Fiscaal vriendelijk belonen 2014

Transcriptie

1 Fiscaal vriendelijk belonen 2014

2 Fiscaal vriendelijk belonen 2014 Slimme tips en adviezen WEKA Uitgeverij B.V., 2014

3 Inhoud Voorwoord 1 Inleiding 1.1 Inkomensmanagement 1.2 Belastingplannen 2010/2011/2012/2013 en verder 2 Maatschappelijke ontwikkelingen 2.1 Van collectief naar meer individueel 2.2 Informatieplicht nieuwe Pensioenwet 2.3 Pensioenakkoord 3 Cafetariasysteem of keuze arbeidsvoorwaarden 3.1 Onwetendheid 3.2 Inkomensmanagement 4 Het belang van flexibele beloning 4.1 Fiscale mogelijkheden 4.2 Strategisch sturingsinstrument 4.3 Lagere werkgeverslasten 5 Kenmerken van het cafetariasysteem 5.1 Juridische en arbeidsrechtelijke eisen 5.2 Fiscale toetsing 5.3 Fiscale voordelen 5.4 Realiteitswaarde 5.5 Genietingsmoment 6 Bronnen en doelen 6.1 Overzicht van mogelijkheden 6.2 Geldbronnen

4 6.3 Tijdbronnen 6.4 Doelen 7 De gevolgen van het cafetariamodel 7.1 Pensioengrondslag 7.2 Evenredige verlagingen grondslag 8 Informatie en zorgplicht 8.1 Nationaal Pensioenregister 8.2 WIA-, ANW- en AOW-hiaat 8.3 Afstandsverklaring 8.4 Afspraken vastleggen 8.5 Verschil eindloon, middelloon en beschikbaarpremiestelsel 9 Levensloopregeling (WKR-uitzondering) 9.1 Regelgeving 9.2 Hoofdlijnen Implementatieproces Projectplanning Stappenplan invoering flexibele arbeidsvoorwaarden Communicatie en de rol van de OR en flexcoördinator 11.1 Communicatie 11.2 Ondernemingsraad 11.3 Flexcoördinator 12 Kenmerken en functionele eisen 12.1 Online Service 12.2 Koppelingen Register

5 Voorwoord Het is het afgelopen jaar moeilijk geweest om plannen, akkoorden en wetsvoorstellen uit elkaar te houden. Na het Lenteakkoord kwam het Belastingplan van september 2012, het Deelakkoord van 1 oktober, het Regeerakkoord van oktober, het sociaal akkoord van april 2013, de kabinetsplannen van september 2014, het Herfstakkoord van oktober 2013, waarin aanpassing van het ontslagrecht en de introductie van de Participatiewet, en de verlaging van het opbouwpercentage voor het pensioen. Achtereenvolgens werden veel plannen ook nog eens uitgesteld of voor advies eerst voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid en werden wetten zoals de Vitaliteitsregeling en mobiliteitswetten ingetrokken. En de (overgangsregeling van de) werkkostenregeling (WKR) werd nog eens een jaar uitgesteld, waarbij van uitstel wel eens afstel kan komen wanneer het zogenoemde noodzakelijkheidscriterium op wordt ingevoerd. Komende jaren zal veel aandacht worden besteed aan concrete invulling en uitleg over de wetgeving die uiteindelijk wordt ingevoerd. Niet alleen moest een flink aantal hoofdstukken weer herschreven worden of zelfs helemaal geschrapt, ook de overgangsregeling voor de WKR blijft een complicerende factor in de uitleg en toepassing van flexibel belonen. 7

6 De strategie om meer individueel en budget gestuurd te belonen is bij veel organisaties flink toegenomen. En het verruilen van belaste voor onbelaste voorzieningen is onder de WKR niet afgenomen. 8

