Ontslagadvies RDA. september 1997
|
|
- Jozef de Wit
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Ontslagadvies RDA september
2 Colofon Uitgave Landelijk instituut sociale verzekeringen Postadres Postbus BT Amsterdam Bezoekadres Gebouw Metropolitan Buitenveldertselaan VA Amsterdam Algemeen telefoonnummer
3 Ontslagadvies RDA Arbeidsdeskundige standaard Deze standaard is in opdracht van het Lisv tot stand gekomen. De standaard is bedoeld als normering bij de advisering aan de Regionaal Direkteur voor de Arbeidsvoorziening in het kader van de ontslagbescherming. september
4 Inhoudsopgave pagina 1. Algemeen Inleiding en achtergrond Verplicht advies van de uitvoeringsinstelling Doelgroepen De strekking van de adviezen Algemene regels bij de adviesaanvraag RDA Arbeidskundige werkzaamheden Onderzoek ten aanzien van de met ontslag bedreigde 12 werknemer 2.2 Arbeidskundig onderzoek bij de ontslagaanvragende 13 werkgever 2.3 Oordeelsvorming op basis van verzamelde informatie De arbeidsdeskundige rapportage Verantwoording naar de werknemer Verantwoording naar de werkgever 15 Bijlage I: WAGW definitie 17 Bijlage II Inhoudelijke eisen aan het reïntegratieplan 18 5
5 I. Algemeen 1.1 Inleiding en achtergrond. Met uitzondering van min of meer voor de hand liggende redenen 1 is eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd niet toegestaan. Indien de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen, staan hiertoe twee wegen ter beschikking. Door tussenkomst van de kantonrechter bestaat de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen (art. 7:685 lid 1; art w BW oud) 2. Op grond van een door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA) afgegeven ontslagvergunning. In artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) is geregeld dat voor eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst toestemming nodig is van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze ministeriële bevoegdheid tot het verlenen van een ontslagvergunning is middels een Delegatiebesluit gedelegeerd aan de RDA. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaren heeft geduurd. Dit verbod geldt ook ten aanzien van zwangere werkneemsters die tevens ziek zijn en gedurende het bevallingsverlof. Indien de ontslagaanvraag van een werkgever betrekking heeft op een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer is de RDA verplicht advies te vragen aan de uitvoeringsinstelling. Het doel van het advies is in belangrijke mate te ontlenen aan bijlage H van het Delegatiebesluit. De bescherming van arbeidsongeschikte werknemers is tweeërlei geregeld: artikel 11 van het Delegatiebesluit geeft aan dat onder een arbeidsongeschikte werknemer (ook) dient te worden verstaan een werknemer die minder dan 15% arbeidsongeschikt is verklaard en niet (meer) voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering in aanmerking komt; artikel 9 lid 7 (bedrijfseconomische omstandigheden) en artikel 10 lid 2 (disfunctioneren) van het Delegatiebesluit hebben betrekking op WAGW-werknemers. Een algemene regel in het ontslagrecht is dat de met ontslag bedreigde werknemer moet aanvoeren dat hij voor een aantal functies in het bedrijf geschikt is. Wanneer het ontslag betrekking heeft op een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer komt deze stelplicht bij de werkgever te liggen. Dit betekent concreet dat de werkgever bij zijn aanvraag dient aan te tonen dat hij niet in staat is om passende arbeid aan te bieden aan de desbetreffende werknemer. 1 Genoemd kunnen worden: het verstrijken van de bepaalde periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan; op staande voet wegens een dringende reden; gedurende de proeftijd 2 Aan dit lid 1 zal ingevolge het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid worden toegevoegd dat de kantonrechter er zich van dient te vergewissen of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod (bv. wegens ziekte). De werkgever wordt door de kantonrechter niet ontvankelijk verklaard indien deze - ten aanzien van een zieke werknemer - bij het verzoek geen door een uitvoeringsinstelling getoetst reïntegratieplan (als bedoeld in art. 71a WAO) heeft gevoegd. 7
6 1.2 Verplicht advies van de uitvoeringsinstelling In de gevallen waarin als ontslagreden één van de navolgende redenen wordt aangevoerd moet de RDA verplicht advies bij de uitvoeringsinstelling inwinnen: a) bedrijfseconomische redenen; b) disfunctioneren; c) langdurige arbeidsongeschiktheid; d) regelmatig ziekteverzuim. 1.3 Doelgroepen In de gevallen waarbij bedrijfseconomische redenen (a) danwel disfunctioneren (b) als ontslagreden wordt aangevoerd, behoeft slechts door de uitvoeringsinstelling te worden geadviseerd indien het ontslag WAGW werknemers betreft. Ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid (c) betreft de uitvoeringsinstelling-advisering alle arbeidsongeschikte werknemers, dus ook diegenen die naar aanleiding van een eerdere arbeidsongeschiktheidsbeoordeling minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn bevonden en niet in aanmerking zijn gekomen voor een WAO-uitkering. 1.4 De strekking van de adviezen De strekking van de uitvoeringsinstelling-adviezen wisselt, afhankelijk van de reden van de ontslagaanvraag. a. De werkgever verzoekt aan de RDA om een ontslagvergunning omdat er een bedrijfseconomische noodzaak bestaat om een aantal werknemers, waaronder enkele WAGW-werknemers, te ontslaan. Toelichting De werkgever moet, in tegenstelling tot zijn verplichting tegenover een niet gehandicapte werknemer, stellen dat hij geen kans ziet om aan de betrokken WAGW-werknemers ander passend werk aan te bieden. De uitvoeringsinstelling zal zich hierbij richten op de vraag of de betrokken werknemer(s) vallen onder de WAGW-doelgroep en zo ja op de vraag: welke functies in het bedrijf aanwezig zijn en welke zullen verdwijnen; of de overblijvende (en mogelijk nieuwe) functies geschikt zijn voor de met ontslag bedreigde WAGW-werknemers. Het advies spitst zich toe op het al dan niet bestaan van herplaatsingsmogelijkheden. b. De werkgever heeft aan de RDA een ontslagvergunning gevraagd in verband met disfunctioneren van een WAGW-werknemer. Toelichting De RDA moet, aangezien het een WAGW-werknemer betreft, door de uitvoeringsinstelling laten onderzoeken of het disfunctioneren een mogelijk verband heeft met ziekte of gebreken en zal hierover derhalve advies aan de uitvoeringsinstelling vragen. De werkgever kan zijn aanvraag in zodanig algemene bewoordingen kenbaar maken dat het voor de RDA niet duidelijk is waarin de oorzaken voor het disfunctioneren 8
