maatwerkbedrijf Wie is Patrick Nelissen? Beste lezer, 1 april 2015

Transcriptie

1 1 april 2015 maatwerkbedrijf Wie is Patrick Nelissen? In dit magazine willen we onze nieuwe algemeen directeur Patrick Nelissen voorstellen. Omdat het belangrijk is om te weten hoe de man denkt en werkt en welke motieven hem drijven om deze job aan te nemen. Eén van de belangrijkste dingen die we moeten weten van onze algemeen directeur is dat hij ongelooflijk veel voeling heeft met de doelgroepwerknemer. Patrick groeide immers op met een vader en een moeder met een arbeidshandicap. Moeder had een lichamelijke handicap en vader was door gezondheidsproblemen gerelateerd aan de werksituatie op zijn 45ste arbeidsonbekwaam geworden. Patrick Nelissen: Ik weet wat het is om te leven met personen met een arbeidshandicap. Ik heb de moeilijkheden die dat meebrengt, zowel organisatorisch, moreel als financieel, aan den lijve meegemaakt. Ontwikkeling Het is ook daarom dat ik van in het begin van mijn carrière in deze sector werkzaam ben. Ik heb altijd geijverd om voor de doelgroep zoveel mogelijk uit de brand te slepen. Ik was bijvoorbeeld actief betrokken bij de invoering van het gemiddeld gewaarborgd minimum maand inkomen (GGMMI) voor mensen met een arbeidshandicap. Ik heb mijn hele professionele leven ingezet op de ontwikkeling van de doelgroepwerknemers en hun omkadering. Anderen helpen zich te ontwikkelen, om beter te worden is altijd een belangrijke drijfveer geweest in alles wat ik gedaan heb. Dat past nu perfect in de doelstellingen van het maatwerkdecreet. Gelukkiger Toen Eddy Jennen en de leden van de raad van bestuur me vroegen of ik Lidwina wilde leiden heb ik meteen en volmondig JA gezegd. Lidwina is immers een mooie organisatie met enthousiaste medewerkers en met veel potentieel. Dat we voor een zware uitdaging van reorganisatie en de implementatie van het maatwerkdecreet staan, maakt voor mij de uitdaging nog mooier. Bij Lidwina wil ik werken aan het verder professionaliseren van de organisatie en aan het verder ontwikkelen van de competenties van iedereen die hier werkt. Maar in die hele ontwikkeling is het ook belangrijk dat iedereen de ruimte krijgt om zelf, met een zekere autonomie, die doelen te bereiken. We gaan geen keurslijven in het leven roepen, maar mogelijkheden en kaders scheppen waarbinnen iedereen zich verder kan ontplooien. Uiteraard moet dat kaderen binnen positieve resultaten. We mogen in die hele ontwikkeling de cijfers niet vergeten, want die helpen ons om te overleven, te groeien en om onze verplichtingen naar onze werknemers na te komen. Als we daar samen in slagen krijgen we niet alleen een betere, maar ook een gelukkigere organisatie en medewerkers. Is dit niet wat iedereen wil? Beste lezer, Veranderingen geven steeds een gevoel van onbehagen en onzekerheid en genereren heel wat vragen zoals waarom, wanneer, hoe, wat betekent dit voor mij? Allemaal begrijpelijke en logische vragen. In deze nieuwsbrief geven we jullie een aantal antwoorden en hopen op deze wijze deze onduidelijkheden weg te werken. Met dit nieuwe magazine wil ik even stilstaan bij de veranderingen die er vanaf vandaag op ons afkomen. We schrijven 1 april en dat is de dag waarop het Maatwerkdecreet officieel van kracht wordt. Onze voogdijminister Liesbeth Homans heeft in het decreet alvast een lange overgangsperiode ingebouwd, zodat de invoering geleidelijk en stap voor stap zal gebeuren. Op volle kruissnelheid zal het decreet pas in 2019 zijn. Ruim tijd om ons goed voor te bereiden en onze werking aan te passen conform het decreet. Het decreet heeft uiteraard een aantal