Inhoud. Zelf de regie nemen 5. Ons DNA 7. Visie op de werkende mens 8. Gewoon doen 9. Presenteer jezelf. Deel informatie en communiceer.

Transcriptie

1 Hé hallo!

2 Wij zijn eelloo Dit handboek is er voor iedereen die werkt bij eelloo (voorheen Meurs HRM) en voor iedereen die benieuwd is hoe wij werken. Hoe je ons ook op het spoor bent gekomen, we hopen je te interesseren met ons verhaal. Wij proberen op een zo natuurlijk mogelijke manier met elkaar samen te werken aan grote ambities in een inspirerende omgeving. En dat gunnen we andere organisaties en jou ook. Lees ons verhaal, we zijn benieuwd wat je ervan vindt. 2

3 Los georganiseerd En sterk verbonden 3

4 Inhoud Zelf de regie nemen 5 Ons DNA 7 Visie op de werkende mens 8 Gewoon doen 9 Presenteer jezelf Deel informatie en communiceer Doe je werk Geef en vraag feedback Weet wat je waard bent Classics 17 Te mooi om waar te zijn? % uitgenodigd 22 4

5 Zelf de regie nemen Ben je eraan toe de complete regie te nemen over je werk? Welkom! Doe waar je goed in bent en waar je energie van krijgt. Doe wat de bedoeling is. En weet wat je waard bent. Bij eelloo werk je in een omgeving zonder managers, zonder vaste functies. Hoe dat werkt? Tot nu toe zijn we een eind gekomen met het lef om vernieuwende keuzes te maken. We hadden een beeld van hoe het zou kunnen. Het mooie is: dat beeld staat niet vast. Samen passen we de manier waarop we samenwerken voortdurend aan. Niet als doel op zich, maar omdat we ervan overtuigd zijn dat we zo veel meer met elkaar bereiken, met inspiratie en plezier. Hier worden wij enthousiast van: Zelfregie Organiseren vanuit de talenten van mensen Proactief loopbaangedrag voor en door alle Nederlanders Managerarme en managerloze organisatievormen Slimme matching van mensen aan werk Organiseerprincipes We bepalen met elkaar hoe het werk verloopt. In alle opzichten. Onze organiseerprincipes: Persoonlijke verantwoordelijkheid Vertrouwen Gelijkwaardigheid Oog voor elkaar Hoe dat in de praktijk uitpakt en welke hulpmiddelen we daarbij hebben, lees je in dit handboek. Onze why, dit drijft ons Wij zijn altijd al actief geweest op het terrein van mens en werk. Daar zijn grote veranderingen gaande. In deze tijd vraagt samenwerken om een verschuiving van verantwoordelijkheden voor iedereen: mensen zullen steeds meer zelf de regie nemen over hun loopbaan. Iedere dag proberen wij met gelijkgestemden de arbeidsmarkt en hoe organisaties zijn ingericht een stukje te kantelen om een nieuwe werkelijkheid te creëren: zelf bepalen waar je goed in bent, waar je naartoe wilt en hoe je je profileert. Een nieuwe arbeidsmarkt waarin openheid, samenwerken en talent centraal staan in allerlei samenwerkingsverbanden. Een inclusieve en gelijkwaardige arbeidsmarkt waarin diversiteit volop 5

6 gewaardeerd wordt. Geen normen, maar waarden. Jezelf samen met anderen verbinden aan een gezamenlijk resultaat of doel waar je blij van wordt. Dat willen we graag. Als je zo werkt, ontstaat er een dynamiek waarin mensen het zo goed mogelijk doen in plaats van alleen doen wat is afgesproken. Zelf de regie nemen inspireert, geeft energie en stimuleert op een natuurlijke manier dat iedereen hetzelfde belang ervaart om een doel te bereiken en een resultaat te behalen. Dat is waar wij voor gaan. Voor anderen en voor onszelf. Renaissance van de professional Het is tijd voor de renaissance van de professional. Voor mensen die met elkaar bepalen hoe het werk wordt gedaan. Vanuit vakmanschap. Georganiseerd rondom talenten en ambities. Wij willen de arbeidsmarkt kantelen door mensen inzicht te geven in hun kwaliteiten, mogelijkheden en kansen, zodat ze van waarde blijven voor het werk dat ze graag doen. Tegelijkertijd willen we nieuwe manieren van samenwerken actief stimuleren door organisaties te ondersteunen met advies, best practices en concrete toepassingen. Welke? Kijk op www. eelloo.nl. 6