7 zijn gelegen. Om elke twijfel weg te nemen dient de RDA hierover een adviesaanvraag aan de uitvoeringsinstelling te doen. Constateert de uitvoeringsinstelling dat er sprake is van een disfunctioneren als gevolg van ziekte of gebreken dan zal de uitvoeringsinstelling adviseren alsof sprake is van een ongeschiktheid wegens ziekte of gebreken. Constateert de uitvoeringsinstelling dat er geen sprake is van ziekte of gebreken dan wordt zulks gerapporteerd. c. De werkgever verzoekt aan de RDA een ontslagvergunning in verband met het feit dat de werknemer twee jaar (onafgebroken) arbeidsongeschikt is. Toelichting Op grond van art. 7:670 lid 3 BW (art. 1639h lid 3 BW oud) kan de werkgever gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van arbeid de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaar heeft geduurd. Bij CAO kan van deze twee jaar worden afgeweken. Veel CAO s kennen een termijn van één of drie jaar. Te verwachten is dat de werkgever bij de ontslagaanvraag: te kennen geeft dat de werknemer binnen 26 weken niet geschikt zal zijn voor zijn eigen werk en; aangeeft dat hij voor de werknemer geen ander passend werk beschikbaar heeft. De uitvoeringsinstelling zal zijn advies dan richten op de vraag of: herstel binnen afzienbare tijd kan worden verwacht; een werkvoorziening danwel andere reïntegratie-instrumenten een oplossing bieden; de oorzaak van het verzuim een mogelijke relatie heeft met de arbeidsomstandigheden (hierbij ligt het niet op de weg van deo uitvoeringsinstelling om taken van arbeidsinspectie over te nemen); van de werkgever kan worden verlangd om binnen het bedrijf een andere passende functie aan te bieden. Het advies spitst zich toe op een prognose binnen 26 weken na het uitbrengen van het advies en op het al dan niet bestaan van herplaatsingsmogelijkheden voor direct danwel voor de nabije toekomst. d. De werkgever verzoekt aan de RDA om een ontslagvergunning omdat de werknemer regelmatig ziekteverzuim heeft. Toelichting De werkgever zal bij zijn ontslagaanvraag tot uitdrukking brengen dat: het ziekteverzuim geen verband houdt met één bepaalde functie; het ziekteverzuim, in relatie tot het overige ziekteverzuim, hoog is; het ziekteverzuim zodanig is dat de productiviteit sterk wordt verstoord; niet te verwachten is dat het ziekteverzuim binnen 26 weken anders zal zijn. De uitvoeringsinstelling zal zijn advies dan richten op de vraag of: het ziekteverzuim verband houdt met de functie van de werknemer; het ziekteverzuim in het algemeen verband houdt met het bedrijf/ de werkomstandigheden; door wijziging van de functie/werkomstandigheden of door het verstrekken van een werkvoorziening het ziekteverzuim tot aanvaardbare proporties kan worden teruggebracht. 9
8 1.5 Algemene regels bij de adviesaanvraag RDA Basale gegevens De uitvoeringsinstelling stelt vast of er ten aanzien van de met ontslag bedreigde werknemer een dossier bestaat waaraan basale gegevens te ontlenen zijn. Daarbij kan het noodzakelijk zijn dat daarover bij een andere uitvoeringsinstelling inlichtingen ingewonnen worden. Voor zover er een dossier aanwezig is, wordt nagegaan of de inhoud ervan volledig is. Zonodig wordt het dossier gecompleteerd. De uitvoeringsinstelling stelt tevens vast of de adviesaanvraag van de RDA in voldoende mate (relevant voor het uitbrengen van het advies) door de werkgever is onderbouwd en of de werkgever alle benodigde gegevens heeft aangeleverd. De uitvoeringsinstelling zendt in ieder geval een bericht van ontvangst van de adviesaanvraag aan de RDA. Zonodig wordt aangegeven dat en welke gegevens ontbreken. Indien voorzienbaar, wordt door de uitvoeringsinstelling gemeld dat (en waarom) de adviesaanvraag niet binnen de termijn van 6 weken wordt afgehandeld. Toelichting Voor de categorieën a. t/m c. zijn er altijd gegevens van de arbeidsongeschikte werknemer vastgelegd door een uitvoeringsinstelling. Deze gegevens kunnen als basis dienen voor de aan de orde zijnde advisering. Een en ander betekent dat de onderzoeken voor de advisering aan de RDA een aanvullend en actualiserend karakter moeten hebben. Dit aanvullend karakter van de advisering moet worden gezien in het licht van de poortwachtersfunctie 3. De uitvoeringsinstelling wordt hiermee de laatste kans geboden om de door de werkgever/arbodienst verrichte verzuimbegeleiding te beoordelen. Deze laatste toets laat onverlet dat reeds in een eerder stadium (in het zicht van het verstrijken van het eerste ziektejaar) door de uitvoeringsinstelling moet zijn bekeken of er sprake van is dat de werkgever de werknemer zonder deugdelijke grond niet in de gelegenheid stelt passende arbeid te laten verrichten (art. 46 lid 1 WAO). In dat eerdere stadium zal de werkgever er eventueel op gewezen zijn dat een negatief ontslagadvies tot de mogelijkheden behoort. In dat stadium is er tevens voor gezorgd dat er contact is gelegd met de arbodienst van de werkgever. Problemen kunnen zich voordoen indien de betrokken werknemer van oudsher bekend is bij één uitvoeringsinstelling en de RDA het advies voor de ontslagvergunning aanvraagt bij een andere uitvoeringsinstelling. Om te bereiken dat de betreffende gegevens snel ter beschikking komen van de uitvoeringsinstelling die het advies moet verzorgen, wordt bij elke uitvoeringsinstelling (tenminste) één contactpersoon aangewezen die ervoor zorgt dat gegevens snel onderling kunnen worden uitgewisseld. Deze contactpersoon is tevens intermediair voor problemen die zich aandienen richting de RDA s. Zowel in het algemeen als in het bijzonder naar aanleiding van deze gegevensuitwisseling dienen privacy en inzagerecht gerespecteerd te worden. De bescheiden die de uitvoeringsinstelling in alle gevallen van de RDA mag verwachten zijn: het aanvraagformulier van de RDA; 3 Ter oriëntatie is hierbij als bijlage artikel 4 (met de toelichting daarop) van het Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997 toegevoegd. Dit artikel bevat de inhoudelijke eisen die aan het reïntegratieplan worden gesteld. 10
9 een kopie van het verzoek van de werkgever tot het verlenen van een ontslagvergunning; een kopie van de kennisgeving aan de werknemer. De RDA stelt de werknemer op de hoogte van het feit dat: de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend en welke reden daarvoor door de werkgever is aangevoerd; de RDA een adviesaanvraag heeft ingediend bij de uitvoeringsinstelling. Blijkt de adviesaanvraag te rangschikken te zijn onder de categorie d. dan is het wenselijk dat kan worden beschikt over een overzicht (zo mogelijk naar aard en omvang) van het ziekteverzuim bij het betrokken bedrijf. Veelal zal het nuttig zijn dat er overleg plaatsvindt met de arbodienst van de werkgever. Een en ander is essentieel in verband met de beoordeling of de oorzaken van het verzuim een meer bedrijfsmatig karakter hebben. In het kader van de RDA-advisering over de langdurige arbeidsongeschiktheid (categorie c.) is het wenselijk dat de werkgever een overzicht ter beschikking stelt van alle functies tot en met het niveau van de betrokken werknemer. Adviestermijn Voor alle categorieën (a. t/m d.) geldt dat het advies door de uitvoeringsinstelling zo spoedig mogelijk moet worden afgegeven, doch uiterlijk binnen een termijn van 6 weken. Deze termijn kan worden gehaald indien aan de gegeven voorwaarden vooraf (aanwezigheid dossier, gegevens