Werk zoeken en werk vinden: Een vergelijking van Turkse en autochtone Nederlanders

Transcriptie

1 Werk zoeken en werk vinden 1 Kopregel: WERK ZOEKEN EN WERK VINDEN Werk zoeken en werk vinden: Een vergelijking van Turkse en autochtone Nederlanders Edwin A.J. van Hooft Vrije Universiteit Amsterdam Toon W. Taris Radboud Universiteit Nijmegen Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Henk van der Flier Vrije Universiteit Amsterdam Correspondentieadres: Edwin A.J. van Hooft, Vrije Universiteit Amsterdam, Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie, Van der Boechorststraat 1, 1081 BT Amsterdam. Tel.: eaj.van.hooft@psy.vu.nl

2 Werk zoeken en werk vinden 2 Werk zoeken en werk vinden: Een vergelijking van Turkse en autochtone Nederlanders De werkloosheid onder etnische minderheden is hoger dan onder autochtonen (Dagevos, 2001), terwijl de kans dat etnische minderheden een baan vinden relatief klein is (Veenman, 2000). Vanuit het perspectief van de arbeidstoeleiding en de begeleiding van werkzoekenden rijst daarom tegenwoordig steeds vaker de vraag of etnische minderheden bij het zoeken van werk wellicht een andere begeleiding behoeven dan autochtone werkzoekenden: hoe zoeken minderheden naar werk, en hoe effectief zijn hun werkzoekstrategieën bij het vinden van werk in vergelijking met die van autochtone werkzoekenden? Naast voor de hand liggende factoren als de situatie op de arbeidsmarkt is individueel werkzoekgedrag een belangrijke voorspeller van het vinden van werk (Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001); wie niet zoekt zal maar zelden vinden. Werkzoekgedrag kan worden opgevat als rationeel en planmatig gedrag dat afhankelijk is van een reeks motivationele en attitudinale factoren. In Ajzen s (1991) theorie van gepland gedrag is de intensiteit waarmee mensen werkzoekgedrag vertonen bijvoorbeeld afhankelijk van de mate waarin zij van plan waren naar werk te gaan zoeken (werkzoekintentie). Deze werkzoekintentie wordt vervolgens verklaard uit de attitude die mensen hebben ten opzichte van het zoeken naar werk (vinden zij het nuttig, zinvol, interessant, en plezierig?), de mate waarin zij sociale druk voelen vanuit hun omgeving om naar werk te gaan zoeken, en de mate waarin zij vertrouwen hebben in hun sollicitatievaardigheden. In onderzoek naar werkzoekgedrag kan onderscheid worden gemaakt tussen drie typen gedragingen. Ten eerste, activiteiten die tot doel hebben om mogelijke banen te lokaliseren (voorbereidend zoekgedrag; zowel zoekgedrag dat plaatsvindt via formele kanalen zoals het

3 Werk zoeken en werk vinden 3 lezen van personeelsadvertenties en het bezoeken van uitzendbureaus, als zoekgedrag dat plaatsvindt via informele kanalen, bijvoorbeeld via persoonlijke of zakelijke netwerken). Een tweede type werkzoekgedrag heeft betrekking op activiteiten die tot doel hebben de gelokaliseerde baan (of banen) te bemachtigen (actief zoekgedrag, zoals het inwinnen van informatie over vacatures bij organisaties, het schrijven van sollicitatiebrieven, en het voeren van sollicitatiegesprekken). Het derde type zoekgedrag betreft de gerichtheid waarmee naar werk wordt gezocht (werkzoekfocus). Werkzoekfocus heeft betrekking op de specificiteit van type banen waarnaar gezocht wordt (Taris, Heesink, & Feij, 1994): zoeken mensen alleen werk in hun eigen regio en dat aansluit bij hun opleiding, ervaring en interesses, of zoeken zij ook buiten hun directe omgeving naar werk en naar werk dat minder nauw aansluit bij hun opleiding, ervaring en interessen? Hoewel het niet ongebruikelijk is om deze verschillende typen werkzoekgedrag te bestuderen als beredeneerd en doelgericht gedrag is nog nauwelijks aandacht besteed aan de mate waarin dit soort modellen evenzeer van toepassing is op allochtone als op autochtone werkzoekenden. Dat is jammer, omdat ze in potentie ingezet zouden kunnen worden als diagnostisch instrument waarmee nagegaan kan worden of beide groepen van elkaar verschillen op enkele cruciale, aan het zoeken en vinden van werk gerelateerde factoren. Mochten dergelijke verschillen aanwezig zijn, dan kunnen er wellicht interventies worden ontwikkeld die aangrijpen op deze problematische aspecten, zodat de kansen van allochtone werkzoekenden op werk kunnen worden vergroot. In deze studie rapporteren we de resultaten van een onderzoek naar het werkzoekgedrag en de uitkomst daarvan van etnische minderheden, in vergelijking met het werkzoekgedrag van Nederlandse werkzoekenden. We hebben ons geconcentreerd op de Turkse minderheid in Nederland omdat in deze groep de werkloosheid relatief hoog is (Dagevos, 2001), en omdat dit met bijna de grootste minderheidsgroep is (CBS,

