Arbeidsreglement. Welzijnszorg Kempen Welzijnsvereniging. Maatschappelijke zetel Campus Blairon Turnhout

Transcriptie

1 Welzijnszorg Kempen Welzijnsvereniging Arbeidsreglement Maatschappelijke zetel Campus Blairon Turnhout Secretariaat Antwerpseweg 1A bus Geel 1

2 Inhoud 1. Algemene bepalingen Toepassingsgebied Verbintenis Afwijkingen Aard van het werk Bijzondere verplichtingen van de werknemer Inlichtingen Aanvraag tot afwezigheid Ziekte en ongeval, verwittiging en doktersattest Beroepsgeheim Omgang met informatie Diverse verbodsbepalingen Arbeidstijd Arbeidsduur Uurroosters Tijdsregistratie en aanwezigheidsregister Onregelmatige prestaties Feestdagen en andere verloven Feestdagen Jaarlijkse vakantie Omstandigheidsverlof Andere verloven en afwezigheden Loon Bezoldiging Betaling van het loon Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel Sancties Einde van de overeenkomst Opzegtermijnen Dringende redenen Veiligheids- en gezondheidsvoorschriften Procedure voor psychosociale risico s Doel, definities en toepassingsgebied Doel Definities Toepassingsgebied

3 10.2. Bijzondere procedures voor psychosociale risico s Tussenkomende partijen Twee soorten bijzondere procedures Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie Verzoek tot informele psychosociale interventie Verzoek tot formele psychosociale interventie Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter voor psychosociale risico s buiten OGGW Verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW Wedertewerkstelling na afwezigheid Slotbepaling Coördinaten en bevoegdheid van de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) Internet en - en telefoongebruik Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid Slotbepalingen Bijlagen die integraal deel uitmaken van het arbeidsreglement Bijlage 1: Uurroosters Bijlage 2 : Omstandigheidsverlof Bijlage 3 : Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer Bijlage 4 : Gedragscode inzake informatieveiligheid Gedragscode voor gebruikers van informatie- en communicatietechnologie Bijlage 5 : Werkafspraken binnen Thuiszorg Kempen Bijlage 6 : Nuttige gegevens Sociaal Secretariaat : / Kinderbijslagfonds Arbeidsongevallenverzekering Arbeidsgeneeskundige dienst

4 1. Algemene bepalingen 1.1. Toepassingsgebied Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers van Welzijnszorg Kempen ongeacht leeftijd, geslacht of nationaliteit en ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit arbeidsreglement is van toepassing voor zover het niet in strijd is of zal zijn met de algemene, wettelijke, reglementaire en administratieve bepalingen die steeds voorrang hebben. Wijzigingen aan deze bepalingen zullen automatisch leiden tot aanpassing van het huidige arbeidsreglement. De bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement. Sommige bepalingen in dit reglement zijn slechts van toepassing op een gedeelte van de personeelsgroep. Er zijn 3 personeelsgroepen: Categorie A: De personeelsleden die werken voor de algemene werking Categorie B: De personeelsleden die ressorteren onder de specifieke diensten (IVA Thuiszorg Kempen) die in dienst kwamen voor 1 januari 2011 Categorie C: De personeelsleden die ressorteren onder de specifieke diensten (IVA Thuiszorg Kempen) en die in dienst kwamen na 31 december Verbintenis De werkgever stelt het arbeidsreglement in een digitale versie ter beschikking van elke werknemer. Een papieren exemplaar kan op eenvoudig verzoek worden bekomen op de personeelsdienst. Zowel de werkgever als de werknemer worden geacht, vanaf het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst, onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden. Zij verbinden er zich toe al de voorschriften ervan na te leven, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen Afwijkingen In individuele gevallen kan van dit reglement afgeweken worden hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder evenwel de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Deze afwijkingen, waarover de werkgever en werknemer schriftelijk hun akkoord moeten geven, worden in 2 exemplaren opgesteld Aard van het werk Iedere werknemer moet de arbeid verrichten waarvoor hij werd aangeworven. Hij verklaart zich daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid te verrichten in overeenstemming met zijn kwalificaties en op vraag van de werkgever om de goede gang van zaken te verzekeren zoals bijvoorbeeld bij afwezigheid van werknemers, bij dringend werk, enz. 2. Bijzondere verplichtingen van de werknemer 2.1. Inlichtingen De werknemers geven aan de werkgever dadelijk alle inlichtingen door die noodzakelijk zijn voor de correcte toepassing van de sociale en fiscale wetgeving, zoals adres, verblijfplaats, rijksregisternummer, nationaliteit, burgerlijke stand en gezinstoestand. Zij geven ook onmiddellijk elke wijziging van deze gegevens door. De identiteitskaart moet op verzoek worden voorgelegd. Elke werknemer moet bij aanwerving een bewijs van goed gedrag en zeden voorleggen. 4

