor partijen bij de ondernemings-cao 's is het wenselijk te bezien welk deel van de arbeidsvoorwaarden collectief wordt vastgesteld. Ook daar kunnen regelingen met keuzemogelijkheden voor individuen, uiteraard binnen deorganisatorische en economische mogelijkheden van de onderneming, worden overeengekomen. De tendens van de toenemende decentralisatie en differentiatie kan ertoe leiden dat vakorganisaties zich ook op ondernemingsniveau willen manifesteren onder andere door middel van verbetering van informatie aan en communicatie met de in de onderneming werkzame leden. Daarbij wordt belangenbehartiging van de leden beoogd.' De hierboven genoemde optie van regelingen met meer keuzemogelijkheden voor individuen komt ook aan de orde in een nota over arbeid en zorg van de Stichting 3 Stichting van de Arbeid; Een Nieuwe Koers: agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van de middellange termijn; 16 december 1993; publikatienr. 9/93

5 van de Arbeid van maart De Stichting is voornemens hierop in de loop van 1997 terug te komen, mede ten behoeve van de gedachtenvorming tussen partijen op decentraal niveau over een verdere concretisering. Volledigheidshalve kan nog worden opgemerkt dat de in 'Een Nieuwe Koers' geschetste ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen in de nota Flexibiliteit en Zekerheid 6 is vertaald in veranderingen in de contractuele relatie tussen werkgever en werknemer. Concreet worden in deze nota voorstellen gedaan tot enerzijds versoepeling van onderdelen van het arbeidsovereenkomstenrecht resp. van de regels rondom uitzendarbeid en anderzijds versterking van de rechtspositie van uitzendwerkers en personen met een oproepcontract 6. Deze voorstellen zijn gebaseerd op een gezamenlijke visie van werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid op het toekomstige arbeidsbestel, waarin baanzekerheid voor het leven verschuift naar zoveel mogelijk werkzekerheid. Beide contractspartijen zouden zich in dat licht moeten inspannen om een brede inzetbaarheid van werknemers (employability), binnen en buiten het bedrijf, te bevorderen. De consequenties van deze benadering voor het thema scholing zijn uitgewerkt in de nota 'Werken aan je werkkring' van eind Thans vindt ook nog overleg plaats in de Stichting van de Arbeid over hoofdlijnen van een ouderenbeleid, dat gebaseerd is op de employability-benadering van de nota Flexibiliteit en Zekerheid. 3. De positie van de vakbond Het is onomstreden dat vakbonden een belangrijke rol vervullen in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Dat geldt zeker ook in een tijd waarin zich een decentralisatieproces voltrekt, waarvan de wenselijkheid door zowel vakbeweging als werkgevers wordt erkend en dat in lijn van 'Een Nieuwe Koers' op evenwichtige wijze gestalte moet krijgen. Dat vakbonden zich desgewenst ook binnen ondernemingen kunnen manifesteren via vakbondswerk indien zij leden hebben in de onderneming, is ook door de Stichting van de Arbeid reeds erkend in de aanbeveling vakbondswerk van Daarin wordt vakbondswerk als volgt omschreven: 'De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties gaan er (...) van uit dat het vakbondswerk zich richt op het werkzaam zijn van de vakbond in de onderneming, overeenkomstig zijn statuten. Daarbij wordt gestreef d naar een verbetering van informatie aan en communicatie met de in de onderneming werkzame leden. Met het vakbondswerk in de onderneming wordt niet beoogd een formele overlegstructuur binnen de onderneming tot Stichting van de Arbeid; Overwegingen en aanbevelingen inzake de combinatie van arbeid en zorg; 18 maart 1997; publikatienr. 2/97 Stichting van de Arbeid; Nota Flexibiliteit en Zekerheid; 3 april 1996; publikatienr. 2/96 Op 7 maart 1997 heeft het kabinet wetsvoorstellen ingediend bij de Tweede Kamer, die vrijwel geheel in lijn zijn met de voorstellen van de Stichting in deze nota (TK , Flexibiliteit en zekerheid, en TK , Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Stichting van de Arbeid; Werken aan je'werkkring'; 26 november 1996; publikatienr. 9/96

