Gesprekkencyclus. De Groeiling. De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken

Transcriptie

1 Gesprekkencyclus De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken

2 Bestuurskantoor De Groeiling Aalberseplein 5 Postbus AB Gouda secretariaat@degroeiling.nl

3 1. Inleiding Met de invoering van de bekwaamheidseisen, vervat in het competentieprofiel van iedere functie, de invoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en de gefaseerde invoering van de functiemix vanaf 2010, is het effectief en efficiënt om de verschillende gespreksvormen (loopbaangesprek, POP-gesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek) in een samenhangend geheel te plaatsen. Dit is ook in lijn met het bepaalde in Hoofdstuk 9 en specifiek artikel 9.4. van de CAO PO. Hierin wordt gesproken over de toepassing door de werkgever van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingen, of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. In artikel 9.5. van de CAO PO wordt gesteld dat het POP jaarlijks in het gesprek over het (toekomstig) functioneren van de werknemer aan de orde komt. Basis voor de gespreksvormen is het competentieprofiel dat betrekking heeft op de functies die opgenomen zijn in het functiebouwwerk van De Groeiling. Inmiddels zijn de competentieprofielen vastgesteld voor een aantal functies binnen De Groeiling. Daarbij wordt aangesloten bij de landelijke bekwaamheidseisen die voor de functie leraar en voor de functie leidinggevende zijn vastgelegd. Het competentieprofiel dient dan ook terug te komen in het loopbaangesprek (of POP-gesprek), in het functioneringsgesprek en bij de beoordeling. Conform het bepaalde in het beloningsbeleid van de Stichting kunnen aan de afronding van het POP en/of een positieve beoordeling, financiële (of materiële) beloningen gekoppeld worden. Dit blijft hier verder buiten beschouwing. In de volgende paragrafen wordt een opzet voor een gesprekkencyclus geformuleerd die instemmingheeft van de personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (PGMR). 2. Gesprekkencyclus 2.1 Relatie met Integraal Personeelsbeleid Integraal Personeelsbeleid (IPB) betekent het regelmatig afstemmen van inzet, kennis en bekwaamheden van personeelsleden met de doelstellingen van de (school)organisatie. Inzicht in de organisatiedoelstellingen en in de ontwikkelwensen van personeelsleden is bij IPB essentieel. Met behulp van het periodiek voeren van gesprekken tussen leidinggevende en personeelslid kunnen persoonlijke ontwikkelingswensen van personeelsleden in verband worden gebracht met de doelstellingen van de (school)organisatie. Op deze wijze vindt regelmatig afstemming plaats tussen de persoonlijke ontwikkeling van personeelsleden en de ontwikkeling van de (school)organisatie. De gesprekkencyclus is direct gerelateerd aan verschillende instrumenten van IPB: het nascholingsbeleid, het functiebouwwerk, het mobiliteitsbeleid, het taakbeleid, het competentiemanagement, de begeleiding van (nieuw) personeel. Deze instrumenten zijn ontwikkeld en in iedere school en op bovenschools niveau aanwezig. 2.2 Relatie met de Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) De Wet BIO bevordert dat het onderwijspersoneel aan een bepaalde minimum kwaliteit blijft voldoen. Het gaat dus niet alleen om bekwaam zijn, maar ook om bekwaam te blijven. Het bevoegd 3

4 gezag is er verantwoordelijk voor dat het personeel in staat is om zijn bekwaamheid te onderhouden. Personeelsleden hebben de verplichting om blijvend aan hun bekwaamheid te werken. De kwaliteit van het personeel staat in de wet centraal. Die kwaliteit komt tot uitdrukking in bekwaamheden waarmee de kern van het beroep wordt beschreven. Het gaat dan om een basispakket (competenties) waaraan iedere beroepsbeoefenaar moet voldoen. Het basispakket laat ruimte aan organisaties voor aanvullende competenties, afgestemd op hun specifieke situatie. Inmiddels zijn de bekwaamheidseisen van de functie leraar vastgelegd in een algemene maatregel van bestuur. Het betreft de volgende competenties: - interpersoonlijke competentie; - pedagogische competentie; - vakinhoudelijke en didactische competentie; - organisatorische competentie; - competent in samenwerken in een team; - competent in samenwerken met de omgeving; - competent in reflectie en ontwikkeling. In Bijlage 1a en 1b is dit nader uitgewerkt. De bekwaamheidseisen van leidinggevende zijn voorgelegd ter vastlegging in een algemene maatregel van bestuur. Het betreft de volgende competenties: - competent in zelfsturing; - intrapersoonlijk competent; - competent in het aansturen van professionals; - interpersoonlijk competent; - competent in het ontwikkelen, aansturen en begeleiden van het primair proces; - competent in organisatieontwikkeling; - competent in organisatiebeleid en beheer; - competent in onderwijsondernemerschap. In Bijlage 1c, 1d en 1e is dit nader uitgewerkt. 2.3 Relatie met de ambities van De Groeiling De Groeiling streeft naar het brengen (en behouden) van de juiste persoon op de juiste plaats in de organisatie. Dat kan dus inhouden dat het takenpakket of de functie verandert maar ook de werkplek. Dit laatste op initiatief van betrokken personeelslid zelf of vanuit de noodzaak om de competenties in te zetten op een plaats (werkplek) waar dat nodig is. Een belangrijk uitgangspunt bij bovenstaande is dat de juiste persoon op de juiste plaats kan komen in de organisatie. Dat kan een spanningsveld op schoolniveau opleveren: als leidinggevende heb je er immers belang bij dat je kennis en ervaring in je team zo lang mogelijk wilt behouden. Dit kan op gespannen voet staan tot de behoefte in andere scholen aan (een deel van) dezelfde kennis en ervaring. Een school zou daartoe ook meer kunnen bieden (bijvoorbeeld een functie in plaats van een taak, of inschaling in de functie LB in plaats van LA). 2.4 Relatie met de functiemix: doorstroming in de functie leraar In de CAO PO is de (resultaat)verplichting opgenomen dat in 2014 op bestuursniveau een functiemix is gerealiseerd waarbij 58% van de leraren de basisscholen in schaal LA, 40% van de leraren in schaal LB en 2% van de leraren in schaal LC is benoemd. Van de leraren van de speciale basisschool is 86%