4 Werk zoeken en werk vinden ). De volgende twee vragen stonden centraal in ons onderzoek: (i) Verschillen Turkse minderheden van Nederlandse werkzoekenden in hun motieven om naar (ander) werk te gaan zoeken? en (ii) Zijn voor Turkse minderheden andere werkzoekstrategieën succesvol dan voor de gemiddelde Nederlander? WERKZOEKGEDRAG ALS GEPLAND GEDRAG Figuur 1 geeft het in onze studie gehanteerde onderzoeksmodel weer. Het model bevat de hiervoor genoemde kernaspecten die theoretisch zouden moeten samenhangen met het zoeken naar en vinden van werk. Verondersteld wordt dat het vinden van werk positief zal worden beïnvloed door zoekgedrag. Zoekgedrag zal positief samenhangen met de intentie om naar werk te zoeken. De intentie om te zoeken zal vervolgens samenhangen met attituden (vindt men het zoeken naar werk nuttig en plezierig?), de druk die de sociale omgeving uitoefent om te zoeken naar werk, en de mate waarin men denkt in staat te zijn om adequaat werkzoekgedrag te vertonen (zoals het schrijven van een goede sollicitatiebrief of een goede indruk maken tijdens een sollicitatiegesprek). Dit model zou zowel voor autochtone als voor allochtone werkzoekenden van toepassing moeten zijn. Daarnaast is in de Turkse groep ook een aantal specifieke taal- en cultuurgerelateerde factoren onderzocht, waarvan verwacht mag worden dat ze samenhangen met het zoeken naar en vinden van werk. Ten eerste beheersing van de Nederlandse taal, vaak genoemd als belangrijke oorzaak van werkloosheid onder etnische minderheden (Tesser, Merens, & Van Praag, 1999). Verder blijkt uit internationaal onderzoek dat beheersing van de taal van het gastland positief samenhangt met de zelfwaardering en het zelfvertrouwen van immigranten (Nesdale, 2002; Tsai, Ying, & Lee, 2001). Daarom verwachten we dat de mate van beheersing van de Nederlandse taal in de Turkse groep een positieve invloed zal uitoefenen op het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden. Ten tweede hebben we in de Turkse groep gekeken in hoeverre men (i) contact wil

5 Werk zoeken en werk vinden 5 hebben met de Nederlandse meerderheidsgroep en (ii) de mate waarin men de eigen cultuur wil behouden. Deze twee dimensies zijn ontleend aan de acculturatietheorie van Berry (1997). We veronderstellen dat deze twee factoren van invloed zijn op het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden. Ten derde hebben we gekeken naar de bekendheid met de Nederlandse arbeidsmarkt onder de Turkse respondenten. In de praktijk blijkt vaak dat gebrek aan informatie over de Nederlandse arbeidsmarkt en de eigen mogelijkheden hierop bij etnische minderheden belangrijke problemen vormen bij het zoeken naar en verwerven van werk. Daarom hebben we in dit onderzoek gekeken naar de mate waarin Turkse respondenten vinden dat ze goed op de hoogte zijn van de inhoud van beroepen en de activiteiten van organisaties op de Nederlandse arbeidsmarkt, alsmede de eigen mogelijkheden in dit kader. Naar verwachting zal bekendheid met de Nederlandse arbeidsmarkt positief samenhangen met het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden. OPZET VAN DE STUDIE Respondenten De gegevens zijn verzameld bij een representatieve steekproef uit de Nederlandse bevolking en bij een groep Turkse respondenten. Het percentage werklozen in beide steekproeven was vanwege de gunstige economische situatie ten tijde van de dataverzameling erg laag. Mede daarom is in de huidige studie besloten het werkzoekgedrag van de hele steekproef te analyseren, dus van zowel werkenden als van niet-werkenden. Werkzoekgedrag is immers niet alleen voor niet-werkenden relevant, maar ook voor werkenden die van baan willen veranderen. Zowel de Nederlandse als de Turkse deelnemers zijn tweemaal ondervraagd. Eerst vulden de deelnemers een vragenlijst in waarin werd gevraagd naar een aantal achtergrondgegevens (zoals leeftijd en sekse), de plannen die men had op het gebied van het