7 Ons DNA De beste strategie stel je achteraf vast, is een typerende uitspraak uit onze begintijd. In het jaar dat Nederland het EK won, is Meurs HRM opgericht door Haitze Meurs. Vanaf dag 1 werd de toon gezet door een gezonde eigenwijsheid. Dat merk je nog steeds, ook nu we eelloo heten. Met ons aanbod slaan we altijd nieuwe wegen in. We maken andere keuzes dan andere organisaties en we zijn nooit goed te plaatsen. Licht anarchistisch In de eerste 3 jaar groeiden we van 4 naar 50 medewerkers. Veel bekende sturingsmodellen hebben we toen uitgeprobeerd: afdelingen, teams, urenregistratie, MT s Een gezonde drang naar anarchie en het gevoel dat het slimmer kon, leidde altijd weer tot nieuwe manieren. Van conventies trokken we ons nooit veel aan. Doen wat goed voelt en wat het best past bij uitdagingen van het moment, bepaalt onze keuzes. De ideale manier In 2011 voerden we onze ideale manier van organiseren en samenwerken door. Zonder nog concessies te doen aan formele beperkingen van arbeidsrecht of gebruikelijke beloningsstructuren. Het meest in het oog springende wapenfeit lijkt het afschaffen van de managementfuncties. Daar krijgen we de meeste vragen over. Maar wij hebben gemerkt dat andere keuzes veel méér impact hebben. Bijvoorbeeld: het verlaten van vaste functies, de inspraak in elkaars arbeidsvoorwaarden, de gezamenlijke eindverantwoordelijkheid. Daarmee maak je het verschil. We hebben eelloo zó met elkaar georganiseerd, dat we het beste uit alle collega s halen. Eigen-wijsheid We zijn altijd non-conformistisch geweest, hebben altijd vertrouwd op onze eigen-wijsheid. In de manier waarop we nu werken, hebben we eindelijk de juiste match gevonden met ons DNA. Dat is te typeren als: Beproefd: onze oplossingen zijn wetenschappelijk onderbouwd, we doen zelf onderzoek en we hebben een sterk track record. Geëngageerd: we voelen ons verbonden met maatschappelijke uitdagingen en we creëren duurzame oplossingen die mensen verder helpen. Visionair: we kijken ver vooruit, durven gewaagde keuzes te maken, en inspireren onze relatiekring graag met visie, ideeën, nieuwe technologieën en producten. 7

8 Visie op de werkende mens Mensen werken van nature graag. Ze zijn creatief en willen verantwoordelijkheid dragen. Die hebben geen managers nodig, toch? Je krijgt en geeft vertrouwen en je neemt persoonlijke verantwoordelijkheid om te doen wat goed lijkt. Iedereen doet dat, zodat we optimaal gebruikmaken van elkaars kracht. Dat maakt ons allemaal innovatiever, creatiever en klantgerichter. Het gevolg? Als geheel presteren we beter. Hoe minder verantwoordelijkheid je weggeeft aan enkele personen, hoe meer verantwoordelijkheid iedereen neemt. Samen verbinden we ons aan onze ambities en de resultaten die we met klanten afspreken. Wie leidt? We zijn niet tegen leiderschap en structuur. Sterker nog, we hebben beide hard nodig. Het verschil met veel andere organisaties is dat we hier met elkaar bepalen wie leiderschap toont en neemt, en hoe we het werk structureren. Dat ligt trouwens niet vast maar is continu in beweging. We delen alle informatie zo open mogelijk met elkaar, zodat iedereen op de hoogte is en kan aansluiten bij de laatste ontwikkelingen. Bij eelloo kennen we gedeeld leiderschap: samen nemen we verantwoordelijkheid voor de organisatie. Dit betekent ook dat je oog hebt voor elkaar, voor de ander. Dat we gelijkwaardig zijn, betekent overigens niet dat we allemaal gelijk zijn: je doet wat het best aansluit bij je talenten en ambities of je nu goed bent in psychometrie, strategisch advies, ict of financiën. Wil je lange tijd het routinematig werk doen? Prima, doe je ding. Wil je een project leiden? Ga ervoor. Theorie X en Y Douglas McGregor, sociaalpsycholoog en managementprofessor ( ), kwam al tot de conclusie dat er verschillende visies zijn op de werkende mens. Volgens theorie X zijn werknemers lui en willen ze werk zo veel mogelijk vermijden. Vanuit die visie moeten werknemers nauw gecontroleerd worden en is er een hiërarchische structuur nodig. Het tegengestelde mensbeeld het beeld dat hij zelf aanhing noemde McGregor theorie Y: mensen werken graag en willen verantwoordelijkheid dragen. Betrokkenheid en inspraak motiveren hen om het werk zo goed mogelijk te doen. Niet verrassend hangt eelloo duidelijk theorie Y aan. Dat heeft ons ertoe gebracht om alle managementlagen ertussenuit te halen, functietitels af te schaffen, zonder targets te werken en traditionele beloningsstructuren los te laten. 8