5 dan benoemd in schaal LB en 14% in schaal LC. Op schoolniveau liggen deze percentages wat lager (waardoor op bestuursniveau de ruimte geboden wordt om maatwerk te leveren). Van de functie leraar LA en leraar LB zijn landelijke voorbeeld functiebeschrijvingen gemaakt. Deze dienen als basis voor de uiteindelijke beoordeling. Daarnaast maken ook competentieprofielen en aspecten van de gesprekkencyclus deel uit van de procedure om tot een hogere inschaling te komen. 2.5 Doel van de gesprekkencyclus De personeelsgesprekken hebben als doel: o de ontwikkeling en groei van het personeelslid goed in beeld te krijgen en af te stemmen op de specifieke doelen, mogelijkheden en wensen van de organisatie, waarbij het enerzijds gaat om het behalen van resultaten en anderzijds om het stimuleren van ontwikkeling; o het optimaliseren van zowel de (school)organisatie als het professioneel functioneren van het personeelslid binnen de (school)organisatie; o het optimaal benutten van talenten/competenties en ambitie van het personeelslid; o het vergroten van de motivatie van het personeelslid, wat ondermeer verhoging van de flexibiliteit tot gevolg kan hebben. Gedurende de gesprekkencyclus worden één of meerdere ontwikkeldoelen gerealiseerd. De resultaten van de cyclus kunnen vervolgens weer als opmaat gebruikt worden voor een nieuwe cyclus. Op deze wijze is de gesprekkencyclus een voortdurende dialoog tussen leidinggevende en personeelslid over de professionele ontwikkeling van het individu binnen de (school)organisatie, met als uiteindelijk doel het verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs. 2.6 Opzet van de gesprekkencyclus Voor de gesprekkencyclus is onderscheid gemaakt tussen personeel met een tijdelijk dienstverband en personeel in vaste dienst. Voor personeelsleden die een tijdelijk dienstverband hebben, geldt de procedure die op de volgende pagina beschreven wordt. Voor personeel in vaste dienst geldt de volgende gesprekkencyclus: Jaar 1: Jaar 2: Jaar 3: doelstellingengesprek Gesproken wordt over het competentieprofiel en er wordt een POP opgesteld. functioneringsgesprek (voortgangsgesprek) Gesproken wordt over het functioneren, en over de voortgang van de afspraken die gemaakt zijn in het POP. beoordelingsgesprek De balans wordt opgemaakt. Kort na het beoordelingsgesprek vindt opnieuw een doelstellingengesprek plaats. De gesprekkencyclus start met een doelstellingengesprek en wordt afgesloten met een beoordelingsgesprek. Vervolgens herhaalt de cyclus zich weer. Met ieder personeelslid in vaste dienst, wordt op deze manier minimaal eenmaal per jaar een gesprek gevoerd. De maximale periode van de gesprekkencyclus bestrijkt dus drie jaar. In de jaarplanning wordt het tijdstip en type gesprek (doelstellingen-, functionerings-, beoordelingsgesprek) met de personeelsleden opgenomen. Mocht gedurende de gesprekken blijken dat meer gesprekken gewenst zijn bijvoorbeeld een jaarlijks functioneringsgesprek - dan kunnen hier individuele afspraken over worden gemaakt tussen leidinggevende en personeelslid.

6 Figuur 1: gesprekkencyclus personeelslid in vaste dienst Jaar 1: doelstellingengesprek Persoonlijke ontwikkeling Competenties, bekwaamheid Scholing, intervisie Kwaliteit Motivatie Jaar 3: beoordelingsgesprek Jaar 2: functioneringsgesprek Voor nieuw en tijdelijk (waaronder ook vervangers gerekend worden die of langdurig vervangen of regelmatig vervangen) benoemde personeelsleden geldt het eerste jaar een intensievere gesprekkencyclus dan hierboven weergegeven. Als het nieuwe/tijdelijk benoemde personeelslid na het beoordelingsgesprek een vast dienstverband krijgt, geldt voor betrokkene de gesprekkencyclus zoals hierboven weergegeven. De gesprekkencyclus voor nieuwe en tijdelijk benoemde leraren ziet er als volgt uit: Na 6 weken: voortgangsgesprek Aandachtspunten hierin zijn: de start, het inwerken, de begeleiding door de begeleider in de school. Ook worden afspraken gemaakt voor de komende zes weken. Aandachtspunten hier zijn de planning en bijzondere accenten. Na 3 maanden: 2 e voortgangsgesprek Aandachtspunten: lesobservaties, afspraken eerste voortgangsgesprek, begeleiding door de begeleider. Afspraken voor de komende drie maanden met als aandachtspunten: voortkomende zaken uit de lesobservaties, overige taken en groeien in de school. Na 6 maanden: functioneringsgesprek Aandachtspunten: lesobservaties, afspraken vorig voortgangsgesprek, begeleiding door de begeleider. Afspraken voor de komende drie maanden met als aandachtspunten: kwaliteit van het instructieproces, kwaliteit van het pedagogisch handelen, het verrichten van overige taken, relatie met collega s en leiding. Na 9 maanden: beoordelingsgesprek Het beoordelingsgesprek binnen één jaar na indiensttreding. Hierin wordt een samenvatting van de voorgaande gesprekken gegeven. Aandachtspunten bij het beoordelingsgesprek zijn: functie-eisen, normen voor functievervulling, werkelijke prestatie.

7 Figuur 2: gesprekkencyclus nieuwe en tijdelijk benoemde leraren Voor personeelsleden, niet zijnde leraren maar wel met lesgevende taken (onderwijsassistent, lerarenondersteuner bijvoorbeeld) kan een vergelijkbaar traject opgezet worden Inhoud gesprekken Doelstellingengesprek In het eerste gesprek (doelstellingengesprek) wordt het competentieprofiel dat bij de functie hoort ingevuld. Zowel betrokkene, als de direct leidinggevende, vullen een profiel in (zie Bijlage 1a t/m 1j). In het gesprek blijken de overeenkomsten en verschillen, waaruit een gezamenlijk (wenselijk) profiel opgesteld wordt. Daarbij wordt rekening gehouden met de wensen van betrokken personeelslid, en met de geformuleerde doelstellingen van de organisatie (en de competenties die realisering hiervan vraagt van personeelsleden). Op basis hiervan wordt een POP opgesteld, waarvan betrokkene eigenaar is, maar dat aansluit bij de te realiseren doelstellingen van de organisatie. Dit POP is SMART beschreven (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden). Aan dit POP zijn middelen gekoppeld (nascholingsgeld, tijd, e.d.), die jaarlijks opgenomen worden in de begroting van de school. In het functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek bespreken leidinggevende en personeelslid de voortgang van het POP en stellen zonodig nieuwe doelen. Zowel het gezamenlijke competentieprofiel als POP worden opgenomen in het bekwaamheidsdossier. Ter evaluatie wordt gebruik gemaakt van een 360 graden feedback instrument. Dit is een evaluatieinstrument waarin de competenties uit de beroepsstandaard (kwaliteitseisen) uitgewerkt zijn in gedragselementen die volgens de beroepsgroep representatief zijn voor goed professioneel gedrag. Het biedt inzicht in de overeenkomsten en verschillen tussen de opvatting van betrokkene over professioneel handelen en die van anderen in de directe omgeving van betrokkene. Op basis van deze informatie kan besproken worden waar de verschillen in waarneming uit voortkomen en welke competenties betrokkene wellicht verder moet gaan ontwikkelen. Het instrument is geen beoordelingsinstrument: het doet geen uitspraken over de mate waarin men bepaalde competenties ook echt beheerst. Wel maakt het zichtbaar welke competenties daadwerkelijk gebruikt worden in de dagelijkse praktijk.