6 8 stand te brengen, die inbreuk zou maken op het functioneren van al dan niet wettelijk voorgeschreven overleg- en communicatiestructuren, zoals de ondernemingsraad en commissies en werkgroepen van de onderneming. Evenmin wordt beoogd inbreuk te maken op de eigen verantwoordelijkheid van vakbondsleden die in deze (vertegenwoordigende) organen zitting hebben. Wel wordt terwille van de belangenbehartiging van de leden binnen de algemene beleidslijn van de vakbond beoogd vakbondskaderleden te begeleiden in hun taakvervulling.' De bovenstaande omschrijving is naar het oordeel van de Stichting van de Arbeid nog onverminderd geldig. Dat geldt met name ook de notie dat geen derde overlegstructuur wordt beoogd, los van cao-afspraken en het overleg met de OR. 4. De positie van de ondernemingsraad Volgens de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht ten aanzien van de in artikel 27, eerste lid genoemde onderwerpen, voor zover het desbetreffende onderwerp niet inhoudelijk in de cao is geregeld. Het gaat daarbij onder meer om regelingen op het gebied van pensioenverzekeringen, winstdeling, sparen, werktijden en vakantie, aanstellingsbeleid 8, ontslagbeleid, bevorderingsbeleid en klachtenbehandeling 9. Voorts heeft de OR tevens de wettelijke taak om naleving van arbeidsvoorwaardenregelingen te bevorderen (art. 28 WOR). Hieronder vallen zowel wettelijke voorschriften op het terrein van de arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld de Wet minimumloon) als cao-bepalingen alsook voor de onderneming geldende interne regelingen. Maar ook los van wettelijke bevoegdheden wordt de OR de laatste jaren in toenemende mate betrokken bij het arbeidsvoorwaardenbeleid van ondernemingen in bedrijfstakken en ondernemingen waar geen cao's bestaan. Ook waar wel een cao geldt, neemt de rol van de OR toe doordat de cao-regelingen meer ruimte laten voor nadere regeling in de onderneming, al dan niet gepaard gaande met uitdrukkelijke toekenning van additionele bevoegdheden aan de OR 10. Het kan daarbij gaan om vormen van informeel overleg tussen ondernemer en OR zonder dat daarover tevoren afspraken zijn gemaakt resp. toezeggingen zijn gedaan Zie ook Stichting van de Arbeid; Aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen; 1 maart 1991; publikatienr. 2/91 Zie ook Stichting van de Arbeid; Aanbeveling inzake klachtrecht van individuele werknemers; 3 januari 1990; publikatienr. 1/90 Zie bijvoorbeeld: E. Smit en J. Miltenburg; Competitie of coalitie, samenwerkingsrelaties tussen ondernemingsraad en vakbeweging in de arbeidsvoorwaardenvorming; Onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door Basis & Beleid; Utrecht; februari 1997

7 Over de betrokkenheid van de OR kunnen ook afspraken worden gemaakt, die vastgelegd worden in een overeenkomst, convenant of protocol 11. In de praktijk wordt de OR vaak op één van deze wijzen betrokken bij de vaststelling resp. wijziging van interne arbeidsvoorwaardelijke regelingen van de onderneming (personeelsgidsen) alsmede bij aspecten van het sociale beleid. In 'Een Nieuwe Koers' werd reeds gesignaleerd dat bij toenemende decentralisatie werknemers ook via de OR/personeelsvertegenwoordiging zullen willen meedenken en meepraten over diverse facetten van het ondernemingsbeleid. Bij diverse belangrijke voornemens van de ondernemer, die van invloed kunnen zijn op de positie van de onderneming als zodanig, heeft de OR ook een formele adviestaak (art. 25 WOR). Bij het bovenstaande dient overigens bedacht te worden dat een instemming van de OR met een arbeidsvoorwaardenregeling - al dan niet in het kader van artikel 27 WOR - niet automatisch doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Wel kan de werkgever een met de instemming van de OR vastgestelde regeling doorvoeren - voor zover dat jegens de werknemer niet onredelijk of onbillijk is - met een beroep op een in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen beding dat hem de bevoegdheid geeft eenzijdig wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen. Volgens het thans voorliggende wetsvoorstel tot herziening van de WOR zal een wijziging alleen dan eenzijdig kunnen worden doorgevoerd indien hiervoor zwaarwegende belangen aan ondernemerszijde aanwezig zijn. 5. Vormgeving van decentralisatie In de praktijk van het zich decentraliserende cao-overleg zijn drie hoofdvormen te ontdekken waarin op adequate wijze verantwoordelijkheden en keuzemogelijkheden (kunnen) worden gerealiseerd op een niveau dichtbij de werkvloer. Vanuit het uitgangspunt van een evenwichtige decentralisatie zal de uiteindelijke keuze, alsmede de mate waarin verantwoordelijkheden en keuzemogelijkheden worden gecreëerd, worden bepaald door afwegingen van betrokken partijen met betrekking tot de concrete situatie in hun bedrijf (stak). Daarbij stellen zij, voor zover nodig, tevens vast wie (welke functionarissen) op het desbetreffende niveau het overleg kunnen voeren. De bedoelde hoofdvormen zijn: a. Va/? bedrijfstakniveau naar ondernemingsniveau door middel van overleg met de vakbond In deze variant bepaalt de cao uitdrukkelijk dat de regeling of nadere regeling van een aangelegenheid geschiedt in overleg tussen de afzonderlijke werkgever en de vakbond. In het thans bij de Tweede Kamer aanhangige wetsvoorstel tot herziening van de WOR (en het BW) wordt hiervoor ook een wettelijke grondslag voorgesteld in artikel 32 WOR. Dit artikel biedt thans reeds de mogelijkheid om bij cao dan wel in overleg tussen ondernemer en OR de bevoegdheden van de OR uit te breiden.

8 10 Daarbij kan expliciet worden benoemd wie op ondernemingsniveau gesprekspartner namens de vakbond kan zijn, onverlet het feit dat de afspraak uiteindelijk wordt gemaakt met de vakbond (de rechtspersoon). Deze vorm van decentralisatie gaat er van uit dat een stukje van het cao-overleg wordt overgeheveld van het bedrijfstakniveau naar het ondernemingsniveau, waarmee de desbetreffende materie binnen het kader van de cao blijft. Dit uitgangspunt brengt mee, dat de cao voor het geval de partijen op ondernemingsniveau niet tot overeenstemming komen, erin voorziet dat de werkgever de kwestie ter beslissing moet voorleggen aan de cao-partijen of aan een door de cao geregelde instantie voor de beslechting van geschillen. b. Van bedrijfstakniveau naar ondernemingsniveau door middel van overleg met deor In deze variant, waarin de bedrijfstakcao uitdrukkelijk vastlegt dat de uitwerking van bepaalde onderdelen per onderneming resp. concern-onderdeel zal plaatsvinden in het overleg tussen ondernemer/bestuurder en ondernemingsraad, kan het zowel gaan om zaken ten aanzien waarvan de OR een wettelijke bevoegdheid heeft (in casu veelal instemmingsrecht als bedoeld in artikel 27 WOR), als om uitbreiding van zijn bevoegdheden op de voet van artikel 32 WOR. In het laatste geval kan ervoor worden gekozen de OR een instemmingsrecht toe te kennen (de 'in overleg' formule), dan wel een adviesrecht (de 'na overleg' formule). Heldere afspraken hierover bevorderen ook dat later geen onduidelijkheden ontstaan tussen ondernemer en OR over de vraag of de OR een formeel instemmingsrecht heeft. Als ondernemer en ondernemingsraad niet tot overeenstemming kunnen komen, is de algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR van toepassing. De cao kan evenwel bepalen dat de werkgever de kwestie in dit geval ter beslissing moet voorleggen aan de cao-partijen of aan een door de cao geregelde instantie voor de beslechting van geschillen. c. Van cao-niveau naar afzonderlijke werkgever In