7 1 Inleiding 1.1 Inkomensmanagement Veel werkgevers beschouwen flexibel belonen als een verplichting die op wet of cao is gebaseerd en niet als een mogelijkheid om bewuster werknemers te belonen. Flexibel belonen is niet zozeer gericht op 'beter en meer', maar is vooral een beloningsvorm, die afgestemd is op de individuele behoefte van de werknemers. Als er al sprake is van 'beloningsmanagement' of strategisch belonen door de werkgever, dan zal in de toekomst de werknemer zich steeds meer bezighouden met 'inkomensmanagement'. In de huidige overgangsperiode is de werkgever er nog voor verantwoordelijk dat de werknemer weet dat hij een eigen arbeidsvoorwaardenpakket kan samenstellen. De werkgever moet het zogeheten flexpakket wervend introduceren, een uitgebreide voorlichting geven en waar nodig de werknemers voldoende ondersteunen bij het maken van keuzen. Informatieverstrekking over allerlei voorzieningen hoort bij 'goed werkgeverschap', al zijn nog niet alle werkgevers zich daarvan bewust. Het is echter een rol die de werkgever gewoon moet opeisen, want daarmee zal hij bij de werknemer interesse wekken voor een eigen carrièreplanning en verantwoordelijkheid voor persoonlijke voorzieningen. Het is belangrijk dat de werknemer goed op de hoogte is van zijn persoonlijke situatie: pas dan kan hij besluiten om zelf voorzieningen te treffen op het gebied van de sociale zeker 9

8 heid en pensioenen en eventueel bij te sparen. Met enkele technische instrumenten, die nu al voorhanden zijn, en de digitale informatie hierover is iedere werknemer in staat om zelf de gevolgen van diverse alternatieven te berekenen en op basis daarvan beslissingen te nemen. In deze uitgave komen het waarom, hoe en wat met betrekking tot de invoering van flexibel belonen aan de orde. Zo bespreken wij de fiscale voordelen voor de werknemer en de vrijval van werkgeverslasten. Ook worden de mogelijke logistieke problemen en de administratieve organisatie belicht. Dit themaboek geeft werkgevers inzicht in flexibel belonen als strategisch HR-instrument én de implementatie daarvan. 1.2Belastingplannen 2010/2011/2012/2013 en verder Legt de werkkostenregeling (WKR) een bom onder het cafetariasysteem of biedt het juist meer mogelijkheden om medewerkers keuzen te laten maken in de wijze waarop zij hun inkomen voor een deel onbelast kunnen aanwenden? Exminister De Jager heeft via het Belastingplan 2010 al aangegeven welke rigoureuze veranderingen hij wilde gaan doorvoeren. Het systeem is met ingang van 1 januari 2011 fors gewijzigd ten aanzien van de huidige onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. De vraag is of de beoogde 'vereenvoudiging' wel een verlaging van administratieve lasten geeft van 350 miljoen of dat het gewoon een ordinaire verhoging van de werkgeverslasten is. In de praktijk blijkt, dat de toepassing van de WKR niet eenvoudig is. De meeste organisaties (nog steeds meer dan 80%) hebben de invoer er van uit 10

9 gesteld tot inmiddels Ook al omdat het overgrote deel van deze 80%, na enig rekenwerk en schaduwdraaien, mocht constateren dat de WKR geen enkel financieel voordeel biedt. Na forse kritiek uit de Tweede Kamer en het bedrijfsleven heeft de minister besloten dat de werkgever niet verplicht is de regeling op 1 januari 2011 in te voeren, maar er eerst een gewennings- of overgangsperiode is tot 1 januari De werkgever mag tot dat moment ieder jaar kiezen of deze de WKR hanteert of nog de tot en met 2010 geldende regeling, de zogenoemde overgangsregeling. (Zie paragraaf ) Werkkostenregeling In het kader van administratieve lastenverlichting zal de systematiek van vrije vergoedingen en verstrekkingen in de loonsfeer sterk worden vereenvoudigd, meent de staatssecretaris. De nieuwe term voor deze vergoedingssystematiek is 'werkkostenregeling'. Deze aanduiding geeft aan dat het hierbij vooral gaat om de kosten die de werknemer maakt in het kader van de dienstbetrekking. Met deze regeling introduceert het kabinet een vrijstelling tot een maximum van 1,5% (2015) van de fiscale loonsom (kolom 14 van de loonstaat) voor vergoedingen en verstrekkingen. Aanvullend komt er een beperkt aantal gerichte vrijstellingen voor zakelijke kosten. Het nieuwe stelsel heeft als gevolg dat het de toerekening aan de individuele werknemer van de waarde overbodig maakt Forfaitaire ruimte Een werkgever kan bijvoorbeeld, zonder te beoordelen of de fiets in voldoende mate voor woon-werkverkeer wordt ge 11

10 Bovenstaand is een voorbeeld van het complete rapport onder redactie van HR Praktijk. Vakantie en verlof in de zorg: Klik hier en download het complete rapport!