Update personeel voor werkgevers 2016

Transcriptie

1 verbindt Update personeel voor werkgevers 2016 ARBEIDSVOORWAARDENREGELING 1

2 Update personeel voor werkgevers 2016 In de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling 2016 is een aantal zaken gewijzigd ten opzichte van vorig jaar. In deze brochure speciaal voor werkgevers, zetten wij deze wijzigingen kort voor u op een rij. KNMT-ARBEIDSVOORWAARDENREGELING 2016 In de bijgaande KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling treft u in heldere bewoordingen de (wettelijke) rechten en verplichtingen van u en uw werknemers aan. Eenvoudig geregeld voor u en prettig voor uw werknemers, die precies weten waar zij aan toe zijn wanneer u hier in de arbeidsovereenkomst naar verwijst. Om de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling van 2016 van toepassing te laten zijn op reeds afgesloten arbeidsovereenkomsten, laat u bijgaand addendum door beide partijen ondertekenen. Vervolgens voegt u dit toe aan het personeelsdossier. Maakt u afwijkende afspraken, dan mag dit uiteraard niet in strijd zijn met de wet en neem dan afwijkingen op in de arbeidsovereenkomst of addendum. U kunt het addendum ook downloaden via knmt.nl De adviessalarissen en indexatie In de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling van 2016 zijn salarisadviezen opgenomen. Het indexatiepercentage voor ondersteunend personeel voor 2016 bedraagt 0,23%. U bent uiteraard niet verplicht om deze adviessalarissen te volgen. WETTELIJKE WIJZIGINGEN EN DE KNMT-ARBEIDSVOORWAARDENREGELING De vetgedrukte regelingen zijn wijzigingen ten opzichte van de Arbeidsvoorwaardenregeling WET MODERNISERING REGELINGEN VOOR VERLOF EN ARBEIDSTIJDEN Vorig jaar stonden de wijzigingen van de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling vooral in het teken van de Wet werk en zekerheid. Voor het jaar 2016 staat de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden centraal. Deze wet is op 16 december 2014 aangenomen en al per 1 januari 2015 in werking getreden. De wet heeft als doel werk en privé (zorgtaken) beter op elkaar af te stemmen. Dit brengt enkele noodzakelijke wijzigingen in de arbeidsvoorwaardenregeling met zich mee: Bevallingsverlof (werknemer ontvangt een uitkering) De rechten van de vrouwelijke werknemer voor wat betreft het bevallingsverlof zijn verruimd. Zes weken na de bevalling hoeft de werknemer het bevallingsverlof niet meer voltijd op te nemen, maar kan zij voor een langere periode (maximaal 30 weken) deeltijdverlof aanvragen. De totale duur van het verlof blijft gelijk. Ook is toegevoegd dat het bevallingsverlof wordt verlengd als een kind vanwege zijn medische toestand in het ziekenhuis is opgenomen. Adoptieverlof (werknemer ontvangt een uitkering) Het adoptieverlof kan voortaan op verzoek van de werknemer gespreid worden opgenomen gedurende 26 weken. U kunt dit verzoek afwijzen, indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Verder mag de werknemer al vier weken voor de adoptie verlof opnemen in plaats van twee weken en bestaat het recht op verlof gedurende 26 weken in plaats van 18 weken. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (betaald verlof) Ook bij bepaalde onvoorziene omstandigheden heeft de werknemer nu het recht op calamiteiten- of kort verzuimverlof. Kortdurend zorgverlof (betaald verlof) Vanwege een wijziging in de wet is de kring van te verzorgen personen in het geval van zorgverlof uitgebreid, waardoor de werknemer eerder in aanmerking komt voor kortdurend zorgverlof. In artikel 40e is daarom de personenkring uitgebreid met onder andere de bloedverwanten in de eerste of tweede graad (ouders, kinderen, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen). Langdurend zorgverlof (onbetaald verlof) De kring van te verzorgen personen bij het langdurend zorgverlof is gelijk aan die van het kortdurend zorgverlof uitgebreid. Verder is in de wet bepaald dat naast de verzorging van 2 ARBEIDSVOORWAARDENREGELING ARBEIDSVOORWAARDENREGELING 3