9 Gewoon doen Tot zover de theorie en achterliggende visie. Het echte werk gebeurt in de praktijk. Gewoon doen, zeggen wij. Dus: Presenteer jezelf met je eportfolio Deel informatie en communiceer Doe je werk Geef en vraag feedback Weet wat je waard bent Heb oog voor je collega s Er zijn allerlei manieren om thuis te raken in onze manier van werken: lees erover, stel vragen aan je collega s en ga aan de slag! Presenteer jezelf Iedereen bij eelloo ook collega s die vanuit hun eigen bedrijf bij ons werken heeft een eportfolio: Mijn Impact. Daarin houd je jouw pitch bij, je geeft aan welke werkzaamheden je graag oppakt, welke talenten jij meebrengt, wat je toegevoegde waarde is voor de koers van eelloo, en welke feedback je krijgt. Wat kun je, wie ben je en wat wil je in je werk? Om dit scherp te krijgen, kun je het hele instrumentarium van eelloo gebruiken. Want ja, wat we maken voor onze klanten is vaak ook bruikbaar voor onszelf. Alles wat in je eportfolio staat, kun je met een presentatiepagina inzichtelijk maken voor je collega s. Pitch Jaarlijks stel je een pitch op: een korte presentatie van je talent en ambitie. Daarin geef je ook aan welke werkzaamheden je gaat oppakken. Aan je collega s vraag je feedback en daarna stel je de pitch eventueel bij. Klaar? Je pitch is de basis om met elkaar aan de slag te gaan. 25 werkzaamheden Ons werk bestaat uit zo n 25 typen werkzaamheden. Van strategie tot accountmanagement. Van analyse en onderzoek tot facilitaire zaken. Deze 25 werkzaamheden helpen je gericht aan te geven welk werk je voor een bepaalde periode gaat oppakken. Je werkzaamheden kunnen dus wisselen en veranderen dat maakt je loopbaan inspirerend. Deze uitspraak horen we vaak: Ik doe hier van alles, waarvan ik nooit had gedacht dat ik het zou gaan doen. Krachtvelden Met ons 360-graden-instrument kun je in je eportfolio Mijn Impact feedback vragen over 5 krachtvelden. Vervolgens beantwoord je een paar algemene vragen over kracht en talent en inzetbaarheid. Daarna stel je je werkafspraken op, en beschrijf je wat je hebt gerealiseerd en hoe je je waarde kunt vergroten. 9

10 Deel informatie en communiceer Openheid en transparantie zijn voorwaarden voor vertrouwen. Cruciaal is dat we zoveel mogelijk informatie delen en geen geheimen hebben voor elkaar. Je merkt het bij ons elke dag: openheid stimuleert betrokkenheid en maakt enthousiast. Dus delen we de doelstellingen met elkaar en weet iedereen hoe we er financieel voorstaan. Verder bespreken we belangrijke veranderingen in de organisatie, zoals onze huisvesting, naamgeving en zelfs het kerstdiner tenzij het een surprise-variant is! Per tutti Iedere twee weken houden we een per tutti, voor iedereen. In dit overleg wordt duidelijk wat er speelt, welke projecten er lopen, welke kansen er zijn, wat er bij onze klanten gebeurt en in welke richting eelloo zich ontwikkelt. De inhoud bepalen we in samenspraak: iedereen kan onderwerpen op de agenda plaatsen en inleiden. De organisatie van de per tutti rouleert. Iedere twee weken is een andere collega verantwoordelijk. Als organisator verzamel je de onderwerpen, zet je het programma in elkaar en breng je de sprekers bijeen. Veel zaken gebeuren in overleg. Dat gaat prima, in een informele cultuur. In de praktijk is het soms een beetje netwerken als je iets nieuws wilt doen. Wat ik goed vind gaan, is dat iedereen elkaar steeds meer op de hoogte stelt van z n huidige werkzaamheden. We bespreken veel met elkaar, in verschillende settings. Maar bij welk overleg schuif je aan? En hoe blijf je op de hoogte van wat er speelt? Belangrijk zijn de per tutti s, het koersoverleg en de koffieautomaat. 10

11 Koersoverleg De lange termijn bepalen we in het koersoverleg. De deelnemers bestaan uit collega s die zich betrokken voelen bij de koers van eelloo en vertegenwoordigers van de verschillende business lines. Iedereen kan aansluiten bij het overleg; de samenstelling hangt af van de onderwerpen. Na het overleg delen de deelnemers de informatie met hun collega s in de business lines. Koffieautomaat Naast alle overleggen zijn gesprekken bij de koffieautomaat een belangrijke bron. Dagelijks nieuws, verhalen en anekdotes, mooie leads, teleurstellingen en successen worden er gedeeld. Doe je werk Hoe verdelen we het werk? Eigenlijk begint het met een andere vraag: welk werk is er? Dat kom je te weten door in gesprek te gaan, op verschillende manieren. Je bent zelf verantwoordelijk voor het verkrijgen van informatie die je nodig hebt. Ben je enthousiast over een project dat tijdens de per tutti voorbij komt? Dan ben je van harte uitgenodigd om vanuit jouw expertise je bijdrage te leveren. Je maakt je interesse kenbaar en samen spreek je af hoe de klus wordt opgepakt en het werk verdeeld. Samen: wat doe ik en wat doet de ander. Sluiten jouw taken aan bij je kracht? Bij jouw ontwikkelwensen? En bij de wensen van de collega s met wie je gaat samenwerken? Ook hier geldt dat je oog hebt Business lines - Wij bieden: Instrumenten voor eassessment, in een slim platform voor talent experts die zich richten op talent, coaching, selectie, ontwikkeling, loopbaan, mobiliteit, employability en duurzame inzetbaarheid. Met onze community bieden we een zakelijk netwerk, best practices en kennisuitwisseling. Zo stellen we talent in Nederland iedere dag meer centraal. Online portals voor grote HR-dienstverleners die zich bezighouden met selectie, ontwikkeling, loopbaan, mobiliteit, talent management en employability. We realiseren geavanceerde koppelingen, kunnen inhoudelijk maatwerk leveren, en werken met slimme instrumenten en onderscheidende technologie. Daarmee helpen we dienstverleners onderscheidend en succesvol te zijn. Een nieuwe visie op assessment, die inmiddels breed wordt toegepast bij verschillende assessmentbureaus. Uniek is ons portal dat de volledige werkwijze ondersteunt, inclusief de mogelijkheid de inrichting helemaal aan te laten sluiten op de eigen werkwijze. Advies over technologie inclusief de invoering ervan voor organisaties die zicht willen krijgen op talent. Zij willen hun mensen en organisatie beter laten aansluiten op de strategische koers en missie, en zien graag dat medewerkers proactief met hun loopbaan aan de slag gaan. Eelloo denkt mee. Liefst op een onorthodoxe manier. Omdat iedereen mensen kent en klanten spreekt, zien we allemaal kleine en grote verkoopkansen en daar gaan we op in. Ben je trots op je collega s en onze organisatie? Dan mag je dat gerust laten weten aan de buitenwereld! 11