5 De werkgever verbindt er zich toe, overeenkomstig de wetgeving op de privacy, deze gegevens niet aan derden door te geven, tenzij mits uitdrukkelijke toestemming van het personeelslid. De werknemers verwittigen onmiddellijk de werkgever indien zij slachtoffer zijn van een arbeidsongeval. Zij geven een volledige toelichting over de omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan. Ze bezorgen de identiteit van eventuele getuigen aan de werkgever. Indien de werknemer het slachtoffer wordt van een ongeval, anders dan een arbeidsongeval, dient hij de werkgever hierover de nodige inlichtingen te verstrekken Aanvraag tot afwezigheid Elke dag afwezigheid, behoudens overmacht, zoals afwezigheden wegens ziekte, ongeval, dwingende redenen of overmacht, moet minstens 2 werkdagen op voorhand met de verantwoordelijke van de dienst overeengekomen worden. In afwijking hierop kan het personeelslid jaarlijks vier dagen vakantie nemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om de vakantie te weigeren (vb. ziekte kind). Indien de verwittiging op voorhand onmogelijk is, verwittigt de werknemer ten laatste bij het aanvangsuur van de normale arbeidsprestatie en uiterlijk voor negen uur s morgens de verantwoordelijke. Dient de werknemer de arbeidsplaats, om welke reden ook, vroegtijdig te verlaten, dan zal hij steeds vooraf zijn verantwoordelijke de toelating hiervoor vragen Ziekte en ongeval, verwittiging en doktersattest In geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, verwittigt de werknemer ten laatste bij het aanvangsuur van de normale arbeidsprestatie en uiterlijk voor negen uur s morgens de verantwoordelijke (zijn direct leidinggevende of diens afgevaardigde) van zijn ongeschiktheid, behoudens overmacht. Zieke werknemers die op een andere dan hun gewone verblijfplaats verblijven, verwittigen hun werkgever hiervan. Voor elke periode van arbeidsongeschiktheid langer dan één dag moet de werknemer binnen de 2 werkdagen (48 uur) een doktersattest aan de werkgever afgeven of opsturen. In het medisch attest laat de werknemer de dokter de datum van het onderzoek vermelden, de aanvangsdatum van de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid en de eventuele toelating om de woonst te verlaten. Binnen eenzelfde kalenderjaar dienen de eerste twee afwezigheden van minder dan 24 uur wegens een lichte arbeidsongeschiktheid niet door een doktersattest bevestigd te worden. Vanaf de derde afwezigheid van minder dan 24 uur in hetzelfde kalenderjaar dient deze telkens door een medisch attest, afgeleverd op de dag van afwezigheid, bevestigd te worden. Dit attest dient door betrokken personeelslid de volgende werkdag aan de werkgever te worden overhandigd. Indien de periode van arbeidsongeschiktheid langer duurt dan de voorziene einddatum, verwittigt de werknemer ten laatste bij het aanvangsuur van de normale arbeidsprestatie en uiterlijk voor negen uur s morgens de verantwoordelijke (zijn direct leidinggevende of diens afgevaardigde) hiervan en moet de werknemer binnen de twee werkdagen (48 uur) na het verlopen van de eerste ongeschiktheidsperiode een nieuw doktersattest inleveren. Bij een nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van een vorige arbeidsongeschiktheid wordt de werknemer ertoe verzocht het medisch attest te laten vermelden of de nieuwe arbeidsongeschiktheid al dan niet te wijten is aan een andere oorzaak. Komt 5

6 deze vermelding niet voor dan zal vermoed worden dat beide ongeschiktheden aan dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval te wijten zijn. De werkgever kan een controle van de arbeidsongeschiktheid laten verrichten door een geneesheer. Tenzij het medisch attest een verbod van verplaatsing meldt, zal de werknemer zich op eenvoudig verzoek op de vastgestelde dag en het vastgestelde uur aanmelden bij de door de werkgever aangestelde geneesheer. De verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever. Bij onenigheid tussen het attest van de behandelend geneesheer van de werknemer en van de controlegeneesheer, aanvaarden de werkgever en de werknemer een scheidsrechterlijke tussenkomst waarvan de kosten worden gedragen door de verliezende partij Beroepsgeheim Tijdens de uitvoering en na het beëindigen van de overeenkomst zal de werknemer zich ervan onthouden dienstgeheimen en geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis heeft gekregen, voor zichzelf te gebruiken of aan iemand anders bekend te maken. Hij mag bovendien geen daden van oneerlijke concurrentie stellen of daaraan meewerken. De werknemer die toegang heeft tot persoonsgegevens en/of betrokken is bij de inzameling en/of verwerking van persoonsgegevens, is verplicht de bepalingen na te leven van de geldende privacywetgeving, zijnde de Algemene Verordening voor Gegevensbescherming (AVG) en de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens Omgang met informatie Ieder personeelslid heeft een geheimhoudingsplicht ten opzichte van vertrouwelijke informatie waarover het vanuit de functie beschikt. Binnen en buiten het werk gaat het personeelslid zorgvuldig om met persoonlijke gegevens van burgers, cliënten en medewerkers, gegevens van bedrijven en instellingen, politiek gevoelige informatie en andere informatie die in handen van buitenstaanders de belangen van het bestuur kan schaden. Het personeelslid gebruikt de informatie waarover het beschikt voor de uitoefening van de functie, niet voor andere doeleinden. Het zorgvuldig omgaan met informatie vereist dat stukken met vertrouwelijke gegevens veilig opgeborgen worden en dat computerbestanden beveiligd zijn. Ieder personeelslid zorgt voor een clean desk en houdt kasten en lokalen met gevoelige informatie voldoende beheerd of afgesloten. Het personeelslid laat geen documenten rondslingeren bij printers, kopieermachines, Papieren afval dat vertrouwelijke informatie bevat, wordt door het personeelslid versnipperd. Ieder personeelslid dat door de media benaderd wordt met een verzoek om informatie, verwijst steeds door naar zijn leidinggevende of de directie. De Gedragscode inzake informatieveiligheid van de vereniging, toegevoegd in bijlage 4, maakt integraal deel uit van dit arbeidsreglement Diverse verbodsbepalingen Verbod op middelengebruik Het is niet toegestaan, tijdens de uitoefening van zijn job : onder invloed van alcohol en/of drugs op het werk aanwezig te zijn te roken op de werkvloer. Roken kan enkel buiten de werkvloer op door de werkgever toegestane tijdstippen en plaatsen. Non-discriminatieclausule : Het bestuur verwacht van elk personeelslid een correct en respectvol optreden ten aanzien van vrouwen, mannen, allochtonen, arbeidsgehandicapten, jongeren en ouderen. Dit houdt onder meer in 6