3 personen die levensbedreigend ziek zijn, ook de noodzakelijke verzorging van zieken en hulpbehoevenden recht geeft op langdurend zorgverlof. Daarnaast zijn de regels over duur en invulling van het langdurende zorgverlof vervallen. Werknemers mogen voortaan zelf bepalen hoe zij het langdurende zorgverlof willen opnemen. Ouderschapsverlof (onbetaald verlof) De regels over duur en invulling van het ouderschapsverlof zijn vervallen. Werknemers mogen voortaan zelf bepalen hoe zij het ouderschapsverlof willen opnemen. Daarnaast hebben vaders/partners recht gekregen op drie extra dagen onbetaald verlof na de geboorte van hun kind. ANDERE WIJZIGINGEN IN VERBAND MET de Wet werk en zekerheid Nieuw artikel: Transitievergoeding De Wet werk en zekerheid leidt ertoe dat werknemers recht hebben op een zogenaamde transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd en op uw initiatief eindigt. Over de eerste 10 gewerkte dienstjaren, heeft de werknemer recht op 1/3 maandsalaris per jaar. De dienstjaren langer dan 10 jaar, tellen voor een 1/2 maandsalaris per jaar. De transitievergoeding is gemaximeerd op ,= of een jaarsalaris indien dat hoger is dan voornoemd bedrag. Er is een nieuw artikel toegevoegd aan de KNMT- Arbeidsvoorwaardenregeling waarin deze regeling is opgenomen. Raadpleeg de volledige (wettelijke) regeling op bijvoorbeeld mijnwerkenzekerheid.nl., omdat uitzonderingen van toepassing kunnen zijn, zoals voor de 50-plusser. U kunt daar eveneens aan de hand van een kort invulschema de hoogte van de transitievergoeding berekenen. de Wet flexibel werken De Wet flexibel werken vervangt per 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). In de WAA is geregeld dat werknemers één keer in het jaar een verzoek kunnen indienen bij hun werkgever voor de aanpassing van hun arbeidsduur. Onder de Wet flexibel werken blijft dit zo, maar de wet regelt ook dat werknemers zo n verzoek kunnen indienen als zij hun werktijden willen wijzigen of op een andere plek willen werken. Om dit verzoek in te kunnen dienen, moet de werknemer minstens een half jaar in dienst zijn. Werkgevers die minder dan 10 werknemers in dienst hebben, vallen niet onder de nieuwe wet, maar moeten zelf een regeling treffen met betrekking tot aanpassing van de arbeidsduur. IN 2016 VERANDERT VERDER vergoeding voor stageplek tandartsassistent en wenselijkheid MBO-diploma Als u MBO-studenten tot tandartsassistent wilt opleiden, kunt u daarvoor een tegemoetkoming aanvragen bij het Stage fonds Zorg. Daarmee wordt het aantrekkelijker om een opleidingsplaats aan tandartsassistenten te bieden. De KNMT vindt het daarnaast wenselijk dat nieuw tot de arbeidsmarkt toetredende tandartsassistenten in het bezit zijn van een MBO-diploma Tandartsassistent. Dit standpunt gaat in per 1 september 2018 en geldt alléén voor nieuw tot de arbeidsmarkt toetredende tandartsassistenten, niet voor de al werkende groep. Kijk op knmt.nl voor meer informatie. IN DIENST HOUDEN OF AANNEMEN VAN AOW-GERECHTIGDE WERKNEMER WORDT AANTREKKELIJKER Het wordt aantrekkelijker om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden of aan te nemen. Dat is het gevolg van de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari Vanaf 1 januari 2016 wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor deze werknemers verkort naar 13 weken in plaats van de gebruikelijke twee jaar. Ook wordt de periode voor de re-integratieverplichtingen en de periode waarvoor het opzegverbod geldt, verkort naar 13 weken. Daarnaast wordt de wettelijke ketenregeling die geldt bij tijdelijke contracten (maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd) verruimd. U mag een werknemer die AOWgerechtigd is straks maximaal zes tijdelijke contracten aanbieden binnen vier jaar tijd vóórdat de werknemer recht krijgt op een vast contract. De opzegtermijn van een contract met een AOW-er bedraagt standaard één maand ongeacht de duur van het dienstverband. 4 ARBEIDSVOORWAARDENREGELING ARBEIDSVOORWAARDENREGELING 5

