1. Creëer een aantrekkelijk verhaal

Transcriptie

1

2 1. Creëer een aantrekkelijk verhaal 1.1. Bepaal jouw belangrijkste doelgroepen Voordat je gaat communiceren is het belangrijk dat je helder krijgt wie jouw doelgroepen zijn. De onderstaande vragen helpen je hierbij. Wat is de gewenste leeftijd en geslacht? Of maakt het niet uit? Waar woont je doelgroep? In een bepaald gebied? In een bepaalde straal rondom jouw bedrijf? Welke opleiding heeft jouw doelgroep gevolgd? Heeft jouw doelgroep al een baan? Of zijn het starters? Moet jouw doelgroep al vaardigheden beheersen of ben je bereid om het hen te leren? Vul hier jouw drie belangrijkste doelgroepen in: Doelgroep 1 Doelgroep 2 Doelgroep 3 Kies nu de belangrijkste doelgroep en leer deze doelgroep beter kennen. Mediagebruik: Waar vind je je doelgroep online? Welke blogs lezen ze? Welke websites bezoeken ze? Frustraties, motivaties en uitdagingen: Wat zijn de belangrijkste behoeften van jouw doelgroep in een nieuwe baan? Wat zijn de belangrijkste behoeften van jouw doelgroep in de levensfase waarin ze nu zit? Doelen en interesses: Wat zijn de interesses van je doelgroep? Van welke merken en bedrijven houdt jouw doelgroep? Decision making unit en influencers: Wie beïnvloedt je doelgroep? Om wie vraagt hij of zij advies? Drink eens een kop koffie met iemand uit je doelgroep. Bijvoorbeeld met een collega met een vergelijkbare functie. Waarom heb jij ooit voor ons bedrijf gekozen? Beschrijf hier kort jouw belangrijkste doelgroep. Maak gebruik van de bovenstaande vragen. 1

3 1.2. Breng de medewerkreis in kaart Nadat je weet wie je doelgroep is, ga je in deze tweede stap in kaart brengen wat jouw doelgroep belangrijk vindt en hoe je deze het beste kunt bereiken. Met Employee Journey Mapping visualiseer je in 5 stappen de spreekwoordelijke reis die een (potentiële) medewerker maakt: Kennismaking Oriëntatie Sollicitatie & Beslissing In dienst & Verlenging Aanbeveling (zie volgende bladzijde). Voor elke doelgroep stel je een medewerkerreis op. Dit doe je het best op basis van een diepte-interview met iemand uit die doelgroep. Interview hiervoor bijvoorbeeld een huidige medewerker met dezelfde functie of achtergrond als jouw doelgroep. Stap 1: In het eerste deel van het interview achterhaal je op welke kanalen de doelgroep actief is. Breng alle mogelijke contactmomenten tussen jouw bedrijf en je doelgroep in kaart. Dit doe je per stap in de medewerkerreis. Stap 2: In het tweede deel van het interview achterhaal je de belangrijkste behoeften van jouw doelgroep. Ook dit doe je per stap in de medewerkerreis. Stap 3: Op basis van de belangrijkste behoeften van de doelgroep en de kanalen waarop de doelgroep te bereiken is, ontwikkel je een lijst met kansen en actiepunten. Stap 4: Prioriteer alle kansen en actiepunten op basis van mate van belang voor medewerker, huidige kwaliteit en benodigde investering. Voer Stap 1 en Stap 2 uit door het onderstaande figuur in het vullen voor jouw belangrijkste doelgroep. Kennismaking Oriëntatie Sollicitatie & beslissing In dienst & nieuw contract Aanbeveling Kanalen 2

4 Voer Stap 3 uit. Schrijf hieronder 5 kansen en actiepunten op: Actiepunt 1 Actiepunt 2 Actiepunt 3 Actiepunt 4 Actiepunt 5 Voer Stap 4 uit. Prioriteer jouw actiepunten. Wat pak je als eerste aan? Actiepunt 1 Actiepunt 2 Actiepunt 3 Actiepunt 4 Actiepunt 5 3