compleet) wordt voldaan. Indien de termijn niet kan worden gehaald dient de uitvoeringsinstelling de RDA hiervan met aangeven van redenen/omstandigheden (schriftelijk) op de hoogte te brengen. Tot die redenen/omstandigheden waarbij bij voorbaat een langere afhandelingstermijn lijkt te zijn aangewezen, kan - naast bovenaangegeven elementen - o.a. behoren een afhandelingsprocedure bij de uitvoeringsinstelling waarbij specifieke deskundigheid/expertise moet worden ingeschakeld. De kans dat dit het geval is, is het sterkst aanwezig bij de adviesaanvraag met betrekking tot frequent ziekteverzuim. Immers in dat geval zijn meestal geen eerdere gegevens bekend. Geen reden/omstandigheid voor een vertraagd advies is dat er door andere werkzaamheden geen prioriteit wordt gegeven aan de afhandeling van de adviesaanvraag. Bescherming privacy In de gevallen dat de werkgever informatie wenst over de inhoud van de rapportage door de uitvoeringsinstelling (de RDA heeft bijvoorbeeld daarvoor doorverwezen naar de uitvoeringsinstelling) dient men er op bedacht te zijn dat de rapportage van de arbeidsdeskundige (en verzekeringsarts) privacygevoelig is. Transcriptie van de rapportage zal dan ook aan de orde zijn. Opmerking: Deze standaard richt zich op het werk van arbeidsdeskundigen. De aspecten en overwegingen in de inleiding en algemene regels dienen in ieder geval door de uitvoeringsinstelling in acht genomen te worden. Derhalve zijn daarin overwegingen aan de orde die door meerdere disciplines in beschouwing dienen te worden genomen. Het hierna besprokene is van essentieel belang voor de arbeidsdeskundige discipline. 11
10 2. Arbeidsdeskundige werkzaamheden 2.1 Onderzoek ten aanzien van de met ontslag bedreigde werknemer Voor alle categorieën (a. t/m d.) wordt door de arbeidsdeskundige met de met ontslag bedreigde werknemer een gesprek gevoerd, waarvoor deze in principe wordt opgeroepen. De reden van de oproep wordt aangegeven; hierbij wordt gerefereerd aan de brief die van de zijde van de RDA werd verstuurd. Het oproepen kan achterwege blijven indien de uitvoeringsinstelling beschikt over recente gegevens van de werknemer. Dit zal zeker het geval zijn indien de werknemer bekend was en de mogelijkheid aanwezig was om deze werknemer tussen het eerste en tweede jaar van arbeidsongeschiktheid te volgen. De arbeidsdeskundige benadert de desbetreffende werknemer nog wel telefonisch om te informeren of er sinds de recente datum nog - voor de advisering relevante - wijzigingen zijn opgetreden in de situatie van de werknemer. Ongeacht of er wijzigingen zijn opgetreden biedt de arbeidsdeskundige aan dat een gesprek kan plaatsvinden, indien dat op prijs wordt gesteld. Aspecten bij het onderzoek Bij het onderzoek (dossier, telefonisch contact, oproep) wordt in ieder geval aan de volgende aspecten aandacht geschonken: de huidige gezondheidstoestand en de mogelijkheid daarmee te functioneren; de band met de werkgever; de mogelijkheden die de werknemer ziet bij zijn oude werkgever; de ideeën van de werknemer over hervatting in het eigen werk, al dan niet met behulp van werkvoorzieningen; de ideeën over ander werk, al dan niet met werkvoorzieningen; de wensen om terug te keren bij de werkgever; de reden waarom de werkgever het ontslag wenst; het inzicht in de gevolgen van de ziekte op het werk. Toelichting In de gevallen dat de werknemer bij de uitvoeringsinstelling bekend is zal het voorkomen dat over nog zeer recente gegevens wordt beschikt. Vaak zal het dan niet nodig zijn om de werknemer op te roepen. Volstaan kan dan worden met een telefonische benadering, waarbij wel wordt aangeboden dat een gesprek alsnog plaatsvindt. In de gevallen dat geen toetsing van de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en geen claimbeoordeling heeft plaatsgevonden dient een volledig arbeidsdeskundig-onderzoek naar het functioneren van de cliënt plaats te vinden. De arbeidsdeskudige moet er bij zijn contact met de cliënt alert op zijn dat deze toegenomen, danwel verminderd arbeidsongeschikt kan zijn. Aan het arbeidsdeskundig onderzoek zal dan een onderzoek door de verzekeringsarts voorafgaan. In de gevallen dat de werknemer aangeeft geen wensen meer te hebben om terug te keren naar de eigen werkgever, wordt erop gewezen dat dit consequenties kan hebben voor zijn recht op WW-uitkering. Daarbij moet vaststaan dat de wens om niet meer te willen terugkeren naar de eigen werkgever geen verband houdt met ziekte of gebreken. Er wordt op gelet of de werkgever een aanbod heeft gedaan voor andere arbeid, waarop de werknemer niet of niet in voldoende mate serieus is ingegaan. Uiteraard onderzoekt de 12
11 arbeidsdeskundige in het verdere traject of het aanbod van de werkgever voldoende serieus kan worden genomen en/of de werknemer het aangeboden werk ook kan verrichten. De advisering bij frequent ziekteverzuim wordt altijd voorafgegaan door een verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Naar aanleiding van het contact met de werknemer (telefonisch danwel anderszins) moet de arbeidsdeskundige onderkennen of er aanleiding is tot eventueel (nader) verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Opmerking: Een indicatie voor de arbeidsdeskundige dat een verzekeringsgeneeskundig onderzoek moet plaatsvinden is er, indien de verzekeringsgeneeskundige gegevens kennelijk niet (meer) actueel zijn en/of er onduidelijkheid is: over de aard en ernst van de aandoening; over de beperkingen die uit de aandoening voortvloeien; of herstel binnen 26 weken na de adviesaanvraag is te verwachten. 2.2 Arbeidskundig onderzoek bij de ontslagaanvragende werkgever In alle categorieën (a. t/m d.) verricht de arbeidsdeskundige (aanvullend) onderzoek bij de ontslagaanvragende werkgever. Het kan hierbij gaan om dossieronderzoek en/of telefonisch onderzoek en/of onderzoek ter plekke bij de werkgever. Voor de categorieën a. en b. zal het onderzoek vooraf gegaan moeten worden door de constatering dat sprake is van een WAGW-werknemer. Voor zover er een dossier bestaat zal de AD in de eerste plaats gebruik maken van de daarin opgeslagen informatie, zonodig en mogelijk verder te actualiseren door telefonische navraag en/of een daadwerkelijk bezoek, een en ander gericht op de voorliggende adviesaanvraag. Aspecten bij het onderzoek Om de adviesaanvraag te beantwoorden dient navolgende informatie verzameld te worden en/of dient tijdens het onderzoek aan de volgende aspecten aandacht te worden geschonken: de toepasselijke CAO van het bedrijf; een organigram (evt. van vóór en ná de reorganisatie); een overzicht van binnen het bedrijf bestaande functies; een overzicht van het vacature verloop; een inventarisatie van de huidige functie-inhoud; een vergelijking van belasting en belastbaarheid van eigen en eventueel andere relevante functie(s); de mogelijkheid of werkgever functies kan herschikken; het treffen van werkvoorzieningen; het inzetten van reïntegratie-instrumenten; de bekendheid van de werkgever met de opvattingen over werkhervatting van de werknemer; de bekendheid van de werkgever met de opvattingen van de werknemer over het effect van diens ziekteverzuim op het productieproces. 13