4 DE WKKGZ EN UW VERPLICHTINGEN ALS WERK- OF OPDRACHTGEVER Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) van kracht. Een aantal bepalingen van de wet treedt onmiddellijk in werking. Als gevolg daarvan geldt voor werkgevers en opdrachtgevers een vergewis- en een meldplicht. Deze geldt voor alle vanaf 1 januari 2016 aan te trekken werk- en opdrachtnemers. Vergewisplicht De vergewisplicht houdt in dat u kunt aantonen bekend te zijn met de wijze waarop uw personeel en opdrachtnemers in het verleden als zorgverlener hebben gefunctioneerd. Het gaat er dus om dat in uw praktijk zorgverleners werken die goede kwaliteit van zorg leveren. Belangrijk is dat u de vergewisplicht actief invult. De plicht geldt voor zowel BIG- als niet BIG-geregistreerde zorgverleners, dus ook voor ondersteunend personeel. De vergewisplicht geldt niet voor medewerkers die geen zorg verlenen. Er zijn verschillende manieren om een en ander na te gaan: referenties inwinnen bij huidige én voormalige werkgevers/ opdrachtgevers; wettelijke, kwaliteits- en diplomaregisters raadplegen; overzicht raadplegen van zorgverleners aan wie een maatregel of bevel in het kader van de Wet BIG is opgelegd; navraag doen bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). Uiteraard informeert u de betrokkene over het feit dat u een en ander zal nagaan. Veel registers zijn openbaar: u heeft geen toestemming nodig om die registers in te zien. Voor het inwinnen van referenties vraagt u uiteraard wél toestemming. Wordt u geconfronteerd met iemand die wel bezwaren uit, weeg dan de risico s goed af. Neemt u de kandidaat in dienst of sluit u een overeenkomst van opdracht? Leg dan in het personeelsdossier vast hoe u invulling heeft gegeven aan de vergewisplicht. Bewaar ook relevante documenten zoals kopieën van diploma s of uittreksels van registers. Meldplicht Schiet een zorgverlener zodanig ernstig tekort dat dat voor u aanleiding is de arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht te beëindigen, dan moet u dit onverwijld melden bij de IGZ. U doet dat via Bij ernstig tekort schieten kunt u in ieder geval denken aan: een structurele situatie; van zorg die afwijkt van wat binnen de beroepsgroep gebruikelijk is (professionele standaard); waardoor een patiënt (het risico op) schade oploopt. Minimale eisen Vooralsnog is niet helder welke minimale eisen er gelden voor de vergewis- en meldplicht. De Wkkgz schetst de kaders. Daarom voert de KNMT regelmatig overleg met de beleidsmakers van VWS en de toezichthouder op de wet, de IGZ. Kijk op knmt.nl voor de meest actuele informatie. OVERIGE AANDACHTSPUNTEN VOOR U ALS WERKGEVER Blijf aandacht besteden aan de arbeidsomstandigheden in uw praktijk: zorg dat u over een actueel plan bij de RI&E beschikt; neem maatregelen om prikaccidenten te voorkomen (denk aan het recap verbod); zorg dat uw medewerkers goed gevaccineerd zijn en dat deze informatie goed gedocumenteerd en beschikbaar is; Met KNMT-PrikPunt kunt u uzelf en uw personeelsleden verzekeren van deskundige en adequate ondersteuning in het ongelukkige geval er bij prik-, snij-, bijt-, krab- en spatongevallen contact is ontstaan met lichaamsvocht van een ander. Door prikaccidenten is er gevaar op besmetting met bijvoorbeeld Hepatitis B, C of HIV. Een groot risico voor alle betrokkenen in uw praktijk. Kijk op knmt.nl voor meer informatie en deelnamekosten; Zoekt u nieuwe medewerkers? Via de zoekmodule in de KNMT-TandartsVacaturebank ziet u direct of er een werkzoekende is die aan uw profiel voldoet; Ook handig: op knmt.nl vindt u de gratis, online tool KNMT-Arbeidsovereenkomst direct, waarmee u op een prettige, snelle manier een (tijdelijk) contract kunt opstellen; 6 ARBEIDSVOORWAARDENREGELING ARBEIDSVOORWAARDENREGELING 7

5 (TIJDELIJKE) ARBEIDSOVEREENKOMST NODIG? REGEL HET GOED, EENVOUDIG EN SNEL VIA KNMT.NL > ZOEK OP > KNMT-ARBEIDSOVEREENKOMST DIRECT Informatie Voor meer informatie kunt u terecht op knmt.nl. De KNMT-Ledenservice bellen kan ook, via Bij mailcontact gebruikt u LS@knmt.nl. knmt.nl ARBEIDSVOORWAARDENREGELING