5 Wanneer je je actiepunten gaat prioriteren kun gebruik je maken van onderstaande trechter om in kaart te brengen in welke stap van de medewerkerreis het meeste winst valt te behalen. Waar ligt het probleem? Komen er te weinig mensen op sollicitatiegesprek? Of haken potentiële medewerkers na het eerste gesprek af. Is je bedrijfsnaam bekend genoeg onder potentiële werknemers? Of is het bedrijf niet aantrekkelijk genoeg in de oriëntatiefase, wanneer ze op je website komen? Zijn je vacature niet bekend genoeg of zijn ze niet aantrekkelijk genoeg? Hoeveel procent van de doelgroep kent jouw bedrijf? Hoeveel procent van de doelgroep besluit na het eerste sollicitatiegesprek dat ze bij jouw bedrijf aan de slag willen? 100% 100% van de doelgroep % Kennismakingsfase Oriëntatiefase % Sollicitatiefase % % In dienst 4

6 1.3. Waardepropositie van jouw bedrijf Per doelgroep stel je een waardepropositie op. In je waardepropositie beschrijf je in regels op hoe jouw bedrijf waarde toevoegt voor jouw potentiële medewerker. Gebruik hierbij de belangrijkste inzichten vanuit de opgestelde medewerkerreis. Hoe laat je zien dat je de behoeften van jouw (nieuwe) medewerkers begrijpt? Hoe belooft jouw bedrijf waarde toe te voegen voor je potentiële medewerkers? Wat vraagt een medewerker zich allemaal af voordat hij of zij besluit bij jouw bedrijf te gaan werken? Heb je een antwoord op deze vragen klaar? Vul de onderstaande vijf B s in voor jouw belangrijkste doelgroep. Schrijf er een verhaaltje van. Dit verhaal kun je als basis nemen voor jouw Werken bij pagina. Behoefte Laat zien dat je mij en mijn behoeften begrijpt. Laat zien dat je weet wat ik denk. Belofte Oké, je hebt mijn aandacht Leg is uit wie je bent, wat je doet en waarom je dit beter kunt dan je concurrenten. Benefits - Functioneel Wat levert jouw dienst mij op? Wat zijn de belangrijkste elementen van jouw dienst die relevant zijn voor mij? Benefits - Emotioneel Hoe voel ik mij hierbij? Wat gaat er door mij heen nu ik deze functionele voordelen zie? Bewijs Mooi verhaal, maar kun je dit ook echt waarmaken? 5

7 2. Verspreiden verhaal Gebruik de waardepropositie als richtlijn voor jouw verhaal. Een belangrijk kanaal is jouw Werken bij website of pagina. Op de Werken bij pagina staan alle vacatures. Deze pagina is het kloppende hart van je arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Alle communicatie via alle online en offline kanalen leidt de doelgroep naar deze Werken bij pagina. De call-to-action (CTA) van de Werken bij pagina is dat de doelgroep contact opneemt met jouw bedrijf Werken bij pagina Alles start met een sterk verhaal: inspirerend, authentiek en relevant. Startend vanuit de behoeften uit de medewerkerreis, creëer je een werkgeversmerk waar iedereen bij wil horen. Je raakt werkzoekend talent door te zeggen waarom je doet wat ze doet. Met marketing over de missie en overtuigingen van jouw bedrijf raak je dat onderbuikgevoel waar beslissingen (onbewust) gemaakt worden. Hierbij moet je niet communiceren wat sterke punten van jouw bedrijf zijn, maar waarom en hoe dit sterke punten zijn. Maak het concreet en lever bewijs. Onderstaande vragen bieden handvatten om het verhaal van jouw bedrijf op papier te zetten. Waarom ben je ooit begonnen met jouw bedrijf? Wanneer en waardoor ontstond het idee voor de oprichting van dit bedrijf? Waar geloof jij in? En waarom? o Ik vind o Ik vind o Ik vind o Hoe gaan jullie met elkaar om? Waarom is je personeel zo belangrijk? Hoe zie jij de toekomst van jouw bedrijf? Waar droom je van? Wat maakt jouw bedrijf anders dan andere bedrijven? Waar erger je je aan bij andere bedrijven? Wat doe jij dus anders? Inspireer je doelgroep met jouw eigen krachtige verhaal. 6