7 zich onthouden van elke vorm van racisme en discriminatie en behandelen van iedereen met dezelfde noodzakelijke menselijke eerbied voor eenieders waardigheid, gevoelens en overtuigingen. Verboden zijn bijgevolg: elke uiting van verbaal racisme; 3. Arbeidstijd 3.1. Arbeidsduur het verspreiden van racistische lectuur en pamfletten; elke vorm van discriminatie op grond van sekse, vermeend ras, kleur, afkomst, nationaliteit of etnische origine, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, leeftijd, geloofs- of filosofische overtuiging, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of lichamelijk kenmerk. De arbeidsduur voor een voltijds tewerkgesteld werknemer is vastgesteld op 38 uur gemiddeld per week, onverminderd andere wettelijke of reglementaire schikkingen. Elk personeelslid dient aanwezig te zijn op de plaats waar de arbeid moet worden verricht, op het vastgestelde aanvangsuur en dient er te blijven tot het einduur Uurroosters De uurroosters verschillen naargelang de personeelsgroep waartoe het personeelslid behoort. Voor het personeel uit categorie A wordt gewerkt met een systeem van glijdende uurroosters. De gangbare uurroosters zijn opgenomen in Bijlage 1 van onderhavig reglement. Het personeel registreert de arbeidsprestaties in het hiervoor voorziene tijdsregistratiesysteem of een hiervoor voorziene prestatiestaat. Voor het personeel van Categorie B en C wordt gewerkt : Hetzij met glijdende uurroosters, voor het omkaderingspersoneel en het personeel werkzaam op het adres van het secretariaat. Hetzij met vaste uurroosters, voor het verzorgend personeel. De uurroosters zijn eveneens opgenomen in Bijlage 1 van onderhavig reglement Tijdsregistratie en aanwezigheidsregister Voor het personeel werkzaam op het adres van het secretariaat geldt het volgende : De meting en controle op arbeid wordt gedaan aan de hand van een prikkloksysteem. Voor het personeel werkzaam op locatie geldt het volgende : De personeelsleden die op een locatie werken waar de mogelijkheid zich voordoet om te prikken, moeten persoonlijk prikken, zowel bij het begin als bij het einde van elk dagdeel. De personeelsleden die op een locatie werken waar geen registratiesysteem aanwezig is, zijn verplicht persoonlijk begin- en eindtijd van elk dagdeel te noteren in een hiervoor voorziene prestatiestaat. Voor het personeel werkzaam in de thuiszorg geldt het volgende : De personeelsleden die op een locatie werken waar de mogelijkheid zich voordoet om te prikken, moeten persoonlijk prikken, zowel bij het begin als bij het einde van elk dagdeel. De personeelsleden die op een locatie werken waar geen registratiesysteem aanwezig is, zijn verplicht persoonlijk begin- en eindtijd van elk dagdeel te noteren in een hiervoor voorziene prestatiestaat Onregelmatige prestaties Indien noodzakelijk voor de zorg- of dienstverlening kan een werknemer van Categorie B of Categorie C tewerkgesteld worden tussen 7.00 en uur. In functie hiervan wordt met de werknemer 7

8 maximaal overleg gepleegd. Bovendien kan de werknemer worden tewerkgesteld op weekdagen na 20u, zaterdag, zondag en een feestdag. 4. Feestdagen en andere verloven 4.1. Feestdagen De 10 wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar (1 januari) Paasmaandag Feest van de arbeid (1 mei) Hemelvaartsdag Pinkstermaandag Nationale Feestdag (21 juli) Maria Tenhemelopneming (15 augustus) Allerheiligen (1 november) Wapenstilstand (11 november) Kerstmis (25 december) Voor de personeelsleden van Categorie A en B worden volgende bijkomende feestdagen toegekend door de werkgever: 2 januari Feest van de Vlaamse Gemeenschap (11 juli) Allerzielen (2 november) Tweede Kerstdag (26 december) Voor de personeelsleden van Categorie C wordt volgende bijkomende feestdag toegekend door de werkgever: Feest van de Vlaamse Gemeenschap (11 juli) Indien aangevraagd kunnen deze bijkomende feestdagen worden omgezet in feestdagen van een andere levensbeschouwing. Vervangingsregeling voor feestdagen: Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag, dan mogen de personeelsleden de vervangingsdag vrij kiezen onder dezelfde voorwaarden als de jaarlijkse vakantiedagen 4.2. Jaarlijkse vakantie Vakantiedagen: Voor alle personeelsleden bestaat het verlof uit de wettelijke vakantiedagen en bijkomende vakantiedagen : Het wettelijk verlof : maximum 20 dagen, geregeld conform de gecoördineerde wetten betreffende de jaarlijkse vakantie voor werknemers Het aanvullend verlof dat wordt berekend à rato van de prestaties en de tewerkstellingsbreuk in het vakantiejaar. Het aanvullend vakantieverlof wordt daarenboven in evenredige mate verminderd wanneer het personeelslid uit dienst gaat of op pensioen gaat, onvolledige prestaties levert of tijdens het jaar een van de hierna genoemde verloven of afwezigheden opneemt: 1. zorgkrediet 2. de thematische verloven 3. afwezigheid wegens deeltijdse prestaties 4. onbetaald verlof 5. verlof voor opdracht Het aanvullend verlof is verschillend naargelang de personeelscategorie. 8

