1) Gebruik van de ontwikkelscan

Transcriptie

1 1. Gebruik van ontwikkelscan 2. Inhoud van de ontwikkelscan 3. Rapportage en interpretatie Deel 1 4. Rapportage en interpretatie Deel 2 5. Proces: Bespreking met kandidaat 6. Verantwoording: achtergrondinformatie 1) Gebruik van de ontwikkelscan Wat is de Ontwikkelscan? De Ontwikkelscan is een meetinstrument dat wordt gebruikt bij de functie van Pedagogisch medewerker in ontwikkeling. De Ontwikkelscan bestaat uit twee verschillende delen: deel 1 heeft betrekking op het te behalen diploma. Deel 2 is de vragenlijst 'Kritisch Reflectief Werkgedrag'. Met de Ontwikkelscan deel 1 schatten kandidaten in wat de afstand is tot het diploma dat men wil behalen. Daarnaast geeft deel 2 van de Ontwikkelscan inzicht in een aantal vaardigheden die van belang zijn in een werksituatie. Zo heeft de Ontwikkelscan een functie in de beoordeling of een kandidaat geschikt is voor de functie van Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling (P.M.i.o.) en voor de totstandkoming van het Ontwikkelplan. Waar is de Ontwikkelscan voor gemaakt? De Ontwikkelscan is bedoeld voor potentiële medewerkers die belangstelling hebben om als pedagogisch medewerker (PM) aan de slag te gaan, maar nog niet in het bezit zijn van een diploma dat kwalificeert voor PM. Door aan de slag te gaan als P.M. i.o. en een Ontwikkelplan op te stellen, kunt u na succesvolle afronding de P.M. i.o. aanstellen als PM. De P.M. i.o. doorloopt dan een Ontwikkeltraject en moet aan het einde van het traject in het bezit zijn van een kwalificerend diploma. Met de Ontwikkelscan wordt de afstand vastgesteld die de medewerker heeft tot het behalen van het benodigde diploma. Daarnaast wordt vastgesteld wat de kansen van de medewerker zijn om succesvol te zijn in een Ontwikkeltraject. Waar is de Ontwikkelscan niet voor gemaakt? De Ontwikkelscan is geen selectie-instrument. U kunt dus niet op basis van de scores vergelijkingen maken tussen meerdere Pedagogisch Medewerkers in Ontwikkeling en op basis hiervan een selectie maken voor de meest gekwalificeerde medewerker. Het rapport zegt niets over de kwaliteit (van handelen) van de medewerker. Deze kwaliteit zult u dus zelf moeten toetsen tijdens het gesprek. De Ontwikkelscan is ook niet bedoeld als instrument om het functioneren te beoordelen. 1

2 Is de Ontwikkelscan verplicht? De Ontwikkelscan is vermeld in de cao, artikel 9.4 lid 1 en 9.5 lid 5. De Ontwikkelscan is verplicht als u een Pedagogisch Medewerkers in Ontwikkeling in dienst wilt nemen en uw organisatie geen erkend leerbedrijf is of niet beschikt over een praktijkopleider. Wanneer gebruikt u de Ontwikkelscan? U gebruikt de Ontwikkelscan voorafgaand aan de start van een Ontwikkeltraject. De kandidaat Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling vult de ontwikkelscan in, u bespreekt de uitkomst van de Ontwikkelscan en stelt vast of de medewerker in aanmerking komt voor een traject als Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling. Als dit zo is stelt u samen een Ontwikkelplan op. Het Ontwikkelplan moet worden opgesteld binnen 2 maanden nadat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling is aangesteld. Hoe ziet het traject eruit van de P.M.i.o. en hoe lang duurt het? Potentiële P.M.i.o. vult ontwikkelscan in Ontwikkelscanrapport Werkgever bespreekt rapport met kandidaat Positief > door met traject Negatief > Afwijzing Contract als P.M.i.o. Werkgever stelt samen met P.M.i.o. Ontwikkelplan op binnen 2 maanden na contract Aan de slag als P.M.i.o. voor maximaal 3 jaar Aan het einde mogelijk kwalificering na EVC Gekwalificeerd Pedagogisch Medewerker De duur van een Ontwikkeltraject is maximaal 3 jaar. Gedurende deze tijd heeft de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling een contract bij u als werkgever. Na diplomering is de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling niet meer in ontwikkeling, maar wordt voor vast aangesteld als 2