12 voor elkaar. Misschien denk je dat dit leidt tot overbevolkte projecten, of eindeloze debatten over wie wat oppakt. Dat valt dus heel erg mee! Op een organische manier valt het allemaal goed op z n plek. Verder is iedereen betrokken bij de business lines waar je je kennis en ervaring kwijt kunt, of waar je juist kunt leren. En door via verschillende kanalen duidelijkheid te krijgen over de koers van eelloo, kun je jezelf vanuit het grotere ideaal verbinden aan je werk. Bij het verdelen en oppakken van werk spelen verschillende factoren: talent, ambitie, urgentie en noodzaak. We nemen met elkaar de verantwoordelijkheid dat wat er moet gebeuren, ook gebeurt. Pak je het werk op? Dan neem je ook de verantwoordelijkheid voor het resultaat. Dus, stel jezelf deze vragen en kies wat je gaat doen: Aan welk project kan ik de meest waardevolle bijdrage leveren? Hoe benut ik mijn kracht en talent op de beste manier? Waar word ik blij van? Verdelen we onze inspanning goed over de verschillende projecten? Welk project heeft de grootste impact op onze klanten? Het samenwerken blijft niet alleen beperkt tot onze organisatie. Vaak werken we ook samen met klanten en partners. Zo vergroten we de slagkracht om onze grote ambities waar te maken. Het recht van initiatief Wij kennen het recht van initiatief: bij ons kun je zélf het initiatief nemen om werk op te pakken, een kans in de markt te verzilveren, een nieuw product te ontwikkelen, een dienst te verbeteren, op een andere wijze om te gaan met het bestaande noem maar op. Op die manier is en blijft er dynamiek in het bedrijf. Uiteraard werkt het recht van initiatief alleen als er draagvlak is. Daar moet je dus voor zorgen. Belangrijk is dat je initiatief past bij de visie van eelloo. Vraagt het een investering in tijd en middelen? Dan bepalen we met elkaar of daar ruimte voor is. Een per tutti is een mooi moment om je initiatief te presenteren. Daar krijg je snel duidelijkheid over het draagvlak en de mogelijkheden. Naar mijn idee pak je vooral het werk op waar je zin in hebt. Dat komt dan weer grotendeels overeen met waar je goed in bent. Dus op basis van talent. Is er werk dat niemand wil doen? Dan wordt dat opgepakt op het moment dat het echt nodig is. Op dit moment wordt het meeste werk verdeeld binnen de business lines. 12