9 Het personeel uit Categorie A en Categorie B heeft recht op 13 bijkomende dagen één dag extra bij 10 jaar dienstanciënniteit (totaal 14 dagen) één dag extra bij 15 jaar dienstanciënniteit (totaal 15 dagen) Het personeel uit Categorie C heeft recht op : 6 bijkomende dagen. Het aantal aldus berekende vakantiedagen bedraagt steeds een halve of volledige dag. De afronding gebeurt naar de hoger gelegen halve of hele dag. De jaarlijkse vakantie dient overeenkomstig de wettelijke en reglementaire bepalingen terzake genomen te worden. Dit houdt onder meer in: dat de vakantie moet worden opgenomen binnen de 12 maanden die op het vakantiedienstjaar volgen, dit wil zeggen uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar dat een aaneengesloten periode van 2 weken door de werkgever moet worden verzekerd. De werknemers die tijdens het vakantiedienstjaar deeltijds werkten, hebben recht op een aantal vakantiedagen in verhouding tot hun werktijd. Iedere aanvraag tot vakantie dient men te richten tot de verantwoordelijke, die vakantie kan toelaten op voorwaarde dat de dienst verzekerd is. Opname vakantiedagen : De vakantie moet genomen worden tijdens het kalenderjaar waarop het betrekking heeft. De vakantie kan in principe niet overgedragen worden naar het volgend kalenderjaar. In hoogst uitzonderlijke gevallen kan van deze regel afgeweken worden. Het personeelslid kan in voorkomend geval een gemotiveerde aanvraag richten aan het hoofd van het personeel om toch een beperkt aantal dagen (max. 5) over te dragen. Deze dagen moeten dan alleszins in de loop van de maand januari van het volgende jaar opgenomen worden. Het personeel uit Categorie A dient het verlof op te nemen in halve of hele dagen. Elke aanvraag tot opname van vakantiedagen wordt gericht aan de direct leidinggevende. De planning en spreiding van de vakantie dient te gebeuren rekening houdend met de continuïteit van de dienstverlening en in overleg met de leidinggevende. Het personeel uit Categorie B en Categorie C heeft de mogelijkheid om het verlof op te nemen in halve of hele dagen of in uren. De planning en spreiding van de vakantie dient te gebeuren rekening houdend met de continuïteit van de dienstverlening en in overleg met de leidinggevende. Bijlage 5 (Werkafspraken) vermeldt de concrete afspraken. Opschorting wegens ziekte : Als een personeelslid ziek wordt voor de aanvang van aangevraagde en toegestane vakantiedagen, dan wordt de vakantie opgeschort. Als het personeelslid tijdens zijn vakantie ziek wordt of opgenomen wordt in het ziekenhuis, dan wordt de vakantie opgeschort vanaf de eerste dag ziekte voor de duur van de ziekte. De ziekte moet in ieder geval worden geattesteerd door een geneeskundig attest! 4.3. Omstandigheidsverlof Bij speciale aangelegenheden wordt omstandigheidsverlof met behoud van loon voorzien. De aangelegenheden waarvoor omstandigheidsverlof wordt toegekend evenals de regeling bij deeltijdse arbeid, zijn opgenomen in bijlage 2 van onderhavig reglement. 9

10 4.4. Andere verloven en afwezigheden Het personeelslid kan, behoudens voornoemde afwezigheden, volgens de bepalingen van de rechtspositieregeling gebruik maken van volgende verloven en afwezigheden: Moederschapsverlof; Vervangend vaderschapsverlof; Opvangverlof; Adoptieverlof; Profylactisch verlof; Disponibiliteit (enkel statutairen) Verlof voor deeltijdse prestaties; Verlof voor opdracht (enkel statutairen); Onbetaald verlof; Zorgkrediet en de thematische verloven; Politiek verlof; Verlof voor vakbondsactiviteiten; Terbeschikkingstelling; Dienstvrijstellingen. De aanvraagmodaliteiten van deze verloven en afwezigheden worden beschreven in de rechtspositieregeling. Deze verloven en afwezigheden worden aangevraagd bij het hoofd van het personeel. De toepassing van het stelsel van zorgkrediet en thematische verloven gebeurt overeenkomstig de wettelijke bepalingen. 5. Loon 5.1. Bezoldiging Het bedrag en de aard van het loon worden bij individuele overeenkomst vastgesteld overeenkomstig de geldende barema s van lokale besturen. Het salaris volgt het verloop van het indexcijfer van de gezondheidsindex. Het salaris tegen 100% wordt gekoppeld aan het spilindexcijfer. Het maandsalaris is gelijk aan één twaalfde van het jaarsalaris. Het uursalaris is gelijk aan 1/1976ste van het jaarsalaris. Elke werknemer ontvangt voor 30 maart (behoudens overmacht) van ieder kalenderjaar een document waarop het belastbare loon van het voorafgaande jaar en het bedrag van de ingehouden en gestorte bedrijfsvoorheffing vermeld staan Betaling van het loon Het loon van de personeelsleden wordt per maand berekend en wordt uiterlijk de achtste kalenderdag van de maand volgend op de prestatie uitbetaald. De betaling van het loon gebeurt door overschrijving op een rekeningnummer van de werknemer met zijn uitdrukkelijke toestemming. Bij elke betaling wordt er aan de werknemers een loonbrief overhandigd. Dit document bevat alle gegevens voorgeschreven door de wet op de bescherming van het loon van de werknemers. Het bedrag en de omschrijving van de wettelijke inhoudingen worden op de loonbrief vermeld. 6. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel De werknemers belast met de leiding en het toezicht over het werk, zijnde de directie en andere leidinggevenden, vertegenwoordigen in deze de werkgever, overeenkomstig en binnen de perken van de gegeven bevoegdheid en de bepalingen van het arbeidsreglement. 10