3 Pedagogisch medewerker. Dat kan dus ook eerder zijn dan 3 jaar en is afhankelijk van de snelheid waarmee het diploma wordt behaald. 2) Inhoud van de ontwikkelscan Waaruit bestaat de Ontwikkelscan? De Ontwikkelscan bestaat uit twee verschillende delen: deel 1 heeft betrekking op het te behalen diploma. Deel 2 is de vragenlijst 'Kritisch Reflectief Werkgedrag'. Deel 1 van de Ontwikkelscan is gebaseerd op de eisen voor diplomering volgens de MBO kwalificatiedossiers en meet de afstand van de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling tot het betreffende diploma. Deel 2: Kritisch Reflectief werkgedrag geeft aan in hoeverre de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling in staat is om zich in een organisatie lerend op te stellen. Het gaat hierbij onder andere om het geven en vragen van feedback, leren van fouten en durven te experimenteren. De Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling vult beide delen na elkaar in, na afronding van deel 1 volgt automatisch deel 2. Waar bestaat de Ontwikkelscan uit? Deel 1 van de Ontwikkelscan kent varianten voor de volgende drie diploma's: 1. Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang 2. Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang 3. Sociaal-cultureel werker Alle drie deze diploma s kwalificeren voor de functie van Pedagogisch Medewerker. Het staat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling vrij om zelf te kiezen voor welke opleiding hij de Ontwikkelscan invult. Het is logisch om te kiezen voor een scan die het beste aansluit bij de bestaande ervaring van de medewerker. Het is verstandig dat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling hierover overlegt met u als werkgever, want als iemand bijvoorbeeld het diploma Sociaal Cultureel Werk wilt behalen, en daarvoor onderdelen van de opleiding via een opleidingsinstituut gaat doen, moet uw organisatie wel een erkend leerbedrijf zijn voor Sociaal Cultureel Werk. Wat wordt er gevraagd in de Ontwikkelscan deel 1? De invuller vult vragen in over kennis, praktische uitvoering, duur van de uitvoering en de onderbouwing van zijn antwoord. Iedere vraag gaat over een belangrijke competentie die nodig is voor het behalen van een diploma dat kwalificeert als pedagogisch medewerker. Deze competenties worden in de Ontwikkelscan werkprocessen genoemd. Een voorbeeld: De eerste vraag gaat over kennis. De vraag luidt Mijn kennis met betrekking tot..is. Vervolgens wordt gekozen uit vier antwoorden. De invuller kiest goed, voldoende, matig, onvoldoende of onbekend. 3

4 De tweede vraag gaat over praktische uitvoering. De vraag is Hoe hebt u deze taak uitgevoerd? Hier kan worden geantwoord: Ik heb deze taak:, zelfstandig uitgevoerd, doorgaans zelfstandig uitgevoerd, onder begeleiding uitgevoerd of nooit uitgevoerd. Ook hier zijn dus weer vier antwoordmogelijkheden. De derde vraag gaat over de lengte van de uitvoering van de taak. De vraag is hier Hoe lang hebt u deze taak in de afgelopen 5 jaar uitgevoerd?. De invuller geeft aan: Ik heb deze taak in de afgelopen 5 jaar meer dan 1 jaar uitgevoerd, hooguit 1 jaar uitgevoerd, hooguit een half jaar uitgevoerd, hooguit 3 maanden uitgevoerd of nooit uitgevoerd. Als laatste vraag kan de invuller aangeven waaruit die ervaring blijkt. Het betreft hier een open antwoordcategorie. Deze onderbouwing is van belang omdat hieruit de eerdere antwoorden worden ondersteunt met bewijs. Op deze manier ontstaat een goed beeld wat de kennis en praktische uitvoering is van een potentiele PM i.o. met betrekking tot een belangrijke competentie. Ieder werkproces wordt op bovenstaande wijze bevraagd. Op deze manier worden alle relevante competenties voor een diploma bevraagd. Beschikbare varianten Het aantal vragen is afhankelijk van de gekozen variant. Er zijn drie varianten van de Ontwikkelscan deel 1 waaruit kan worden gekozen: Pedagogisch medewerker 3 kinderopvang ( 3 kerntaken/11 werkprocessen) Gespecialiseerd pedagogisch medewerker 4 kinderopvang( 3 kerntaken/11 werkprocessen) Sociaal-cultureel werker ( 3 kerntaken/11 werkprocessen) Dit is gebaseerd op de kwalificatiedossier en gaat om competentiegerichte opleidingen. In volgende tabeloverzichten ziet u welke werkprocessen aan bod komen per variant Wat is de Ontwikkelscan deel 2, Kritisch Reflectief Werkgedrag? In deel 2 van de Ontwikkelscan wordt gemeten in hoeverre de kandidaat vaardigheden bezit om het Ontwikkeltraject met succes vorm te geven en af te ronden. Dit heet Kritisch Reflectief Werkgedrag. Het gaat dus om vaardigheden die in een werksituatie van belang zijn. In zijn algemeenheid gaat het om het vermogen om te leren in het werk en de manier van samenwerken met collega s. Als een kandidaat goed scoort op deze thema s, is de kans op een succesvol traject dus groter dan bij een matige of slechte score. De volgende vaardigheden worden gemeten: Het geven en vragen van feedback, bijvoorbeeld doordat kandidaten aan collega s vragen wat men vindt van het werk Het durven experimenteren op de werkplek, bijvoorbeeld door het gebruiken van nieuwe werkmethoden en het hanteren van nieuw geleerd gedrag Leren van fouten. Dit meet in hoeverre een kandidaat in staat is om te leren van gemaakte fouten tijdens het werk 4