deze variant wordt het in bepaalde gevallen aan de werkgever overgelaten om zonder (formeel) overleg nadere uitwerking te geven aan cao-afspraken, uiteraard onverlet de van toepassing zijnde regels van het arbeidsovereenkomstenrecht. Eventueel zal hij daarbij de instemming van de OR behoeven op grond van de WOR. Overigens kunnen via de cao en - eventueel - de ondernemingsraad zaken ter regeling aan het afdelingsniveau worden overgelaten. Bij het bovenstaande moet worden bedacht dat de beschreven driedeling betrekking heeft op de decentralisatie van het cao-overleg. Daarnaast is er veel meer dat de arbeidsverhoudingen raakt, zoals alle zaken betreffende de organisatie van de arbeid, arbeidsomstandigheden, de 'goede gang van zaken binnen het bedrijf', etcetera, waarover de cao niet altijd iets regelt. Ook over die zaken vindt in de praktijk overleg plaats waarbij aan alle genoemde actoren in beginsel een rol kan toekomen. Vastgesteld moet worden dat niet alle overleg dat betrekking heeft op de arbeidsvoorwaarden in brede zin kan of moet worden gevat in de bovenstaande schematische vormen. Zo zijn er vele vormen van informeel overleg en

9 11 kan en zal bijvoorbeeld werkoverleg ook vaak groepsgewijs zijn georganiseerd, zonder dat er een OR of vakbond bij betrokken is. 6. Taken, faciliteiten en rechtsbescherming van vakbondskaderleden De Stichting stelt nu, anno 1997, vast dat, gegeven ontwikkelingen in de richting van decentralisatie, de noodzaak toeneemt werknemers en hun vertegenwoordigers en adviseurs voorzieningen te bieden om op evenwichtige wijze bij de nadere uitwerking van globale regelingen betrokken te zijn. Vanuit die vaststelling komt de Stichting van de Arbeid tot een nader duiding van de rol, respectievelijk, de faciliëring van op dat punt actieve vakbondsleden, waarover ook reeds in 1990 aanbevelingen werden gedaan. De Arbeidsinspectie heeft op verzoek van de Stichting van de Arbeid onderzoek gedaan naar afspraken over vakbondswerk in cao's 12. In algemene zin stelt de Arbeidsinspectie vast dat ultimo 1996 in 92 van de onderzochte 124 cao's afspraken over vakbondswerk waren vastgelegd. In 4 van deze cao's is de afspraak niet concreet in de cao uitgewerkt. Afspraken over faciliteiten en rechtsbescherming komen het meest voor (in 74 resp. 76 cao's). Naar verhouding komen in de sectoren handel (met name detailhandel) en de zakelijke dienstverlening veel cao's voor zonder afspraken over vakbondswerk (zie tabel achter bijlage 1). Taken Vakbondskaderleden kunnen, in het kader van goede en evenwichtige arbeidsverhoudingen binnen de onderneming, op verschillende manieren een functie vervullen in het gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenoverleg: a. als lid van de onderhandelingsdelegatie van de vakbond in het kader van het reguliere cao-overleg. In deze functie kan het kaderlid dus optreden naast de bezoldigde vakbondsbestuurder die in het gebruikelijke patroon de delegatie leidt; b. als vertegenwoordiger van de vakbond kan het kaderlid in onderhandelingen met de individuele werkgever uitwerking geven aan cao-afspraken die voorzien in een nadere uitwerking op ondernemingsniveau;(zie paragraaf 5 punt a.) c. als lid van de ondernemingsraad kan het kaderlid een rol spelen bij het invullen van regelingen op ondernemingsniveau; d. als adviseur van individuele werknemers. Dit speelt met name daar waar door 'centrale regelingen' keuzemogelijkheden worden geboden aan individuele werknemers en een werknemer behoefte heeft aan informatie of advies in het kader van zijn overleg met de werkgever/chef /personeelsf unctionaris. Het kaderlid kan dan, op verzoek van de werknemer, een ondersteunende en adviserende rol spelen. 12 Arbeidsinspectie; Vakbondswerk in de onderneming: een onderzoek naar cao-afspraken; september Een samenvatting van het onderzoek is als bijlage 1 bij deze nota gevoegd.