11 Deze werknemers zijn verantwoordelijk voor de goede gang van zaken en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. In het bijzonder zijn ze belast met: - de controle op de aanwezigheid - de werkverdeling - de controle op het geleverde werk - de naleving van alle maatregelen die getroffen zijn of zich zouden opdringen voor de veiligheid en de hygiëne van de werknemers. Deze opsomming is niet limitatief. Het toezichthoudend personeel heeft het recht vast te stellen dat een personeelslid, dat zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen, zo nodig na ruggespraak met een geneesheer. De hiërarchische lijn heeft de plicht om gevallen van ongewenst grensoverschrijdend gedrag te helpen voorkomen en niet te tolereren. 7. Sancties Het in gebreke blijven van de werknemer ten aanzien van de verplichtingen vervat in de arbeidsovereenkomst en in onderhavig arbeidsreglement zoals: - laattijdige verwittiging van afwezigheid - ongerechtvaardigde afwezigheid - te laat op het werk verschijnen zonder geldige reden - dronkenschap en druggebruik - diefstal - werkweigering - schending van beroepsgeheim - onrechtmatig gebruik van telefoon, internet en - het niet naleven van de deontologie - ongeoorloofd gedrag zoals pesten, discriminatie, geweldpleging, onzedelijke handelingen en seksueel onaanvaardbaar gedrag - vermoeden van zedenfeiten of lichamelijk geweld - elke andere tekortkoming aan de verplichtingen voorgeschreven door de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of de rechtspositieregeling kan, naargelang van de ernst van de feiten, als volgt door de Raad van Beheer of zijn gemachtigde worden gesanctioneerd. Het betrokken personeelslid heeft het recht gehoord te worden en zich te laten bijstaan door een raadsman. Volgende sancties kunnen worden opgelegd: - mondelinge en schriftelijke verwittigingen, te vergelijken met een blaam voor statutaire personeelsleden; - schorsing van de arbeidsovereenkomst voor maximaal zes maanden. De schorsing heeft, zolang ze duurt, verlies van salaris tot gevolg. De werkgever garandeert aan de betrokkenen een netto maandsalaris dat gelijk is aan het bedrag van het leefloon zoals dat bij wet wordt vastgesteld; - ontslag met opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding; - ontslag om dringende reden. De betrokken werknemer zal binnen de drie werkdagen na de vaststelling van de tekortkoming met een aangetekende brief in kennis gesteld worden van de sanctie. Binnen de 3 weken na het ter kennis brengen van de sanctie, kan de betrokken werknemer de werkgever vragen de sanctie te herzien. Hij moet daarvoor een gemotiveerd bezwaar sturen naar de werkgever. Binnen de 7 werkdagen, die volgen op het bezwaarschrift, geeft de werkgever een definitief antwoord. 11

12 8. Einde van de overeenkomst 8.1. Opzegtermijnen De werkgever verbindt er zich toe de wettelijke opzeggingstermijnen te respecteren. Kortere termijnen kunnen in onderling akkoord afgesproken worden Dringende redenen Fouten die het onderlinge vertrouwen tussen werkgever en werknemer zo ernstig schaden dat alle verdere professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk wordt, zijn dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst tot gevolg kunnen hebben. Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, kunnen door de werkgever als zware fouten aanzien worden: - een ongewettigde afwezigheid - het in gevaar brengen van de veiligheid van zichzelf, van collega s of andere personen met wie men professioneel in contact komt door een grove onvoorzichtigheid of nalatigheid - het voorleggen van opzettelijk vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten, prestatieformulieren, reis- of onkostenstaten, enz. aan de werkgever, met het oog op bedrog - het aantoonbaar misbruiken van vertrouwelijke gegevens i.v.m. cliënten met schadelijke gevolgen voor deze laatsten - fundamentele inbreuken op de beroepscode - dronkenschap en alcoholintoxicatie of druggebruik op het werk - opzettelijke schade aan machines, materieel en programmatuur - plegen van ernstige en/of herhaalde feiten van discriminatie, geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag. - diefstal - alle handelingen, communicatie, ook privé, die de morele integriteit van de werkgever kunnen schaden - 9. Veiligheids- en gezondheidsvoorschriften De werknemers zijn verplicht het hen opgedragen werk met zorg en nauwgezetheid uit te voeren. Zij moeten zich onthouden van alles wat hun persoonlijke veiligheid of die van anderen in gevaar brengt. De verbandkist bevindt zich op het secretariaat. Het hoofd van het personeel is verantwoordelijk voor het goed informeren van de medewerkers over geldende veiligheids- en hygiënische maatregelen. De secretariaatsmedewerkers zijn opgeleid voor het toedienen van de eerste hulp bij ongevallen. Aan de medewerkers werkzaam in de thuiszorg wordt tot persoonlijk gebruik een etui ter beschikking gesteld dat het noodzakelijke EHBO-materiaal bevat. 10. Procedure voor psychosociale risico s Doel, definities en toepassingsgebied Doel Deze procedures dragen bij tot het welzijn van werknemers en vullen de algemene wijze om psychosociale risico s te beheersen aan Definities 12