12 Een bezoek aan een werkgever is niet noodzakelijk indien: op grond van bekende (en onveranderde) gegevens een vergelijking van belasting en belastbaarheid uitwijst dat terugkeer naar de werkgever volstrekt is uitgesloten; de werkgever nog zeer recent bezocht is in verband met een andere beoordeling van de betreffende werknemer; de arbeidsdeskundige harde en recente gegevens heeft over de onmogelijkheden iemand terug te plaatsen. De arbeidsdeskundige betrekt in het overleg met de werkgever de volgende onderdelen: het organigram van het bedrijf; de functies in het bedrijf; het vacatureverloop. Aandachtspunten hierbij zijn: de doorstroming in het bedrijf naar andere vacatures; de mogelijkheid om functies binnen het bedrijf te splitsen, te clusteren danwel op andere wijze aan te passen; de mogelijkheid tot het treffen van voorzieningen; de mogelijkheid om met scholing of training een oplossing te bereiken. 2.3 Oordeelsvorming op basis van verzamelde informatie De arbeidsdeskundige moet de door de RDA gestelde vragen beantwoorden vanuit een aantal - via de jurisprudentie ontwikkelde - uitgangspunten. In het algemeen kan worden gesteld dat de werkgever eerder verplicht zal zijn tot herplaatsing van de werknemer, naarmate aan een groter aantal van onderstaande criteria is voldaan. Eigen werk: er is een langdurend dienstverband; de beperkingen voor het eigen werk zijn betrekkelijk gering; het tempo/productieverlies en/of de beperking in omvang van uren zijn betrekkelijk gering; de omvang van het personeelsbestand is groot. Mogelijk nieuw te verrichten arbeid: de werknemer heeft een ruim en gespecificeerd aanbod gedaan voor (een) andere functie(s); er is een grote diversiteit aan functies binnen het bedrijf; er is een groot aantal vacatures binnen het bedrijf; de te verrichten passende functie zal naar verwachting duurzaam van aard zijn; de werknemer is in staat en bereid om naar een andere vestiging van de werkgever te verhuizen. Eigen werk zowel als mogelijk nieuw passend werk: de werknemer zal naar verwachting binnen 26 weken weer zijn hersteld; er is geen sprake van een niet of nauwelijks op te lossen arbeidsconflict; de werkgever heeft nog niet zoveel gehandicapte werknemers in dienst; voorzieningen en aanpassingen zijn bouwtechnisch, financieel-economisch en organisatorisch niet al te ingrijpend voor de werkgever en voor collega s; een eventuele taakverschuiving heeft niet te veel invloed op het arbeidsproces; 14
13 het realiseren van voorzieningen, aanpassingen, taakverschuivingen en het creëren van (een) nieuwe functie(s) zal niet al te tijdrovend zijn; er bestaat een vergoedingsmogelijkheid voor werkvoorzieningen op grond van artikel 57 lid 1 AAW en/of art. 57a AAW; er bestaat een mogelijkheid voor het inzetten van (andere) reïntegratie-instrumenten. 2.4 De arbeidsdeskundige rapportage De arbeidsdeskundige rapporteert en gaat daarbij na of de vraagstelling van de RDA adequaat wordt beantwoord. Het is niet de bedoeling dat het advies de strekking heeft om de ontslagvergunning al dan niet te verlenen. Immers, de RDA neemt in samenhang met andere relevante informatie eigenstandig een gemotiveerde beslissing. In de rapportage dient tot uitdrukking te komen: de oorzaken die tot verzuim/ arbeidsongeschiktheid hebben geleid; de mogelijkheden om de oorzaken van verzuim/ arbeidsongeschiktheid op te heffen; de betekenis van de mogelijkheid dat binnen 26 weken (alsnog) herstel zal optreden; de aanwezigheid van andere passende arbeid binnen het bedrijf; het verstorend effect van verzuim/arbeidsongeschiktheid op de bedrijfsvoering; de regelmogelijkheden van de werkgever als het verzuim optreedt; de gevolgen van het verzuim voor de belasting van het werk van collega s. De RDA zal met het indienen van de adviesaanvrage een formulier meezenden. Dit formulier wordt door de arbeidsdeskundige (en verzekeringsarts) volledig ingevuld met eventueel een verwijzing naar de rapportage(s). Voorbeelden van de betreffende formulieren alsmede de wijze waarop invulling ervan moet plaatsvinden zijn opgenomen in de Lisv-Naslag Gevalsbehandeling. 2.5 Verantwoording naar de werknemer De arbeidsdeskundige dient de bevindingen en de strekking van het advies aan de werknemer mee te delen. In principe wordt daarbij aangegeven welke elementen de doorslag hebben gegeven bij het advies. Het is niet de bedoeling dat het gehele arbeidsdeskundige rapport ter beschikking wordt gesteld. Veelal zal kunnen worden volstaan met het geven van telefonische informatie. Dit staat los van een mogelijke vervolgactie door de werkgever in een civiele procedure. De raadsheer van betrokkene zal dan veelal zo breed mogelijk geïnformeerd willen worden over de overwegingen die bij het advies aan de orde waren. Indien ter beschikkingstelling van het rapport aan de orde is kan transcriptie aan de orde zijn. 2.6 Verantwoording naar de werkgever De werkgever wordt op de hoogte gebracht van de bevindingen en de strekking van het advies. In een aantal gevallen zal daarbij aan de orde zijn dat al naar aanleiding van het onderzoek bij de werkgever de strekking van het advies kan worden verwoord. Dit zal zich bijvoorbeeld aandienen naar aanleiding van de wijze waarop door de werkgever invulling gegeven is aan het reïntegratieplan. Immers, in geval van een negatief advies, zal - naar aanleiding van kenbaar gemaakte (voorgaande) standpunten over de onvoldoende invulling van dat reïntegratieplan - de bevinding niet als een verrassing komen. 15
14 Veelal zal de definitieve arbeidsdeskundige rapportage pas aanleiding zijn om de werkgever in te lichten. In principe kan volstaan worden met een telefonische mededeling. Een arbeidsdeskundige rapportage dient niet te worden overlegd. Een en ander staat los van vervolgacties die de werkgever onderneemt naar aanleiding van de beslissing van de RDA. Daarbij kan aan de orde zijn dat de (raadsheer van de) werkgever zo breed mogelijk geïnformeerd wil worden over de overwegingen die aan het advies ten grondslag lagen. In die situatie kan een (getranscribeerde) arbeidsdeskundige rapportage worden afgegeven. 16