8 D In Bijlage 1.a t/m 1.j is het in te vullen competentieprofiel opgenomen aan de hand van het web based programma Tool for talent dat zowel op bovenschools- als op schoolniveau gebruikt wordt. In Bijlage 2 is het POP-formulier en de bijbehorende procedure te vinden. In Bijlage 5 staat het model Bekwaamheidsdossier en in Bijlage 6 de 360 graden feedback voor leidinggevenden Functioneringsgesprek (voortgangsgesprek) In het functioneringsgesprek komen, naast het competentieprofiel en POP, ook aspecten ter sprake als: taaktoedeling, -vervulling en belasting; samenwerking en omgang met betrokkenen (collega s, leerlingen, ouders, externen); werkomstandigheden; en de relatie tot de leidinggevende. Het functioneringsgesprek is tweezijdig gericht (inbreng van beide gesprekspartners, waarbij het zwaartepunt ligt bij de inbreng van het personeelslid) en kent geen rechtspositionele consequenties. In Bijlage 3 is het Formulier functioneringsgesprek (met procedure) opgenomen Beoordelingsgesprek In het beoordelingsgesprek komen, naast het competentieprofiel en POP, ook aspecten ter sprake als: kwaliteit van het werk; samenwerking, werken aan de professionaliteit (persoonlijke ontwikkeling), omgaan met veranderingen (adequaat inspelen op relevante ontwikkelingen); motivatie; betrokkenheid. Het beoordelingsgesprek is eenzijdig gericht (waardering door de leidinggevende) en kan rechtspositionele consequenties hebben (ook het beloningsbeleid kan worden toegepast). In Bijlage 4 is het Formulier beoordelingsgesprek (met procedure) opgenomen. 2.8 Uitgangspunten 1. De doorlooptijd van drie jaar van de cyclus is een maximumtermijn binnen de organisatie. Al naar gelang de afspraken tussen personeelslid en leidinggevende kan de doorlooptijd van de gesprekkencyclus korter zijn. 2. De gesprekken zijn in principe ontwikkelingsgericht en gericht op verbetering en competentieontwikkeling van het personeelslid. Als de gesprekken een ander karaker (moeten) krijgen, dient eerst de ontwikkelingsgerichte cyclus te worden afgesloten met een beoordelingsgesprek en wordt een nieuwe formele cyclus gestart. Dit kan zowel op verzoek van het personeelslid als de leidinggevende. 3. De competenties zoals beschreven in het competentieprofiel komen in alle gesprekken terug. Het competentieprofiel wordt als leidraad gebruikt bij het stellen van doelstellingen, het bespreken van de voortgang en de afsluiting van de cyclus. 4. Bij startende leraren wordt altijd een formele gesprekkencyclus gevoerd, die binnen een jaar (het tijdelijk dienstverband) moet worden afgerond met een oordeel over de functiegeschiktheid. Dit vindt plaats tijdens het beoordelingsgesprek. 5. Gesprekspartners. De gesprekken met personeelsleden in vaste dienst worden gevoerd door het betrokken personeelslid en de directeur. Het is aan de directie om desgewenst te komen tot een verdeling tussen directeur en adjunct-directeur/lid managementteam in deze. Betrokken personeelslid kan aangeven liever met de directeur het gesprek te willen voeren omdat die ook de eindverantwoordelijkheid van de organisatie draagt. Het beoordelings-

9 gesprek is altijd ondergebracht bij de directeur. De leden van het (college van) bestuur voeren de gesprekken met de directeuren van de scholen en met de stafmedewerkers. 6. Gesprekspartners tijdelijk benoemde/nieuwe leraren. In de serie voortgangsgesprekken die met nieuwe en tijdelijk benoemde leraren worden gevoerd kan een verdeling plaatsvinden tussen de begeleider en directie. Het is aan de directie te komen tot een verdeling. Het beoordelingsgesprek met tijdelijk benoemde en nieuwe leraren wordt gevoerd door het betreffende personeelslid en de directeur. 7. Van de afspraken tussen personeelslid en leidinggevende wordt een dossier bijgehouden; het zogenaamde bekwaamheidsdossier. Inhoud en verantwoordelijkheden omtrent het bekwaamheidsdossier zijn in de paragraaf bekwaamheidsdossier nader toegelicht. 8. Alle formele gesprekspartners zijn bekwaam om genoemde gesprekken te kunnen voeren. 2.9 Procedure Voor de volledige procedure van iedere gespreksvorm: zie de Bijlagen. Gezamenlijke aspecten hieruit zijn: 1. In de jaarplanning wordt de datum, tijdstip en type gesprek opgenomen in onderling overleg tussen personeelslid en leidinggevende. 2. De gesprekken worden gevoerd aan de hand van de op het gespreksformulier vermelde onderwerpen. 3. Voor leraren met groepsverantwoordelijkheid wordt door de gesprekspartner voorafgaande aan het functionerings- en beoordelingsgesprek een klassenbezoek afgelegd. 4. Twee weken voorafgaande aan het functionerings-/beoordelingsgesprek ontvangt het personeelslid het gespreksformulier en competentieprofiel. 5. De tijdens het gesprek gemaakte afspraken worden direct na afloop van het gesprek op het gespreksformulier vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en door de leidinggevende en het personeelslid ondertekend. Het personeelslid ontvangt een kopie van het gespreksformulier. Het origineel wordt opgenomen in het personeelsdossier als onderdeel van het bekwaamheidsdossier. 6. De ingevulde gespreksformulieren worden vertrouwelijk behandeld. 3 Bekwaamheidsdossier Het bekwaamheidsdossier is de informatieverzameling op basis waarvan het personeelslid en de leidinggevende het gesprek aan gaan over competenties (bekwaamheden). De Wet Beroepen in het Onderwijs (wet BIO) stelt dat ieder personeelslid waarvoor bekwaamheidseisen zijn geformuleerd een bekwaamheidsdossier moet hebben. Vooralsnog geldt dat voor de functie van leraar en leidinggevende in het primair onderwijs. Met de Wet BIO is het personeelslid verantwoordelijk gesteld om haar bekwaamheid te onderhouden en kan door de werkgever daarop worden aangesproken. De werkgever is verantwoordelijk voor de inzet van gekwalificeerd personeel en voor het inzetten van middelen en faciliteiten om het personeel ook in staat te stellen om hun bekwaamheden te onderhouden en te ontwikkelen. Werkgevers moeten het personeel in staat stellen om hun bekwaamheid te onderhouden, personeelsleden hebben de plicht om een bekwaamheidsdossier aan te leggen en actueel te houden. De Groeiling ziet het bekwaamheidsdossier als een groeidocument en in de totstandkoming hebben zowel de leidinggevende als het personeelslid een belangrijke stem.