13 Werken in sprints en releases Ons dagelijks werk bestaat uit techniek en dooront wikkeling van onze platforms. En natuurlijk uit alles wat we voor klanten inrichten, aanpassen, bedenken en maken. Om voor onszelf structuur en focus aan te brengen, werken we met releases. We beslissen samen wat er in een release komt, wat we gaan verbeteren en maken. Vervolgens in sprints wordt de release gerealiseerd en getest en gaat hij live. Dan gaan we de nieuwe releasecyclus in. Iedere per tutti vertellen we aan elkaar wat we hebben gerealiseerd. Ook berichten we onze klanten. Deze manier van werken staat model voor de manier waarop we projecten uitvoeren en hoe we alles binnen eelloo willen doen. Zo werken we! Jouw verhaal Hoe sta jij in je werk? Wat motiveert jou? Wat is je meerwaarde? In je jaarlijkse pitch komt het allemaal aan het licht. Je bespreekt jouw pitch met collega s en vraagt een reactie op jouw verhaal. Op deze manier staan alle collega s stil bij hun eigen toegevoegde waarde én worden ze uitgenodigd zich te verdiepen in de motivatie en talenten van anderen. Vragen in deze feedbackronde: Wat is jouw verbinding met wat ons drijft, onze why? Wat motiveert jou in je werk? Wat zie jij als je belangrijkste taken en verantwoordelijkheden? Wat is de belangrijkste bijdrage die je levert aan eelloo? Wat is jouw talent? Wat kun je betekenen voor klanten? Wat kan eelloo voor jou betekenen? Geef en vraag feedback Feedback is altijd belangrijk om beter te worden in je werk of inzicht te krijgen. Maar bij ons is het onmisbaar: we hebben geen vastgelegde evaluaties. Bye bye functioneringsgesprek. Ook hebben we geen managers die je op vaste momenten een spiegel voorhouden. De enige manier om te blijven leren is dus elkaar inzicht geven en in gesprek gaan. Dit gesprek vinden we misschien wel het allerbelangrijkste, omdat feedback altijd gaat over twee mensen. Het zegt evenveel over de gever als over de ontvanger soms zelfs meer. Wij vinden het vooral belangrijk te stimuleren en benutten waar je goed in bent, en te laten rusten waar je niet goed in bent. Feedback geven moet leiden tot inzicht om beter te worden en heeft niet als doel elkaar de maat te nemen. Afspraken Elke 4 maanden vraag je feedback op je functioneren. Heb je gedaan wat je je hebt voorgenomen in je pitch? Heb je waargemaakt waaraan je je hebt verbonden? Dit vraag je aan collega s met wie je hebt samengewerkt en aan klanten en externen die zicht hebben op je functioneren. Je verzamelt deze informatie zelf en bepaalt ook zelf wie je erom vraagt. Alles komt terecht in je eportfolio. Zo leer je waarin je jezelf kunt verbeteren. Ook krijg je zicht op welke werkzaamheden je vaker op zou kunnen pakken en welke je beter niet meer kunt doen. Met je nieuwe inzichten pas je de pitch aan en geef je nieuwe ambities vorm. 13

14 Feedback op feedback Feedback geven en vragen gaat niet vanzelf. Juist daarom vinden we het gesprek zo belangrijk. Waar en hoe kan ik mij verbeteren? Die vraag staat centraal. Hoe we dat doen, verandert als we denken dat het beter kan. Ideeën? Feedback op onze manier van feedback? Laat je horen. Feedback over je functioneren Werken zonder leidinggevenden, teams en functieprofielen Dat heeft consequenties voor de formele functioneringscyclus. Met wie bespreek je je functioneren? En wanneer ben je goed bezig? In ons systeem zonder managers gaan we uit van jouw eigen initiatief om collega s te vragen welk beeld ze van je hebben. Je haalt de beelden op en gaat erover in gesprek. En we letten op elkaar. Als het niet goed loopt, als je je zorgen maakt over een collega, als je niet blij bent in de samenwerking, dan neem je het initiatief om met elkaar in gesprek te gaan. Fouten maken kan en mag. Het gaat er vooral over hoe je ze oplost en wat je ervan leert. Bij ons gaat iedereen ervan uit, dat iedereen zich inzet en prestaties levert. Gaat dat niet, om welke reden dan ook? Dan praten we daarover en kijken we of we nog bij elkaar passen of niet. Feedback helpt bij je bewustwording over je eigen functioneren en je persoonlijke plek in de organisatie. Ideeën van collega s: Continu mondelinge feedback en wellicht twee keer per jaar op papier. Uiteraard ook na elk project of oplevering van een nieuwe portal. Eens per maand zouden we een feedbackronde kunnen inplannen bijvoorbeeld tijdens een per tutti waarbij feedback wordt gegeven op lopende projecten. Op deze manier is iedereen erbij betrokken. Hogehoedgesprekken: doe alle namen in een hoed, trek elke maand een naam en voer een kort gesprek. 14

15 Weet wat je waard bent Iedereen is gelijkwaardig, maar niet gelijk: talenten verschillen per persoon. Net als hoe hard je werkt, hoeveel complexiteit en verantwoordelijkheid je aankunt, of welke resultaten je bereikt. Bij eelloo krijg je waardering voor de totale bijdrage die je levert, zonder dat iedereen dezelfde beoordeling en arbeidsvoorwaarden krijgt. Wie de kantjes ervan afloopt, krijgt dat te horen. Want dat accepteren we niet van elkaar. Zet je een bijzondere prestatie neer? Dan krijg je daar ook waardering voor. Open proces van belonen Op zoek naar een passend beloningsmodel deden twee stagiaires theoretisch en praktijkonderzoek bekroond met een scriptieprijs. Daaruit kwam een advies naar voren voor eelloo: Geef inzicht in ieders arbeidsvoorwaarden Geef inzicht in de beloningsruimte voor de organisatie Pitch zelf welke arbeidsvoorwaarden jij passend vindt voor jouzelf Baseer dit op je functioneren, feedback van anderen en de arbeidsmarkt Maak alle pitches inzichtelijk voor iedereen Ken bij voldoende steun van anderen de arbeidsvoorwaarden toe Dit model hebben we ingevoerd. We belonen in een open transparant proces. Het is voor iedereen helder wie wat verdient. Verder mogen we allemaal iets vinden van elkaars beloning. We verdelen met elkaar de beschikbare loonruimte en kennen die toe aan collega s. Bij eelloo gaat belonen trouwens niet alleen over salaris. Alle arbeidsvoorwaarden van pensioenen en leaseauto s tot opleiding en vrije tijd zijn vormen van beloning. Het is belangrijk dat collega s tegen elkaar kunnen zeggen: Wij zien jou dat niet doen. Maar dat is eigenlijk zelden nodig, want mensen komen daar zelf wel achter. Ze zijn eerder geneigd zichzelf te onderschatten, dan dat ze dingen willen doen die ze niet kunnen. Zo werkt het Een commissie van collega s die jaarlijks wordt gekozen door stemmen, begeleidt het beloningsproces. Eén van de drie plaatsen in de commissie wordt bij toerbeurt ingevuld door de eigenaren van eelloo. Aan het einde van het jaar of eerder, als daar aanleiding voor is pitch je welke arbeidsvoorwaarden jij passend vindt voor jezelf. Dat doe je schriftelijk. Dan kan iedereen het nog eens rustig nalezen, pitches naast elkaar leggen en vergelijken. Dit is belangrijk omdat iedereen er iets van mag en moet vinden. Iedereen pitcht, of je nu op de loonlijst staat of vanuit je eigen bedrijf bij ons werkt. Als onderbouwing gebruik je ook de verzamelde respons op jouw functioneren. Welke beloningsruimte er is voor het geheel, bepalen de aandeelhouders. De bandbreedte van de lonen (min en max) baseren we op een jaarlijks benchmarkonderzoek. 15