8 Van een sterk verhaal naar een aantrekkelijke missie Zet je verhaal om in een missie-statement. Een authentieke missie geeft jouw onderneming bestaansrecht en heeft een magnetische werking op (werkzoekende) mensen. Gebruik de onderstaande opsomming met voorbeeldthema s ter inspiratie: Impact, werksfeer & bedrijfscultuur, innovatie (vernieuwing), uitdaging (boksen tegen de status quo), duurzaamheid, plezier, mensen zijn het belangrijkst, synergie, groei, persoonlijke ontwikkeling en blijven leren, afwisseling, diversiteit. Wat is voor jou het allerbelangrijkst? Hulpvragen in opstellen missie: Wat is de reden van bestaan van jouw onderneming? Waar wil je verandering in brengen? Wat is voor jou belangrijker dan geld verdienen? Hoe verbeter jij het leven van anderen met jouw bedrijf? Missie-checklist Authentiek Kun je het waar maken? Direct te begrijpen Krachtig voor klant Krachtig voor medewerkers Aantrekkelijk Krijgen mensen zin om bij jouw bedrijf te gaan werken? Inspelen op probleem of conflict Gericht op organisatie Tijdloos en vanuit een lang verleden Vul hier de missie van jouw bedrijf in (maximaal 3 zinnen). Om jouw missie extra kracht bij te zetten kun je er een gedurfd, concreet en haalbaar doel aan koppelen. Iets nobels proberen te bereiken is inspirerend en geloofwaardiger dan beweren al uiterst succesvol te zijn. Maak het doel ambitieus, meetbaar, uitdagend en tegelijkertijd realistisch. Het geloof in de haalbaarheid is essentieel, mik daarom op een slagingskans van 50%. Geef jouw bedrijf 2 tot 3 jaar om het doel te bereiken. Vanaf hier breng je het terug naar 90-dagen doelen voor continue motivatie. Stel doelen in je area of excellence. Waar kan je de allerbeste in worden? Wat vind je het leukst om te doen? Jouw bedrijfsdoel creëert richting, duidelijkheid en motivatie voor alle huidige en potentiële medewerkers. Waar plaats jij de stip op de horizon? Schrijf hier jouw doel uit. 7

9 Structuur Werken bij pagina Hoe richten de beste bedrijven ter wereld op gebied van arbeidsmarktcommunicatie hun Werkenbij pagina in? 1. Inspirerende paginabrede foto of video (thema wereld) met vacature zoekfunctie er in of een drop down menu met alle vacatures. Bijvoorbeeld een foto waarop de doelgroep kan zien waar jouw bedrijf wereldwijd klanten en projecten heeft zitten. 2. Bedrijfsmissie, doel en omvang van jouw bedrijf. Beschrijf hier je bedrijfsmissie en doel, laat zien hoe groot je bedrijf wereldwijd is en beschrijf kort wat je doet. [3-5 zinnen] 3. Centrale thema / kernovertuiging van wat jouw bedrijf het belangrijkst vindt in goed werkgeverschap. Wij vinden het belangrijk dat. Voorbeeldthema s: Impact. Strategische inbreng. Werksfeer. Innovatie (vernieuwing). Purpose. Bedrijfscultuur. Fun at the job. Synergie. Groei (progress). No limits. Persoonlijke ontwikkeling en leren. Mensen zijn het belangrijkst. Uitdaging (status quo). Afwisseling/diversiteit. [5 zinnen] 4. Zes blokken met de volgende onderdelen: a. Kernwaarden b. Medewerkers aan het woord die claims bewijzen / werksfeer c. CEO/eigenaar aan het woord over missie d. Wij zoeken mensen die e. Lijstje met top 5 redenen om bij jouw bedrijf te werken f. Onze projecten (wereldwijd/afwisseling) 5. Call-to-action (Wat wil je dat de websitebezoeker nu doet?) 8