13 Afkortingen OGGW: Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk PAPS: Preventieadviseur psychosociale aspecten VP: Vertrouwenspersoon AG: Arbeidsgeneesheer IPA: Interne preventieadviseur veiligheid EDPBW: Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk Psychosociaal risico Een psychosociaal risico is de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Binnen het risico op gezondheidsschade onderscheiden we risico s die te maken hebben met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag en risico s die te maken hebben met zaken als stress, burn-out en conflicten Informele en formele procedure Informeel verzoek/informele interventie De essentie van de informele procedure is: een onderlinge oplossing zoeken voor psychosociale risico s in de werksituatie. De informele procedure kan in vertrouwelijkheid ten opzichte van de werkgever/leidinggevende verlopen zonder dat deze er weet van heeft of tussenkomt. Indien de werkgever of een leidinggevende ook op de hoogte is van het probleem, dan zal de VP of de PAPS bespreken in welke mate overleg met de werkgever nodig is om een sereen kader te scheppen voor een interventie. Formeel verzoek/formele interventie De essentie van een formeel verzoek is dat een werknemer zich op schriftelijke wijze, via een bijzondere procedure, tot de werkgever richt en hem vraagt om tussen te komen bij een psychosociaal risico. De essentie van de formele interventie van de PAPS is de werkgever, die verantwoordelijk is voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, na analyse in te lichten over de risico s die aanwezig zijn en hem advies te verstrekken over de maatregelen die kunnen getroffen worden om gezondheidsschade te voorkomen. Binnen de formele interventie kan eveneens met oplossingsgericht overleg en bemiddeling worden gewerkt, waarvan verslag in het adviesrapport aan de werkgever wordt gegeven Toepassingsgebied De procedures voor psychosociale risico s zijn van toepassing voor iedere werknemer die meent hinder of schade te ondervinden van psychosociale risico s of die schade wil voorkomen. De procedures zijn ook van toepassing op derden die werk verrichten in de organisatie, onder bepaalde voorwaarden. 13

14 Bij OGGW vanwege derden kan een werknemer een verklaring laten opnemen in een register Feiten OGGW van derden dat wordt bijgehouden door de VP of IPA. Beginselverklaring over de algemene wijze van omgaan met psychosociale risico s Onze organisatie waardeert een verscheidenheid aan werknemers en streeft naar werken in een sfeer van welzijn. Deze sfeer bereiken we als alle werknemers beleefd en respectvol met elkaar omgaan. Wij verwachten dat ieder zich daarvoor inzet en OGGW achterwege laat. We roepen op om dit gedrag bij anderen niet aan te moedigen of te tolereren maar om het aan te pakken en op te lossen. Ook kleinere conflicten worden constructief aangepakt en zo snel mogelijk opgelost. Ieder zet zich in om situaties aan te pakken die kunnen leiden tot stress of burn-out. De werkgever engageert zich, voor zover hij een impact heeft op het gevaar, passende preventiemaatregelen te nemen om de psychosociale risico s op het werk te voorkomen, om de schade te voorkomen of om ze te beperken Bijzondere procedures voor psychosociale risico s Tussenkomende partijen Voorafgaand aan bijzondere procedures kan ieder zich rechtstreeks richten tot de werkgever of een leidinggevende voor hulp. Ieder die last heeft van een psychosociaal risico waarvoor het gewone overleg geen oplossing biedt, kan gaan spreken met de VP (in de eerste plaats) en de PAPS over wat er aan de hand is, wat er al gedaan is, wat er nog kan worden gedaan en wat iemand daarbij nodig heeft. Men kan ook met de AG of de IPA vertrouwelijk gaan spreken, die zullen informeren, adviseren en doorverwijzen Twee soorten bijzondere procedures Voor alle psychosociale risico s zijn er twee procedures: (1) het verzoek tot informele psychosociale interventie; (2) het verzoek tot formele psychosociale interventie Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie Uiterlijk tien kalenderdagen na het eerste contact hoort de VP of de PAPS de werknemer en informeert hij hem over de mogelijkheden tot interventie. De werknemer kiest na deze raadpleging het type interventie waarvan hij gebruik wil maken Verzoek tot informele psychosociale interventie De informele psychosociale interventie bestaat uit het op een informele wijze zoeken naar een oplossing door de verzoeker en de VP of de PAPS, door middel van: (1) gesprekken die onthaal (de verwachtingen van de verzoeker bespreken en uitleg verstrekken over het kader waarbinnen gewerkt wordt), luisteren en advies omvatten; (2) een interventie om hulp te zoeken bij een andere persoon in de organisatie, bijvoorbeeld een leidinggevende; (3) gesprekken gericht op verzoening tussen de betrokkenen voor zover zij akkoord gaan Verzoek tot formele psychosociale interventie Het verzoek tot formele psychosociale interventie omvat drie zaken: (1) de werknemer vraagt aan de werkgever om gepaste collectieve en/of individuele maatregelen te nemen, (2) op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie door de PAPS en (3) op basis van een advies met voorstellen van maatregelen door de PAPS. 14

