Inhoudsopgave. Bestuursformatieplan

Transcriptie

1 Bestuursformatieplan

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding Doel en Besluitvorming Arbeidsvoorwaarden Verhoging salarissen onderwijspersoneel urige werkweek en verlof CAO Lumpsum Berekeningsgrondslagen lumpsum De personele lumpsum Budget voor Personeel en Arbeidsmarktbeleid (PAMB) Prestatiebox Groeitelling Ondersteuningsbudget Bijdrage lokale overheid Kaders formatie en allocatiemodel Algemene criteria voor formatie Mobiliteit bij stichting AURO Premiedifferentiatie Vervangingsfonds en Eigenrisicodragerschap Kengetallen Leerlingenaantallen Schoolgewicht GGL Conclusie... 9 Bestuursformatieplan

3 1. Inleiding Voor u ligt het bestuursformatieplan voor het schooljaar Alvorens dieper in te gaan op de inhoud en achtergronden zullen we eerst uitleg geven over het doel van het Bestuursformatieplan en het traject van besluitvorming. 2. Doel en Besluitvorming Het bestuursformatieplan geeft een opsomming van de budgetten en personele verplichtingen op bestuursniveau, de consequenties hiervan op schoolniveau en de keuzes die hierover op bestuursniveau worden gemaakt. In het bestuursformatieplan worden de budgetten en de (doorlopende) personele verplichtingen opgenomen om vervolgens op bestuursniveau te analyseren of er sprake is van evenwicht tussen budgetten en personele verplichtingen, dan wel of er sprake is van krimp of groei. De primaire doelstelling van het bestuursformatieplan is dan ook de omvang van de structurele of streefformatie vast te stellen en op grond daarvan te concluderen of er sprake is van vacatures dan wel juist van risicodragende formatie. De betekenis van het bestuursformatieplan is in de afgelopen jaren flink afgenomen. Sinds de invoering van lumpsum in 2006 is er immers sprake van een integrale begroting, waarin ook de personele component, zowel aan loonkosten als aan overige personele kosten, gedetailleerd is opgenomen. Hoewel het bestuursformatieplan een belangrijke bron is voor het opstellen van deze begroting, is het tegenwoordig eigenlijk niet meer dan wat als primaire doel wordt aangegeven: constateren of er sprake is van vacatures bij de start van het volgend schooljaar en of er sprake is van boventalligheid, waardoor tijdelijke banen niet kunnen worden verlengd en eventueel banen in risicodragende formatie moeten worden geplaatst op basis van de verwachtingen ten aanzien van de volgende teldatum. Het bestuursformatieplan wordt allereerst besproken met de directies van de scholen en, na fiattering, ter instemming voorgelegd aan de personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (PGMR). Het bestuursformatieplan wordt daarna door directeur/bestuurder vastgesteld. Indien vereist zal er na de vaststelling van het bestuursformatieplan nog worden gekoerst op bezuiniging c.q. invulling van vacatureruimtes. Stichting AURO is bevoegd gezag van: 08HN 09HU 10DI 11FY 11RT 12IC 12TN 18DX 18ET 21OU Molenland Trekvogel Eendracht Samen Een Zuidooster Toermalijn Kudelstaart Willespoort Pijlstaart Kajuit Bestuursformatieplan