10 2.2. Vacature- en advertentieteksten Hoe schrijf je een wervende tekst? Ook bij arbeidsmarktcommunicatie geldt: Sterke marketing gaan over de overtuigingen van jouw bedrijf, niet over de producten of diensten die je aanbiedt. Marketing die over kernwaarden en overtuigingen gaat snijdt het mes aan twee kanten: Aan de klantenkant en aan de werknemerskant. Gebruik hiervoor het door jou gecreëerde verhaal, missie en doel uit hoofdstuk 2.1. Neem de waardepropositie in hoofdstuk 1.3 als basis. Vergeet niet dat arbeidsmarktcommunicatie een dubbele werking heeft. Door te communiceren welke karaktereigenschappen jij zoekt in nieuwe collega s, laat je ook je klanten zien wat jij belangrijk vindt. Zie het voorbeeld van de Werken bij pagina van Van Leendert Transport dat zowel klanten als potentiële medewerkers aanspreekt: Bij Van Leendert Transport hebben we respect voor de mensen die ons eten produceren. Dat betekent dat jij ook binding moet hebben met het boerenleven. We zoeken mensen die snappen dat als de bonen van het land moeten, ze ook meteen van het land moeten. Wat vindt werkzoekend talent belangrijk? Uit een onderzoek van MarketingMakkers onder (voornamelijk technisch) mbo, hbo en wo talenten uit Noord-Limburg blijken de volgende punten het belangrijkst te zien in een (nieuwe) baan. Gebruik de onderstaande lijst als input voor jouw vacaturetekst. 1. Een goede werksfeer is het belangrijkst 2. Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling 3. Uitdagende of afwisselende functie 4. Zeggenschap in eigen werkzaamheden 5. Innovatieve cultuur en bedrijfsvoering 6. Groeikansen in salaris (salaris in jaar 3) 7. Inbreng in bedrijfsstrategie 8. Flexibele werktijden De grootste afknappers uit het onderzoek Bazige managers Een bedrijf met een verouderde omgeving in werkstijl, collega s, gebouw en apparatuur. Een bedrijf met mensen die vanuit vroeger alles beter weten. Een baan die geen ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling. Te weinig innovatie en (technische) uitdaging Weinig vertrouwen Een slecht (in scène gezet) presentatiefilmpje van een bedrijf. Tips voor jouw vacaturetekst: Maak statements in vacatureteksten: o Wij nemen mensen aan, geen diploma s. Wie hoeven jouw cv niet te zien, bel ons gewoon op. Wij zoeken aanpakkers. o Betaal je een goed salaris? Zet het er dan gewoon bij, bijvoorbeeld met een bepaalde range. Dit trekt aandacht en komt sterker over dan het woord marktconform. Straal je in alle communicatie uit dat de werksfeer top is en je uiterst zorgvuldig mensen aanneemt omdat ze er wel bij moeten passen? Mensen zijn vanuit nature geïnteresseerd in dingen die moeilijk te krijgen zijn. Speel jij al hard-to-get? 9

11 o Onze werksfeer is top en dat hoef je niet op onze blote ogen te geloven. Vraag het aan medewerkers. Bel je toekomstige collega s op en vraag hoe zij werken bij <jouw bedrijf> ervaren. Voeg een korte omschrijving van jouw bedrijf toe. Vergeet niet dat in het in de vacature- en advertentietekst met name gaat om de functie. Als een werkzoekende getriggerd is door de functie, dan pas gaat hij of zij verder lezen over het bedrijf. Communiceer niet wat de sterke punten van jouw bedrijf zijn, maar vertel de doelgroep waarom en hoe dit sterke punten zijn. Maak het concreet en lever bewijs. Verkoop in je vacaturebeschrijving geen baan, maar een loopbaan. Laat toekomstige medewerkers zien hoe je kunt groeien binnen het bedrijf en laat die route zien. Communiceer in je vacature persoonlijke doelstellingen en verwachte resultaten. Dit geeft de werkzoekende helderheid en het spreekt vertrouwen uit. Eindig je vacature- of advertentietekst altijd met een duidelijke call to action toe: Meer weten? Klik op de link en lees verder of bel ons meteen op: Waarom zouden mensen bij jou willen werken en niet bij een concurrent? Maak hier een opzet voor jouw vacaturetekst. Welke onderdelen moeten er zeker in? Test je vacaturetekst bij jouw team. Vraag om verbeteringen. Als dit in jouw tijdlijn voorbij zou komen, zou je dan de tijd nemen om verder te lezen? Vul hier feedback vanuit jouw medewerkers in. 10