15 Indien de werknemer geen gebruik wil maken van de informele psychosociale interventie of indien deze niet tot een oplossing leidt, kan de werknemer aan de PAPS zijn wil uitdrukken om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen. De werknemer heeft een verplicht persoonlijk onderhoud met de PAPS alvorens zijn verzoek in te dienen. Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document met (1) de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en (2) het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen. Dit document wordt bezorgd aan de PAPS of aan EDPBW waarvoor de PAPS zijn opdrachten vervult. De PAPS kan de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen psychosociale risico s op het werk inhoudt Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter Dit verzoek tot interventie heeft meer betrekking op een organisatorisch probleem dan op een individueel probleem en meer dan één persoon loopt risico op schade. De PAPS brengt de werkgever en de verzoeker op de hoogte van de indiening en de te volgen procedure en van de risicosituatie zoals ze werd beschreven. De werkgever beslist welk gevolg hij aan het verzoek geeft. Binnen 3 maanden vanaf de mededeling, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee (1) aan de PAPS die (2) de verzoeker ervan op de hoogte brengt en (3) aan de IPA. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. Indien nodig stelt de PAPS aan de werkgever bewarende maatregelen voor om te voorkomen dat de gezondheid van een betrokkene ernstig wordt aangetast Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter voor psychosociale risico s buiten OGGW De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee. De PAPS onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de situatie rekening houdend met de informatie van de personen die hij nuttig acht te horen. Het adviesrapport van de PAPS bevat: (1) De beschrijving van het verzoek en de context. (2) De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers. (3) De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties. (4) De voorafgaande stappen die werden genomen om het gevaar uit te schakelen en de schade te beperken. (5) De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die voor de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen. (6) De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen. Binnen de 3 maanden stelt de PAPS een advies op en deelt het mee: (1) aan de werkgever, (2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze is tussengekomen. De PAPS brengt de verzoeker en de andere betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden. Gelijktijdig brengt de PAPS de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om de IPA toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren. 15

16 Twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft: (1) aan de PAPS; (2) aan de verzoeker en aan de andere betrokken persoon; (3) aan de IPA. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. Zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de organisatie of de instelling tijdens het verloop van de interventie, deelt de PAPS zijn advies mee aan de werkgever Verzoek tot formele psychosociale interventie voor OGGW Er is een verplicht persoonlijk onderhoud voorafgaand aan het verzoek. Het verzoek wordt ingediend met een gedateerd en ondertekend document dat de volgende gegevens bevat: (1) De nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. (2) Het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan. (3) De identiteit van de aangeklaagde. (4) Het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten. De PAPS kan de indiening van het verzoek weigeren wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt. De PAPS brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd ingediend. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee. De PAPS brengt, als hij het verzoek aanvaardt, de werkgever op de hoogte van het feit dat de verzoeker een bepaalde bescherming geniet vanaf de datum waarop het verzoek in ontvangst werd genomen. Verloop van het onderzoek: (1) De PAPS deelt zo spoedig mogelijk aan de aangeklaagde de feiten schriftelijk mee die hem worden ten laste gelegd. (2) De PAPS hoort de betrokken personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt. (3) Hij onderzoekt het verzoek op volledig onpartijdige wijze. (4) Hij brengt onmiddellijk de werkgever op de hoogte van het feit dat een getuige een bescherming geniet en deelt hem de identiteit van de getuige mee. (5) De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen. (6) Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de PAPS bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de PAPS zijn gemotiveerde beslissing mee over welk gevolg hij aan het voorstel voor bewarende maatregelen zal geven. (7) Indien nuttig kunnen oplossingsgerichte gesprekken tussen betrokkenen worden georganiseerd, waarvan verslag wordt gegeven in het adviesrapport. Het adviesrapport van de PAPS bevat: (1) De beschrijving van het verzoek en de context ervan. (2) De identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers. (3) De elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie, op niveau van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties. (4) De voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken. (5) De voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie kunnen toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen. 16

17 (6) De voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die kunnen toegepast worden om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen. (7) Het eventueel verslag van oplossingsgerichte gesprekken tijdens de formele interventie. Het adviesrapport wordt binnen een termijn van 3 maanden bezorgd aan: (1) aan de werkgever, (2) met het akkoord van de verzoeker aan de VP wanneer die op informele wijze tussenkwam. Na de overhandiging en toelichting van het adviesrapport aan de werkgever, brengt de PAPS de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van: (1) de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd; (2) de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden. Gelijktijdig brengt de PAPS de IPA schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, om hem toe te laten zijn coördinatieopdrachten uit te voeren. De werkgever beoordeelt op zijn beurt het probleem en maakt een actieplan met maatregelen. Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit voorafgaand en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand na ontvangst van het advies. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever een afschrift van het advies mee en hoort hij deze werknemer die zich kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze. Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft: (1) aan de PAPS, (2) aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon en (3) aan de IPA. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. De PAPS deelt zijn advies mee aan de werkgever, zelfs indien de verzoeker niet langer deel uitmaakt van de onderneming of de instelling tijdens het verloop van de interventie Wedertewerkstelling na afwezigheid Werknemers die feiten van OGGW ondervonden, krijgen begeleiding bij hun wedertewerkstelling na afwezigheid door ziekte of andere redenen. De leidinggevende overlegt met de betrokkene om de begeleiding af te spreken. Ook de arbeidsgeneesheer, de VP, de PAPS kunnen hierbij helpen Slotbepaling Voor alles wat niet is vermeld in dit arbeidsreglement, gelden de regelgevende bepalingen en de bedrijfsinterne preventiedocumenten Coördinaten en bevoegdheid van de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) Voor psychosociale risico s op het werk waaronder OGGW zijn de PAPSEN van de discipline Psychosociale Aspecten van GROEP IDEWE bevoegd. IDEWE is regionaal georganiseerd. Om de dienstverlening te verzekeren, kunnen zij samenwerken met of worden vervangen door collega s, zo mogelijk in samenspraak met de aanvrager. Alle PAPSEN van IDEWE zijn bevoegd om alle voorziene opdrachten uit te voeren. De wet voorziet dat PAPSEN geleidelijk kennis, ervaring en kwalificaties bij verwerven. De PAPSEN die nog niet alle kwalificaties hebben verworven, werken onder de verantwoordelijkheid van volledig gekwalificeerde PAPSEN. De PAPSEN van IDEWE regio Turnhout zijn toegewezen aan de organisatie. De opgegeven naam is eerste aanspreekpunt, maar elke PAPS kan worden gecontacteerd. Algemeen telefoonnummer (onthaal) IDEWE regio Turnhout: 014/ E- mail van het PAPSEN team van regio Turnhout: psychosociale.turnhout@idewe.be 17