6 Werk zoeken en werk vinden 6 zoeken naar werk en solliciteren, en een breed scala aan motivationele en belemmerende factoren van werkzoekgedrag. Vier maanden later werden de respondenten nogmaals benaderd. Hierbij werd gevraagd naar de activiteiten die zij de afgelopen vier maanden hadden ondernomen op het gebied van het zoeken naar werk en solliciteren (hun werkzoekstrategieën), en of ze in die periode een (nieuwe) baan hadden gevonden. Nederlandse groep. Voor het verzamelen van gegevens over het werkzoekgedrag van de Nederlandse groep werkzoekenden is gebruik gemaakt van het telepanel van CentERdata (2002). Dit panel bestaat uit ongeveer huishoudens die samen een goede doorsnede vormen van de Nederlandse bevolking wat betreft leeftijd, geslacht, religie, onderwijsniveau, regio en provincie. Deze groep vulde de vragenlijst via de computer in. Aan de eerste meting (voorjaar 2001) hebben personen deelgenomen. De gemiddelde leeftijd bedroeg 40.2 jaar (SD = 12.3); 47.6% was vrouw; en 36% was hoger opgeleid. Ruim driekwart van de respondenten in de representatieve groep had een betaalde baan, 5% was werkloos, en iets meer dan 10% was student/scholier. Van deze groep hebben personen ook aan de tweede meting deelgenomen; 5.1% daarvan had tijdens de onderzochte periode een (andere) baan gevonden. Turkse groep. Allochtonen zijn via traditionele methoden als een postenquête vaak moeilijk te bereiken. Daarom werd in ons onderzoek een meer persoonlijke aanpak gehanteerd, waarbij een team van 15 Turkse verspreiders ruim vragenlijsten uitdeelden aan familie, vrienden en bekenden. Daarnaast zijn vragenlijsten verspreid bij diverse Turkse uitzendbureaus. De respondenten konden naar eigen voorkeur een Turkse of Nederlandse vragenlijst invullen. Ingevulde vragenlijsten zijn door de verspreiders verzameld. In totaal hebben 271 respondenten meegewerkt aan de eerste meting (voorjaar 2002). De meerderheid daarvan (67.5%) vulde de Turkse versie van de vragenlijst in; 63.1% was man; de gemiddelde leeftijd bedroeg 26.8 jaar (SD = 8.3); en 18.5% was hoger opgeleid. Vergelijking van de

7 Werk zoeken en werk vinden 7 Turkse groep in ons onderzoek met gegevens over de totale Turkse populatie in Nederland liet zien dat onze steekproef significant meer mannen bevatte, en gemiddeld jonger en hoger opgeleid was dan de Turkse bevolking in Nederland. Om de Turkse steekproef een betere afspiegeling te laten zijn van de Turkse bevolking in Nederland is een wegingprocedure toegepast. De resultaten zoals hier gerapporteerd zijn gebaseerd op de naar sekse, leeftijd en opleidingsniveau gewogen steekproef. Het grootste deel van de gewogen Turkse groep was ten tijde van het onderzoek werkzaam (67.9%); 23.8% was werkloos; en 18.6% volgde nog een opleiding. Van de deelnemers op Tijdstip 1 waren 118 respondenten bereid om mee te werken aan het vervolgonderzoek. Drie tweetalige studenten hebben 83 respondenten telefonisch geïnterviewd, waarbij net zoals in de representatieve groep gevraagd werd naar verschillende werkzoekactiviteiten. Tijdens de onderzochte periode had 11.3% een (andere) baan gevonden. Vragenlijsten Op Tijdstip 1 werden voor beide groepen de werkzoekintentie, de motivationele factoren uit de theorie van gepland gedrag en diverse achtergrondvariabelen gemeten. Daarnaast bevatte de vragenlijst voor de Turkse groep een aantal items over taal- en cultuurgerelateerde factoren. Met de tweede vragenlijst is het werkzoekgedrag en de resultaten daarvan gemeten. Werkzoekintentie. Werkzoekintentie is gemeten met 11 items (Blau, 1994). Deze items beschrijven diverse voorbereidende of actieve werkzoekactiviteiten (zie Figuur 2 voor een overzicht). De respondenten moesten aangeven hoeveel tijd zij de komende vier maanden van plan waren te besteden aan elke activiteit (1 = "helemaal geen tijd", 5 = "erg veel tijd"). Motivatiefactoren uit de theorie van gepland gedrag. De attitude ten opzichte van het zoeken naar werk is gemeten met zeven items waarbij onderscheid is gemaakt tussen instrumentele attitude (vindt de respondent het nuttig, zinvol en verstandig om naar (ander)

8 Werk zoeken en werk vinden 8 werk te gaan zoeken), en affectieve attitude (vindt de respondent het interessant, leuk, plezierig, of vervelend (gespiegeld item) om naar (ander) werk te zoeken). De perceptie van de sociale druk om naar werk te zoeken is gemeten met twee items die vragen of de belangrijkste persoon respectievelijk de meeste personen die belangrijk zijn voor de respondent vinden dat de respondent de komende vier maanden (ander) werk moet gaan zoeken. Vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden is gemeten met zes items. Een voorbeeld item luidt: Ik heb er vertrouwen in dat ik een goede sollicitatiebrief kan schrijven. Al deze items konden beantwoord worden op een 5-puntsschaal (1 = "volstrekt mee oneens", 5 = "volstrekt mee eens"). Taal- en cultuurgerelateerde factoren werden alleen bij de Turkse respondenten gemeten. Beheersing van de Nederlandse taal is gemeten met vier items waarbij respondenten gevraagd werd aan te geven in hoeverre zij moeite hebben met het lezen, schrijven, spreken en verstaan van de Nederlandse taal (1 = "helemaal geen moeite", 5 = "veel moeite"). De twee acculturatiedimensies uit Berry s (1997) model zijn gemeten op drie verschillende domeinen, namelijk vriendenschappelijke contacten, volgen van media, en taalgebruik. Voor elk domein werden twee items geformuleerd, corresponderend met de twee acculturatiedimensies. Voor het domein vriendschappelijke contacten werd bijvoorbeeld gevraagd naar belang dat de respondent hechtte aan het hebben van Turkse vrienden en in hoeverre men belang hechtte aan het hebben van Nederlandse vrienden. Aan de twee acculturatiedimensies zijn de labels cultuurbehoud en contact en participatie gegeven. Bekendheid met de Nederlandse arbeidsmarkt is gemeten met drie items. Een voorbeeld luidt: Hoe goed bent u in het algemeen op de hoogte van beroepen, banen en organisaties op de Nederlandse arbeidsmarkt?. Werkzoekgedrag. Op Tijdstip 2 zijn dezelfde items als gebruikt bij het meten van werkzoekintentie nogmaals aan de respondenten voorgelegd, echter ditmaal met de vraag of

9 Werk zoeken en werk vinden 9 de respondenten konden aangeven hoeveel tijd zij de afgelopen vier maanden hadden besteed aan de genoemde werkzoekactiviteit. Werkzoeksucces. Werkzoeksucces is gemeten door aan respondenten die op Tijdstip 1 een baan hadden te vragen of zij in de afgelopen vier maanden van baan zijn veranderd, en aan respondenten die op Tijdstip 1 geen baan hadden te vragen of zij de afgelopen vier maanden een baan hadden gevonden. Tabel 1 presenteert de gemiddelden en standaardafwijkingen voor beide groepen op de variabelen in onze studie. Hieruit blijkt dat de Turkse groep jonger, lager opgeleid en minder vaak werkzaam is dan de representatieve groep. Daarnaast is de Turkse groep gemiddeld actiever op de arbeidsmarkt dan de Nederlandse groep: de gemiddelde scores op werkzoekintentie en werkzoekgedrag zijn significant hoger in de Turkse groep. De Turkse respondenten vinden het zoeken naar (ander) werk gemiddeld ook zinvoller en nuttiger, en ervaren meer sociale druk om naar (ander) werk te zoeken dan de respondenten in de representatieve groep. Tegelijkertijd hebben de Turkse respondenten minder vertrouwen in hun sollicitatievaardigheden dan de representatieve groep. WERKZOEKSTRATEGIEËN Welke werkzoekstrategieën worden ingezet bij het zoeken naar een baan of een nieuwe baan, en gebruiken Turkse werkzoekenden hierbij andere strategieën dan de Nederlandse groep? Figuur 2 geeft voor respondenten die aangaven actief op zoek te zijn naar (ander) werk weer hoeveel procent daarvan een bepaalde werkzoekactiviteit uitvoerde, afzonderlijk voor de Turkse en de representatieve groep. In de representatieve groep is het lezen van personeelsadvertenties de populairste strategie om mogelijke banen te lokaliseren. Persoonlijke contacten zijn een goede tweede. In de Turkse groep is dit precies andersom. Daar is het gebruik van persoonlijke contacten de populairste strategie om mogelijke banen te lokaliseren. Een tweede verschil tussen beide

