ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT. mr. Allard Bekius 7 mei 2019

Transcriptie

1 ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT mr. Allard Bekius 7 mei

2 Inhoudsopgave 1. Loonsanctie UWV: voorkomen en repareren 2. Jurisprudentie actueel: a. HR: gelijkwaardige voorziening b. Billijke vergoeding van één miljoen c. Managementovereenkomst of arbeidsovereenkomst? d. Anti-ronselbeding toegestaan? e. Slapende dienstverbanden: iedereen is wakker! 3. Wetgeving actueel a. Europa verruimt betaald ouderschapsverlof; b. Update vervanging Wet DBA 4. Tonnetje meer of minder

3 1. LOONSANCTIE UWV: VOORKOMEN EN REPAREREN 3

4 Loonsanctie UWV 1/7 Werkwijzer Poortwachter: Update per 1 december 2018 (voorheen: Werkwijzer RIV-toets). Interne instructie van UWV voor beoordeling re-integratie-inspanningen. Zeer bruikbaar voor de praktijk. Dus: googelen! 4

5 Loonsanctie UWV 2/7 Herplaatsingsonderzoek in eerste spoor is inventarisatie van binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder niveau werknemer; een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies. Enkele aandachtspunten eerste spoor: actief aanbieden passende arbeid door werkgever; eventueel arbeidsconflict oplossen; formatieruimte (let op: plaats maken door flexkrachten). 5

6 Loonsanctie UWV 3/7 Tweede spoor: Als de opbouw in eigen werk stagneert, moet werkgever (ook) op zoek gaan naar werk elders. Moment inzetten tweede spoor: geen zicht (meer) op structurele hervatting in eerste spoor; uiterlijk: binnen zes weken na eerstejaarsevaluatie; nog niet: als binnen 3 maanden concreet perspectief op structurele hervatting in eerste spoor in werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij functionele mogelijkheden. 6

7 Loonsanctie UWV 4/7 Adequaat traject tweede spoor: activiteiten gericht op (verruiming van) mogelijkheden om passende functie buiten de eigen organisatie te vinden/verkrijgen/behouden; op basis van een vooraf schriftelijk vastgelegd re-integratieplan; traject bestaat uit logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekproefiel zoveel mogelijk opheft of verkleint. Enkele aandachtspunten tweede spoor: eventueel naast eerste spoor; belang dat werknemer instemt met plan voor tweede spoor ( werkgever wil van me af ). 7

8 Loonsanctie UWV 5/7 Adviezen bedrijfsarts waar werkgever kritisch op moet zijn: marginale mogelijkheden of geen benutbare mogelijkheden ( reintegratieblokkerend advies ); urenbeperking; afwachten behandeling; lange tijd geen verandering in medische situatie; naast behandeling/revalidatie geen andere activiteiten; klachtcontingent i.p.v. tijdcontingent opbouwschema. Bevraag de bedrijfsarts en/of overweeg een deskundigenoordeel. 8

9 Loonsanctie UWV 6/7 Aspecten Poortwachtertoets: 1. Bevredigend resultaat? a. Structurele werkhervatting (>6 mnd) in passend werk, die min of meer aansluit bij resterende functionele mogelijkheden, of b. structurele werkhervatting in passend werk met loonwaarde van >65% (na intensieve re-integratie). 2. Deugdelijke grond voor onvoldoende inspanningen? Opvolgen verkeerd deskundigenoordeel; onevenredige belasting collega s. Maar niet bijv.: onterecht re-integratieblokkerend advies bedrijfsarts, arbeidsconflict, onwil werknemer. 9

10 Loonsanctie UWV 7/7 Doel loonsanctie: repareren wat eerder is nagelaten inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting; adequaat en afgerond traject tweede spoor ; wat kan in redelijkheid van werkgever worden verlangd? Melding herstel verzuim (bekortingsverzoek) indien bezwaar tegen loonsanctie: aan de slag met reparatie; denk aan bekortingsverzoek. 10

11 2. JURISPRUDENTIE ACTUEEL 11

12 HR: gelijkwaardige voorziening 1/3 Even opfrissen: wettelijke transitievergoeding (TV) is niet van toepassing indien in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Casus: Een bepaalde cao voorziet in premievrije opbouw pensioen na beëindiging arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid werknemer. Werkgever stelt dat dit een aan de TV gelijkwaardige voorziening is. Werknemer is het hiermee niet eens en vordert transitievergoeding. Hoge Raad: uit MvT blijkt dat gelijkwaardige voorziening = voorziening in geld of natura (of combinatie) die equivalent is van wettelijke TV voor die werknemer; het gaat daarbij om het geheel aan afspraken tussen cao-partijen; 12

13 HR: gelijkwaardige voorziening 2/3 13 Hoge Raad (vervolg): beoordelingskader: 1. vergelijking maken tussen gekapitaliseerde potentiële waarde van de voorziening op het tijdstip van beëindiging en de TV op het tijdstip van beëindiging; 2. in lijn met abstracte en gestandaardiseerde stelsel van wettelijke TV (andere baan, langdurig werkloos of kort voor pensioen spelen geen rol); 3. kan er dus toe leiden dat in cao opgenomen voorziening voor de ene werknemer gelijkwaardig is maar voor andere werknemer tekort schiet (individueel bekijken); 4. niet is vereist dat in cao opgenomen voorziening gericht is op voorkomen werkloosheid of het bekorten daarvan (zie ook sub 2).