10 12 Ook meer in het algemeen, d.w.z. niet specifiek met het oog op het arbeidsvoorwaardenoverleg, kunnen kaderleden een adviserende of ondersteunende rol vervullen ten opzichte van werknemers in aangelegenheden de arbeidsverhoudingen betreffende. Zo kan worden gewezen op de mogelijkheid van klachtenprocedures binnen ondernemingen op basis van de desbetreffende aanbeveling van de Stichting van de Arbeid d.d. 3 januari 1990, waarbinnen kaderleden als klachtbegeleider kunnen optreden. Faciliteiten In het licht van decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg, zoals beschreven in 'Een Nieuwe Koers', beveelt de Stichting van de Arbeid met betrekking tot faciliteiten ten behoeve van vakbondswerk het volgende aan: Over te verlenen faciliteiten, voor zover de huidige faciliteiten onvoldoende zijn, vindt desgewenst nader overleg plaats tussen de ondernemers(organisaties) en de bij het arbeidsvoorwaardenoverleg betrokken vakbonden. Aard en omvang van die faciliteiten moeten aansluiten bij de structuur en de grootte van afzonderlijke ondernemingen. De Stichting meent dat de in 1990 beschreven faciliteiten (welke in bijlage 2 bij deze nota zijn opgenomen) nog steeds relevant zijn, met dien verstande dat zij uiteraard mede moeten worden betrokken op de rol van vakbondskaderleden bij de implementatie van de cao, zoals hierboven beschreven. In aanvulling hierop wordt voorts gedacht aan de volgende faciliteiten: * het verstrekken van relevante informatie met betrekking tot de implementatie van cao-artikelen; * de toegang van het kaderlid tot bedrijfsfunctionarissen ingeval van invulling van cao-regelingen op ondernemingsniveau (zie punt b); * het scheppen van de mogelijkheden tot overleg met leden binnen nader aan te geven grenzen, ingeval van keuzevragen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, alsmede ingeval van andere kwesties betreffende de individuele arbeidsverhouding van leden (zie punt d); * het, waar nodig, aanvullen van bestaande communicatie-faciliteiten met moderne communicatiemiddelen die in het bedrijf voorhanden zijn, zoals pc, fax e.d. Rechtsbescherming Het is een beginsel van goed beleid dat een werknemer, gekozen of benoemd in binnen de onderneming fungerende organen of commissies, zoals de ondernemingsraad, niet door de werkgever zal worden ontslagen of belemmerd zal worden in zijn mogelijkheden of kansen binnen de onderneming door het enkele feit dat hij een dergelijke functie vervult. Dit beginsel is evenzeer van toepassing op de krachtens gemaakte (cao)afspraken daartoe aangewezen vakbondskaderleden. De Stichting van de Arbeid beveelt partijen bij de cao aan om, voorzover dat nog niet het geval is, dit beginsel in de cao vast te leggen en desgewenst nader uit te werken in cao-afspraken.