15 Bijlage I WAGW definitie Het begrip gehandicapte werknemer in de zin van de WAGW is beschreven in art. 1 van de WAGW. De werkingssfeer van de WAGW is toegespitst op werknemers, waaronder wordt verstaan: personen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek (art. 7:610 BW; art 1637a BW oud) of zijn aangesteld als ambtenaar. De WAGW geldt in principe dus niet voor personen die geen band hebben of meer hebben met het arbeidsproces. Op grond van art. 1 lid 1 WAGW worden onder gehandicapte werknemers verstaan: een werknemer aan wie een arbeidsongeschiktheidsuitkering is toegekend krachtens de AAW/WAO dan wel aan wie uitsluitend op grond van art. 8 of art. 90 lid 1b en 2 AAW geen uitkering is toegekend; een werknemer aan wie een invaliditeitspensioen op grond van de ABPW dan wel een pensioen ter zake van arbeidsongeschiktheid krachtens de Algemene militaire pensioenwet of een arbeidsongeschiktheidsuitkering krachtens de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen is toegekend en die geheel of gedeeltelijk algemeen invalide/arbeidsongeschikt is in de zin van die wetten; een werknemer voor wie, met toepassing van art 57 lid 1 of art. 57a AAW of met analoge bepalingen uit de Spoorwegpensioenwet, ABPW en andere regelingen, een voorziening binnen het bedrijf is getroffen en die zonder die voorziening niet in staat is zijn arbeid te verrichten; een werknemer die ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijke belemmeringen ondervindt bij het verkrijgen of het verrichten van arbeid door bijzondere maatregelen of voorzieningen in staat is gesteld arbeid te verkrijgen of te verrichten, voor zover bij of krachten AMvB aangewezen. Niet-werknemers vallen alleen onder de WAGW, als dat uitdrukkelijk is bepaald, bijv. in art. 2 WAGW. In lid 1 van dat artikel is geregeld dat werkgevers, organisaties van werkgevers en organisaties van werknemers tot taak hebben, voor zover dat redelijkerwijs in hun vermogen ligt, gelijke kansen van gehandicapte en niet gehandicapte werknemers voor wat betreft de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen en de nodige voorzieningen, gericht op het behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers, te treffen. In artikel 2 lid 2 is geregeld dat voor de toepassing van artikel 2 lid 1 onder werknemer mede wordt begrepen degene die beschikbaar is, of door het treffen van voorzieningen beschikbaar kan komen, voor het als werknemer verrichten van arbeid. 17
16 Bijlage II Inhoudelijke eisen aan het reïntegratieplan In de tekst van de standaard ontslagadvies RDA wordt gewezen op de plaats van de poortwachtersfunctie. De meest relevante aspecten daarvan zijn opgenomen in artikel 4 van het Besluit minimumeisen reïntegratieplan Artikel 4 van het Besluit minimumeisen reïntegratieplan Op het volledige reïntegratieplan verstrekt de werkgever zodanige informatie dat de uitvoeringsinstelling in staat is te beoordelen welke inspanningen de werkgever gepleegd ter zake van verzuimbegeleiding en of deze inspanningen als voldoende kunnen worden aangemerkt. 2. Bij de beoordeling of de inspanningen in het reïntegratieplan als voldoende kunnen worden aangemerkt worden de volgende aspecten in aanmerking genomen. a) de werkgever richt de verzuimbegeleiding zo veel mogelijk op de hervatting van de werknemer in het eigen werk; b) indien en zo lang hervatting van de werknemer in het eigen werk niet mogelijk is, bevordert de werkgever zo veel mogelijk dat de werknemer kan hervatten in andere arbeid in de onderneming van de werkgever; c) de werkgever zorgt er voor dat de arbeid, de arbeidsplaatsen, de toewijzing van werk, de produktie- en werkmethoden worden aangepast voor zover dit noodzakelijk is voor de hervatting in arbeid door de werknemer en voor zover dit in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd; d) de werkgever richt zich zoveel mogelijk op werkhervatting door de werknemer. Bij de beoordeling van de inspanning gelden de volgende weegpunten: de mate van de beperkingen van de werknemer voor arbeid en diens mogelijkheden tot het verrichten van arbeid; de mate waarin de beschikbare arbeid naar inhoud en omvang ligt bij het werk dat de werknemer verrichtte voor aanvang van de ongeschiktheid tot werken; de kosten van de door de werkgever te treffen voorzieningen en aanpassingen en de invloed van de realisering daarvan op de werkzaamheden van andere werknemers en de gang van zaken in de onderneming van de werkgever. Toelichting op artikel 4 van het Besluit minimumeisen reïntegratieplan De nadruk in het reïntegratieplan ligt op de activiteiten die de werkgever in overleg met de werknemer onderneemt of zal ondernemen gericht op herplaatsing in arbeid van de werknemer. De uitvoeringsinstelling moet zo veel mogelijk aan de hand van het ingediende reïntegratieplan kunnen beoordelen of de activiteiten die de werkgever heeft verricht adequaat zijn. De uitvoeringsinstelling hanteert hierbij uitgangspunten die ontleend zijn aan diverse wettelijke verplichtingen van de werkgever. Genoemd worden hier: de verplichting van de werkgever de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten indien de werknemer zich daartoe bereid verklaart op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek; de verplichting te zorgen voor verzuimbegeleiding op grond van artikel 4a en 18 van de Arbeidsomstandighedenwet; 18
17 de verplichting de arbeidsplaats van de gehandicapte werknemer aan te passen ten behoeve van de werknemer op grond van artikel 6 Wet arbeid gehandicapte werknemers en medewerking te verlenen aan het treffen van voorzieningen door het Lisv op grond van artikel 57 van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet; de verplichting te zorgen voor passende arbeid voor de werknemer op grond van de artikelen 35 van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, 46 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en 52j van de Werkloosheidswet; de verplichting tot medewerking aan uitvoering van het reïntegratieplan in artikel 71a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. De activiteiten in het reïntegratieplan worden beoordeeld op basis van dit samenstel van wettelijke verplichtingen. De omschrijving van de inhoudelijke eisen in deze bepaling is hieraan ontleend. Het is niet mogelijk om concreet voor alle gevallen aan te geven welke inspanningen van een werkgever gevraagd kunnen worden wil sprake zijn van zorgvuldige verzuimbegeleiding en adequate uitvoering van het reïntegratieplan. Dit is uiteindelijk afhankelijk van de functie van de werknemer, diens beperkingen en mogelijkheden tot werken na intreden van de ongeschiktheid tot werken, en de mogelijkheden binnen de onderneming om passende arbeid beschikbaar te stellen. Slechts in algemene zin kan daarom in dit besluit worden aangegeven op welke aspecten en omstandigheden bij beoordeling van de activiteiten wordt gelet. Hierbij hebben de aangegeven weegfactoren elk hun eigen gewicht. Als weegfactor komt niet in aanmerking de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, bedrijfsongeval of ongeval buiten werktijd. In het concrete geval zal de uitvoeringsinstelling moeten beoordelen of de activiteiten gericht op verzuimbegeleiding adequaat zijn geweest. 19
Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden
RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract
Nadere informatieVerzuimprotocol Adopsa Payroll
Verzuimprotocol Adopsa Payroll 1. Ziekmelding De medewerker meldt zich op de eerste dag van ziekte telefonisch vóór 10.00 uur ziek bij zowel Adopsa Payroll als bij zijn opdrachtgever. Wanneer een medewerker
Nadere informatieVerzuimprotocol Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V.