18 PAPS regio Turnhout: Miche Vanwaeyenbergh tel: 014/ Internet en - en telefoongebruik De werkgever behoudt zich (zoals voorzien in de wet van 21 maart 1991) het recht voor om periodiek en op algemene wijze de registratie van telefoongesprekken, internet- en -gebruik te consulteren. Het consulteren zal algemeen zijn, tenzij de werkgever ernstige vermoedens in verband met misbruik heeft. De verdere richtlijnen zijn opgetekend in Bijlage 4 van dit arbeidsreglement. 12. Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugsbeleid Het voeren van een beleid om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen is een geïntegreerd onderdeel van het algemene beleid van de werkgever. Een preventief alcohol- en drugsbeleid maakt hier deel van uit. Dit is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de werkgever erdoor geschaad worden. Met betrekking tot het preventief beleid inzake werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs wil de werkgever een beroep doen op het gezond verstand en een verantwoordelijk gedrag van al zijn medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen. De werkgever verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van alcohol om te voorkomen dat gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf, voor collega s, klanten en cliënten en alle derden met wie zij met de uitvoering van hun taak in contact komen. De werkgever verwacht van zijn leidinggevend personeel in deze een voorbeeldrol en een passend optreden ten aanzien van hun medewerkers in probleemsituaties. De werkgever is van oordeel dat in de huidige situatie en onderlinge verhoudingen er geen nood is aan het uitwerken van gedetailleerde regels en voorschriften. We rekenen erop dat de bestaande afspraken rond het ondersteunen en opvolgen van het functioneren van medewerkers en leidinggevend personeel voldoende mogelijkheden bieden om gepast op te treden voor zover dit nodig zou zijn. 13. Slotbepalingen Dit reglement werd ter kennis gebracht van de werknemers. Op 25 juni 2019 werd dit reglement tesamen met het gemotiveerd advies van het overlegcomité naar de inspectie Sociale Wetten gestuurd. 18

19 Bijlagen die integraal deel uitmaken van het arbeidsreglement Bijlage 1 : Uurroosters Bijlage 2 : Omstandigheidsverlof Bijlage 3 : Wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer Bijlage 4 : Gedragscode voor informatieveiligheid Bijlage 5 : Werkafspraken Bijlage 6 : Nuttige informatie 19

20 Bijlage 1: Uurroosters A. Personeel algemene werking Voor de medewerkers werkzaam op het secretariaat van de werkgever is een flexibel uurrooster van toepassing. NR Dagen Glijtijd Stamtijd Pauzeblok Stamtijd Glijtijd 1 Maandag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-13u15 13u15-16u 16u-18u30 1 Dinsdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-13u15 13u15-16u 16u-18u30 1 Woensdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-13u15 13u15-16u 16u-18u30 1 Donderdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-13u15 13u15-16u 16u-18u30 1 Vrijdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-13u15 13u15-16u 16u-18u30 2 Zaterdag Wekelijkse rustdag 2 Zondag Wekelijkse rustdag De regels van het tijdsregistratiesysteem gelden als volgt : Er kunnen per dag minimaal 5u30 en maximaal 9u prestaties geleverd worden. Er moet minimaal een pauze van 30 minuten genomen worden in het pauzeblok, maximaal een pauze van 1u30. Het kantelmoment van een halve dag is 12u30. De standaardtijd per dag is 7u36. Prestaties op dagbasis boven 7u36 geven aanleiding tot een stijging van het glijsaldo. Prestaties onder de 7u36 doen het glijsaldo dalen. Dit glijsaldo mag voor voltijdsen op het einde van de maand minimaal -7u30 bedragen en kan maximaal +30u00 bedragen. Voor deeltijdse tewerkstelling worden dit minimum en maximum in verhouding tot het regime herrekend. Personeelsleden bij wie het glijsaldo dit toelaat kunnen op kwartaalbasis tot 3 ADV-dagen nemen in hele of halve dagen volgens de procedures voor verlofaanvragen. Op jaarbasis kan, indien het glijsaldo dit toelaat, nog 1 extra ADV-dag worden genomen. Het recht op ADV kan niet worden overgedragen. Personeelsleden zijn niet verplicht een ADV-dag te nemen. Voor dit werkplan zijn de rustdagen zaterdag, zondag, de wettelijke feestdagen, de bijkomende feestdagen, de brugdagen, de dagen die een wettelijke of bijkomende feestdag vervangen en de vakantiedagen. Uitzonderingsdagroosters NR Dagen Glijtijd Stamtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd 3 Weekdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-12u30 Loopbaanonderbreking 4 Weekdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-12u30 ouderschapsverlof 5 Weekdag 7u30-9u30 9u30-11u45 11u45-12u30 Contractvrij dagdeel 6 Weekdag Loopbaanonderbreking 12u30-13u15 13u15-16u 7 Weekdag Ouderschapsverlof 12u30-13u15 13u15-16u 8 Weekdag Contractvrij dagdeel 12u30-13u15 13u15-16u 16u-18u30 16u-18u30 16u-18u30 20