consequenties voor onze organisatie en voor de medewerkers, maar die hoeven niet noodzakelijk negatief te zijn. Meer zelfs, als we het goed aanpakken kan die omslag naar het maatwerkbedrijf ons mogelijkheden bieden. We moeten goed inschatten wat het maatwerkdecreet als meerwaarde heeft voor de werknemers en hoe wij die meerwaarde kunnen omzetten in troeven voor Lidwina. In dit blad lees je onder andere wat het maatwerkdecreet inhoudt, waarom we als organisatie moeten veranderen en welke die veranderingen zijn en wat POP precies inhoudt. Ik wens je veel leesplezier. Patrick Nelissen Algemeen Directeur 1

2 Het Maatwerkdecreet Met het Maatwerkdecreet heeft de Vlaamse regering met het oog op een verdere professionaliseren van de sociale economie de hele sociale economiesector grondig op zijn kop gezet. Vanaf 1 april functioneren de beschutte en sociale werkplaatsen namelijk volgens een nieuwe werkvorm: het Maatwerkbedrijf! De term en het principe van beschutte werkplaats behoren hiermee na 50 jaar definitief tot het verleden. Vandaag maken wij de geboorte mee van het maatwerkbedrijf. Een geboorte is een moment van vreugde, van nieuwe mogelijkheden tot ontwikkeling. En het is de voorloper van de nieuwe toekomst. Maar een geboorte kan ook zorgen geven. Soms loopt er wel eens iets niet zoals we dat zouden willen. Maar met de nodige bijsturingen komt het wel weer goed. werken in het maatwerkbedrijf. Bij het aanwerven van nieuwe werknemers werken we vanaf 1 april dan ook samen met de VDAB en krijgen alle personen met een arbeidsbeperking gelijke kansen op tewerkstelling. Jullie mogen alvast gerust zijn. De huidige doelgroepwerknemers van Lidwina worden allemaal erkend als persoon met een arbeidsbeperking en kunnen dus blijven werken bij Lidwina. Het uitgangspunt van het nieuwe decreet is dat de Pab ers (personen met een arbeidsbeperking) in de mate van het mogelijke moeten opgeleid worden om ze dan naar het reguliere arbeidscircuit toe te leiden. Er wordt dus zwaar ingezet op de ontwikkeling van persoonlijke en technische vaardigheden met de bedoeling de juiste man/vrouw - naargelang de ontwikkelde mogelijkheden - op de juiste plek tewerk te stellen, binnen of buiten het sociale economiecircuit. Deze opdracht past perfect in de huidige missie van Lidwina. Een belangrijke doelstelling van het Maatwerkdecreet is het verder ontwikkelen en versterken van de kwaliteiten en competenties (vaardigheden) van onze werknemers (zowel omkadering als doelgroepwerknemers). Hoe dat zal gebeuren lees je elders in dit nummer onder de titel POP. Lidwina vzw wil een aangepaste en lonende beroepsactiviteit aanbieden en laten uitvoeren door personen met een arbeidshandicap die tijdelijk of definitief niet in het normale arbeidscircuit terecht kunnen. Deze tewerkstelling dient stimulerend te werken om eventuele doorstroming naar het normaal economisch arbeidscircuit mogelijk te maken. Het Maatwerkdecreet zorgt er tevens voor dat ook personen met een arbeidsbeperking in de toekomst kunnen werken bij Lidwina. Tot op heden was een tewerkstelling bij Lidwina voorbehouden aan werknemers met een arbeidshandicap. Mensen met een arbeidsbeperking zijn personen die omwille van diverse redenen al meer dan twee jaar werkloos zijn. Zij hebben geen aantoonbare mentale, fysieke of zintuiglijke handicap zoals wij die tot op heden bij Lidwina kennen. Voor een groot deel zijn het de werknemers die vroeger in de sociale werkplaatsen werkten. Wie beslist welke mensen in de toekomst in het maatwerkbedrijf kunnen werken? De uiteindelijke beslissing over wie er bij Lidwina werkt, ligt uiteraard bij ons. Maar de VDAB gaat wel beslissen of je een persoon met een arbeidsbeperking bent en mag Voor heel wat werknemers zal de tewerkstelling in het Maatwerkbedrijf Lidwina echter definitief zijn en zal doorstroming jammer genoeg niet tot hun mogelijkheden behoren. Wij garanderen voor hen een mooie toekomst bij Lidwina! Het fundamentele verschil is dat de zaken nu omgedraaid zijn. In het verleden zochten de beschermde 2