Verzuimprotocol Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V. 1. Ziekmelding De medewerker meldt zich op de eerste dag van ziekte telefonisch vóór 10.00 uur ziek bij zowel Centrum Arbeid en Mobiliteit B.V. (CAM) als
Nadere informatieArtikel 9 Herplaatsing
Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen
Nadere informatieRapport. Datum: 2 september 1998 Rapportnummer: 1998/375
Rapport Datum: 2 september 1998 Rapportnummer: 1998/375 2 Klacht Op 30 september 1997 ontving de Nationale ombudsman een verzoekschrift van mevrouw J. te Groningen, met een klacht over een gedraging van
Nadere informatieOntslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven
Nadere informatieDe Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht
De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200
Nadere informatieAMC leidraad: wat te doen bij ziekte. Uitgangspunten
AMC leidraad: wat te doen bij ziekte Wanneer u door ziekte niet kunt werken dan krijgt u te maken met het verzuimbeleid van het AMC. In de meeste gevallen kunt u prima afspraken maken met uw leidinggevende
Nadere informatieWijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige
Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel
Nadere informatieHet ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is
Nadere informatieVERSCHIL IN RECHTSPOSITIE WERKNEMERS OPENBAAR & BIJZONDER ONDERWIJS
1) cao primair onderwijs 2) Ambtenarenwet 3) Algemene wet bestuursrecht 1) cao primair onderwijs 2) Burgerlijk Wetboek (boek 7) 2) Regeling UWV ontslagprocedure Wetgeving Wijze van aanstelling/benoeming
Nadere informatieOntslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015
Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die
Nadere informatieZiekteverzuimreglement Inhoud
Ziekteverzuimreglement Inhoud 1. Tijdig ziekmelden... 2 2. Verstrekken van informatie... 2 3. Controle... 3 4. Begeleiding door de werkgever... 3 5. Controle en begeleiding door de arbodienst... 3 6. Vakantie
Nadere informatieZiekteverzuimreglement Payroll Talent
Ziekteverzuimreglement Payroll Talent 1. Ziek melden U dient zich bij arbeidsongeschiktheid tussen 8.00 en 9.30 uur persoonlijk ziek te melden bij de afdeling Ziekteverzuim van Payroll Talent via telefoonnummer:
Nadere informatieOntslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013
Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen
Nadere informatieWhitepaper. Wet Werk en Zekerheid
Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor
Nadere informatieGEMEENTE HOOGEVEEN. Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) b e s l u i t :
GEMEENTE HOOGEVEEN Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) Het college van de gemeente Hoogeveen, gezien de circulaire van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden d.d. 17
Nadere informatieInfokaart. Flexwet. voor en door professionals. Een product van De Unie
Infokaart voor en door professionals Flexwet Een product van De Unie De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet) is indertijd ingesteld met als doel: de werkgever de mogelijkheid te bieden meer flexibiliteit
Nadere informatieGedragscode voor arbeidsdeskundigen werkzaam voor de uitvoeringsinstellingen sociale verzekeringen april 1999
2 Gedragscode voor arbeidsdeskundigen werkzaam voor de uitvoeringsinstellingen sociale verzekeringen april 1999 3 Colofon Uitgave Landelijk instituut sociale verzekeringen Postadres Postbus 74765 1070
Nadere informatieAls werkgever en werknemer hulp nodig hebben bij de reïntegratie Een deskundigenoordeel van UWV
Als werkgever en werknemer hulp nodig hebben bij de reïntegratie Een deskundigenoordeel van UWV Werk boven uitkering UWV verstrekt tijdelijk inkomen in het kader van wettelijke regelingen als de WW en
Nadere informatieDeskundigenoordeel van UWV
uwv.nl werk.nl Deskundigenoordeel van UWV Informatie voor werkgever en werknemer Wilt u meer weten? Kijk voor meer informatie op uwv.nl. Als u daarna nog vragen heeft, bel dan met: UWV Telefoon Werknemers
Nadere informatieNVAB. A. ter Linden en N.M. van Seumeren
R e g i s t r a t i e k a m e r NVAB bs/ep 2000-206 A. ter Linden en N.M. van Seumeren070-3811358..'s-Gravenhage, 20 juni 2001.. Onderwerp Bijlage 5 reïntegratieplan Bij brief met bijlagen van 19 oktober
Nadere informatieOntslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
Ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid Direct aan de slag met stappenplannen, modellen, ontbindingsprocedures, dossieropbouw, werkweigering en passende arbeid Inhoudsopgave Inleiding 1. Ontslag
Nadere informatieRechten en plichten van cliënten bij het persoonsgebonden reïntegratiebudget
Rechten en plichten van cliënten bij het persoonsgebonden reïntegratiebudget Aanleiding Met deze notitie wordt voldaan aan de motie van het lid Noorman - den Uyl (Kamerstukken II, vergaderjaar 2000-2001,
Nadere informatieLisv Ziekengeldreglement 1997
Lisv Ziekengeldreglement 1997 Het Landelijk instituut sociale verzekeringen; Gelet op artikel 54 van de Ziektewet; Besluit het navolgende ziekengeldreglement vast te stellen: Hoofdstuk 1 Inleidende bepalingen
Nadere informatieZiekteverzuim binnen de nieuwe Wet Werk en Zekerheid
Ziekteverzuim binnen de nieuwe Wet Werk en Zekerheid Wat gaat er wijzigen in uw verzuimbeleid? Wet werk en zekerheid en uw zieke werknemer: Vanaf 1 juli 2015 gaat er wat betreft het bedrijfseconomisch
Nadere informatieRechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.
5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d
Nadere informatiehet College van Bestuur van C, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mr. dr. J.H. van Gelderen
104967 - Beroep tegen ontslag wegens arbeidsongeschiktheid; De werknemer is 50% arbeidsongeschikt en de werkgever ontslaat hem voor 0,5 fte. De werkgever heeft ter zitting gesteld dat de ontslagbeslissing
Nadere informatieMinisterie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu
Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940
Nadere informatieVerder klaagt verzoekster over de wijze waarop het UWV te Venlo haar klacht heeft behandeld.
Rapport 2 h2>klacht Verzoekster klaagt erover dat een met naam genoemde verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen te Heerlen (UWV) bij het vaststellen van de belastbaarheid
Nadere informatieEigenrisicodragers roepen WGA'ers op voor keuringen
Regelingen en voorzieningen CODE 1.3.4.93 Eigenrisicodragers roepen WGA'ers op voor keuringen bronnen Antwoord staatssecretaris SZW d.d. 27.4.2011 op Kamervragen, Vergaderjaar 2010-2011, 2354 Een aantal
Nadere informatie1. Ziekmelding. 2. Bereikbaarheid
1. Ziekmelding De eerste dag dat u ziek bent, moet u zich telefonisch ziekmelden bij uw direct leidinggevende op uw feitelijke werkplek én bij Stiptwerk. Op werkdagen zijn wij bereikbaar van 08.30 uur
Nadere informatieAls werkgever en werknemer hulp nodig hebben bij de re-integratie Een deskundigenoordeel van UWV
Als werkgever en werknemer hulp nodig hebben bij de re-integratie Een deskundigenoordeel van UWV UWV Juni 2006 Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN
Nadere informatieDe Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.F. Hoogervorst,
CONCEPT 18-12-2001 Regeling van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van... (datum en nummer) houdende regels omtrent de procesgang gedurende het eerste ziektejaar (Regeling procesgang
Nadere informatieIk ben ziek Wat nu? Informatie over ziekteverzuim en reïntegratie
Ik ben ziek Wat nu? Informatie over ziekteverzuim en reïntegratie Vooraf In deze brochure lees je wat je bij ziekteverzuim moet doen. Verzuimen is een vervelende situatie, die niemand wil, maar iedereen
Nadere informatieUITSPRAAK. het College van Bestuur van B, gevestigd te G, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr. G.M.