12 2.3. Vacature verspreiden op social media Als je de vacature op je website hebt geplaatst kun je social media inzetten om werkzoekenden naar je website te leiden. Soms is één ludiek of inspirerend Facebook- en LinkedInbericht al genoeg. Schrijf een inspirerende of ludieke tekst en voeg een mooie foto toe. Over het algemeen geldt hoe persoonlijker hoe beter. Facebookadvertenties Als je binnen een week nog niemand gevonden hebt voor de openstaande vacature kun je ervoor kiezen om te adverteren op Facebook. Een Facebookadvertentie is vrijwel altijd veel efficiënter en doelgerichter dan traditionele advertenties in bladen. Je kunt namelijk precies bepalen wie jouw advertentie te zien krijgt. Gegevens als leeftijd, geslacht, hobby s, interesses en een bepaalde straal rondom jouw bedrijf kun je vrij eenvoudig instellen. Om een advertentie in te stellen ga je naar: Een ludieke of inspirerende advertentie Zorg ervoor dat jouw advertentie opvalt. Waarom zouden mensen bij jou willen werken en niet bij een concurrent? Ga voor een ludieke inslag of een inspirerend verhaal. Ben je zelf niet zo creatief? Google is je beste vriend. Voor een ludieke advertentie kun je googelen op grappen/jokes in jouw vakgebied en sector. Voor een inspirerende campagne kun je googelen op quotes over thema s gerelateerd aan jouw kernwaarden en overtuigingen. Doelstelling Als marketingdoelstelling van de campagne kun je het beste Verkeer kiezen omdat je zoveel mogelijk mensen naar je Werken bij pagina wilt leiden. Doelgroepselectie Er zijn oneindig veel mogelijkheden om je doelgroep extreem nauwkeurig te specificeren. Selecteer bijvoorbeeld op: Leeftijd, geslacht, interesses en de gewenste straal. Hoe beter je doelgroepselectie, hoe groter de kans dat de juiste mensen jouw advertentie te zien krijgen en solliciteren. Advertentiebudget Gebruik een advertentiebudget van 50 tot 100 per vacature, afhankelijk van de moeilijkheid voor de in te vullen vacature. Beeld Voeg altijd een beeld of foto toe. Maak deze vierkant voor het beste resultaat. Je mag van Facebook ongeveer 20% tekst plaatsen op je beeld. Gebruik onderstaande link om te controleren of je niet te veel tekst hebt gebruikt. Denk heel goed na over de tekst die je op je beeld zet, in combinatie met de eerste twee zinnen van de advertentietekst. De advertentie moet opvallen en moet de doelgroep overtuigen om er op te klikken. 11

13 Voorbeeld: Van Leendert Transport Combinatie van Facebook- en Instagramadvertentie Als je ook een Instagram account hebt kun je er voor kiezen om een gecombineerde Facebook en Instagram advertentie te maken. Instagram is namelijk onderdeel van het bedrijf Facebook. Facebook gebruikt een algoritme op te kijken op welk kanaal de advertentie het best presteert. Facebook vacatures Gebruik de nieuwe functie vacatures van Facebook. Omdat dit een nieuwe functionaliteit is van Facebook, stimuleert Facebook het gebruik ervan. Op dit moment krijgen al jouw volgers een extra melding als je een vacature plaatst. LinkedInbericht Plaats de gemaakte Facebookadvertentie op LinkedIn als een normaal bericht. Als je geen LinkedIn bedrijfspagina hebt kun je deze er op zetten met je persoonlijke account. Als je wel een bedrijfspagina dan is het slim om de advertentie zowel op de bedrijfspagina als op jouw persoonlijke account te plaatsen. Het bericht opnieuw plaatsen (i.p.v. delen) is beter voor het bereik. Buitenreclame Plaats een bord of banner buiten bij je bedrijfspand. Ontwerp deze indien mogelijk in dezelfde stijl als jouw online advertenties. Dit hoeft niet veel te kosten, kijk op 12