5 Alle drie deze vaardigheden zijn extra van belang in het Ontwikkeltraject, omdat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling dit grotendeels zelf vormgeeft. Geringe ervaring betekent dat er extra aandacht moet zijn voor het ontwikkelen hiervan om het Ontwikkeltraject succesvol te kunnen doorlopen en afronden. Feedback geven en vragen Feedback vragen is een belangrijk aspect van kritisch reflectief gedrag. Door feedback te geven is een werknemer in staat zijn mening te geven over het werk, de werkmethodieken en de manier waarop collega s werken. Feedback kan gevraagd en ongevraagd worden gegeven. Effectieve feedback is niet veroordelend en stimuleert dat de feedbackontvanger iets doet met de informatie. Het versterkt het vertrouwen en de samenwerking. Bij niet effectieve feedback kan de ander zich veroordeeld voelen en het zelfvertrouwen ondermijnen. Het ontvangen van feedback is ook een vaardigheid. Als een Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling zich hiervoor openstelt, is het leereffect groter. Experimenteren Experimenteren in de context van leren op het werk wordt vaak genoemd als de laatste stap in een cyclus van reflectie op het werk. Met experimenteren bedoelen we onder meer het toepassen van andere en/of nieuwe vormen van gedrag door de medewerker. Experimenteren heeft onder meer betrekking op persoonlijk initiatief: een actieve en zelfstandige aanpak die verder gaat dan wat gebruikelijk en nodig is in het werk. Medewerkers die nieuwe zaken uitproberen zijn meer gericht op individueel leren door het uitproberen van nieuwe manieren van werken. Leren van fouten Fouten tijdens het werk worden overal gemaakt, dus ook in uw organisatie. Vergissingen maken het mogelijk om te leren, omdat ze bijdragen tot het corrigeren van verkeerde veronderstellingen en het doorbreken van inadequate routines. Bovendien worden door het maken van fouten medewerkers gestimuleerd om werkzaken te verkennen en te ontdekken. Openheid over fouten wordt als belangrijk gezien, omdat organisaties hier beter van worden. Medewerkers die openheid geven over gemaakte fouten zijn niet bang om fouten te maken. Openheid over fouten houdt ook in dat medewerkers vergissingen niet ontkennen of tedefensief reageren wanneer men wordt geconfronteerd met een fout. Door open te zijn over fouten ontstaat een leerklimaat voor de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling, maar ook voor andere collega s. Wat wordt er gevraagd in de Ontwikkelscan deel 2 (Kritisch Reflectief Werkgedrag)? Hier komen drie thema s aan bod. Dit zijn de thema s Feedback vragen, Experimenteren en Leren van fouten. Bij ieder thema hoort een aantal stellingen. Een voorbeeld van een stelling bij Feedback vragen is: Als ik vind dat ik mijn werk niet goed heb gedaan dan bespreek ik dat met mijn collega s. In totaal zijn het 23 stellingen voor alle drie de thema s. De invuller kan op een 6-punts schaal aangeven in hoeverre men het met de stelling eens is. Deze 6-punts schaal loopt van 1. Helemaal mee oneens tot aan 6. Helemaal mee eens. 5

6 Hoe vaak kunt u de Ontwikkelscan laten invullen? Omdat er drie varianten (op basis van drie kwalificatiedossiers) zijn van de Ontwikkelscan deel 1, kan een kandidaat er voor kiezen om alle drie de varianten een keer in te vullen. Het kan immers zijn dat de kandidaat van mening is dat hij meer kwaliteiten bezit om snel het diploma voor Pedagogisch Medewerker 3 Kinderopvang te behalen, dan het diploma voor Sociaal Cultureel Werker. Ook kan dit gedurende het Ontwikkeltraject nog wijzigen. Deel 2 van de Ontwikkelscan, de vragenlijst kritisch reflectief werkgedrag kan slechts éénmalig worden ingevuld. 3) Rapportage en interpretatie deel 1 Hoe kunt u de rapportage uit de Ontwikkelscan lezen? De Ontwikkelscan rapportage bestaat uit 2 delen. Deel 1 is afhankelijk van het gekozen diploma uit de 3 varianten. In de bijlagen hebben we van de rapportage uit de Ontwikkelscan op ieder kwalificatiedossier een voorbeeld opgenomen. De rapportage van deel 1 bestaat uit 4 paragrafen: Paragraaf 1: de Eindscore, paragraaf 2: Scores uitgewerkt, paragraaf 3: Ruwe scores en paragraaf 4: Tot slot. De rapportage van deel 2 is de weergave van de scores op Kritisch Reflectief Werkgedrag. Hoe kunt u de eindscore van de Ontwikkelscan deel 1 interpreteren? De eindscore is opgenomen in paragraaf 1 van de rapportage en valt uiteen in 4 categorieën. In onderstaand plaatje ziet u een voorbeeld van een fictieve uitslag. De invuller heeft een eindscore die valt in een van deze vier categorieën. 6