10 Zowel leidinggevende als personeelsleden zijn verantwoordelijk voor het onderhouden en verder ontwikkelen van hun competenties. Tijdens de personeelsgesprekken (doelstelling, functioneringsen beoordelingsgesprekken) maakt de school met het personeelslid afspraken over de professionalisering. Hierbij vindt afstemming plaats over de gewenste doelen, de termijn, de activiteiten en de middelen en mogelijkheden die daarvoor ten dienste staan. En wordt rekening gehouden met de bekwaamheid van het personeelslid in relatie tot de taken die hij/zij gaat vervullen, het beleid van de school en de wensen en ambities van het personeelslid zelf. Richtinggevend zijn de ambities en het beleid van de school, het vastgestelde competentieprofiel (zie Bijlage 1a t/m 1j) en de professionele ambities van het personeelslid. De afspraken en resultaten van de personeelsgesprekken worden vastgelegd in het bekwaamheidsdossier. De informatie in het bekwaamheidsdossier heeft betrekking op de gehele loopbaan van het personeelslid binnen de stichting. Bij de instroom van een nieuw personeelslid stelt de school vast of het personeelslid in het bezit is van een relevant bewijs van bekwaamheid. Gedurende de schoolloopbaan houdt de school een overzicht van de professionele loopbaan en het verloop van zijn verdere professionele ontwikkeling bij. Bij de uitstroom van het personeelslid neemt betrokkene zijn/haar bekwaamheidsdossier mee. Het bekwaamheidsdossier bevat een neerslag van de periodieke afstemming tussen school en personeelslid en geeft een weergave van de wederzijdse verwachtingen, mogelijkheden en wensen op het gebied van de verdere professionele ontwikkeling van het personeelslid. Voor het personeelslid kan het bekwaamheidsdossier dan ook gezien worden als een hulpmiddel voor zijn/haar eigen professionele ontwikkeling. Daarnaast biedt het inzicht in de vraag of voldaan wordt aan de eisen en het competentieprofiel van een nieuwe functie, bijvoorbeeld de functie leraar LB. In Bijlage 5 is een model Bekwaamheidsdossier opgenomen, dat binnen De Groeiling gebruikt wordt. 3.1 Dossiervorming Het bekwaamheidsdossier wordt vanwege efficiency redenen geadministreerd als apart onderdeel bij het personeelsdossier. In dit personeelsdossier worden zaken bijgehouden als: sollicitatiegegevens, kopie akte van benoeming, brieven, verslagen, rapporten, correspondentie, aanvragen verlof, verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, mobiliteitswensen, et cetera. Het bekwaamheidsdossier vervangt het personeelsdossier niet maar is een onderdeel van of aanvulling op het personeelsdossier. Hoewel het bekwaamheidsdossier vormvrij is bevat het in ieder geval: een bewijs van bekwaamheid, een planmatige aanpak voor professionalisering en verslaglegging van een regelmatig overleg (loopbaangesprek, functioneringsgesprek, maar ook het beoordelingsgesprek). De directie houdt het bekwaamheidsdossier bij. De verantwoordelijkheid voor het actueel houden ligt bij het personeelslid. Het personeelslid kan hier ondermeer tijdens de personeelsgesprekken op aangesproken worden. Het personeelslid ontvangt een kopie van de documenten die worden opgenomen in het bekwaamheidsdossier. 4. De relatie met functiedifferentiatie (waaronder de functiemix) Personeelsleden onderhouden hun bekwaamheden zoals die gelden voor de functie. De Groeiling kent verschillende functies, die beschreven staan in het functieboek. Sommige functies komen voor in iedere school ( directeur, leraar ) andere functies kunnen door de school ingevoerd worden als de

11 aard van de werkzaamheden of de organisatievorm dat nodig maakt (bijvoorbeeld: intern begeleider, bouwcoördinator ). De persoonlijke ontwikkeling van een personeelslid kan gericht zijn op het (willen) vervullen van een andere functie. Dit zal dan z n weerslag vinden in het POP; de te volgen scholing zal dan afgestemd worden op het vervullen van een andere functie. In het functioneringsgesprek komt dit ook aan de orde (waarbij ook het competentieprofiel van de desbetreffende functie betrokken wordt). In het beoordelingsgesprek wordt besloten of de nieuwe functie vervuld kan worden. In bovenstaande wordt uitgegaan van de keuze die de school heeft om zelf functies in te voeren en in te vullen. Iets anders ligt dit bij de landelijke afspraak dat in 2014 op bestuursniveau 40% van de leraren van basisscholen in LB benoemd zullen zijn (voor de speciale basisscholen: 14% in LC). De opbouw van dit percentage gebeurt stapsgewijs. De eerste stap is gezet per 1 augustus Voor een school met een gemiddeld aantal leerlingen (220) betekent dit dat 0,5 fte dan in LB is gestapt. Daarbij is allereerst op teamniveau bekeken welke personeelsleden voor benoeming in aanmerking kunnen komen. Het competentieprofiel leraar (zie Bijlage 1a), de functiebeschrijving leraar LB/LC (zie Functieboek) en het bekwaamheidsdossier dienen daarbij als uitgangspunt. In de praktijk zal wellicht blijken dat niet iedereen volledig zal voldoen aan zowel het competentieprofiel als de (volledige) functiebeschrijving. Wanneer dit wel het geval is en het ook meerdere personeelsleden betreft dan wordt het beoordelingsgesprek (waarin het totale functioneren beoordeeld wordt) gebruikt om de keuze te maken. Kijkend naar de langere termijn (tot 2014) dan hebben personeelsleden met ambitie de mogelijkheid om hun POP aan te passen aan het willen vervullen van de functie leraar LB/LC. Het beoordelingsgesprek gaat steeds vooraf aan de benoeming in de andere functie. 5. Invoering en evaluatie De regeling gesprekkencyclus en bijhorende bijlagen zijn op 18 januari 2010 besproken met de personeelsgeleding van de GMR en op 19 januari 2010 vastgesteld door de algemeen directeur. Vanaf februari 2010 is een start gemaakt om de gesprekken op de nieuwe wijze te voeren. In de eerste helft van 2011 zal de nieuwe wijze geëvalueerd worden en zo nodig vindt bijstelling plaats. Vanaf het schooljaar wordt de evaluatie van de gesprekkencyclus als jaarlijks agendapunt opgenomen in het directeurenberaad en in het overleg met de GMR. In 2011 is dit document geactualiseerd en zijn er verschillende competentieprofielen toegevoegd.