4 3. Arbeidsvoorwaarden 3.1 Verhoging salarissen onderwijspersoneel In het najaar hebben de PO-raad (de werkgeversvertegenwoordiger in het cao-overleg) en de bonden afspraken gemaakt over een salarisverhoging: 1,25%, met terugwerkende kracht tot 1 september 2015, en een uitkering ineens van 500,- voor het onderwijspersoneel dat op deze datum in dienst was. Met deze afspraak werd een voorschot genomen op de nieuwe cao ( , waarover straks meer), waarin de loonruimte en ontwikkeling wordt geformaliseerd. In 2016 ligt nog meer loonruimte in het verschiet. Gesproken wordt over een verdere stijging van 3%. Hiervoor is het wel van belang dat er een nieuwe cao zal worden afgesloten. Vooralsnog is de cao verlengd voor de duur van 1 jaar, tot 1 juli urige werkweek en verlof De afspraken die gemaakt zijn in de cao over de invoering van een 40-urige werkweek voor het onderwijspersoneel, worden in dit schooljaar op al onze scholen uitgevoerd. De invoering van de 40-urige werkweek heeft er ook toe geleid dat nieuwe afspraken zijn gemaakt over de inrichting van het taakbeleid. In samenhang met de 40-urige werkweek zijn ook afspraken gemaakt over het opnemen van vakantieverlof. Het personeel heeft een maximale verlofomvang van 428 uur, bij een fulltime aanstelling. Samenloop van vakantieverlof en andere vormen van verlof, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof en adoptieverlof, wordt vanaf dit schooljaar volledig gecompenseerd. Dit betekent dat - in dat geval - het niet genoten vakantieverlof op een later moment mag worden ingehaald. Bij langdurige ziekte is er ook sprake van compensatie van het niet genoten wettelijk deel van het verlof. 3.3 CAO Op het moment van schrijven van dit bestuursformatieplan zijn de onderhandelingen over de cao spaak gelopen. Een nieuwe cao is nodig, om afspraken te maken over een nieuwe loonsverhoging, maar ook om te proberen uniforme afspraken te maken over de gevolgen van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), en dan met name de ketenregeling en de transitievergoeding. Deze bepalingen uit de wet zullen in ieder geval vanaf 1 juli 2016 gaan gelden voor de schoolbesturen in het bijzonder onderwijs. Een brief ter informatie aan de medewerkers is in bijlage 1 te vinden. Bij het akkoord over de salarisverhoging in het najaar van 2015, voornoemd, hebben de PO-raad en de bonden afgesproken dat de invoering van de transitievergoeding niet mag leiden tot hogere ontslagkosten. Dit betekent dat er ook gekeken moet worden naar de hoogte en duur van de (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering. Indien er geen afspraken gemaakt worden in de cao, zal onze stichting vooralsnog niet te maken krijgen met de WWZ, omdat het openbaar onderwijs ressorteert onder de publiekrechtelijke / ambtelijke sector. De wet raakt alleen de private sector. Toch willen de sociale partners proberen om afspraken in de cao vast te leggen, om daarmee de gelijkheid te bewaren tussen openbaar en bijzonder onderwijs van de gevolgen van de invoering van de ketenregeling en de transitievergoeding. Schoolbesturen, de PO-raad en de bonden zijn het er over eens dat de gevolgen van de invoering van de ketenregeling en de transitievergoeding niet goed zijn voor de organisatie en de continuïteit van het onderwijs. Het is echter aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om de sector hier in tegemoet te komen. De minister heeft aangegeven dit alleen te willen doen als besturen hier gezamenlijk een verzoek toe doen. Voor de openbare schoolbesturen is er wel sprake van een duivels dilemma, omdat alle afspraken die in de cao worden vastgelegd leiden tot een inperking van de huidige mogelijkheden voor het inzetten van Bestuursformatieplan

5 tijdelijk personeel. In hoeverre deze op een andere wijze weer kunnen worden gecompenseerd, is de vraag. 4. Lumpsum 4.1 Berekeningsgrondslagen lumpsum De berekening van de lumpsum vindt plaats op drie rekengrondslagen: - de personele lumpsum; - het budget Personeel en Arbeidsmarktbeleid (PAMB); - het Londo budget voor de materiële instandhouding; De berekeningsgrondslagen voor de lumpsum inkomsten zijn niet geoormerkt. Samen vormen ze de totale lumpsum, waarbij de uitgaven geen relatie meer hoeven te hebben met de berekeningsgrondslag. De middelen worden toegewezen op bestuursniveau en dienen ook op bestuursniveau te worden verantwoord. Stichting AURO maakt per school een integrale schoolbegroting waarbij de resultaten van de materiële en personele begroting worden verrekend. 4.2 De personele lumpsum De personele lumpsum wordt berekend aan de hand van: - een vast bedrag per leerling t/m 7 jaar; - een vast bedrag per leerling vanaf 8 jaar; - een vast bedrag voor de bestrijding van onderwijsachterstanden (BOA); Het bedrag voor leerlingen in de onderbouw is substantieel hoger dan voor leerlingen in de bovenbouw. Dit betekent dat scholen waarvan de onderbouw kleiner is dan de bovenbouw gemiddeld per leerling minder inkomsten hebben. Bij deze bedragen wordt vervolgens opgeteld de uitkomst van een leeftijdsafhankelijk bedrag keer de Gewogen Gemiddelde Leeftijd (GGL) van de school. Hiermee wordt bereikt dat voor een school met ouder, en dus doorgaans duurder personeel, een hoger bedrag wordt ontvangen. Bij de personele lumpsum wordt vervolgens geteld: - de middelen voor taakrealisatie van de schoolleiding; - de middelen die voor kleine scholen (<145 leerlingen) ter beschikking worden gesteld - de middelen voor personeels- en arbeidsmarktbeleid (PAMB). 4.3 Budget voor Personeel en Arbeidsmarktbeleid (PAMB) Naast de personele lumpsum ontvangen schoolbesturen nog een schoolbudget voor investeringen in de organisatie, het budget Personeel en Arbeidsmarktbeleid (PAMB). Dit budget is opgebouwd uit: een basisbedrag (vaste voet) per school een bedrag per leerling een bedrag per gewogen leerling Het personeels- en arbeidsmarktbudget (zie bijlage 2 en 3 in bijlagenboek) zal dezelfde inzet kennen als het lopende schooljaar. Vanuit het bovenschoolse deel worden gezamenlijke kosten gedekt, zoals de arbozorg, de loonkosten van de medewerkers van het bestuurskantoor, de kosten voor het administratiekantoor etc. In de afgelopen jaren kende het PAMB budget een verdeling van 15% dat werd ingehouden voor de bekostiging van scholing en professionalisering en 33% voor de bovenschoolse lasten. Daarmee blijft 52% van het PAMB budget over voor de scholen om in te zetten in de formatie. Bestuursformatieplan