14 2.4. Vacature intern verspreiden Facebook, LinkedIn en Instagram zijn belangrijke kanalen om je vacature te verspreiden. Uit een onderzoek van MarketingMakkers blijkt dat echter dat je mensen nog steeds het best via hun persoonlijk netwerk bereikt. Interne communicatie is dus meestal belangrijker dan externe communicatie. Werkzoekenden kennen jouw bedrijf direct of via (oud) medewerkers en vragen om hun eerlijke mening. Hoe praten je medewerkers over je bedrijf? Kunnen zij de vacatures verkopen? Weten zij wel welke vacatures er openstaan? Krijgen ze een commissie voor een succesvolle verwijzing? De belangrijkste kanalen zijn dus je klanten en je eigen medewerkers. Medewerkers moeten daarom goed weten waar jouw organisatie voor staat en nog belangrijker welke vacatures er open staan. Mail en whatsapp al jouw medewerkers Stuur een mail en Whatsappbericht naar al je medewerkers met de link naar de social media posts op Facebook, LinkedIn en Instagram. Bedank ze hierin voor hun inzet en goede werk. Dankzij jullie groeien wij als organisatie door en zijn we op zoek naar nieuwe medewerkers. Vraag je medewerkers in deze mail of ze nog iemand kennen voor de vacature en vraag ze om de berichten op social media te liken en delen wanneer ze het tegenkomen. 13

15 3. Behoud van medewerkers Potentiële medewerkers bereik je het best via hun persoonlijke netwerk. Mond-tot-mond reclame van huidige en oud medewerkers is dus ontzettend belangrijk. Tevreden personeel is dus niet alleen belangrijk voor personeelsbehoud, maar ook voor de werving van nieuw talent. Bekijk stap 4 en 5 van de medewerkerreis in hoofdstuk 1 opnieuw om de beleving en tevredenheid van huidige medewerkers te optimaliseren. Tevens kun je op zoek naar manieren om mond-tot-mond reclame van jouw medewerkers positief te beïnvloeden De cruciale rol van directe managers in werknemersbehoud The Gallup Organization onderzocht middels een 25-jaar durend onderzoek waarom sommige organisaties bijna geen personeelsverloop hebben terwijl andere bedrijven ontzettend veel moeite hebben om medewerkers te behouden. Meer dan medewerkers en managers van 400 bedrijven uit verschillende landen en industrieën werden geïnterviewd. Organisaties werden beoordeeld op de volgende vier punten: Klanttevredenheid Winst Productiviteit Werknemersbehoud De succesvolste organisaties (op de bovenstaande vier factoren uitkomstvariabelen) scoorden goed op de volgende vijf factoren. Deze organisaties hebben een sterke werkomgeving met zeer weinig personeelsverloop. 1. Werkomgeving en procedures: Fysieke werkomgeving, veiligheid, schone werkomgeving, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en beleid. 2. Directe leidinggevende/manager: Het geven van erkenning, goed selecteren, ontwikkeling stimuleren, vertrouwen geven, begrip tonen en discipline handhaven. 3. Collega s en team: Samenwerking, gedeelde doelen, communicatie en vertrouwen. 4. Directie en bedrijfsvoering: Initiatieven, vertrouwen in de missie en strategie en vertrouwen in de capaciteiten van de bedrijfsleiders. 5. Persoonlijke commitment: Trots op bedrijf, bedrijf aanraden als werkgever bij vrienden, loyaliteit, drive om excellente service te bieden aan klanten. De bovenstaande factoren zijn alle vijf erg belangrijk in het behoud van personeel. Eén factor steekt er echter met kop en schouders bovenuit: De rol van de directe leidinggevende. De manier waarop leidinggevenden met hun medewerkers omgaan is met stip het allerbelangrijkst in het behoud van medewerkers. Uit het onderzoek zijn 12 belangrijke factoren die de rol van de manager kunnen meten. Deze zijn vertaald in twaalf concrete vragen die organisaties kunnen toetsen en waarop ze actie kunnen ondernemen. 14