7 Zoals u kunt zien aan bovenstaand voorbeeld van een eindscore ziet de invuller in welke categorie zijn resultaat valt. In bovenstaand voorbeeld is dit in de categorie 31-50% en om precies te zijn in dit voorbeeld is dit 45%. De Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling vindt dus dat hij 45% van de benodigde vaardigheden, kennis en duur van de ervaring bezit om het diploma te behalen. Dit is op basis van zijn zelfbeoordeling. Hoe kunt u de uitgewerkte scores uit de rapportage interpreteren? In paragraaf 2 van de rapportage vindt u een overzicht van alle kerntaken en werkprocessen. De score per werkproces én de gemiddelde score per kerntaak worden in deze paragraaf weergegeven. Het is als het ware een samenvatting van alle ingevulde antwoorden op de aspecten kennis, ervaring en lengte en duur van de taakuitvoering. Als de kandidaat 75% scoort op bijvoorbeeld het werkproces opstellen van een activiteitenprogramma, dan wil dit zeggen dat de medewerker zich voor dit percentage in staat acht om dit werkproces uit te voeren op basis van kennis, praktische uitvoering en lengte en duur van de taakuitvoering. De score op één werkproces is dus een optelsom van deze 3 factoren. Met een hoge score laat een kandidaat dan ook zien dat: zijn kennis van dit werkproces goed is, de praktische uitvoering meer zelfstandig is geweest en dat hij dit over een langere periode heeft uitgevoerd. Een hogere score kunt u dus als positief interpreteren. De score op : één werkproces is echter niet voldoende om tot een eindoordeel over de kerntaak te komen. Hiervoor moet de kandidaat meerdere vragen over werkprocessen invullen. Al deze werkprocessen bij elkaar opgeteld en gemiddeld geven een gemiddelde score op één kerntaak. Deze gemiddelde score op één kerntaak kan op dezelfde wijze worden geïnterpreteerd als de score op één werkproces. Dus ook hier geldt weer: hoe hoger de score, hoe beter de kennis van de kerntaak is, hoe zelfstandiger de uitvoering is geweest en hoe langer de taken zijn uitgevoerd. Uiteindelijk geldt dus de vuistregel: hoe hoger de gemiddelde score, hoe kleiner de afstand tot het te behalen diploma en hoe groter de kans op geschiktheid van de kandidaat voor een traject als Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling Hoe kunt u de ruwe scores uit de rapportage interpreteren? Deze ruwe scores zijn opgenomen in paragraaf 3 van de rapportage en essentieel bij het bespreken van de rapportage. Het geeft zeer gedetailleerde informatie over iedere kerntaak en werkproces. Het geeft namelijk per werkproces aan wat de kandidaat heeft ingevuld. Daarnaast is er mogelijk een onderbouwing van de ervaring ingevuld. U ziet hier per kerntaak en werkproces precies wat de kandidaat heeft ingevuld. Aan de hand van deze scores krijgt u nauwkeurig inzicht in de zelfbeoordeling van de kennis, ervaring en de lengte en duur van de taakuitvoering door de kandidaat. De scores per wekproces en/of kerntaak geven informatie om het ontwikkeltraject specifiek in te richten. 7

8 Hoe interpreteert u de eindresultaten van deel 1 van de Ontwikkelscan? De eindresultaten zijn de optelsom van alle ingevulde antwoorden op de Ontwikkelscan. Dit vormt een belangrijke aanwijzing of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is voor een traject als P.M. i.o.. Het eindresultaat geeft aan wat de afstand is tot het te behalen diploma. Er zijn 4 einduitslagen mogelijk: %: kleine afstand tot het te behalen diploma; %: redelijke afstand tot het te behalen diploma; %: grote afstand tot het te behalen diploma; %: zeer grote afstand tot het te behalen diploma. In onderstaande tabel een overzicht van de categorieën met bijbehorende adviezen: Afstand tot het te behalen diploma (3 varianten van scan mogelijk) Eindscore % kleine afstand Identificeer welke competenties nog ontbreken Eindscore 51-70% Redelijke afstand Identificeer welke competenties nog ontbreken Eindscore 31-50% Grote afstand Traject BBL verstandiger dan als P.M.i.o. Eindscore 0-30% Zeer grote afstand Functie PM.i.o. niet voor de hand 1. PM 3 KO 2. PM 4 KO 3. SCW Advies werkgever Kandidaten die in kwadrant 1 of 2 scoren zijn het meest kansrijk voor een traject als PM i.o. (en dus ook om Ontwikkelgesprek mee te hebben ) Kandidaten die in kwadrant 3 scoren zijn minder kansrijk Kandidaten die in kwadrant 4 scoren zijn het minst kansrijk Actie werkgever Bekijk op welke kerntaken de score (on)voldoende is. Zowel voldoende als onvoldoende taken moeten worden besproken. Er moet worden getoetst of de zelfbeoordeling van de kandidaat goed is geweest. Verkennend gesprek om te toetsen of Ontwikkelscan goed is ingevuld. Of is er sprake van onderschatting bij de zelfbeoordeling. Indien Ontwikkelscan niet goed ingevuld of er zijn twijfels: vragen om Verkennend gesprek om te toetsen of Ontwikkelscan goed is ingevuld. Of is er sprake van onderschatting bij de zelfbeoordeling. Indien Ontwikkelscan niet goed ingevuld of er zijn twijfels: vragen om 8

9 nogmaals te doen. Een ander advies is om de P.M. i.o. te vragen een andere variant van de scan in te vullen. Mogelijk dat hieruit blijkt dat de afstand tot diploma geringer is. nogmaals te doen. Een ander advies is om de P.M. i.o. te vragen een andere variant van de scan in te vullen. Mogelijk dat hieruit blijkt dat de afstand tot diploma geringer is. Actie werkgever Op aspecten kennis, praktische uitvoering, recente ervaringen en onderbouwing per kerntaak doorlopen wat kandidaat heeft ingevuld. x x Actie werkgever Welk aspect scoort onvoldoende? Welk aspect scoort voldoende? x x Wat is achterliggende oorzaak van onvoldoende score? Actie werkgever 1. Is er gebrek aan kennis? 2. Is er gebrek aan praktische uitvoering? 3. Is er gebrek aan duur en lengte van de ervaring? x x Actie werkgever Stemmen ingevulde antwoorden overeen met antwoorden tijdens gesprek Actie werkgever Stemt ingevulde Onderbouwing overeen met werkelijke ervaring? Vraag door naar bewijsstukken (indien van toepassing) 4) Rapportage en interpretatie deel 2 Hoe interpreteert u de resultaten van deel 2, de vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag? Er worden drie aspecten gemeten bij Kritisch Reflectief werkgedrag 1. Het geven en vragen van feedback, bijvoorbeeld als kandidaten aan collega s vragen wat men vindt van hun manier van werken. 2. Het durven experimenteren op de werkplek, bijvoorbeeld door het gebruiken van nieuwe werkmethoden en het hanteren van nieuw geleerd gedrag. 9