6 4.4 Prestatiebox Vanaf 1 januari 2012 ontvangen besturen extra geld van het ministerie via de regeling Prestatiebox primair onderwijs. De middelen worden toegekend op basis van afspraken uit het regeerakkoord en worden uitgekeerd in een bedrag per leerling. In het schooljaar is een bedrag per leerling beschikbaar van 81,32. De tarieven voor zijn inmiddels gepubliceerd en bedraagt 128,79 per leerling. Dit bedrag wordt voor 100,00 ingezet in de formatie. 4.5 Groeitelling Als gevolg van de economische crisis heeft het kabinet in de begroting 2010 bezuinigingsmaatregelen gepresenteerd die bijdragen aan houdbare overheidsfinanciën op de lange termijn. Een van deze maatregelen betreft een aanpassing van de personele groeiregeling voor het basisonderwijs, die inhoudt dat het bereiken van de groeidrempel niet langer op schoolniveau, maar op bestuursniveau wordt berekend. De omvang van de groeidrempel zelf is overigens onveranderd gebleven, 13 leerlingen bij groei en 26 leerlingen bij bijzondere groei. Net zoals onder de huidige regeling, wordt daarvoor bij de eerste groeitoekenning het actuele leerlingaantal afgezet tegen het aantal leerlingen op de teldatum 1 oktober in het vorige schooljaar, verhoogd met 3% en naar beneden op een geheel getal afgerond. Er is momenteel niet zeker of groei voor gerealiseerd zal worden. Groeigelden worden hierdoor ook niet meegenomen in het formatieplannen van de scholen. Gebleken is dat er los van de groei evengoed vaak nog gevraagd werd om aanvullend budget voor extra personeel gedurende het lopende schooljaar. Om deze redenen is in eerste instantie besloten om geen groeigelden mee te rekenen in de personeelsformatie, maar om deze gedurende het jaar toe te kennen (als en wanneer er groei wordt gerealiseerd) op basis van de behoefte van de scholen. 4.6 Ondersteuningsbudget Onze stichting maakt deel uit van twee samenwerkingsverbanden. Namelijk het Samenwerkingsverband Stichting Amstelronde Passend Onderwijs en Stichting Passenderwijs. Deze samenwerkingsverbanden bepalen of en op welke wijze er ondersteuningsmiddelen voor de scholen binnen de stichting beschikbaar komen. De zorgmiddelen die voor het komende schooljaar worden ontvangen zijn opgebouwd uit twee componenten: Stichting Amstelronde Passend Onderwijs - een bedrag voor de basisondersteuning en extra ondersteuning ( 188,50 per leerling) Stichting Passenderwijs - een bedrag voor de basisondersteuning en extra ondersteuning ( 106,60 per leerling) Binnen onze stichting is er afgesproken dat er een bedrag van 70,- per leerling in de formatie gezet mag worden. 20,- per leerling is gereserveerd voor scholing. Het overige bedrag van het Samenwerkingsverband kan gedurende het schooljaar ingezet worden voor arrangementen voor de inzet van flexibel personeel. Tot het huidige schooljaar was er sprake van een overgangsregeling voor de leerlinggebonden financiering. Die komt met ingang van het jaar te vervallen. We verwachten in totaal aan ondersteuningsmiddelen te ontvangen (zie bijlage 9). Hiervan zal worden ingezet in formatie. Daarmee resteert een bedrag van dat aan het budget van de scholen zal worden toegevoegd ten behoeve van scholing en arrangementen. Bestuursformatieplan