16 vragen voor werknemersbehoud Met de onderstaande survey kun je achterhalen hoe goed jouw medewerkers het naar hun zin hebben en hoe hun directe leidinggevende presteert. De vragen staan op volgorde van belangrijkheid, het krijgen van positieve antwoorden op vraag 1 t/m 6 heeft daarom prioriteit over 7 t/m 12. Medewerkers dienen een score van 1 t/m 5 geven op deze vragen. Voordat je deze lijst met je leidinggevenden bespreekt is het belangrijk om de 12 vragen eerste te verifiëren bij je medewerkers. Is er een element dat ontbreekt? Kunnen ze nog een betere vraag bedenken die hier niet tussen staat? Verder kun je er als organisatie zelfs voor kiezen om je managers te beoordelen en belonen op het aantal vijfjes dat hun team geeft op de onderstaande vragen: 1. Weet ik wat er van mij verwacht wordt? 2. Heb ik de goede materialen en uitrusting om mijn werk goed te kunnen doen? 3. Kan ik elke dag doen waar ik goed in ben? 4. Heb ik in de laatste 7 dagen erkenning of complimentjes gekregen? 5. Geeft mijn manager of leidinggevende om mij? Of iemand anders op het werk? 6. Is er iemand die mijn ontwikkeling stimuleert? 7. Geven ze om mijn mening op het werk? 8. Maakt de missie van mijn bedrijf mijn werk belangrijk, nuttig en zinvol? 9. Gaan mijn collega s er vol voor om goed werk af te leveren? 10. Heb ik een hele goede vriend op het werk? 11. Heeft iemand in de laatste 6 maanden met mij gepraat over mijn voortgang/ontwikkeling? 12. Had ik in het afgelopen jaar kansen om te leren en groeien? De eerste twee vragen kun je zien als de fundering (van de pyramide) en zijn het belangrijkst: Zijn de basisomstandigheden goed zodat ik mijn werk kan doen? Hoe groeien we samen? 11 & 12 Pas ik hier? 7, 8, 9 & 10 Wat voeg ik toe? 3, 4, 5, 6 Wat krijg ik? 1 & 2 15

17 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden halen de lijst met de twaalf vragen niet eens. Salaris blijkt dus geen cruciale voorspellende factor van personeelsbehoud. Goede communicatie waarin je waardering uitspreekt en complimenten uitdeelt is veel effectiever. Stimuleer persoonlijke ontwikkeling in één-op-één gesprekken Zorg ervoor dat je weet wat er speelt. Vraag je medewerkers om elke drie of zes maanden de survey met de 12 vragen in te vullen en vraag ze in persoonlijk gesprek van minuten het volgende: Wat doe je het liefst? Krijg je de ruimte om dit ook te doen? Hoe zie je je loopbaan verlopen in een ideale situatie? Waar mik je op in je huidige rol? Welk gedeelte van jouw huidige rol bevalt jou het meest? Waarom? Met welk gedeelte van jouw huidige rol worstel je het meest? Wat zegt dit over jouw vaardigheden, kennis en talenten? Hoe kunnen wij helpen? Heb je persoonlijke doelen en wil je die met ons delen? Wat is de efficiëntste route? 3.3 Wat de beste managers anders doen De beste managers uit het onderzoek doen de volgende dingen anders: Ze selecteren op talent, niet op skills en ervaring. Ze scheppen duidelijke verwachtingen. Ze bepalen de gewenste uitkomst, niet de te nemen stappen. Ze bouwen voort op sterkte punten en proberen zwakke punten niet te verbeteren. Ze laten medewerkers in de goede richting groeien en die is vaak niet omhoog. 16

18 Appendix A: Correlaties tussen de 12 vragen en uitkomstfactoren Item Klanttevredenheid Winst Productiviteit Werknemersbehoud 1. Alg. tevredenheid x x x 2. Weet wat er wordt verwacht x x x x 3. Materialen en equipment x x 4. Doen waar ik goed in ben x x x 5. Erkenning en complimenten x x x 6. Iemand geeft om mij x x x x 7. Stimulering ontwikkeling x x 8. Mijn mening telt x x 9. Missie en doel x 10. Collega s gaan voor kwaliteit x x 11. Beste vriend x x 12. Praten over voortgang x x 13. Kans om te leren en groeien x Appendix B: Hoe gebruik je de survey? Score Niet goed Matig Redelijk Goed Zeer goed 1. Alg. tevredenheid 2. Weet wat er wordt verwacht 3. Materialen en equipment 4. Doen waar ik goed in ben 5. Erkenning en complimenten 6. Iemand geeft om mij 7. Stimulering ontwikkeling 8. Mijn mening telt 9. Missie en doel 10. Collega s gaan voor kwaliteit 11. Beste vriend 12. Praten over voortgang 13. Kans om te leren en groeien 17