3 Ook de subsidiëring is helemaal anders. Vroeger kreeg de beschutte werkplaats voor elke doelgroepmedewerker en omkaderingslid een vast bedrag aan subsidie uitgekeerd. Vanaf 1 april wordt de subsidie toegekend aan de doelgroepmedewerker in de vorm van een op maat van de individuele werknemer gevuld rugzakje en dit ter compensatie van zijn rendementsverlies en zijn noodzaak aan begeleiding. De inhoud van het rugzakje wordt bepaald door de VDAB, de beste werknemers gaan het kleinste rugzakje krijgen, vermits hun rendementsverlies en hun nood aan begeleiding het laagst is. Dus hoe meer kwalificaties, kennis en kunde een werknemer heeft, hoe minder subsidie hij in zijn rugzakje ontvangt. werkplaatsen aangepast werk bij haar klanten voor de doelgroepwerknemers, in functie van hun mogelijkheden. Het Maatwerkdecreet verplicht ons om in de toekomst de vacature centraal te stellen en binnen de eigen organisatie of via de VDAB te zoeken naar werknemers die het werk aankunnen. Zoals in elk goed huishouden dient Lidwina er voor te zorgen dat er voldoende geld verdiend wordt om alle lonen en andere kosten te betalen. Voor ongeveer 50% komen deze inkomsten uit de producten die wij maken. Voor 50% uit subsidies. Indien het aandeel uit subsidies daalt, dient er uiteraard meer geld gehaald te worden uit de opdrachten die we voor klanten uitvoeren. POP: Geen te hoge verwachtingen scheppen Het Persoonlijke OpleidingsPlan (POP) is een van de fundamenten van het maatwerkdecreet. Dat eist immers dat de doelgroepmedewerkers volgens hun capaciteiten opgeleid worden met als uiteindelijk doel beter en efficienter te worden en mogelijk zelfs door te groeien naar het normale arbeidscircuit. En dat laatste is nogal tricky vindt Leen Hollants die zich in het bijzonder bezig houdt met het hele POP-gebeuren: We moeten er vooral voor zorgen dat POP een echte meerwaarde biedt aan onze mensen. En zeker geen te hoge verwachtingen scheppen die we ofwel niet kunnen invullen of die tot ontgoochelingen leiden. We moeten het beeld van het normale arbeidscircuit zeer zorgvuldig schetsen. Patrick Nelissen: We moeten er ook aan denken dat we iemand die vertrokken is na drie maanden moeten vervangen omdat we het werk moeten af krijgen. En als die plaats opnieuw bezet is, moet de terugkomer opnieuw wachten tot er een job voor hem of haar vrijkomt. Leen Hollants laat er evenwel geen twijfel over bestaan dat ze het systeem en de idee achter POP wel goed vindt: We hadden bij Lidwina al een soortgelijk iets voordat het verplicht werd. Iedere twee jaar hadden we een trajectplan waarbij de monitor en de doelgroepmedewerker nagingen welke wensen de dwg er had, er werd gekeken naar het kunnen en kennen en de opleidingsbehoeften werden besproken. Uit die gesprekken kwamen dan opleidingsbehoeften naar voor, maar ook kleine wrevels, conflicten en werkpunten voor Lidwina als organisatie en voor de medewerker. We deden dus al aan POP, alleen moet het nu jaarlijks. We zijn overtuigd van het nut, maar we vrezen een beetje voor de extra werkbelasting. 3