7 4.7 Bijdrage lokale overheid In de gemeenten waarin de scholen van Stichting AURO zich bevinden zijn, met uitzondering van OBS Eendracht en OBS Willespoort, geen subsidiemogelijkheden met betrekking tot het personeel. Bij OBS Eendracht en OBS Willespoort komt er in 2016 nog een bedrag van ,- binnen voor de schakelklas. De verwachting is dat de subsidie voor de schakelklassen per 1 januari 2017 zal verdwijnen. Op de Eendracht wordt voor dit bedrag nog personeel ingezet. Dit bedrag is gebaseerd op het boekjaar 2016 en er wordt dus hiervan 5/12 deel meegenomen in de formatie. Op de Willespoort zal dit bedrag op een andere wijze dan in formatie worden ingezet. 5. Kaders formatie en allocatiemodel Vanaf de invoering van de lumpsum is gekozen voor het allocatiemodel op grond van de T formule. Hiermee wordt bedoeld dat de formatie en het budget zoals dat is berekend is op basis van de prognose van de leerlingentelling van het aankomende schooljaar ( ). De prognose van de leerlingen wordt gemaakt in overleg met de directeuren en het bestuur. Daarnaast wordt er ieder jaar achteraf gekeken hoeveel de prognose afwijkt van het werkelijk aantal leerlingen op de teldatum. Basis voor de vaststelling van het formatiebudget vormt: - de personele lumpsum waarin ook opgenomen de ondersteuningsmiddelen vanuit de samenwerkingsverbanden Passenderwijs en Amstelronde Passend Onderwijs; - de middelen die vanuit de lokale overheid beschikbaar worden gesteld; - de middelen die vanuit het PAMB aan het formatiebudget worden toegevoegd. Ten aanzien van de kosten die de (overgangsregeling) BAPO met zich meebrengt (zowel de verlofkosten als de kosten aan herbezetting) is afgesproken, om te voorkomen dat scholen met relatief meer BAPO gebruik (dus ouder personeel) verhoudingsgewijs minder formatiebudget beschikbaar hebben, de BAPO-kosten bovenschools te vereffenen. Dit wordt uitgevoerd middels een korting op de lumpsum met een vast percentage (3,6%). Een vergelijkbaar solidariteitsprincipe geldt voor de kosten van (de vervanging van) betaald ouderschapsverlof, eigenlijk dus voor scholen met relatief jonger personeel. Dit wordt ook bovenschools bekostigd, maar dan via een voorziening uit het bovenschoolse PAMB Algemene criteria voor formatie Aangezien er sprake is van krimpende en groeiende scholen, is het zaak om hier uiteen te zetten welke spelregels gelden als er sprake is van boventalligheid, d.w.z. een begroot tekort op een school dat niet zonder personele consequenties kan worden opgelost. Bij de scholen van de Stichting AURO wordt gebruik gemaakt van onderstaande stelregels: - Bij een situatie waarbij krimp van scholen op bestuursniveau vereffend wordt door gelijke groei van andere scholen (waardoor het totale formatiebudget stabiel blijft), zal er sprake moeten zijn van overplaatsing van personeel, waar sprake is van begrote boventalligheid naar scholen met vacatureruimte. In deze situatie wordt allereerst nagegaan of er overplaatsing mogelijk is op basis van vrijwilligheid. Als dat niet of onvoldoende het geval is, kan er sprake zijn van gedwongen overplaatsing. - Bij een situatie waarbij krimp van scholen niet op bestuursniveau vereffend kan worden, is er sprake van een tekort dat kan leiden tot ontslag van personeel. Dat gebeurt in eerste instantie Bestuursformatieplan