106879 - Uitspraak voor zover er nog een ontslagbesluit zou zijn: het ontslag wegens arbeidsongeschiktheid kan niet in stand blijven, omdat herstel binnen 26 weken na het ontslagbesluit niet uitgesloten
Nadere informatieJJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict
JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict. Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling
Nadere informatieOntslag. Informatie voor werknemers
Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.
Nadere informatieDe volgende alinea wordt toegevoegd in de inleiding van hoofdstuk 7 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (Bedrijfseconomische redenen):
Uitvoeringsinstructie UWV De volgende alinea wordt toegevoegd in de inleiding van hoofdstuk 7 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV (Bedrijfseconomische redenen): Sinds enige tijd komt het voor dat werkgevers
Nadere informatieWerknemer & Ontslag. Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005
Werknemer & Ontslag Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005 De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort
Nadere informatieRichtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen
Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen HR&O november 2014 Opgesteld door: Asja Gruijters, adviseur HR&O 1 1. Inleiding Om te komen tot een integraal PSA-beleid is het belangrijk richtlijnen op
Nadere informatieInleiding in het ontslagrecht
I Inleiding in het ontslagrecht Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds
Nadere informatieZiekteverzuimprotocol
Ziekteverzuimprotocol Werknemers Stipt Payroll bv en u zijn conform de Wet Verbetering Poortwachter samen verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid
Nadere informatieUitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag November 2015 INHOUDSOPGAVE pagina INLEIDING 3 1. ONTSLAG WEGENS LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Nadere informatieModel verzuimprotocol
Model verzuimprotocol 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de werknemer zich op de eerste ziektedag telefonisch ziekmelden bij zijn direct leidinggevende. Wordt een werknemer tijdens werktijd
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Gelet op artikel 671a, achtste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 12688 11 mei 2015 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015, 2015-0000102296, tot
Nadere informatieHet Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)
2 Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) De UWV-ontslagprocedure komt alleen in beeld als er een verplichting is om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als die er niet is, hoeft er ook geen
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor
Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli
Nadere informatieTWEEDE NOTA VAN WIJZIGING. Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd:
30 318 Voorstel van wet tot aanpassing van en verbeteringen in diverse wetten in verband met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen alsmede enkele andere correcties (Aanpassings-
Nadere informatieWeek 1 t/m 26 100% Week 27 t/m 52 90% Week 53 t/m 78 80% Week 79 t/m 104 70%
1. Ziekmelding De eerste dag dat u ziek bent, moet u zich telefonisch ziekmelden bij uw direct leidinggevende op uw feitelijke werkplek én bij Payned payrolling. Op werkdagen zijn wij bereikbaar van 08.30
Nadere informatieOpzegging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging van de arbeidsovereenkomst Mr.dr. L.C.J.Sprengers Symposium: gevolgen van de WWZ voor het bijzonder onderwijs, 21 mei 2014 Preventieve ontslagtoets Preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd.
Nadere informatieDe Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Besluit:
Ontwerpregeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van, 2018-0000085164, houdende regels met betrekking tot de compensatie van de transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst
Nadere informatieWet werk en zekerheid nieuw ontslagrecht, wat nu? Caroline van der Zwet 26 november 2015
Wet werk en zekerheid nieuw ontslagrecht, wat nu? Caroline van der Zwet 26 november 2015 Onderwerpen Kansen voor de mediator? Kort overzicht belangrijkste wijzigingen in t ontslagrecht Gronden a t/m h
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds Gelet op artikel 673e, vijfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10547 26 februari 2019 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 18 februari 2019, nr. 2019-0000023811,
Nadere informatieWerkwijzer Handelen van de bedrijfsarts op verzoek van eigenrisicodragers WGA
Werkwijzer Handelen van de bedrijfsarts op verzoek van eigenrisicodragers WGA Opgesteld door: Commissie Wet- en Regelgeving van de Nederlandse vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde April 2014
Nadere informatieRELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945
TER INFORMATIE RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 Hieronder zijn opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7
Nadere informatieMinisterie van Binnenlandse Zaken
Ministerie van Binnenlandse Zaken Datum 22 juli 1997 Aan de Korpsbeheerders van de regionale politiekorpsen de Korpsbeheerder van het KLPD de Voorzitter van de Bestuursraad van het LSOP i.a.a. de Korpschefs
Nadere informatieREGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN
REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling
Nadere informatieR e g i s t r a t i e k a m e r. Landelijk instituut sociale verzekeringen. 28 februari 2001 mw. drs. N.M. van Seumeren
R e g i s t r a t i e k a m e r Landelijk instituut sociale verzekeringen 28 februari 2001 mw. drs. N.M. van Seumeren070-3811300..'s-Gravenhage, 23 mei 2001.. Onderwerp uitvoering wet Rea Bij brief van
Nadere informatieDe ontslagtaak van UWV na invoering van de Wet Werk en Zekerheid
De ontslagtaak van UWV na invoering van de Wet Werk en Zekerheid AJD-congres, 28 november 2014 mr. J. Meijer, Manager Arbeids- en Ontslagrecht Landelijke afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening Programma
Nadere informatieOp 19 januari 2005 schreef de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de voorzitter van de Gezondheidsraad (brief kenmerk SV/AL/05/614):
Bijlage A Adviesaanvraag Op 19 januari 2005 schreef de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de voorzitter van de Gezondheidsraad (brief kenmerk SV/AL/05/614): Binnenkort zal ik het wetsvoorstel
Nadere informatieVerzuim onder de duim. 13 september 2011 Wilma Frankema
Verzuim onder de duim 13 september 2011 Wilma Frankema Inhoud presentatie Introductie Stellingen Presentatie Casus Afsluiting Stellingen Ziekteverzuim is een keuze Verzuim is gedrag van leidinggevenden
Nadere informatieRapport. Datum: 24 maart 1999 Rapportnummer: 1999/123
Rapport Datum: 24 maart 1999 Rapportnummer: 1999/123 2 Klacht Op 23 oktober 1998 ontving de Nationale ombudsman een verzoekschrift van mevrouw B. te Alphen aan den Rijn, met een klacht over een gedraging
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen
Nadere informatieDubbel U B.V. Verzuimprotocol. Ziek, wat nu?