4 Veranderen om gelukkiger te worden Desiderius Erasmus schreef in de 15de eeuw al: Als de samenleving verandert, moet je niet domweg vasthouden aan wat je gewend was. De Nederlandse schrijver, filosoof en humanist stond bekend als een van de grootste denkers van zijn tijd. En wat hij toen neerpende, geldt ook nog in de 21ste eeuw. Maar, verandering schrikt altijd een beetje af. Sommigen zouden hun kop wel in het zand willen steken omdat het onzekerheid inhoudt. Omdat je niet weet wat er op je afkomt. Daarom even toelichten waarom verandering nodig is binnen Lidwina. De verandering die voor de deur staat, is een gevolg van de verandering van de samenleving, van de manier waarop de politiek naar mensen met een arbeidshandicap kijkt. Zij stellen meer dan ooit de mens centraal en daar moeten wij onze manier van werken op aanpassen. Is dat de enige reden voor verandering? Patrick Nelissen: Nee ik zie een aantal redenen waarom Lidwina zich moet heruitvinden. Het maatwerkdecreet is uiteraard het eerste. Niet in het minst omdat we dankzij dit decreet ook met een nieuwe, andere doelgroep zullen te maken krijgen. Er waren de negatieve financiële resultaten van We willen met het management streven naar positieve cijfers in Maar dan moeten we hier en daar de manier van werken aanpassen en optimaliseren. En dat betekent dat we volop moeten inzetten op de verdere professionalisering en de verdere ontwikkeling van onze doelgroepmedewerkers, van het omkaderingspersoneel en van onze processen. Een derde reden voor verandering is niet van de minste: van de kaderleden gaat iedereen met uitzondering van Jan Gilis binnen uiterlijk anderhalf jaar op pensioen, vervroegd pensioen of brugpensioen (SWT). Zo nemen we dit jaar afscheid van Jozef Gios, Marc Vanmechelen en Jean-Paul Melis. Volgend jaar verlaten Chris Jansen, Eddy Jennen en Guido Aerts ons. Dat betekent dat een pak ervaring en kennis verdwijnt en dat moet opgevangen worden. Tevredenheidsmeting De 21ste eeuw is een eeuw van voortdurende beweging. We zullen moeten mee bewegen of we vallen stil. We moeten ook focussen op een nog beter veiligheids- en milieubeleid. De cijfers van de arbeidsongevallen kunnen altijd beter. Omwille van menselijke redenen want ieder arbeidsongeval gaat gepaard met onnodig menselijk leed. Bovendien moeten we rekening houden met de maatschappelijke en marktevoluties waar we nog steeds de economische crisis en de trek naar lagelonenlanden zien en waar steeds harder bespaard wordt. En last but not least hebben jullie zelf in de tevredenheidsmetingen aangegeven dat er een aantal punten van verbetering noodzakelijk zijn. En dat alles wil dus zeggen dat we moeten veranderen om onszelf en de organisatie beter te maken en op die manier gelukkiger mensen te worden. 4

5 Positieve audits Kwaliteit is belangrijk voor Lidwina en voor haar klanten. Voor onze gespecialiseerde afdeling voeding (bouw 3) wordt Lidwina jaarlijks geaudit door een externe firma in verband met de voedselveiligheid. In een audit wordt er nagegaan of Lidwina voldoet aan alle eisen die de voedselveiligheid stelt. Indien het onderzoek goed verloopt en er geen grote tekortkomingen worden vastgesteld, ontvangen we hiervoor het noodzakelijke kwaliteitscertificaat. Zonder dit certificaat krijgen we immers geen werk van onze klanten! Het afgelopen jaar werd onder leiding van kwaliteitsverantwoordelijke Guido Aerts en Sandy Hooyberghs hard gewerkt om onze kwaliteitswerking nog te verbeteren. In januari werd door de firma Lloyds de jaarlijkse audit uitgevoerd, 3 dagen lang controleerde de auditor minutieus de procedures en processen bij Lidwina. Werkloosheid 2014 Doelstelling % Werkloosheid 2015 Afwijking t.o.v. doelstelling T.o.v januari februari , , , , , , , ,0-34% -39% Als