10 3. Leren van fouten. Dit meet in hoeverre een kandidaat in staat is om te leren van gemaakte fouten tijdens het werk. Feedback geven en vragen Feedback vragen is een belangrijk aspect van kritisch reflectief gedrag. Door feedback te geven is een werknemer in staat zijn mening te geven over het werk, de werkmethodieken en de manier waarop collega s werken. Feedback kan gevraagd en ongevraagd worden gegeven. Effectieve feedback is niet veroordelend en stimuleert dat de feedbackontvanger iets doet met de informatie. Het versterkt het vertrouwen en de samenwerking. Bij niet effectieve feedback kan de ander zich veroordeeld voelen en het zelfvertrouwen ondermijnen. Het ontvangen van feedback is ook een vaardigheid. Als een Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling zich hiervoor openstelt, is het leereffect groter. Experimenteren Experimenteren in de context van leren op het werk wordt vaak genoemd als de laatste stap in een cyclus van reflectie op het werk. Met experimenteren bedoelen we onder meer het toepassen van andere en/of nieuwe vormen van gedrag door de medewerker. Experimenteren heeft onder meer betrekking op persoonlijk initiatief: een actieve en zelfstandige aanpak die verder gaat dan wat gebruikelijk en nodig is in het werk. Medewerkers die nieuwe zaken uitproberen zijn meer gericht op individueel leren door het uitproberen van nieuwe manieren van werken. Leren van fouten Fouten tijdens het werk worden overal gemaakt, dus ook in uw organisatie. Vergissingen maken het mogelijk om te leren, omdat ze bijdragen tot het corrigeren van verkeerde veronderstellingen en het doorbreken van inadequate routines. Bovendien worden door het maken van fouten medewerkers gestimuleerd om werkzaken te verkennen en te ontdekken. Openheid over fouten wordt als belangrijk gezien, omdat organisaties hier beter van worden. Medewerkers die openheid geven over gemaakte fouten zijn niet bang om fouten te maken. Openheid over fouten houdt ook in dat medewerkers vergissingen niet ontkennen of tedefensief reageren wanneer men wordt geconfronteerd met een fout. Door open te zijn over fouten ontstaat een leerklimaat voor de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling, maar ook voor andere collega s. In onderstaande tabel zijn de officiële normscores van de gemiddelden op Kritisch Reflectief Werkgedrag opgenomen. Deze normscores zijn gemiddelden die op basis van eerder wetenschappelijk onderzoek zijn vastgesteld. Thema Schaalgemiddelde normgroep Geven en vragen van feedback 3.98 Experimenteren op de werkplek 3.83 Leren van fouten

11 Een score uit deel 2 die hoger is dan de normscore betekent dat de vaardigheid meer dan gemiddeld aanwezig is en geeft een positieve indicatie op dat thema voor kritisch reflectieve vaardigheden. Wat is de betekenis van matige of slechte scores op Kritisch Reflectief Werkgedrag? Stel een kandidaat scoort matig of slecht op kritisch reflectief werkgedrag, maar laat tegelijkertijd op de Ontwikkelscan deel 1 een kleine of redelijke afstand zien tot het te behalen diploma. Een traject als Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling lijkt dan kansrijk, maar mogelijk dat het Ontwikkeltraject moeilijk wordt door gebrek aan kritisch reflectieve vaardigheden. In ieder geval is het belangrijk hier tijdens het Ontwikkeltraject extra aandacht aan te geven. Overigens kan iemand goed scoren op één bepaald aspect van kritisch reflectief werkgedrag, maar weer slecht op een ander aspect. De verschillende schalen scoren namelijk onafhankelijk van elkaar. Wat doet u als een kandidaat matig of slecht schoort op 'feedback geven' van de vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag? Geven en vragen van feedback is mogelijk niet de beste vaardigheid van de kandidaat. Dat betekent dat hij minder in staat is om tijdens het werk aan te geven wat goed en minder goed gaat. Ook het ontvangen van positieve en negatieve kritiek is een beperkte vaardigheid. Dat is gecompliceerd tijdens een Ontwikkeltraject. In een Ontwikkeltraject waarin nog geleerd moet worden is het geven en ontvangen van feedback immers cruciaal voor de ontwikkeling. Feedback geven en ontvangen is echter een vaardigheid die aan te leren is. U kunt de kandidaat in evaluatiegesprekken en tijdens werkoverleg aanmoedigen om met een eigen mening te komen. U kunt ook zorgen dat meer ervaren collega s regelmatig aan de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling teruggeven wat zij van zijn werk vinden. Een nog betere stap, is om de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling te trainen in het feedback geven en ontvangen. U kunt dus overwegen een training aan te bieden in het geven en ontvangen van feedback. Ook kunt u een andere medewerker of praktijkopleider vragen om de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling op deze vaardigheid te begeleiden. Wat doet u als een kandidaat matig of slecht scoort op 'experimenteren op de werkplek' van de vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag? Hiermee bedoelen we of een kandidaat graag volgens een vaste routine blijkt te werken en beproefde methodes gebruikt. Iemand die graag experimenteert wijkt sneller af van voorgeschreven werkwijzen en zal eerder iets uitproberen. Ook qua werkorganisatie zal iemand die van experimenteren houdt vaker nieuwe zaken uitproberen dan iemand die dat niet doet. Een bepaalde methode van experimententeren is gewenst in het Ontwikkeltraject. Als iemand laag op dit aspect scoort, maak dit dan bespreekbaar. Iemand is dan waarschijnlijk ook minder makkelijk in staat om te reageren op nieuwe, onbekende situaties. Dit kan leiden tot inflexibel en star gedrag. Meer begeleiding is dan gewenst. Bespreek met de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling waar hij bang voor is als u merkt dat er matig of slecht wordt gereageerd op nieuwe situaties. Vraag ook of de werksituatie en de omgang met de collega s als voldoende veilig wordt ervaren. 11