14 HR: gelijkwaardige voorziening 3/3 Hoe nu na expiratie van de cao: herleeft wettelijke TV én heeft cao nawerking? Mogelijk gevolg: werknemer kan op beide voorzieningen aanspraak maken. Per 1 januari 2020 wetswijziging: afwijking bij cao blijft mogelijk, maar (individuele) gelijkwaardigheid wordt verlaten; alternatieve voorziening is enkel nog mogelijk bij bedrijfseconomisch ontslag. Tip: wel de alternatieve voorziening uitdrukkelijk als redelijk bestempelen. 14

15 Billijke vergoeding van één miljoen 1/2 Casus: Na twee jaar ruzie en verschillende rechtszaken dient Talpa ontbindingsverzoek in wegens verstoorde arbeidsverhoudingen (g-grond) met haar Creatief Directeur. Door topfunctie heeft Creatief Directeur recht op winstuitkering die op kan oplopen tot 3 miljoen als hij tot 2020 in dienst blijft. Eén termijn van 1 miljoen heeft werknemer inmiddels geïncasseerd. Werknemer verweert zich niet tegen ontslag als zodanig, maar verzoekt naast transitievergoeding om toekenning billijke vergoeding van 2 miljoen wegens mislopen rest winstuitkering. Kantonrechter: ontbindingsverzoek op g-grond gehonoreerd wegens bestaan verstoorde arbeidsrelatie; werknemer twee jaar geleden geschorst, terwijl verbetertraject aangeboden had moeten worden. Onterechte schorsing heeft keten van acties en reacties veroorzaakt, o.a. rechtszaken en burn-out werknemer; > 15

16 Billijke vergoeding van één miljoen 2/2 Kantonrechter (vervolg): naast transitievergoeding van ± 40 duizend, heeft werknemer daarom recht op billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever; werknemer zou recht hebben op gevraagde 2 miljoen als direct causaal verband bestaat tussen ernstig verwijtbare handelen werkgever en onmogelijkheid om resterende winstuitkering te incasseren; dit causaal verband is niet onaannemelijk: verbetertraject zou succesvol kunnen zijn geweest; tegendeel echter ook goed denkbaar in deze zaak, kortom: onzekerheid over causaal verband die niet door bewijsvoering kan worden weggenomen; kans van slagen verbetertraject 50% = 50% kans dat resterende winstuitkering zou zijn uitgekeerd. Kantonrechter begroot billijke vergoeding op 1 miljoen. Door kansberekening recordbedrag aan billijke vergoeding toegekend van 1 miljoen! 16

17 Managementovereenkomst of arbeidsovereenkomst? 1/2 Casus: aandelen van een BV worden gehouden door 4 persoonlijke beheer-bv s; aandelenverhouding is 22% en 3x 26% in de BV; persoonlijke beheer-bv s hebben een managementovereenkomst met de BV; de 4 DGA s (van de persoonlijke beheer-bv s) besturen de BV; op enig moment stelt één van de DGA s (die 26% houdt) dat alle 26%-DGA s eigenlijk werknemer zijn ondanks managementovereenkomst; meer specifiek stelt deze DGA dat zij verplicht zijn verzekerd voor de werknemersverzekeringen. 17

18 Managementovereenkomst of arbeidsovereenkomst? 2/2 Rechtbank: de managementovereenkomsten lijken op arbeidsovereenkomsten, onder meer vanwege verbod op vervanging van de DGA, 40-urige werkweek, doorbetaling bij ziekte en een non-concurrentiebeding; bovendien geen doorslaggevende stem in AvA; DGA s in dit geval in dienstbetrekking werkzaam en daarmee verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Wezen gaat voor schijn. 18

19 Anti-ronselbeding toegestaan? 1/3 Casus: drie werknemers zijn bij werkgever (distributeur fitnessapparatuur) in dienst geweest; in arbeidsovereenkomst was een non-concurrentiebeding, relatiebeding en antironselbeding opgenomen; alle drie werknemers zijn in 2018 in dienst getreden van ander bedrijf actief in de branche van fitnessapparatuur; ex-werkgever stelt dat ex-werknemers non-concurrentiebeding en antironselbeding overtreden en boetes verbeuren; ex-werknemers betwisten dit en ex-werkgever stapt naar de rechter. 19

20 Anti-ronselbeding toegestaan? 2/3 Kantonrechter: werknemers hebben non-concurrentiebeding niet overtreden; indiensttreding bij concurrent leidt niet direct tot concurrentie, omdat niet blijkt dat werknemers op zekere wijze werkzaam of betrokken zijn of duurzaam bedrijfsdebiet ex-werkgever afbreken en/of nieuwe werkgever onrechtmatig bevoordelen; anti-ronselbeding dat werknemers verbiedt om oud-collega s te benaderen en/of weg te lokken en te bewegen elders in dienst te treden, valt niet onder concurrentie maar moet beoordeeld worden o.b.v. algemene normen; hieraan wordt echter niet toegekomen, omdat beding in strijd is met grondrechten zoals recht van vrije verplaatsing, recht op privacy en recht op vrije meningsuiting; werkgever komt geen beroep toe op de bedingen. 20