11 13 Het verdient in ieder geval aanbeveling dat een werknemer die van mening is dat ten opzichte van hem in strijd met dit beginsel wordt gehandeld, zich allereerst met zijn vakbond verstaat. Daarna kan de kwestie in open overleg aan de orde worden gesteld bij de ondernemingsleiding. Het verdient eveneens aanbeveling dat de werkgever bij een voorgenomen ontslag van een vakbondskaderlid eerst de betrokken vakbond hierover informeert. Algemene of bijzondere wettelijke voorzieningen ten aanzien van ontslagbescherming zijn in de daarvoor in aanmerking komende gevallen normaal van toepassing.

12 Vakbondswerk in de onderneming; een onderzoek naar cao-afspraken Arbeidsinspectie, september 1996 BIJLAGE 1 AFSPRAKEN OVER VAKBONDSWERK IN CAO'S (algemeen) In 92 cao's (74% van de onderzochte cao's) is een afspraak gemaakt over een regeling met betrekking tot vakbondswerk. Deze cao's gelden voor ongeveer 78% van het aantal werknemers onder de onderzochte cao's. In 4 van deze cao's is de afspraak niet concreet in de cao uitgewerkt. In deze cao's, die het Akzo-concern betreffen, is de afspraak vastgelegd dat de mogelijkheden voor het functioneren van het bondswerk in de bedrijven zullen worden neergelegd in een afzonderlijke overeenkomst per vestiging. In 74 cao's (60% van de onderzochte cao's) komen afspraken over faciliteiten voor vakbondswerk voor. Voor afspraken op het gebied van faciliteitenregelingen geldt dat de mate van uitwerking van deze regelingen tussen cao's zeer verschilt. Zo kunnen meerdere faciliteiten geregeld zijn maar ook kan de regeling een beperkt aantal faciliteiten bevatten. Op de mate van uitwerking van faciliteitenregelingen wordt nader ingegaan in het volgende hoofdstuk. Rechtsbescherming van vakbondswerkers is geregeld in 76 cao's (61% van de cao's). De rechtsbescherming betreft meestal (45 cao's) zowel bescherming in het algemeen tegen benadeling in de positie van de vakbondswerker (bijvoorbeeld ten aanzien van beloning en promotie) als bescherming tegen ontslag. In 22 cao's (18%) zijn ook afspraken opgenomen over de omvang van de vakbondsvertegenwoordiging in de onderneming die is toegestaan om vakbondsactiviteiten in de onderneming te verrichten (naast afspraken over rechtsbescherming en/of faciliteiten). De mate van uitwerking van de afspraken over vakbondswerk in de onderneming in de resterende 88 cao's is zeer verschillend. In 62 cao's (50% van de cao's) komen de twee belangrijkste elementen van het vakbondswerk, te weten faciliteiten en rechtsbescherming, naast elkaar voor. Voorbeelden van een uitgewerkte regelingen voor vakbondswerk (met meer dan 6 faciliteiten en afspraken over rechtsbescherming van vakbondswerkers en het aantal vakbondswerkers) zijn de regelingen in de cao's voor Gist Brocades en Océ Nederland (zie bijlage). Voorbeelden van meer beperkte regelingen zijn die in de cao's voor de ambulante en geestelijke gezondheidszorg (alleen verloffaciliteit) en de beveiligingsorganisaties (alleen rechtsbescherming)

13 Afspraken over vakbondswerk in 124 onderzochte cao's (1996) uitsluitend faciliteiten uitsluitend rechtsbescherming Afspraken over vakbondswerk: ja, in de cao over: faciliteiten + rechtsbescherming rechtsbescherming + omvang vakbondsvertegenwoordiging faciliteiten + rechtsbeschreming + omvang vakbondsvertegenwoordiging ja, maar niet in de cao Geen afspraak in de cao Totaal Landbouw Industrie Bouw Handel / horeca Transport / communicatie Financiële / zakelijke dienstverl Overige dienstverl Totaal