12 Soms durft een medewerker geen nieuwe taken of uitdagingen aan vanwege slechte ervaringen in een andere werksituatie. Motiveer de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling tot nieuwe uitdagingen en maak duidelijk hoe ze doelen in het werk kunnen bereiken. Wat doet u als een kandidaat matig of slecht scoort op 'leren van fouten' van de vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag? In een Ontwikkeltraject is het kunnen leren van fouten onmisbaar. Iemand die hier goed in is durft vragen te stellen als hij iets niet weet, is niet bang om fouten te maken en praat over gemaakte fouten. Iemand die dit goed kan, is ook minder snel van slag als zich een fout heeft voorgedaan op het werk. Bij een lage score moet u dus veel aandacht besteden aan het leren van fouten. Mogelijk dat u kunt werken aan het zelfvertrouwen van de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling of kunt zorgen voor een veilige werkomgeving. Maak de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling duidelijk dat u liever heeft dat fouten en vergissingen op tafel komen en bespreekbaar worden gemaakt dan dat ze onbespreekbaar en dus onzichtbaar blijven. Maak van vergissingen een kans om te leren. Vanzelfsprekend moet dit leervermogen wel zichtbaar zijn. Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling die steeds dezelfde fouten maken, ook nadat ze zijn besproken, zijn wellicht niet geschikt voor het werk. 5) Proces: Bespreking met kandidaat Hoe bespreekt u het rapport met de kandidaat? Ons advies is het volgende: u begint in het Verkennend Gesprek allereerst met het vaststellen wat de afstand is tot het diploma. Als de medewerker in categorie 1 en 2 valt is er een grote kans dat hij kandidaat is voor een traject als Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling. Valt de kandidaat in categorie 3 of 4 dan is een Ontwikkeltraject minder kansrijk. U betrekt hierbij ook de antwoorden op Deel 2 van de Ontwikkelscan, namelijk kritisch reflectief werkgedrag. In alle gevallen zult u natuurlijk wel moeten toetsen of de ingevulde antwoorden juist en betrouwbaar zijn ingevuld. Vervolgens brengt u aan de hand van de ruwe scores uit paragraaf 3 per werkproces gedetailleerd in kaart wat is ingevuld. U bespreekt waar de antwoorden van de kandidaat op zijn gebaseerd en u vraagt naar praktijkvoorbeelden waaruit de antwoorden van de kandidaat blijken. De schriftelijke onderbouwing in het rapport van de kandidaat gebruikt u meteen om vast te stellen waarop de antwoorden zijn gebaseerd. Ook als er geen onderbouwing is vraagt u door, omdat er misschien werkzaamheden zijn geweest waar de kandidaat niet aan heeft gedacht om in te vullen. U verzamelt alvast zoveel mogelijk bewijsstukken die in de onderbouwing worden genoemd. Deze bewaart u in het personeelsdossier als het komt tot een contract als Pedagogisch 12