16 Na de pitches komt er een overzicht van alle voorgestelde en huidige arbeidsvoorwaarden. Vervolgens verdeel je een vast aantal punten over alle voorstellen van collega s. Dat doet iedereen. De punten zijn gekoppeld aan de beschikbare stijging van de loonsom en zo bepalen alle collega s samen hoe jouw beloning eruitziet. Op dit moment werken we met vaste salarissen, en met uurtarieven voor de zelfstandigen die bij ons werken. De komende 2 jaar willen we de vaste salarissen transformeren naar een basissalaris met enkele niveaus en daarbij een variabel deel dat jaarlijks kan verschillen. Op basis van je pitch kunnen je collega s beslissen of je toe bent aan een zwaarder niveau van basissalaris. Daarnaast wordt het variabele deel via het puntensysteem toegekend. We doen dit om te voorkomen dat salarissen alleen maar stijgen, terwijl jouw bijdrage aan eelloo per jaar kan wisselen. Ook merken we dat jonge collega s met een startsalaris toch een grote impact kunnen hebben. Door hen mee te nemen in het variabele deel, kun je eerlijker belonen. De democratisch gekozen beloningscommissie buigt zich over alle voorstellen en uitkomsten, gaat in gesprek met alle collega s voor een toelichting, laat eventueel bijzondere omstandigheden meewegen, en hakt uiteindelijk de knopen door. Klaar voor het komende jaar! 16

17 Classics De klassieke arbeidsvoorwaarden doen het bij eelloo ook nog goed. Soms standaard, vaak nét wat anders. Alle classics op een rij: Wanneer werk je? Al het werk is verschillend wat betreft inhoud, plaats en de tijdstippen waarop het wordt uitgevoerd. Bij ons richt je zelf je werk in en dus bepaal je zelf wanneer je werkt. Daardoor wordt het makkelijker je dagen in te plannen met zorg voor je partner, kinderen, privé-afspraken, installatie van de wasmachine you name it. Ook mensen verschillen: de één heeft z n turbo s ochtends aan staan en de ander s avonds. Maar je werkt natuurlijk niet alleen. Terwijl je zelf verantwoordelijk bent en de regie hebt, ben je onderdeel van eelloo en heb je klanten voor wie je werkt. Hier komt het in gesprek zijn weer naar voren. Je hebt vrijheid in verbondenheid met je collega s: je weet van elkaar wie waaraan werkt. Elkaar ontmoeten blijft belangrijk zowel inhoudelijk als fysiek. Om te sparren, af te stemmen, de voortgang te bespreken. Om elkaar te motiveren en te stimuleren nét weer een stap verder te komen dan gedacht. Dus je bepaalt zelf wanneer je werkt, in afstemming met anderen. Waar werk je? Om te werken hoef je niet fysiek in het pand te zijn. Je kunt thuis werken, onderweg, bij een klant, overal. En dat doen collega s ook volop. Je hebt meer flexibiliteit om alles thuis te regelen en onnodige reistijd te vermijden. Thuis werken doen wij al sinds de jaren 80. Wat we in al die jaren hebben gemerkt en veel onderzoek bevestigt dat is dat op kantoor werken zorgt voor de cohesie, je onderdeel voelen van, toevallige gesprekjes voeren en opvangen. Alleen thuiswerken omdat het kán, is zeker niet de meest effectieve manier. Dan mis je een hoop. Kortom: om verbonden te zijn met elkaar, is elkaar ontmoeten belangrijk. Gezondheid Natuurlijk ben je als eerste zelf verantwoordelijk voor je gezondheid. Ben je ziek? Dan stel je je collega s op de hoogte en probeer je zo snel mogelijk weer 100% te zijn. Is het een complexer verhaal of gaat het langer duren? Dan bespreek je met onze talent officer wat er speelt en trek je samen een plan. We letten ook op elkaar. Dat hoort bij persoonlijke verantwoordelijkheid, ook voor je collega s. Lopen collega s op hun tenen? Lijken ze overbelast te raken? Stralen ze geen plezier in hun werk uit? Dan gaan we in gesprek, hoe moeilijk dat soms ook is. Openheid en eerlijkheid gaan voor. Bottom line: zorg goed voor jezelf en de collega s om je heen. 17