12 Vaststellingsblad Het document Gesprekkencyclus heeft de instemming van het personeelsdeel van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad. Voor akkoord d.d Casper Steenstra Praamsma voorzitter

13 Bijlagen

14 Bijlage 1.a. Competentieprofiel leraar LA (vanwege het feit dat 80% van de leraren vrouw is wordt in onderstaande zij gebruikt. Uiteraard moet dit in voorkomende situaties als hij gelezen worden). De gekleurde vlakken geven aan wat functie-conform (basis) is. Planmatig handelen (1) Systematisch voorbereiden, structureren, uitvoeren en bijstellen van activiteiten. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Houdt zich aan de afgesproken weekplanning. 2. Schept overzicht en regelmaat in de eigen werkzaamheden. 3. Vraagt om relevante informatie wanneer dit voor de voortgang van activiteiten noodzakelijk is. 4. Plant systematisch tijd in voor voorbereiding en voor onverwachte activiteiten. 5. Geeft gedurende de dag/week steeds prioriteit aan activiteiten die relevant zijn voor het behalen van de gestelde doelen. 6. Vertaalt activiteiten die een langere periode bestrijken naar een concreet plan van aanpak voor de eigen situatie. 7.Houdt ook in lastige situaties de regie over de eigen activiteiten, blijft doelgericht. 8.Stelt een plan en tijdpad op voor organisatiebrede processen/trajecten. Leervermogen en zelfreflectie (2) Onderzoeken en toetsten van het eigen handelen, de eigen competenties en de eigen opvattingen aan relevante theorie en praktijk, daarvan leren, en het geleerde toepassen in de schoolorganisatie. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Reflecteert op het eigen handelen 2. Brengt onder woorden wat in haar functie belangrijk is en vanuit welke professionele opvattingen zij werkt. 3. Staat open voor feedback. 4. Voegt op basis van reflectie elementen toe aan een persoonlijk ontwikkelingsplan 5. Verbetert en ontwikkelt op basis van zelfreflectie en/of ontvangen feedback het eigen handelen. 6. Zoekt anderen op om feedback te krijgen op het eigen handelen en dit te veranderen/verbeteren. 7. Benoemt eigen sterke en zwakke kanten, formuleert leervragen en werkt daar planmatig aan. 8. Heeft kennis van processen van identiteitsvorming, zingeving en waardeontwikkeling bij het jonge en oudere kind en van de culturele bepaaldheid daarvan en weet welke consequenties zij hieraan moet verbinden voor haar handelen.

15 Professionalisering (3) Werken aan het ontwikkelen en versterken van de eigen professionaliteit (vakinhoudelijk en persoonlijk), gericht op de eigen doelen en de doelen van de organisatie. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Doet aan scholing, gericht op het vergroten van kennis en vaardigheden die binnen de eigen functie belangrijk zijn. 2. Houdt actuele ontwikkelingen bij in onderwijs, wetenschap en samenleving 3. Bestudeert vakliteratuur, destilleert hieruit voor het eigen functioneren relevante informatie en past deze toe 4. Past nieuw verworven kennis en vaardigheid zichtbaar toe in het eigen werk 5. Zoekt actief naar mogelijkheden om de eigen professionaliteit te versterken en hiaten in kennis en ervaring te verkleinen 6. Verbetert zichzelf door de activiteiten uit het eigen concreet, haalbaar en inspirerend persoonlijk ontwikkelingsplan uit te voeren 7. Stemt wensen met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling af op het beleid van de organisatie 8. Zet proactief een loopbaanpad uit, aansluitend op al aanwezige bekwaamheden zoals vastgelegd in het bekwaamheidsdossier Samenwerking (7) Versterken van het teamverband en het realiseren van optimale organisatieresultaten door actieve eigen inzet en professionele opstelling Gedragsindicatoren leraar dir 1. Voert samen met anderen activiteiten uit 2. Houdt zich aan afspraken die met collega's zijn gemaakt 3. Deelt op eigen initiatief kennis, informatie en ideeën met anderen 4. Bouwt voort op voorstellen/notities/werk van anderen om tot een gezamenlijk resultaat te komen 5. Levert een actieve bijdrage aan het gemeenschappelijk doel, ook als daar geen direct eigen belang bij is 6. Accepteert onderlinge posities van collega's en de verschillen in verantwoordelijkheden en invloed en handelt daarnaar 7. Stemt af op collega s om tot gezamenlijke standpunten te komen, ook in situaties waarin belangen verschillend zijn 8. Geeft leiding aan het realiseren van samenwerkings-situaties op organisatieniveau

16 Pedagogisch handelen (18) Creëren van een veilig en uitdagend leer- en leefklimaat, rekening houdend met de sociaal-emotionele en cognitieve mogelijkheden van de leerlingen met ruimte voor de ontplooiing van elke leerling Gedragsindicatoren leraar dir 1. Maakt contact met leerlingen en zorgt via gedrag en taalgebruik dat leerlingen zich op hun gemak voelen 2. Honoreert de inbreng van leerlingen en geeft daarmee blijk van positieve verwachtingen 3. Geeft ruimte aan en stimuleert positieve contacten tussen leerlingen en praat met de leerlingen over de sfeer in de groep 4. Stimuleert leerlingen om hun sociaal-emotionele vaardigheden te vergroten, prettig met elkaar samen te werken en te reflecteren op hun eigen gedrag 5. Observeert het gedrag van leerlingen tijdens (niet) lesgebonden situaties en gebruikt de resultaten om het pedagogisch klimaat te versterken 6. Onderkent mogelijkheden en knelpunten in ontwikkeling en opvoeding van de individuele leerlingen en zorgt voor activiteiten die bijdragen aan het vergroten van hun sociaalemotionele vaardigheden en morele ontwikkeling 7. Intervenieert effectief in situaties waarin er sprake is van pestgedrag, conflicten of ernstige gedragsproblemen van leerlingen en weet zo een prettig groepsklimaat te (her)creëren 8. Realiseert een positief en stimulerend leerklimaat waarin zichtbaar gewerkt wordt vanuit de kern-waarden van de school en waarin alle leerlingen zich veilig en gewaardeerd weten en zich ontplooien Groepsmanagement (19) Creëren van een veilige, gestructureerde en uitnodigende leeromgeving die bijdraagt aan het leren van leerlingen, zowel in groepsverband als individueel Gedragsindicatoren leraar dir 1. Creëert een ordelijke en uitnodigende werkruimte 2. Zorgt voor een zodanige inrichting van de werkruimte dat leerlingen in staat zijn zelfstandig materialen te kiezen 3. Hanteert functionele procedures en afspraken over gedrag, werkwijze, tijdsindeling en het gebruik van de materialen 4. Bewaakt het efficiënt verlopen van het groepsproces en stuurt dit proces zo nodig bij 5. Gebruikt organisatievormen die leerdoelen en leeractiviteiten ondersteunen 6. Maakt samen met de leerlingen afspraken, waarbij de eigen verantwoordelijkheid van leerlingen voor een prettige leeromgeving zichtbaar wordt gestimuleerd 7. Evalueert met de leerlingen regelmatig afspraken over indeling van de werkruimte en de werkwijze en komt samen met hen tot verbetermogelijkheden 8. Structureert leeromgeving en dagindeling zodanig dat activiteiten in homogene en heterogene groepen afwisselend voorkomen gedurende de dag en elkaar zonder veel tijdverlies opvolgen

17 Vakdidactisch handelen (20) Creëren van een krachtige leeromgeving met gebruik van passende instructie-modellen, oplossings-strategieën, didactische werkvormen en materialen Omgaan met verschillen (21) Inspelen op verschillen tussen leerlingen, hen aanspreken op het juiste niveau en hiernaar handelen door een afstemming van leertijd, werkwijze en leerstofaanbod Gedragsindicatoren leraar dir 1. Gebruikt een gevarieerd aanbod aan werkvormen, passend bij de leeractiviteit en gebruik makend van moderne middelen 2. Realiseert onderwijsactiviteiten met een prikkelende start, een goede structuur en afwisseling in instructie, verwerking en evaluatie 3. Volgt de leerstoflijnen van een methode, gebruikt methodes effectief 4. Legt duidelijk uit welke leerdoelen de leerlingen gaan bereiken en hoe de leeractiviteiten daaraan bijdragen 5. Leert leerlingen werkwijzen om (een deel van de) lesstof zelfstandig te plannen, te verwerken en te evalueren 6. Gebruikt meerdere leerstoflijnen in samenhang met elkaar 7. Creëert een geheel van betekenisvolle onderwijsactiviteiten waarin leerlingen optimaal betrokken zijn bij hun leertaken 8. Creëert een onderwijsleersituatie waarbinnen leerlingen met elkaar samenwerken, vanuit hun eigen sterke kanten een meerwaarde bieden aan de ander. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van de leerlingen en gaat na in hoeverre de leerstof wordt begrepen 2. Gebruikt bij de individuele leerling passende materialen en hulpmiddelen om kennis en/of vaardigheden te laten verwerven, inoefenen of uitbreiden 3. Geeft leerlingen instructie en opdrachten afgestemd op hun mogelijkheden en rekening houdend met de verschillen in tempo en niveau 4. Maakt en werkt met handelingsplannen die afgestemd zijn op de specifieke behoefte en het leervermogen van de individuele leerling 5. Biedt verschillende oplossingsstrategieën aan voor vraagstukken, afhankelijk van de mogelijkheden van de leerlingen 6. Geeft actief onderwijs in leerstrategieën en leert leerlingen om deze leerstrategieën in toenemende mate zelfstandig toe te passen 7. Geeft aan de hand van handelingsplannen adequaat begeleiding aan groepen leerlingen en/of aan individuele leerlingen met specifieke zorg op meerdere terreinen

18 Opbrengstgericht werken (22) De prestaties van de leerlingen gedurende de schoolperiode ten minste op het niveau brengen dat op grond van de kenmerken van de leerling-populatie mag worden verwacht en aantoonbare leergebiedoverstijgend e resultaten boeken Gedragsindicatoren leraar dir 1. Werkt vanuit de door de school vastgestelde leeren ontwikkelingsdoelen 2. Registreert systematisch ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen door gesprekken met leerlingen en ouders, gebruik van observatie en geschikte toetsen en volgsystemen 3. Signaleert leemtes in de ontwikkeling van leerlingen en stelt een diagnose 4. Stelt werkbare groepsplannen en individuele handelingsplannen op en voert deze uit 5. Stelt handelingsplannen op voor leerlingen met specifieke meervoudige onderwijsbehoeften 6. Levert een bijdrage aan het versterken van de handelingsbekwaamheid van collega's om opbrengsten van leerlingen te meten en te verhogen 7. Gebruikt de diverse signalerings- en diagnosesystemen in samenhang met elkaar 8. Zorgt voor het invoeren van scholing, procesverbetering en het gebruik van systemen die bijdragen aan een substantiële versterking van onderwijsresultaten Pedagogisch partnerschap (23) Rekening houden met de wensen, belangen, en verantwoordelijkheden van ouders/verzorgers en hiernaar handelen Gedragsindicatoren leraar dir 1. Staat ouders/verzorgers op een prettige manier te woord, telefonisch en/of in persoonlijk contact 2. Geeft correct informatie aan ouders/verzorgers over activiteiten en dagelijkse zaken 3. Werkt constructief samen met ouders bij activiteiten die op school georganiseerd worden 4. Stelt zich dienstverlenend op door actief te luisteren naar ouders/verzorgers 5. Voert op een integere en respectvolle manier overleg met ouders/verzorgers over hun kind 6. Erkent belangen en zorgen van ouders/verzorgers en anticipeert op specifieke wensen en behoeften 7. Zoekt actief naar mogelijkheden om knelpunten in communicatie en samenwerking goed op te lossen 8. Realiseert constructieve betrokkenheid van ouders bij de schoolontwikkeling, communiceert zo dat verantwoordelijkheden en (on)mogelijkheden van de school duidelijk zijn en gerespecteerd worden

19 Bijlage 1.b. Competentieprofiel leraar LB (Overal waar haar gebruikt wordt in onderstaande moet in voorkomende situaties zijn gelezen worden). Planmatig handelen (1) Systematisch voorbereiden, structureren, uitvoeren en bijstellen van activiteiten. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Houdt zich aan de afgesproken weekplanning. 2. Schept overzicht en regelmaat in de eigen werkzaamheden. 3. Vraagt om relevante informatie wanneer dit voor de voortgang van activiteiten noodzakelijk is. 4. Plant systematisch tijd in voor voorbereiding en voor onverwachte activiteiten. 5. Geeft gedurende de dag/week steeds prioriteit aan activiteiten die relevant zijn voor het behalen van de gestelde doelen. 6.Vertaalt activiteiten die een langere periode bestrijken naar een concreet plan van aanpak voor de eigen situatie. 7.Houdt ook in lastige situaties de regie over de eigen activiteiten, blijft doelgericht. 8.Stelt een plan en tijdpad op voor organisatiebrede processen/trajecten. Leervermogen en zelfreflectie (2) Onderzoeken en toetsten van het eigen handelen, de eigen competenties en de eigen opvattingen aan relevante theorie en praktijk, daarvan leren, en het geleerde toepassen in de schoolorganisatie. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Reflecteert op het eigen handelen 2. Brengt onder woorden wat in haar functie belangrijk is en vanuit welke professionele opvattingen zij werkt. 3. Staat open voor feedback. 4. Voegt op basis van reflectie elementen toe aan een persoonlijk ontwikkelingsplan 5. Verbetert en ontwikkelt op basis van zelfreflectie en/of ontvangen feedback het eigen handelen. 6. Zoekt anderen op om feedback te krijgen op het eigen handelen en dit te veranderen/verbeteren. 7. Benoemt eigen sterke en zwakke kanten, formuleert leervragen en werkt daar planmatig aan. 8. Heeft kennis van processen van identiteitsvorming, zingeving en waardeontwikkeling bij het jonge en oudere kind én van de culturele bepaaldheid daarvan en weet welke consequenties zij hieraan moet verbinden voor haar handelen.

20 Professionalisering (3) Werken aan het ontwikkelen en versterken van de eigen professionaliteit (vakinhoudelijk en persoonlijk), gericht op de eigen doelen en de doelen van de organisatie. Gedragsindicatoren leraar dir 1. Doet aan scholing, gericht op het vergroten van kennis en vaardigheden die binnen de eigen functie belangrijk zijn. 2. Houdt actuele ontwikkelingen bij in onderwijs, wetenschap en samenleving 3. Bestudeert vakliteratuur, destilleert hieruit voor het eigen functioneren relevante informatie en past deze toe 4. Past nieuw verworven kennis en vaardigheid zichtbaar toe in het eigen werk 5. Zoekt actief naar mogelijkheden om de eigen professionaliteit te versterken en hiaten in kennis en ervaring te verkleinen 6. Verbetert zichzelf door de activiteiten uit het eigen concreet, haalbaar en inspirerend persoonlijk ontwikkelingsplan uit te voeren 7. Stemt wensen met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling af op het beleid van de organisatie 8. Zet proactief een loopbaanpad uit, aansluitend op al aanwezige bekwaamheden zoals vastgelegd in het bekwaamheidsdossier Samenwerking (7) Versterken van het teamverband en het realiseren van optimale organisatieresultaten door actieve eigen inzet en professionele opstelling Gedragsindicatoren leraar dir 1. Voert samen met anderen activiteiten uit 2. Houdt zich aan afspraken die met collega's zijn gemaakt 3. Deelt op eigen initiatief kennis, informatie en ideeën met anderen 4. Bouwt voort op voorstellen/notities/werk van anderen om tot een gezamenlijk resultaat te komen 5. Levert een actieve bijdrage aan het gemeenschappelijk doel, ook als daar geen direct eigen belang bij is 6. Accepteert onderlinge posities van collega's en de verschillen in verantwoordelijkheden en invloed en handelt daarnaar 7. Stemt af op collega s om tot gezamenlijke standpunten te komen, ook in situaties waarin belangen verschillend zijn 8. Geeft leiding aan het realiseren van samenwerkings-situaties op organisatieniveau

21 Begeleiding (8) Geven van collegiale ondersteuning, dan wel het inhoudelijk begeleiden van ondergeschikten of minder ervaren medewerkers Gedragsindicatoren leraar dir 1. Staat open voor collega's met vragen 2. Geeft vakinhoudelijke en/of organisatiegerichte informatie, zodanig dat de ander begrijpt wat bedoeld wordt 3. Geeft heldere en concrete handreikingen of uitleg over hoe bepaalde activiteiten dienen te worden uitgevoerd 4. Kijkt op een afstandje mee met de collega naar diens activiteiten en geeft passende assistentie als dat nodig is 5. Begeleidt collega's bij het goed opstellen, uitvoeren en bijstellen van plannen (lesplannen, complexe handelingsplannen, organisatie veranderingsplannen 6. Begeleidt collega's bij het versterken van hun (onderwijs)inhoudelijke en/of communicatieve vaardigheden die aansluiten bij zowel het niveau van de collega als het (onderwijs)concept van de organisatie 7. Geeft effectief leiding aan activiteiten die leiden tot 'leren van elkaar', zoals collegiale consultatie of intervisie 8. Signaleert specifieke begeleidingswensen of scholingsnoodzaak bij collega's en zorgt dat deze signalen een plek krijgen in het scholingsplan op organisatieniveau Pedagogisch handelen (18) Creëren van een veilig en uitdagend leer- en leefklimaat, rekening houdend met de sociaal-emotionele en cognitieve mogelijkheden van de leerlingen met ruimte voor de ontplooiing van elke leerling Gedragsindicatoren leraar dir 1. Maakt contact met leerlingen en zorgt via gedrag en taalgebruik dat leerlingen zich op hun gemak voelen 2. Honoreert de inbreng van leerlingen en geeft daarmee blijk van positieve verwachtingen 3. Geeft ruimte aan en stimuleert positieve contacten tussen leerlingen en praat met de leerlingen over de sfeer in de groep 4. Stimuleert leerlingen om hun sociaal-emotionele vaardigheden te vergroten, prettig met elkaar samen te werken en te reflecteren op hun eigen gedrag 5. Observeert het gedrag van leerlingen tijdens (niet) lesgebonden situaties en gebruikt de resultaten om het pedagogisch klimaat te versterken 6. Onderkent mogelijkheden en knelpunten in ontwikkeling en opvoeding van de individuele leerlingen en zorgt voor activiteiten die bijdragen aan het vergroten van hun sociaalemotionele vaardigheden en morele ontwikkeling 7. Intervenieert effectief in situaties waarin er sprake is van pestgedrag, conflicten of ernstige gedragsproblemen van leerlingen en weet zo een prettig groepsklimaat te (her)creëren 8. Realiseert een positief en stimulerend leerklimaat waarin zichtbaar gewerkt wordt vanuit de kernwaarden van de school en waarin alle leerlingen zich veilig en gewaardeerd weten en zich kunnen ontplooien

22 Omgaan met verschillen (21) Inspelen op verschillen tussen leerlingen, hen aanspreken op het juiste niveau en hiernaar handelen door een afstemming van leertijd, werkwijze en leerstofaanbod Opbrengstgericht werken (22) De prestaties van de leerlingen gedurende de schoolperiode ten minste op het niveau brengen dat op grond van de kenmerken van de leerling-populatie mag worden verwacht en aantoonbare leergebiedoverstijgend e resultaten boeken Gedragsindicatoren leraar dir 1. Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van de leerlingen en gaat na in hoeverre de leerstof wordt begrepen 2. Gebruikt bij de individuele leerling passende materialen en hulpmiddelen om kennis en/of vaardigheden te laten verwerven, inoefenen of uitbreiden 3. Geeft leerlingen instructie en opdrachten afgestemd op hun mogelijkheden en rekening houdend met de verschillen in tempo en niveau 4. Maakt en werkt met handelingsplannen die afgestemd zijn op de specifieke behoefte en het leervermogen van de individuele leerling 5. Biedt verschillende oplossingsstrategieën aan voor vraagstukken, afhankelijk van de mogelijkheden van de leerlingen 6. Geeft actief onderwijs in leerstrategieën en leert leerlingen om deze leerstrategieën in toenemende mate zelfstandig toe te passen 7. Geeft aan de hand van handelingsplannen adequaat begeleiding aan groepen leerlingen en/of aan individuele leerlingen met specifieke zorg op meerdere terreinen Gedragsindicatoren leraar dir 1. Werkt vanuit de door de school vastgestelde leeren ontwikkelingsdoelen 2. Registreert systematisch ontwikkelings- en leerprocessen van leerlingen door gesprekken met leerlingen en ouders, gebruik van observatie en geschikte toetsen en volgsystemen 3. Signaleert leemtes in de ontwikkeling van leerlingen en stelt een diagnose 4. Stelt werkbare groepsplannen en individuele handelingsplannen op en voert deze uit 5. Stelt handelingsplannen op voor leerlingen met specifieke meervoudige onderwijsbehoeften 6. Levert een bijdrage aan het versterken van de handelingsbekwaamheid van collega's om opbrengsten van leerlingen te meten en te verhogen 7. Gebruikt de diverse signalerings- en diagnosesystemen in samenhang met elkaar 8. Zorgt voor het invoeren van scholing, procesverbetering en het gebruik van systemen die bijdragen aan een substantiële versterking van onderwijsresultaten