13 Medewerker in Ontwikkeling en bij een EVC traject kunnen deze bewijsstukken goed van pas komen. Wat doet u als er een verschil is tussen de resultaten uit de Ontwikkelscan en wat de kandidaat vertelt in het gesprek? Als blijkt dat er een groot verschil is tussen wat de kandidaat u verteld en wat hij heeft ingevuld kunnen er een paar dingen aan de hand zijn: De kandidaat heeft de vragen niet goed begrepen; De kandidaat overschat zijn kennis, vaardigheden en ervaring; De kandidaat onderschat zijn kennis, vaardigheden en ervaring. In het gesprek kunt u vaststellen met welke intentie de onder- of overschatting heeft plaatsgevonden. Deze intentie is immers ook een aanwijzing hoe de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling straks functioneert binnen uw organisatie. Wellicht dat iemand weinig reflecterend vermogen heeft of juist twijfels heeft aan zijn eigen competenties. Het kan ook zijn dat iemand leidt aan zelfoverschatting. Dit zijn allemaal zaken die u niet automatisch weet, maar zult moeten vaststellen in het gesprek. Bij twijfel verzoekt u de kandidaat om deel 1 van de Ontwikkelscan opnieuw in te vullen. Dit rapport gebruikt u dan als basis voor het verdere gesprek. Mocht er in het gesprek zoveel twijfel ontstaan over de mogelijkheden van de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling dan kunt u uiteraard beslissen om de kandidaat af te wijzen en eventueel een ander traject, zoals BBL adviseren. Deel 2 van de Ontwikkelscan kan overigens maar 1 keer worden ingevuld. Hoe betrouwbaar zijn de ingevulde antwoorden? De Ontwikkelscan is een zelfbeoordelingsvragenlijst. In alle gevallen adviseren wij u dus om per vraag uit de Ontwikkelscan te doorlopen wat de medewerker heeft ingevuld en of zijn beoordeling klopt met de werkelijkheid. In alle gevallen kan er sprake zijn van onder- of overschatting. Het rapport zegt niets over de kwaliteit (van handelen) van de medewerker. Deze kwaliteit zult u dus ook zelf moeten toetsen. Hoe komt u er achter of datgene wat de medewerker heeft ingevuld waarheidsgetrouw is? Daar is maar een manier voor: en dat is doorvragen, doorvragen en nog eens doorvragen. Als u al contacten heeft met een opleidingsinstituut of er werkt een praktijkopleider binnen uw organisatie dan kunt u overwegen deze bij het gesprek te betrekken. Net als in een selectiegesprek kunt u geen genoegen nemen met onduidelijke, vage of ontwijkende antwoorden. Speciaal om die reden wordt bij iedere vraag in de Ontwikkelscan ook gevraagd naar onderbouwing van het antwoord. Heeft een medewerker deze onderbouwing ingevuld, dan kan naar aanvullend bewijs worden gevraagd, zoals referenties, diploma s, zelfgeschreven rapporten, contracten van eerdere werkgevers, etc. Het kan echter ook zijn dat een medewerker te bescheiden is geweest bij het invullen van de Ontwikkelscan en de onderbouwing niet of te beperkt heeft ingevuld. Door ook hier de juiste 13

14 vragen te stellen komt u er wellicht achter dat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling meer aan ervaring in huis heeft dan hij zelf dacht! Wat te doen als de kandidaat de Ontwikkelscan niet goed heeft ingevuld? Het kan zijn dat de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling de Ontwikkelscan deel 1 en deel 2 niet goed heeft ingevuld. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het gesprek dat u met de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling heeft. U kunt de kandidaat vragen om deel 1 nogmaals in te vullen. Dit deel van de scan kan meerdere keren worden ingevuld. Dat geldt voor alle drie de varianten van deel 1. Deel 2 kan slechts éénmaal worden ingevuld. Indien de kandidaat toch deze vragenlijst nog een keer wil invullen, neem dan contact op met het cao-secretariaat via caokinderopvang@fcb.nl. De kandidaat heeft wel de Ontwikkelscan ingevuld, maar ontvangt geen rapportage op zijn adres, wat nu? Zeer waarschijnlijk is er dan iets mis gegaan en is de mail met het rapport geblokkeerd door een spamfilter. Ook kan het zijn dat er een onjuist adres is opgegeven. U kunt de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling een mail laten sturen naar het cao-secretariaat via caokinderopvang@fcb.nl Aan de hand van de gegevens van de kandidaat wordt het rapport uit het systeem gehaald en opnieuw verzonden. Dit kan de kandidaat alleen zelf doen in verband met de privacy. Er zijn technische problemen bij het invullen van de Ontwikkelscan, wat nu? De kandidaat loopt bijvoorbeeld vast tijdens het invullen van de Ontwikkelscan of de vragenlijst lijkt te blijven hangen. Vanzelfsprekend moet de kandidaat eerst zeker weten dat er geen storing is in zijn internetverbinding of dat er andere fouten zijn bij de computer. Als de problemen zich blijven voordoen kan contact opgenomen worden met het cao-secretariaat via caokinderopvang@fcb.nl. Als de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling de gegevens goed heeft ingevuld dan blijven deze in ieder geval opgeslagen in het systeem en gaan nooit zomaar verloren. Wie is verantwoordelijk voor de kwaliteit van de ingevulde antwoorden? Deze verantwoordelijkheid ligt bij de kandidaat zelf. Het is immers een zelfbeoordeling en de Ontwikkelscan is geen meetlat voor kwaliteit van handelen noch kan er worden gecheckt wat het waarheidsgehalte is van de ingevulde antwoorden. In het gesprek met de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling zult u moeten toetsen of de Ontwikkelscan waarheidsgetrouw is ingevuld en hoe de kwaliteit van handelen van de kandidaat is. 6) Verantwoording: achtergrondinformatie over de Ontwikkelscan 14