8 door het niet verlengen van aanstellingen in tijdelijke dienst, dan wel het niet aanstellen in vaste dienst. - Bij een situatie waarbij de krimp van de scholen niet opgelost kan worden met het overplaatsen van personeel en het beëindigen van tijdelijke aanstellingen, zal er over gegaan worden op het plaatsen van medewerkers in het RDDF. Op basis van de huidige verwachtingen ten aanzien van zowel inkomsten als uitgaven bestaat er waarschijnlijk de noodzaak om enkele tijdelijke aanstellingen op financiële gronden niet te verlengen. Hierbij wordt er gekeken naar kwaliteit van het personeel. Het is in de aankomende jaren niet noodzakelijk om personeel in vaste dienst in het RDDF te plaatsen. Dit aangezien er in de aankomende jaren nog sprake gaat zijn van natuurlijk verloop in verband met medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. 5.2 Mobiliteit bij stichting AURO In het strategisch beleidsplan van de stichting is opgenomen om mobiliteit van de leerkrachten te stimuleren. Met de formatiebesprekingen van is hier aandacht aan besteed. Daarnaast is er een flyer uit gegaan naar de medewerkers waarbij mobiliteit gestimuleerd wordt. Voor schooljaar hebben 14 medewerkers zich, gemotiveerd, opgegeven voor mobiliteit. 7 medewerkers gaan naar verwachting werkelijk op een andere school werken. Met de overige 7 medewerkers worden nog gesprekken gevoerd om te kijken wat de wensen en mogelijkheden zijn. Hiermee is wel de doelstelling voor schooljaar met betrekking tot mobiliteit behaald. 5.3 Premiedifferentiatie Vervangingsfonds en Eigenrisicodragerschap Eén van de doelstellingen van het Vervangingsfonds is het terugdringen van het ziekteverzuim door middel van het premie-differentiatiesysteem. Dit systeem houdt in dat indien er meer ziektevervanging wordt gedeclareerd dan aan premie wordt afgedragen, een zogeheten malus wordt opgelegd. Andersom kan er een bonus worden gegeven wanneer er minder wordt gedeclareerd als dat er premie wordt betaald. Wat betreft de premieafdracht en daadwerkelijk gedeclareerde loonkosten was al meerdere jaren zichtbaar dat wij meer premie betaalden dan dat wij loonkosten declareerden. Om deze reden hebben wij besloten met ingang van 1 januari 2016 deel te nemen aan de regeling eigenrisicodragerschap voor ziektevervanging. Per 1 augustus 2012 werden alle werkgevers verplicht eigenrisicodrager voor de vervangingskosten voor zwangerschapsverlof. Vervolgens is de stichting van 1 augustus 2013 verantwoordelijk geworden voor de vervangingskosten van de vervanging van rechtspositieverlof. Daarmee draagt de stichting nu het volledige risico voor vervangingskosten en wordt er nagenoeg geen premie meer betaald aan het vervangingsfonds. De loonkosten zijn hierdoor dus lager geworden. De beëindiging van de verzekering betekent dat we geen vervangingskosten kunnen declareren. Om vervangingskosten te bekostigen houden we daarom bij alle scholen een bijdrage in. De totale inhouding bij de scholen is voor het schooljaar vastgesteld op (bijlage 1). Dit bedrag is gebaseerd op een gewijzigd opslagpercentage van de loonkosten. Waar het opslagpercentage in vorige schooljaar 1,62% was is het aankomend schooljaar 1,54%. Stichting AURO is voornemens om een vervangingspool op te zetten. Dit kan een zelfstandige vervangingspool zijn, maar er wordt inmiddels ook gesproken over het samenwerken met andere schoolbesturen. Het doel van de vervangingspool is om voor een aantal fte tijdelijk nieuwe medewerkers aan te nemen zodat zij gedurende het lopende schooljaar vervangingswerkzaamheden kunnen verrichten. Deze poolmedewerkers worden gedurende de poolwerkzaamheden extra Bestuursformatieplan