14 BIJLAGE 2 De in de aanbeveling van 3 januari 1990 genoemde faciliteiten 1. Faciliteiten ten behoeve van vakbondswerk in de onderneming 1.1 door de afzonderlijke ondernemingen aan bij het arbeidsvoorwaardenoverleg betrokken vakbonden te verstrekken informatie over: * omvang en samenstelling van het personeelsbestand, bijvoorbeeld in de mate waarin en op de wijze waarop de ondernemingsraad op grond van de Wet op de ondernemingsraden daarover eenmaal per jaar moet worden geïnformeerd. Met de privacy van werknemers zal daarbij rekening worden gehouden; * de beloningsverhoudingen in de onderneming. Ter zake wordt verwezen naar de nota 'Overwegingen en aanbevelingen inzake informatieverschaffing over de beloningsverhoudingen binnen ondernemingen' van de Stichting van de Arbeid van 3 januari het verlenen van toegang, na voorafgaande kennisgeving aan de ondernemer, tot de daartoe door de ondernemer aangewezen ruimte(n) van de onderneming aan de bezoldigde vakbondsbestuurder(s) ten behoeve van het onderhouden van contacten met leden van de vakbond; 1.3 het, voor zover de bedrijfsomstandigheden dat in redelijkheid toelaten, verlenen van verlof aan vakbondskaderleden, werkzaam in de betrokken onderneming, die een functie vervullen in het vakbondswerk in die onderneming, voor het deelnemen aan vergaderingen en conferenties van statutaire organen van de vakbond en aan door hun vakbond georganiseerde vormings- en scholingsbijeenkomsten: 1.4 het bieden van mogelijkheden aan vakbondskaderleden, werkzaam in de betrokken onderneming, die een functie vervullen in het vakbondswerk in die onderneming, tot: * het verspreiden van geschriften van de vakbond in de onderneming volgens met de ondernemer overeengekomen algemene regels; * het bij de leden van de vakbond, in de onderneming innen van lidmaatschapsgelden en andere geldelijke bijdragen op een met de ondernemer overeen te komen wijze; * het doen van mededelingen over hun vakbond en diens werkzaamheden op (een) door de ondernemer voor die doeleinden ter beschikking te stellen publikatiebord(en) of, indien dat met de ondernemer wordt overeen gekomen, door middel van andere in de onderneming gebruikelijke media; * het houden van onderling beraad, beraad met andere vakbondsleden, werkzaam in de onderneming alsmede beraad met de bezoldigde vakbondsbestuurder(s);

15 het begeleiden van een werknemer, in het kader van een regeling, bij de behandeling van een door hem bij de ondernemer geuite klacht. In dit verband wordt verwezen naar de nota 'Overwegingen en aanbevelingen inzake klachtrecht van individuele werknemers' van de Stichting van de Arbeid van 3 januari Voorts ware in het cao-overleg dan wel per onderneming nader te bepalen: 2.1 het aantal personen dat de beschikking krijgt over faciliteiten als boven aangeduid c.q. die activiteiten als boven genoemd kunnen uitoefenen. Bij het bepalen daarvan wordt rekening gehouden met de aard en omvang van de onderneming, het aantal bij de onderneming betrokken vakbonden en het aantal bij de betrokken vakbonden aangesloten werknemers; 2.2 of het bovengenoemd verlof al dan niet met behoud van loon wordt verleend; 2.3 hoeveel werktijd door de ondernemer in totaal ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van activiteiten als boven genoemd en/of tot welk bedrag de ondernemer deze zal financieren. Het verlenen van faciliteiten veronderstelt het bestaan van normale verhoudingen. Bij het ontbreken daarvan, zoals bij ernstig conflict, kan de ondernemer zich het recht voorbehouden de faciliteitenregeling buiten werking te stellen. Als van de afgesproken faciliteiten onjuist gebruik wordt gemaakt, zal de ondernemer deze kunnen schorsen. Hij gaat hier echter niet toe over dan na overleg met de vakbond, aan wie de faciliteiten zijn toegekend.

16 Colofon Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus LK DEN HAAG Druk: 1997, Stichting van de Arbeid Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid