EUROPEES PARLEMENT. Commissie juridische zaken en interne markt. Commissie juridische zaken en interne markt

Transcriptie

1 EUROPEES PARLEMENT Commissie juridische zaken en interne markt Deel 2 11 november 2002 WERKDOCUMENT over het voorstel voor een verordening van de Raad tot wijziging van het Statuut van de ambtenaren van de Europese Gemeenschappen en van de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van deze Gemeenschappen (COM(2002) 213) Deel II. LOOPBAANSTRUCTUUR Commissie juridische zaken en interne markt Rapporteur: Malcolm Harbour, Manuel Medina Ortega DT\ doc PE /Deel 2

2 IV. CONCRETE GEVOLGEN VAN DE VOORGESTELDE WIJZIGINGEN 1. Lineaire loopbaanstructuur (artikelen 5 en 6; bijlage 1b) A. Het huidige systeem 1.1. Om de gevolgen van de nieuwe lineaire loopbaanstructuur te kunnen beoordelen, moet eerst een korte beschrijving worden gegeven van het huidige systeem. Het huidige systeem deelt het personeel in categorieën in: A, B, C en D, met de categorie L/A (talendienst) parallel aan de categorie A. Elke categorie is onderverdeeld in rangen (acht in het geval van categorie A en vijf in het geval van de categorieën B, C en D; de categorie L/A kent de rangen L/A 8 tot L/A 3). Elke rang is onderverdeeld in acht progressieve salaristrappen, met om de twee jaar een automatische overgang naar de volgende salaristrap, tot het bereiken van de achtste salaristrap. B. Het voorgestelde nieuwe systeem 1.2. Alvorens het nieuwe systeem te beschrijven, zij erop gewezen dat iedereen erkent dat de lineaire loopbaanstructuur, in combinatie met het beginsel van indeling in een hogere rang op basis van verdienste, de kern vormt van de door de Commissie voorgestelde hervormingen. Het herziene statuut beoogt het mogelijk te maken dat iemand die Europees ambtenaar wordt, op basis van verdienste (indien nodig door het verwerven van aanvullende kwalificaties) opklimt tot de hogere organisatieniveaus. Dit verschilt van het huidige systeem, waarin loopbanen in de bovenste salaristrap van een rang kunnen stagneren en verdienste niet het belangrijkste criterium voor loopbaanontwikkeling is. In feite wil de Commissie dat in het nieuwe systeem salarisverhoging meer gebaseerd is op bewezen verdienste dan op anciënniteit, en dat stagnaties in de loopbaan worden vermeden. Dit beginsel wordt door bijna iedereen onderschreven Algemeen: in het nieuwe systeem worden de oude categorieën vervangen door twee functiegroepen, AD (administrateurs) en AST (assistenten). De functiegroep AST ontstaat door samenvoeging van de huidige categorieën B en C, de functiegroep AD ontstaat door samenvoeging van de categorieën L/A en A. Categorie D komt geleidelijk te vervallen en wordt vervangen door de categorie "personeel op contractbasis". PE /Deel 2/Deel 2 2/8 DT\ doc

3 De minimumkwalificaties voor AST-ambtenaren zijn een diploma van hoger onderwijs of een diploma van hoger middelbaar onderwijs en een bruikbare beroepservaring van tenminste drie jaar of een gelijkwaardige beroepservaring. Voor AD-ambtenaren geldt de vereiste van een volledige universitaire opleiding van tenminste drie jaar, en hetzij een bruikbare beroepservaring van tenminste een jaar, hetzij een aanvullende universitaire opleiding van een jaar, of een gelijkwaardige beroepservaring. AST-ambtenaren kunnen administrateur worden op basis van een certificeringsmechanisme, waardoor een intern vergelijkend onderzoek bij het bezit van een universitair diploma overbodig wordt. Dit mechanisme is gebaseerd op prestatie, beoordelingsrapporten, opleiding en de eventuele invoering van een interinstitutioneel European Civil Service College. In het nieuwe systeem heeft salarisverhoging een meer lineair karakter. Het salaris in een hogere rang zou altijd gelijk zijn aan of hoger zijn dan het salaris in de voorgaande rang (anders dan nu het geval is). Hiervan gaat het signaal uit dat meer verdienste leidt tot meer salaris. Het nieuwe systeem kent ook meer rangen (elf voor AST's, in vergelijking met de huidige vijf rangen voor de categorieën B en C, en tien voor AD's, in vergelijking met de vijf rangen voor categorie A nu; daarnaast zijn er nog de toprangen 14 tot en met 16, die corresponderen met de huidige rangen A 2 en A 1). De huidige acht salaristrappen per rang worden teruggebracht tot vijf (waarbij de vijfde trap geen verhoging van het salaris inhoudt), zodat de automatische salarisstijging van 20% tot 30% over een periode van 14 jaar van dit moment terugloopt tot een stijging van 12,6% over een periode van acht jaar. De financiële beloning bij bevordering varieert van 8,5% tot 0%, afhankelijk van de salaristrap die de betrokken ambtenaar in zijn of haar vorige rang had bereikt. Zo resulteert trap 2 in een salarisstijging van 8,5%, trap 3 in een stijging van 4,2%, trap 4 in 1,4% méér en trap 5 in 0% extra, omdat de ambtenaar die wordt bevorderd altijd in de laagste salaristrap van de hogere rang wordt geplaatst Het quidproquo voor deze vermindering is de collectieve garantie voor loopbaanontwikkeling zoals bedoeld in artikel 6 en bijlage I, punt B, van het herziene statuut. DT\ doc 3/8 PE /Deel 2/Deel 2

4 Het is niet van toepassing op individuele ambtenaren, maar garandeert wel handhaving van het huidige gemiddelde inkomen van de hele loopbaan. Deze collectieve garantie vormt voor de vakbonden een essentieel onderdeel van het pakket. Voor hen valt hierover niet te onderhandelen, net zo min als over handhaving van de "methode" Een aantal personeelsvertegenwoordigers is van mening dat de huidige loopbaanstructuur haar waarde heeft bewezen en gehandhaafd moet blijven. Andere geven schoorvoetend toe dat wijziging onvermijdelijk is, maar hebben twijfels bij een aantal aspecten van het nieuwe systeem. Ze zijn met name bang dat het nieuwe systeem het belang van kwalificaties zal ondermijnen. Ze stellen dat het huidige systeem van vier categorieën gebaseerd op onderwijs en opleiding eenvoudig is en ze kwalificeren de voor de afschaffing ervan genoemde rechtvaardiging als een drogreden De administraties van een aantal instellingen zijn het erover eens dat de lineaire loopbaanstructuur "op hoofdpunten evenwichtig" is. In de nieuwe opzet zijn demotiverende stagnaties in de loopbaan uitgesloten en garandeert het systeem voor het overstappen van functiegroep AST naar functiegroep AD handhaving van de kwaliteit van het personeel van de huidige categorie A. Daarnaast leidt het nieuwe systeem tot meer autonomie bij het beheer van de personele middelen. Een aantal personeelsvertegenwoordigers daarentegen is van mening dat de nieuwe loopbaanstructuur en het relatieve gemak waarmee AST-ambtenaren naar functiegroepad zouden kunnen overstappen, zonder extra kosten en zonder de verplichting tot het houden van een vergelijkend onderzoek, een goedkope aanwervingsmethode zou kunnen zijn, resulterend in het onvermogen om voldoende gekwalificeerd personeel uit de meer welvarende lidstaten aan te werven en, op langere termijn, in ondermijning van het beginsel van aardrijkskundige spreiding, zoals vastgelegd in artikel Specifieke aspecten: de administraties hebben twijfels geuit ten aanzien van de 1 "Gelet op de algemene verspreiding van de informatica en andere technologische middelen heeft de indeling in vier categorieën op basis van de gevolgde opleiding weinig zin", toelichting, blz. 4. PE /Deel 2/Deel 2 4/8 DT\ doc

5 voorstellen voor het afschaffen van categorie D 1 en ten aanzien van het introduceren van de nieuwe categorie "personeel op contractbasis". Het is duidelijk dat de twee nieuwe functiegroepen niet alle soorten functies binnen de verschillende instellingen afdekken. Dit is heel concreet een probleem voor het Parlement (en in de toekomst mogelijkerwijs ook voor het Hof van Justitie en andere instellingen), waar personeel in de huidige categorie D kerntaken vervult. Een voorbeeld zijn de zaalwachters in het Parlement. Een oplossing is mogelijkerwijs een wijziging van de functiebeschrijving Wat de functiegroep AST betreft, vraagt een aantal administraties zich af of de desbetreffende salarisniveaus in overeenstemming zijn met het van AST-ambtenaren verlangde onderwijs- en opleidingsniveau en met de door deze groep ambtenaren te verrichten taken, te weten "functies met een uitvoerend en technisch karakter en kantoorfuncties". Een AST 11 zou hetzelfde verdienen als een huidige A 5 en de periode waarin de salarissen van AST-ambtenaren en AD-ambtenaren elkaar zouden overlappen, is langer dan de huidige periode van overlapping van B- en A-salarissen. Dit zou een demotiverend effect kunnen hebben en tot aanwervingsproblemen kunnen leiden Wat de afschaffing van de categorie L/A betreft, heeft een aantal personeelsvertegenwoordigers gesuggereerd dat beoogd wordt L/A-functies in de toekomst door personeel op contractbasis te laten vervullen. Het is waar dat afschaffing van deze categorie de administratie flexibeler zou maken. Tegelijkertijd echter zet dit mogelijkerwijs de deur open voor externalisering van de talendiensten en kan dit de kwaliteit van vertalingen negatief beïnvloeden, en bovendien gaat het volledig voorbij aan het beginsel van meertaligheid. Deze vertegenwoordigers stellen dat de verleiding zal bestaan huidige L/A's op administratieve posten te plaatsen als een goedkoop alternatief voor aanwerving (hetgeen niet strookt met de opmerkingen in de toelichting over de behoefte aan 'nieuw bloed'). Dit zou ook een bedreiging kunnen vormen voor het beginsel van de aardrijkskundige spreiding, het beginsel van gelijkheid van talen en het professionalisme van de taaldienst. Afschaffing van de categorie L/A zou ook met name een probleem voor het Hof van Justitie kunnen zijn. Het 1 In de toelichting staat: "Personeelsleden op contractbasis komen op termijn in de plaats van de ambtenaren van categorie D en zullen worden tewerkgesteld op alle niveaus in de delegaties en vertegenwoordigingen van de Commissie, de agentschappen, de uitvoerende agentschappen en andere organen die bij specifieke rechtsinstrumenten zijn opgericht". DT\ doc 5/8 PE /Deel 2/Deel 2

6 Hof heeft nu reeds in toenemende mate moeite met het vinden van juristen-vertalers voor bepaalde talen en zou geconfronteerd kunnen worden met een massale uittocht van gespecialiseerde vertalers naar administratieve en juridische posten in de andere instellingen Dan de kwestie functiebeschrijvingen en titels (bijlage I). Personeelsleden kunnen gedurende hun hele loopbaan dezelfde titel ("administrateur"/"administrateur-linguïst" of "assistent") houden. Personeelsleden kunnen verschillende functiebeschrijvingen hebben, maar deze worden niet weerspiegeld in hun titel en het zal moeilijk zijn administrateurs in hogere rangen te onderscheiden van administrateurs in lagere rangen. Misschien moet niet voorbij worden gegaan aan het gegeven dat titels belangrijke mijlpalen in de loopbaan van een ambtenaar zijn en aan het feit dat het psychologisch verstandig is personeel te belonen voor prestaties, al is het dan maar door een wijziging van titel Wat beroepskwalificaties betreft, is een aantal personeelsvertegenwoordigers de mening toegedaan dat artikel 5, lid 3 (over de minimumvoorwaarden voor aanstelling in AD- en ASTposten) geen rekening houdt met de maatschappelijke veranderingen sinds het eerste statuut werd opgesteld in Mensen met een universitair diploma waren destijds verhoudingsgewijs zeldzaam en in verschillende landen was het mogelijk zonder zo'n diploma aan de slag te gaan. Vandaag de dag is dat niet meer het geval. Een universitair diploma is nu bijna een standaardvereiste voor posten op AD-niveau en een postdoctoraal diploma of een beroepsopleiding wordt geleidelijk aan de norm. De commissie is gevraagd na te denken over het optrekken van de voorwaarden voor aanstelling in de categorie AD en/of het schrappen van de woorden "of een gelijkwaardige beroepservaring" (artikel 5, lid 3, onder a) en b), derde streepje). 2. Overplaatsing van functiegroep AST naar functiegroep AD (artikel 45 bis) 2.1. Het systeem voor overplaatsing van functiegroep AST naar functiegroep AD is een bron van zorg voor personeelsvertegenwoordigers, hoewel zo'n overplaatsing een bevordering is en een manier om verdienste te belonen. In artikel 45 bis staat: een ambtenaar van functiegroep AST die tenminste in rang 5 is ingedeeld, kan door overplaatsing naar functiegroep AD overgaan, mits hij een "reeks PE /Deel 2/Deel 2 6/8 DT\ doc

7 opleidingsmodules van een hoger niveau heeft gevolgd, waardoor hij een niveau heeft bereikt dat gelijkwaardig is aan het niveau dat overeenkomstig artikel 5, lid 3 vereist is" 1. De tekst van dit artikel gaat verder met: de instellingen stellen in algemene uitvoeringsbepalingen vast op welke wijze deze bepalingen, met name wat betreft opleiding en overplaatsing, en rekening houdend met de loopbaanontwikkeling, moeten worden toegepast De ondervraagden maken zich ernstige zorgen of de voorwaarden voor overplaatsing stroken met de wens van handhaving van de kwaliteit van AD-personeel en ook dat dit een manier zou kunnen zijn om wat de aanwerving van administrateurs betreft voor een dubbeltje op de eerste rang te willen zitten en zou kunnen resulteren in ondermijning van het beginsel van aardrijkskundige spreiding van artikel 27 van het statuut. Ten eerste is geopperd artikel 45 bis te wijzigen en wel zo dat de tekst als volgt luidt: een ambtenaar moet een reeks opleidingsmodules van een hoger niveau hebben gevolgd die garanderen dat hij een niveau heeft bereikt dat gelijkwaardig is aan het niveau dat overeenkomstig artikel 5, lid 3, onder b), vereist is. De verwijzing naar artikel 5, lid 3 alléén is niet logisch. Het zou kunnen betekenen dat een assistent om administrateur te worden uitsluitend hoeft te voldoen aan de voorwaarden voor een assistent (artikel 5, lid 3, onder a)). Bij wijze van alternatief zouden ook exactere vereisten inzake opleiding kunnen worden vastgelegd. Ten tweede is het nuttig de in artikel 45 bis genoemde "opleidingsmodules van een hoger niveau" te preciseren en op uniforme wijze te definiëren, teneinde willekeur en problemen in verband met interinstitutionele mobiliteit te vermijden, om van ongelijkheden tussen ambtenaren maar niet te spreken. Ten derde is een voorstel gedaan betreffende het verplicht stellen van een universitair diploma voor het overgaan van functiegroep AST naar functiegroep AD, alsmede betreffende het bieden van financiële steun voor opleiding op universitair niveau door de instellingen om de 1 De verwijzing naar artikel 5, lid 3, simpliciter is waarschijnlijk een vergissing. Vandaar dat verderop in de tekst van dit werkdocument over een mogelijke wijziging wordt gesproken. DT\ doc 7/8 PE /Deel 2/Deel 2

8 kwaliteit van AD-ambtenaren te waarborgen (via een wijziging van artikel 5, lid 3; zie hierboven). Ten vierde is als idee naar voren gebracht het Bureau voor personeelsselectie van de Europese Gemeenschappen een rol te geven, teneinde te garanderen dat alle instellingen dezelfde voorwaarden voor overplaatsing hanteren De rapporteurs is ook gezegd dat rang AST 5 te laag is voor overplaatsing naar de ADfunctiegroep, aangezien in artikel 43 staat dat "voor ambtenaren van de functiegroep AST in rang 4 en hoger het rapport tevens een advies kan omvatten waarin wordt aangegeven of de ambtenaar, gelet op de door hem geleverde prestaties, over de mogelijkheden beschikt om een functie van administrateur te vervullen". Dit betekent dat een ambtenaar pas naar de ADcategorie kan overgaan na twee of drie rapporten waarin wordt aangegeven dat hij over de mogelijkheden beschikt om een functie van administrateur te vervullen. Er zij op gewezen dat een dergelijke overgang voor de betrokken ambtenaar geen salarisverhoging met zich meebrengt. Het vaststellen van een hogere rang voor het in aanmerking komen voor overplaatsing, maakt dergelijke overplaatsingen van ambtenaren van functiegroep AST naar functiegroep AD voor de instellingen financieel minder aantrekkelijk. Dit kan positief en negatief worden geïnterpreteerd, afhankelijk van het uitgangspunt. Gevraagd is na te denken over een wijziging gericht op het optrekken van de voorwaarden voor overplaatsing van functiegroep AST naar functiegroep AD. PE /Deel 2/Deel 2 8/8 DT\ doc