18 Vrije dagen Heb je behoefte aan vrije dagen of vrije tijd? Nou, dan pak je die. Dat regel je zelf. Het werken tussen 9 en 5 hebben we allang verlaten. Dus stem je vrije dagen gerust af op jouw werk- en leefritme. Meer collega s doen dit. Er zijn ook collega s die heel strak elke werkdag 8 uur werken, op vaste tijden pauzes nemen en precies na 8 uur werken naar huis gaan. Dat is prima. Net wat je wilt. Er wordt niet bepaald of en wanneer je vrij moet nemen. Kijk maar, bespreek het met collega s. Belangrijk is dat jij je bijdrage levert en je toegevoegde waarde hebt. En die wordt niet bepaald door het aantal uren dat je werkt. 2 spelregels Accordering en verantwoording van verlof, daar doen we niet aan. Als je in dienst bent bij eelloo krijgt je circa 25 vakantiedagen als fulltimer. We spreken met je af dat je die in een jaar opmaakt. Dus de eerste spelregel is dat aan het einde van het jaar je saldo op 0 staat. En we vertrouwen erop dat je niet meer dagen opneemt dan je hebt, of als je dat wel doet dat je daar een goede reden voor hebt. We houden de dagen ook niet bij. De andere spelregel: stem met collega s af wanneer je vrij bent. We hebben wel een bedrijf draaiende te houden! Wil je iets bijzonders? Dagen sparen voor een wereldreis bijvoorbeeld? Dan overleg je met onze talent officer en maken we afspraken op maat. Neem je nooit vrij? Dan krijg je daar feedback op: we zorgen voor elkaar, zodat je beter voor jezelf zorgt. Persoonlijke ontwikkeling Iedereen is zelf verantwoordelijk voor z n persoonlijke inzet, prestaties, inzetbaarheid en ontwikkeling. Je inzet is je vermogen je te verbinden aan het werk, je huidige toegevoegde waarde. Je prestaties zijn de resultaten van je werk. In het hier en nu vraag je daar feedback op, je praat gewoon over het werk tijdens het werk. Over hoe de ander jou zakelijk ervaart, sociaal, inhoudelijk, persoonlijk, wat dan ook. Kijkend naar de toekomst, houd je je inzetbaarheid op peil bijvoorbeeld door ontwikkelingen in het vak bij te houden. Vaardigheden te ontwikkelen. Als persoon bij te blijven. Hoe weet je of je op de goede weg zit? Enerzijds door feedback van collega s, anderzijds door feedback van klanten. Want die vraag je ook. Zorg voor een open relatie waarin je kunt praten over het wederzijdse functioneren. En stap ook eens uit je comfort zone: ga op pad met een collega die dingen anders aanpakt of iets kan wat jij (nog) niet kunt. Of doe mee aan projecten die nieuw voor je zijn. Neem zelf je ontwikkeling ter hand in je werk en vanuit je werk. We geloven sterk in Leren doe je voor 70% in en tijdens je werk. Feedback van collega s en afkijken 18

19 van anderen bepalen voor ongeveer 20% je leerrendement. De overige 10% komt van opleidingen, scholen en cursussen. We besteden dan ook relatief weinig geld aan die categorie. Leren doe je van elkaar. Zeker ook van nieuwe collega s: wij zoeken altijd mensen die kunnen wat wij nog niet kunnen, of die beter zijn dan wijzelf. Eelloo college We proberen ook van elkaar te leren en halen er ook experts van buiten bij. Als je iets wilt organiseren, ga je gang! We houden van inspirerende workshops, fundamentele discussies, nieuwe inzichten, disruptive technologie. Kortom, organiseer het en als een collega het organiseert zorg dat je erbij bent. Ondernemingsraad Die hebben we niet en het lukte ook nooit goed die van de grond te krijgen. Net zo eigen-wijs als eelloo is, zo zijn ook onze collega s. Dus vind maar eens een vertegenwoordiging die namens iedereen praat. Onze oplossing is eigenlijk simpel. Iedereen is permanent overal bij betrokken. We delen alle plannen en informatie tijdens de per tutti s, je mag overal over meepraten en bij aanschuiven en we zetten polls uit als we de mening van iedereen willen weten. Nieuwe collega s aantrekken Als we het erover eens zijn dat we willen en kunnen uitbreiden, dan laten we dat in onze netwerken weten en publiceren we een vacature. Potentiële nieuwe collega s pitchen zich online, ze doorlopen een e-assessment en doen een video-pitch. Ze mogen zelf bepalen hoe ze zich willen voorstellen aan ons en hoe hun ideale baan eruit ziet. Enkele collega s voeren gesprekken en kijken wie het beste bij ons past. Als het nodig is, zetten we nog extra selectie-onderdelen in, zoals een development center. Vervolgens hakken we de knoop door en doen we een voorstel voor arbeidsvoorwaarden, dat direct transparant is voor alle collega s. Zo bepalen we met elkaar wie ons komt versterken! 19