Dubbel U B.V. Verzuimprotocol Ziek, wat nu? Januari 2010 1 Inhoudsopgave Inleiding 2 Ziekmelding 3 Ziekmelding vanuit het buitenland 3 Melding richting De Arbobutler 3 Eigen Verklaring 3 Wekelijks contact
Nadere informatieRegeling Geschillen- en Bezwarencommissie Orionis Walcheren WSW
Regeling Geschillen- en Bezwarencommissie Orionis Walcheren WSW Het Algemeen Bestuur van Orionis Walcheren, hierna te noemen Orionis Walcheren, te Vlissingen gehoord de Ondernemingsraad gelet op de bepalingen
Nadere informatiePrivacy. Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde
Privacy www.oval.nl www.nvab-online.nl Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde Privacy Informatie voor werknemers Het gebeurt iedereen
Nadere informatieWet op de medische keuringen
Wet op de medische keuringen Wet van 5 juli 1997, Stb. 1997, 365 (Verbeterblad), houdende regels tot versterking van de rechtspositie van hen die een medische keuring ondergaan (Wet op de medische keuringen),
Nadere informatieWetsvoorstel werk en zekerheid
Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van
Nadere informatieHet Nieuwe Ontslagrecht
Wet Werk en Zekerheid Het Nieuwe Ontslagrecht Wilfred Groustra 21 mei 2015 Ontslagregelingen Oude regeling: * Naar verkiezing UWV of kantonrechter. * Alleen bij kantonrechter een vergoeding. * Geen hoger
Nadere informatiegelet op artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening en artikel 4.81 Algemene wet bestuursrecht,
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Venray; gelet op artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening en artikel 4.81 Algemene wet bestuursrecht, besluit vast te stellen de Beleidsregels
Nadere informatiewww.avansplus.nl Welkom
Welkom Tot 1 oktober 2006 kon werknemer niet instemmen met einde dienstverband zonder verlies WW-rechten. Heeft geleid tot pro-forma praktijk. Vanaf 1 oktober 2006 is deze mogelijkheid er wel. Voorwaarde
Nadere informatieWorkshop Dossieropbouw onder de WWZ
Workshop Dossieropbouw onder de WWZ 15 september 2015 plaatje EVEN VOORSTELLEN 2 AGENDA 1. Inleiding WWZ Ontslagroutes Ontslaggronden Herplaatsing 3 AGENDA 2. Persoonlijke ontslaggronden Disfunctioneren
Nadere informatieDe artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.
De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Lid 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond
Nadere informatieDe artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.
De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van
Nadere informatieArbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:
Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,
Nadere informatiec. de vergoeding in geld voor wacht- en storingsdienst, gemiddeld per maand over de voorafgaande periode van 12 maanden;
Hoofdstuk 11 Sociale zekerheid en Pensioen Artikel 11.1 Algemene bepalingen Artikel 11.1.1 Definities In dit hoofdstuk wordt verstaan onder: a. volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: is hij/zij die als
Nadere informatie(c) Van Delft Advocaten N.V. 2015 1
1 Advocaten Mr Erik van Kregten LLM, - strafrecht (inclusief economisch strafrecht en BOPZ-zaken) Mr Wytze van Leuveren MA, - ondernemingsrecht, arbeidsrecht en faillissementsrecht Mr Anke Schellekens,
Nadere informatieWerkgever & Ontslag. Informatie voor werkgevers over ontslag. 1. Inleiding
Informatie voor werkgevers over ontslag Werkgever & Ontslag 1. Inleiding Deze folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals die gelden
Nadere informatieDe Commissie van Beroep voor het Protestants- Christelijk Basis-, Speciaal- en Voortgezet Speciaal Onderwijs
De Commissie van Beroep voor het Protestants- Christelijk Basis-, Speciaal- en Voortgezet Speciaal Onderwijs Beëindiging dienstverband. De Commissie stelt vast dat verweerster heeft erkend dat zij ten
Nadere informatieRe-integratieverplichting zieke ex-werknemers
Re-integratieverplichting zieke ex-werknemers Op 1 januari 2013 is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) ingevoerd. Eén van de uitgangspunten van deze wet is dat
Nadere informatieModel verzuimprotocol
Model verzuimprotocol 1 Toelichting op Model verzuimprotocol In een verzuimprotocol leggen werkgever en werknemer de spelregels vast die gelden voor de interactie tussen de zieke werknemer en de werkgever.
Nadere informatieUitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid UWV Arbeidsjuridische dienstverlening Den Haag Januari 2016 INHOUDSOPGAVE pagina INLEIDING 3 TOELICHTING BIJ VERSIE JANUARI 2016 4 1. ONTSLAG
Nadere informatieDit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht:
Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: https://ictrecht.nl/diensten/juridische- generatoren/arbeidsovereenkomst-
Nadere informatieHandboek. verzuimreglement WWW.WORXX.NL
Handboek Dit handboek omvat instructies omtrent verzuim. Lees het aandachtig door zodat je op de hoogte bent van de regels. WWW.WORXX.NL verzuimreglement ii Inhoud verzuimreglement 2 Ziekmelding..............................
Nadere informatie1 Arbeidsovereenkomst
1 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst Artikel 7.610 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt
Nadere informatieAvondje Legal. 3 Advocaten
Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden
Nadere informatieAls u arbeidsongeschikt bent
Landelijke vereniging Artsen in Dienstverban Als u arbeidsongeschikt bent Na twee jaar ziekte Arbeidsongeschiktheid heeft ingrijpende gevolgen. Door ziekte of een handicap kunt u uw vroegere werkzaamheden
Nadere informatieRapport. Datum: 6 juni 2001 Rapportnummer: 2001/159
Rapport Datum: 6 juni 2001 Rapportnummer: 2001/159 2 Klacht Verzoeker klaagt er over dat de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening Noordoost-Brabant (RDA) toestemming heeft verleend aan zijn werkgever
Nadere informatieDe gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen D.J. Buijs BG dagen NVAB 18 juni 2015 Schema einde arbeidsovereenkomst Van rechtswege Dood werknemer (art. 7:674 BW) Bepaalde tijd (art. 7:667/668 BW) Beëindigingovereenkomst
Nadere informatieRegeling Geschillen- en Bezwarencommissie Orionis Walcheren WSW
Regeling Geschillen- en Bezwarencommissie Orionis Walcheren WSW Het Algemeen Bestuur van Orionis Walcheren, hierna te noemen Orionis Walcheren, te Vlissingen gehoord de Ondernemingsraad gelet op de bepalingen
Nadere informatieWijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief
Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen
Nadere informatieUITSPRAAK. het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: mevrouw mr. F.J.
107289 UITSPRAAK in het geding tussen: A, wonende te B, verzoeker, hierna te noemen A gemachtigde: de heer mr. S.L. Knols en het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen
Nadere informatieOntslag met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden gedaan, mondeling is niet geldig.
Samenvatting Sharon 06-04-17 H9 Ontslag Het gaat in dit hoofdstuk over ontslag bij een vast contract. Er kan ontslag zijn door alleen de werknemer of werkgever maar het kan ook door beide(wederzijds goedvinden).
Nadere informatie1. De werkgebieden, bedoeld in artikel 1, onderdeel d, van de Wet melding collectief ontslag zijn:
(Tekst geldend op: 13-03-2012) Ontslagbesluit De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Gelet op artikel 6, derde en vierde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en artikel
Nadere informatieHet aangaan van een arbeidsverhouding met een flexkracht
Op al onze leveringen zijn de Algemene Voorwaarden voor Opdrachtgevers van HelloFlex People 200 B.V. van toepassing die de backoffice van Uitzendbureau De Buren B.V. verzorgt. In aanvulling daarop zijn
Nadere informatieOntslag van een werknemer met een tijdelijk contract
Informatie voor werkgevers Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen
Nadere informatieArtikel 7: 610b B.W. Artikel 7: 628a B.W.
TER INFORMATIE RELEVANTE BEPALINGEN VAN HET BOEK 7 VAN HET B.W. BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST ALSMEDE ARTIKEL 6 VAN HET BBA 1945 Hieronder zijn opgenomen een aantal relevante bepalingen van boek 7
Nadere informatie