9 ondersteund, begeleidt en gecoached zodat zij na 1 of 2 jaar een goede kwalitatieve leerkracht zijn die vast op de formatie aangesteld kunnen worden. Deze poolmedewerkers kunnen betaald worden uit het budget waar vorige schooljaar de premies van het Vervangingsfonds uit betaald werden. 6. Kengetallen 6.1 Leerlingenaantallen Het totaal aantal leerlingen voor de bekostiging van het schooljaar is t.o.v. het schooljaar gedaald met 23 leerlingen. Het verschil tussen de prognose van het aantal leerlingen, dus de telling van en , laat zien dat het leerlingenaantal gedaald is met 96 leerlingen. (zie bijlage 7 leerlingenaantallen) 6.2 Schoolgewicht Als gevolg van de invoering van de nieuwe gewichtenregeling is er vanaf 1 oktober 2007 sprake van strengere criteria voor de weging van leerlingen. Deze nieuwe gewichtenregeling kan gevolgen hebben voor de scholen met een schoolgewicht. De hoogte van het schoolgewicht bepaalt de hoogte van het bedrag dat de school ontvangt voor de bestrijding van onderwijsachterstanden. (zie bijlage 1 formatiebudget) 6.3 GGL Mogelijke groei, het ouder worden van het personeel of het natuurlijk verloop kan er toe leiden dat de Gewogen Gemiddelde Leeftijd (GGL) stijgt. Hoewel dat in het betreffende jaar ongunstig is (hogere gemiddelde kosten), vertaalt zich dat in een hogere GGL en dus meer budget voor het jaar daarna. (zie bijlage 10 GGL) 7. Conclusie Op dit moment zijn nog niet alle formatieplannen vastgesteld, dit houdt verband met het verwerken van een aantal recent genomen beslissingen in het kader van de interne mobiliteit. De daling van het aantal leerlingen zoals die nu voorzien worden is 96 leerlingen. Dit is 57 leerlingen min der dan waar we in de begroting 2016 van zijn uitgegaan. Deze daling wordt veroorzaakt door verhuizingen en gewijzigde schoolkeuze van ouders. De daling is niet evenwichtig gespreid over de scholen. De Kajuit, Pijlstaart, Kudelstaart, Trekvogel en Eendracht dalen t.o.v. de prognose in de begroting 2016, de Toermalijnen Molenland zitten op de prognose en Samen Een, Zuidooster en Willespoort zitten boven de prognose in de begroting Met name de ontwikkeling van het aantal leerlingen van de OBS De Eendracht baart zorg. De gezamenlijke formaties op basis van de inkomsten op T laten een tekort zien van 8000,00. Er zijn een aantal scholen die een relatief klein tekort hebben en er zijn scholen die nog wat ruimte hebben in de formatie op basis van T. Deze afwijkingen zijn goedgekeurd door de directeur bestuurder. Door de daling van het aantal leerlingen en de feitelijke financiering vanuit de rijksoverheid op basis van T-1, blijven er op stichtingsniveau nog een substantieel bedrag beschikbaar. Er zullen na 1 oktober 2016 (nieuwe teldatum) nadere voorstellen opgesteld worden voor de bestemming van deze middelen Bestuursformatieplan

10 Bijlage 1: Voorbeeldbrief voor medewerkers Beste collega, De PO-Raad en de vakbonden hebben vandaag de onderhandelingen voor een nieuwe cao afgebroken. De onderhandelingen lopen al maanden uitermate stroef en de tijd tikt door. Op 1 april had er een akkoord moeten zijn, omdat wij als schoolbestuur voor 1 mei ons bestuursformatieplan afgerond moeten hebben. Die cao-onderhandelingen zijn mislukt. Het afbreken van de onderhandelingen heeft een aantal vervelende consequenties. Het wordt lastig om na 1 juli afwezige collega s volledig te vervangen, gezien de Wet werk en zekerheid. We mogen maar beperkt flexibele contracten gebruiken en het is onbetaalbaar om elke vervanger een vast contract te bieden. De PO-Raad heeft aangeboden om voor vervangers tot redelijke contracten te komen, maar de bonden wilden daar niet aan meewerken. Waarschijnlijk zullen meer uitzendkrachten worden ingehuurd. Daarnaast gingen de onderhandelingen over een ander aspect van de Wwz: de transitievergoeding. Ook daar bleek een oplossing ver te zoeken en het gevolg is dat de kosten van werkloosheid omhoog gaan. Nog minder geld voor onderwijs. Wat betekent dit voor u? Een flinke loonsverhoging wordt onmogelijk door de meerkosten van de Wet werk en zekerheid. Zonder cao gaat die loonsverhoging dus niet door. Wij betreuren het zeer dat de PO-Raad met de vakbonden geen stappen heeft kunnen zetten. Stappen waarmee wij als schoolbestuur, schoolleiders, leraren en andere medewerkers ons werk goed kunnen blijven doen. De PO-Raad blijft zich namens ons onvoorwaardelijk inzetten voor een aantrekkelijk pakket van arbeidsvoorwaarden voor het primair onderwijs. Nadrukkelijk gericht op zowel de werkgevers als de werknemers. Onze sector dus, in het belang van goed onderwijs voor alle kinderen! Met vriendelijke groet, J.M. Postma Bestuursformatieplan