23 Pedagogisch partnerschap (23) Rekening houden met de wensen, belangen, en verantwoordelijkheden van ouders/verzorgers en hiernaar handelen Gedragsindicatoren leraar dir 1. Staat ouders/verzorgers op een prettige manier te woord, telefonisch en/of in persoonlijk contact 2. Geeft correct informatie aan ouders/verzorgers over activiteiten en dagelijkse zaken 3. Werkt constructief samen met ouders bij activiteiten die op school georganiseerd worden 4. Stelt zich dienstverlenend op door actief te luisteren naar ouders/verzorgers 5. Voert op een integere en respectvolle manier overleg met ouders/verzorgers over hun kind 6. Erkent belangen en zorgen van ouders/verzorgers en anticipeert op specifieke wensen en behoeften 7. Zoekt actief naar mogelijkheden om knelpunten in communicatie en samenwerking goed op te lossen 8. Realiseert constructieve betrokkenheid van ouders bij de schoolontwikkeling, communiceert zo dat verantwoordelijkheden en (on)mogelijkheden van de school duidelijk zijn en gerespecteerd worden Innovatiegerichtheid (28) Geïnteresseerd zijn in en gericht zijn op vernieuwingen, hierop kritisch en flexibel reageren en innovaties deel uit laten maken van eigen handelen Gedragsindicatoren leraar dir 1. Staat open voor verbeteringen en vernieuwingen 2. Geeft verbeteringen en/of vernieuwingen een plek in eigen professioneel handelen 3. Komt met voorstellen tot verbetering en/of vernieuwing 4. Levert een bijdrage aan het uitzetten en realiseren van de (pedagogische en vakinhoudelijke) lijn in de organisatie 5. Is aantoonbaar actief en resultaatgericht in het ontwikkelen en vernieuwen van tactische processen in de organisatie 6. Speelt in op maatschappelijke veranderingen en vertaalt deze naar passende activiteiten in de eigen organisatie 7. Creëert binnen de organisatie een effectief evenwicht tussen innovatie en consolidatie 8. Realiseert draagvlak voor innovaties in de organisatie en is daarbij motor voor veranderingen

24 Bijlage 1.c. Competentieprofiel directeur (Overal waar zijn gebruikt wordt in onderstaande moet in voorkomende situaties haar gelezen worden). Besluitvaardigheid (13) Tijdig nemen van beslissingen en bevorderen van de voortgang van besluitvormingsprocessen Gedragsindicatoren dir cvb 1. Neemt en verantwoordt beslissingen 2. Communiceert beslissingen op zorgvuldige wijze met alle betrokkenen 3. Formuleert duidelijke voorstellen waarover een besluit moet worden genomen 4. Betrekt de verschillende relevante standpunten van anderen in de besluitvorming 5. Past verschillende strategieën binnen besluitvormingsprocessen effectief toe 6. Houdt bij besluiten rekening met de effecten van deze besluiten op andere plekken in de organisatie; weegt belangen af bij het nemen van een besluit 7. Neemt besluiten ten tijde van crisissituaties als de gevolgen nog niet volledig te overzien zijn Kwaliteitsgerichtheid (15) Streven naar een hoge kwaliteit van eigen werk en naar een kwalitatief sterke organisatie en er alles aan doen om sterke punten te behouden en zwakke punten systematisch te verbeteren zodat het beste resultaat wordt bereikt Gedragsindicatoren dir cvb 1. Onderkent wat in het eigen werk sterke punten zijn en wat zwakke punten zijn 2. Werkt aantoonbaar aan verhoging van de kwaliteit van eigen werkzaamheden 3. Toont aan op de hoogte te zijn van kwaliteitsnormen in de organisatie en van doelen gericht op kwaliteitsverbetering 4. Levert een actieve bijdrage aan de kwaliteitsverbetering op organisatieniveau 5. Vertaalt kwaliteitseisen van teamleden, ouders, leerlingen en andere bij de organisatie betrokkenen naar verbeteracties voor de organisatie 6. Stelt kwaliteitskaders en -normen op die daadwerkelijk bijdragen tot kwaliteitsverbetering in de organisatie en handelt daarnaar

25 Leiding geven (17) Leiding en richting geven aan de activiteiten van teamleden bij het uitvoeren van hun taken aansluitend op de medewerker(s) en hun situatie en gericht op het bereiken van de belangrijke organisatiedoelen Gedragsindicatoren dir cvb 1. Zorgt voor duidelijkheid over taken, rollen en verantwoordelijkheden van elk van de teamleden 2. Geeft aanwijzingen, instructies en feedback aan teamleden gericht op het uitvoeren van hun taken 3. Spreekt teamleden aan op hun functioneren en op het nakomen van hun verantwoordelijkheden 4. Geeft taken uit handen, laat het team met elkaar communiceren en betrekt hen bij het zoeken naar oplossingen voor knelpunten 5. Stimuleert, motiveert, delegeert en stuurt zo effectief dat het team haar beste kennis en kunnen wil en gaat inzetten ten gunste van het bereiken van de organisatiedoelen 6. Leidt teamleden zodanig dat het groepsfunctioneren van het team op een zichtbaar hoger niveau komt 7. Weet teamleden zo door complexe en/of conflictueuze situaties te loodsen, dat het team sterker en effectiever wordt Ondernemerschap (26) Signaleren, onderzoeken en zakelijk afwegen van de mogelijkheden van bestaande en/of nieuwe (onderwijs) activiteiten Gedragsindicatoren dir cvb 1. Stelt zich open voor ontwikkelingen in de markt (ontwikkelingen in de maatschappij, andere scholen, gemeenten, rijksoverheid, enz) 2. Reageert op ontwikkelingen van buiten af, die voor de eigen organisatie van belang kunnen zijn 3. Vertaalt ontwikkelingen naar mogelijke (onderwijs)activiteiten in de eigen organisatie 4. Onderscheidt kansen en bedreigingen voor de (onderwijs)organisatie 5. Brengt een goede prioritering aan in de te ondernemen acties 6. Neemt (beheersbare) initiatieven met betrekking tot investeringen in nieuwe (onderwijs)activiteiten 7. Anticipeert op veranderende wensen van klanten en situaties 8. Onderneemt in brede en complexe situaties nieuwe (onderwijs)activiteiten (bijvoorbeeld meerdere scholen betreffend