15 Hoe komen de resultaten uit de Ontwikkelscan deel 1 tot stand? De rapportages in deel 1 van de Ontwikkelscan worden automatisch berekend. De wijze van berekening is gebaseerd op eerder ingevulde Ontwikkelscan rapportages, met wegingsfactoren over de ingevulde antwoorden en een grenswaarde om te bepalen wanneer er per werkproces sprake is van voldoende beheersing ervan. In onderstaande uitleg een toelichting op de totstandkoming van de score. Verantwoording grenswaarde en berekening Ontwikkelscan Hieronder een verantwoording over de wijze waarop de resultaten in de Ontwikkelscanrapportage tot stand komen. Achtereenvolgens wordt bespreken: De in het Ontwikkelscanrapport gehanteerde wegingsfactoren De bij de Eindscore gehanteerde grenswaarde Wegingsfactoren bij het vaststellen van resultaten in Ontwikkelscan rapportages Bij de Ontwikkelscan wordt aan de kandidaat, bij competentiegerichte dossiers op werkprocesniveau vragen gesteld over hun kennis, de praktische uitvoering en de lengte en duur van de taakuitvoering met betrekking tot het genoemde werkproces (of deelkwalificatie). De antwoorden die de kandidaat op de gestelde vraag geeft worden in de rapportage berekend tot een 'gewogen' score, waarbij, afhankelijk van het uitstroomniveau van het dossier (MBOniveau 3 of 4) de antwoorden een lichtere dan wel zwaardere weging mee krijgen. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat een kandidaat, die een Ontwikkelscan invult gebaseerd op een MBO-niveau 4 dossier, zwaarder beoordeeld dient te worden op het criterium 'praktische uitvoering' dan een kandidaat die een Ontwikkelscan invult, gebaseerd op een MBO-niveau 3 dossier. Bij een opleiding op MBO-niveau 4 dient een kandidaat namelijk zelfstandiger te functioneren dan bij een opleiding op MBO-niveau 3. Bij de vaststelling van het Ontwikkelscanrapport worden de volgende wegingsfactoren gehanteerd: Criteria en antwoordmogelijkheid Kennis Wegingsfactor niveau 3 dossiers Wegingsfactor niveau 4 dossiers Goed Voldoende Matig Onvoldoende Onbekend 0 0 Praktische uitvoering 15

16 Zelfstandig uitgevoerd Doorgaans zelfstandig uitgevoerd Onder begeleiding uitgevoerd Nooit uitgevoerd 0 0 Lengte en duur van taakuitvoering Méér dan 1 jaar uitgevoerd Hooguit 1 jaar uitgevoerd Hooguit een half jaar uitgevoerd Hooguit 3 maanden uitgevoerd Nooit uitgevoerd 0 0 Wegingsfactor in percentages Kandidaten bij Ontwikkelscan op een niveau 4 dossier worden op het onderdeel 'praktische uitvoering dus zwaarder beoordeeld dan kandidaten op een niveau 3 dossier. Bovenstaande wegingsfactoren zijn vaste wegingsfactoren en niet te wijzigen. Norm bij Ontwikkelscan (grenswaarde) In het Ontwikkelscanrapport wordt onder het kopje 1. De Eindscore gebruik gemaakt van een norm (grenswaarde). De norm geeft de grens aan welke werkprocessen (of deelkwalificaties) volgens het systeem als onvoldoende beheerst of voldoende beheerst wordt geclassificeerd. Standaard staat deze norm, per werkproces (of deelkwalificatie) op <70% (=onvoldoende) en 70%-100% (=voldoende). Het percentage op de eindscore (bij 1. De Eindscore ) geeft aan hoeveel procent van de werkprocessen (of deelkwalificaties) van het hele opleidingsdossier boven de gedefinieerde norm van voldoende (>70%) ligt. Voorbeeld: '50%' betekent: 50% (de helft) van alle door de kandidaat in de Ontwikkelscan gescoorde werkprocessen (of deelkwalificaties) ligt boven de gedefinieerde cesuur van 70%. De standaard in het systeem gehanteerde grenswaarden voor beheersing van een werkproces zijn: Onvoldoende = 0 tot 70% van de werkprocessen is voldoende gescoord. Voldoende = 70 tot 100% van de werkprocessen is voldoende gescoord. Hoe wordt de eindscore van Ontwikkelscan deel 1 berekend? De eindscore komt op de volgende manier tot stand: 16

17 Een percentage op de eindscore van de Ontwikkelscan geeft aan hoeveel procent van de werkprocessen door een kandidaat als voldoende of goed is beoordeeld. Een voorbeeld: als iemand bij 11 werkprocessen er 8 voldoende scoort dan is het eindoordeel 73% (8/11). Dit is de rekensom 11 (werkprocessen) gedeeld door 8. Een ander voorbeeld: als iemand op 3 van de 11 werkprocessen voldoende scoort is het eindoordeel 27% (3/11). Dit percentage wordt weer gebruikt om te bepalen in welk van de vier categorieën iemand wordt ingedeeld. De categorie geeft aan wat de afstand is tot het te behalen diploma. Afstand wil in dit geval zeggen: kost het de Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling veel of weinig inspanning om via het traject Pedagogisch Medewerker in Ontwikkeling een diploma te behalen? Waar is de vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag op gebaseerd? De vragenlijst Kritisch Reflectief Werkgedrag is gemaakt door dr. M. van Woerkom van de Universiteit van Tilburg (Tilburg School of Social and Behavioral Sciences/ Department of Human Resource Studies. Onderzoeker van Woerkom is gepromoveerd op dit thema (officiële titel Critical reflection at work. Bridging individual and organizational learning ) en de vragenlijst is een van de producten van de promotie. De volledige vragenlijst bestaat uit 7 thema s, maar na afstemming met de onderzoeker is gekomen tot een selectie van drie thema s voor de Ontwikkelscan. Het wetenschappelijke artikel is te vinden bij: Kritisch reflectief werkgedrag. De verbinding tussen individueel leren en organisatieleren. Tijdschrift voor HRM, 3, 67-82, Woerkom, M. van (2004). 17