21 Anti-ronselbeding toegestaan? 3/3 Het strikte verbod om oud-collega s te benaderen gaat te ver en vormt disproportionele inbreuk op persoonlijke levenssfeer en op vrijheid van meningsuiting, nu hierdoor geen contact met oud-collega s mogelijk is zonder risico op boete. Werkgever had het beding ruimer moeten formuleren (geen contactverbod) en dan misschien andere uitkomst? 21

22 Slapende dienstverbanden lijn in de rechtspraak tot voor kort: werkgever is niet verplicht om tot ontslag over te gaan indien werknemer na 104 weken niet is gere-integreerd en niet werkt; sinds kort lijkt een kentering te zijn ingezet: mede door de Wet Compensatie Transitievergoeding is het in die gevallen vaak niet redelijk dat werkgever niet overgaat tot ontslag; laatste ontwikkeling: de rechtbank Limburg heeft prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad; normaal gesproken geeft de Hoge Raad binnen 6 maanden uitsluitsel. Mocht een werknemer met een slapend dienstverband zich met behulp van een jurist bij u melden, weeg dan af of u ten minste de Hoge Raad wilt afwachten. 22

23 3. WETGEVING ACTUEEL 23

24 Europa verruimt betaald ouderschapsverlof Reminder ontwikkelingen op nationaal niveau: begin 2019 werd in Nederland het volledig betaald partnerverlof verlengd naar vijf dagen; per 1 juli 2020 kan daarnaast vijf weken aanvullend verlof worden opgenomen tegen 70% van het salaris (betaling aanvullend verlof door UWV). Europees Parlement stemt in met Work-life balance -richtlijn: tien dagen kraamverlof voor partner, betaald op ziekteverzuimniveau; vier maanden ouderschapsverlof, waarvan de helft betaald. Lidstaten moeten zelf passend bedrag vaststellen voor vervangend inkomen; vijf dagen per jaar mantelzorgverlof; formeel recht op flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (ouders en mantelzorgers). Nog onduidelijk of rekening bij overheid of werkgevers komt te liggen. Na afronding EU-wetgevingprocedure, heeft Nederland 3 jaar de tijd om richtlijn te implementeren. 24

25 Update vervanging Wet DBA kabinet is bezig met ontwikkeling online vragenlijst, de zogenoemde webmodule ; webmodule wordt belangrijk hulpmiddel voor opdrachtgevers om te bepalen of een opdracht buiten dienstbetrekking mag worden uitgevoerd; opdrachtgevers verkrijgen daardoor zekerheid over de vraag of zij loonbelasting en premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd; inzet is dat vragenlijst uit webmodule met zo min mogelijk vragen zo efficiënt mogelijk werkt; afgelopen maand ontvingen opdrachtgevers een vragenlijst zodat kabinet input uit praktijk krijgt bij ontwikkeling webmodule; na verwerking van deze input hoopt kabinet vragenlijst te kunnen inkorten en volgt daadwerkelijke testronde vragenlijst. Volgende voortgangsbrief nieuwe wetgeving zelfstandig ondernemerschap vóór de zomer. 25

26 4. TONNETJE MEER OF MINDER 26 2 maart 2019

27 4. Tonnetje meer of minder. Casus: Havenbedrijf Rotterdam ontdekt dat bedrag van bijna 5 ton is betaald aan spookleverancier en schakelt KPMG in voor fraudeonderzoek. Onderzoek duurt 3 maanden en KPMG declareert daarin maar liefst onderzoeksuren bij havenbedrijf. Uitkomst onderzoeksrapport resulteert in ontslag op staande voet werknemer. Bij kantonrechter vordert havenbedrijf terugbetaling van doorgesluisde 5 ton én 4 ton vanwege onderzoekskosten KPMG. Kantonrechter: werknemer moet doorgesluisde 5 ton terugbetalen wegens opzettelijke schade; onderzoekskosten slechts toewijsbaar voor zover werkzaamheden noodzakelijk én omvang gemaakte kosten redelijk zijn. In dit geval hoeveelheid uren te hoog en onredelijk; declaraties onspecifiek. NB zelfs na afronding rapport nog onderzoeksuren gemaakt. toewijzing schade onderzoekskosten voor 750 uur x uurtarief 250 euro = ruim 2 ton. 27

28 Vragen/opmerkingen? Volgende Online Seminar:.. Utrecht Zwolle Apeldoorn Arnhem Volg ons op Of kijk op Apeldoorn Vosselmanstraat 1 Postbus GC Apeldoorn Utrecht Maliebaan 83 Postbus AC Utrecht Arnhem Velperweg 10 Postbus KA Arnhem Zwolle Burgemeester Roelenweg 11 Postbus AP Zwolle