eindbeoordeling werd geduid dat het behoud van het kwaliteitsniveau gerealiseerd werd. Voor BRC (Engelse standaard voor voedselveiligheid, productie en omgeving) werd voor de eerste keer bij Lidwina het hoogste niveau A gerealiseerd (in 2014 ontvingen we een niveau B), voor IFS (International Food Standard) werd de zeer hoge score van 98,16% (in ,29%) gerealiseerd. Guido benadrukt dat we met deze scores zelfs beter doen dan veel van onze klanten. Dit resultaat maakt indruk op onze klanten en is de verdienste van alle betrokken medewerkers. Een dikke proficiat aan iedereen. Werkloosheidscijfers hoopgevend Het is voor niemand plezierig om economisch werkloos te worden. Niet voor de persoon in kwestie die aan inkomensverlies lijdt en niet voor Lidwina omdat wij daardoor verlies maken. We hebben ons als management dan ook als doelstelling opgelegd om de werkloosheid in 2015 met 20% te laten dalen ten opzichte van Door de inspanningen van allen ligt het huidige werkloosheidscijfer reeds veel lager dan in het verleden. Zelfs beduidend lager dan de vooropgestelde 20%. Dat danken we aan de inspanningen die iedereen binnen de organisatie zich getroost heeft, aan de weersomstandigheden die de hoeveelheid werk van de groendienst beïnvloeden én aan de samenwerking over de grenzen van afdelingen heen. We zijn dus goed bezig en daarvoor wenst de directie iedereen te bedanken. Nieuw erkenningsnummer Lidwina In het kader van het maatwerkdecreet krijgt ieder bedrijf binnen de sociale economie een nieuw toekenningsnummer. We nemen dus afscheid van ons oude nummer 32 en verwelkomen ons nieuwe nummer als maatwerkbedrijf:

6 Veiligheid: topprestatie Veiligheid is een topprioriteit voor het management. We willen er samen met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) naar streven om het aantal ongevallen op, van en naar het werk zo laag mogelijk te houden. Dit jaar zijn we wat betreft de arbeidsongevallen al goed van start gegaan. De eerste twee maanden is er namelijk GEEN ENKEL arbeidsongeval gebeurd in onze werkplaatsen. Het is een prestatie om trots op te zijn. Want ieder arbeidsongeval is er eentje teveel en gaat altijd gepaard met menselijk leed, zowel voor de persoon in kwestie als voor zijn familie. En we kunnen er zelf iets aan doen. Het begint met bewust te worden van het feit dat er risico s bestaan in wat we doen. Een ongeval is snel gebeurd. We voeren iedere dag handelingen uit die wel eens tot een ongelukje kunnen leiden. Als we bewust met die risico s omgaan, dan vermijden we dat voor een groot stuk. Een goed veiligheidsbeleid verloopt in vier fases: 1. Onbewust onveilig: we werken zonder het besef dat we risico s lopen en dat we wel eens onveilig zouden kunnen bezig zijn. We werken bijvoorbeeld in de verpakking en beseffen niet dat we ons kunnen snijden aan het karton. 2. Bewust onveilig: we beseffen dat we tijdens het werk risico s kunnen lopen. We wéten nu dat karton scherp kan zijn en ons kan kwetsen. 3. Bewust veilig: vanuit het besef van de risico s trachten we die zo veel mogelijk uit te schakelen door veilig te werken. We wéten dat karton scherp is en dragen daarom handschoenen. 4. Onbewust veilig: we dragen tijdens het werk automatisch handschoenen zonder ons nog af te vragen waarom. 6 We werken zonder ons bewust te zijn van de risico s Onbewust onveilig We zijn zo doordrongen van de risico s dat we er onbewust naar handelen We werken en worden ons bewust van de risico s Onbewust veilig We werken en houden rekening met de risico s Bewust onveilig Bewust veilig Verantwoordelijk uitgever vermelden: vzw Lidwina Postelarenweg Mol.