20 Te mooi om waar te zijn? Kijk, het gaat natuurlijk niet altijd allemaal goed. Met ons, tussen ons, met elkaar. Met het hele bedrijf. Er worden fouten gemaakt, samenwerking loopt niet altijd optimaal we zijn allemaal gewone mensen. Maar we hebben de wíl om samen uit te vinden wat werkt. Het resultaat? Iedereen geeft het beste van zichzelf. Te mooi om waar te zijn? Het wordt alleen maar mooier. Fouten maken mag Persoonlijke verantwoordelijkheid. Vertrouwen. Gelijkwaardigheid. Als we anderen vertellen over onze organiseerprincipes, krijgen we vaak de vraag: Wat doe je als mensen fouten maken of niet goed functioneren? Simpel: fouten maken mag. Een fout is niet erg, als je wel het beste van jezelf gaf. Maar niet je best doen is onacceptabel. Zijn je omstandigheden om te vlammen niet optimaal? Zeg het, deel het met je collega s. En als iemand echt niet goed functioneert of niet bij ons past, dan moeten we soms afscheid nemen. In die zin zijn we een bedrijf als ieder ander. We proberen er wel altijd op een gelijkwaardige manier uit te komen: de oplossing moet voor alle betrokkenen goed zijn. Veiligheid voor alles Bij eelloo gaan we zorgvuldig om met de gegevens van een ander. Dat willen we niet alleen zelf, onze klanten vragen dat ook van ons. De wetgever eist dat zelfs. Dus hebben we een set afspraken anderen noemen dat beleid waarmee we ervoor zorgen dat informatie goed is beveiligd. Die afspraken moet je kennen. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als je je moeilijke wachtwoord deelt? Als je buiten de beveiligde omgeving van Citrix werkt? Of als je rapporten rond laat slingeren? Je laptop met gegevens is gestolen? Je je telefoon hebt verkocht aan een vriend? Als klanten dossiers op je bureau zien liggen? Hou je vast aan deze gedachte: hoe groter de risico s, hoe strenger de regels en afspraken. Het allerbelangrijkste zijn kandidaatsgegevens. Meest vertrouwelijk. Best beveiligd. De klant is verantwoordelijk, maar wij garanderen de veiligheid. Dat vraagt dus om een optimale bescherming door ons en dus ook door jou. Hartstikke veel regels dus, niets voor eelloo of juist wel. Want omdat we afspraken hebben, kunnen we elkaar daarop aanspreken. Samen nemen we de verantwoordelijkheid voor een veilige werkomgeving. Fouten maken mag, maar sommige fouten mogen niet. Een ander pad Stel: je wilt iets anders, je hebt het allemaal wel gezien. Of er is iets anders aan de hand waardoor je niet goed functioneert en eigenlijk weg wilt. Wees eerlijk en zeg het. 20

21 Dan kijken we samen hoe je een volgende stap kunt zetten. Blijf niet doorklooien tot de hele boel in de soep loopt; het liefst doen we alles in goed overleg. Opmerkzaam zijn Tot slot nog een belangrijk punt over dat we maar gewone mensen zijn. Het gaat om iets wat we allemaal nog te weinig doen. Dat is: echt opmerkzaam zijn. Opmerkzaam op hoe we met elkaar omgaan, hoe we de dingen doen die we doen, hoe we er allemaal bijzitten. Maar ook: hoe kunnen we verbeteren, waar liggen kansen? Voor eelloo geen heilige huisjes of zo doen we dat nu eenmaal. We willen opmerkzaam zijn, elkaar scherp houden, blijven verbeteren en zinloze routines loslaten. Zo snel mogelijk. Het beste medicijn Bij veel organisaties staan veranderingen on hold. Het oude werkt niet meer, maar er is nog niets nieuws. Dus blijven ze het oude doen, want anders ontstaat er chaos. Wij dachten in 2011: waarom beginnen we niet gewoon? We stellen de koers onderweg wel bij. Een medicijn waarvan is bewezen dat het niet werkt, blijf je toch ook niet doorslikken totdat er iets nieuws is? Stop acuut. Schaf het af. Ga op zoek naar wat wel werkt. Gewoon doen! 21

22 100% uitgenodigd Alles in dit handboek hebben we met elkaar bedacht, uitgeprobeerd en weer veranderd. En dat blijven we doen. Het handboek geeft vooral een beeld van hoe het nú bij ons gaat en waarom. Hoe we het morgen doen? Voel je 100% uitgenodigd je daarmee te bemoeien. Al werk je pas 2 weken bij eelloo, al werk je als freelancer maar 1 dag in week voor ons, bemoei je ermee. We zijn steeds op weg naar verbetering. En als je niet bij ons werkt, maar wel graag eens wilt praten: kom bij ons langs op t fort. Je bent welkom! 22

23 eelloo.nl