10 Werk zoeken en werk vinden 10 groepen is het gebruik van het uitzendbureau bij het zoeken naar werk. Terwijl bijna de helft van de Turkse actief werkzoekenden het uitzendbureau gebruikt, is dit in de representatieve groep minder dan een vijfde. De verschillen tussen de Turkse en de representatieve groep zijn maar ten dele terug te voeren op verschillen in sekse, leeftijd en opleiding. Ook na controle voor deze factoren maken Turkse werkzoekenden significant meer gebruik van persoonlijke contacten en het uitzendbureau dan de Nederlandse groep. Het verschil in het gebruik van het internet is wel te verklaren uit het verschil in leeftijd en opleiding. KANS OP HET VINDEN VAN (ANDER) WERK In eerder onderzoek bleek werkzoekgedrag een belangrijke voorspeller van het vinden van een baan (Kanfer et al., 2001). Echter, geldt dat in gelijke mate voor autochtonen en allochtonen? In deze studie hebben we onderzocht of werkzoekactiviteiten voor beide groepen in gelijke mate voorspellend zijn voor het vinden van werk. Representatieve groep. Uit de in Tabel 2 gepresenteerde regressieanalyse blijkt dat naarmate meer tijd geïnvesteerd wordt in het zoeken naar (ander) werk, de kans op het vinden van een (andere) baan toeneemt. Mensen die een (nieuwe) baan hebben gevonden investeerden meer tijd in het zoeken naar werk en het solliciteren naar een baan dan mensen die geen (nieuwe) baan hebben gevonden. Nadere analyse van de verschillen in werkzoekstrategieën tussen de mensen die wel en die geen (andere) baan hebben gevonden, liet zien dat de baanvinders relatief vaak gebruik maakten van zowel voorbereidende als actieve werkzoekstrategieën. Ditzelfde geldt voor het gebruik van zowel formele als informele werkzoekactiviteiten. Turkse groep. In de Turkse groep is eveneens gekeken in welke mate de kans op het vinden van een baan samenhangt met verschillende demografische factoren en werkzoekgedrag. Daarnaast zijn ook de effecten van taal en cultuurgerelateerde factoren onderzocht. Aangezien de aantallen respondenten in deze analyses erg klein zijn, dienen deze

11 Werk zoeken en werk vinden 11 resultaten met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. De in Tabel 2 gepresenteerde regressieanalyse laat zien dat mensen zonder baan vaker (ander) werk vonden dan mensen met baan. De intensiteit waarmee naar werk is gezocht hing in de Turkse groep, in tegenstelling tot de representatieve groep, niet samen met het vinden van een baan. Uit nadere analyse bleek echter dat actieve werkzoekactiviteiten de kans op het vinden van werk in de Turkse groep wel enigszins vergrootten. Daarnaast bleek dat Turkse respondenten die breder naar werk zochten vaker een (nieuwe) baan hadden gevonden dan Turkse respondenten met een meer beperkte werkzoekfocus. Verder laat Tabel 2 zien dat de acculturatiedimensies cultuurbehoud en contact en participatie niet van invloed zijn op het vinden van een baan. Wel bleek dat naarmate Turkse respondenten meer problemen hadden met de Nederlandse taal, zij minder vaak een (andere) baan hadden gevonden. Dat etnische minderheden met een slechtere Nederlandse taalvaardigheid minder kans maken op een baan kan onder andere verklaard worden doordat werkgevers dit associëren met een lager capaciteitenniveau (Nesdale & Pinter, 2000). Werkzoekmotieven Uit de hiervoor besproken resultaten werd duidelijk dat werkzoekgedrag een belangrijke voorspeller is van de kans op het vinden van een (andere) baan. Een belangrijke vraag is nu hoe mensen gestimuleerd kunnen worden om (actief) werkzoekgedrag te vertonen; wat zijn de individuele drijfveren om op zoek te gaan naar (ander) werk? Werkzoekintentie. Volgens de theorie van gepland gedrag (Ajzen, 1991) is belangrijkste verklarende factor van werkzoekgedrag de intentie tot dat gedrag. Werkzoekintentie kan omschreven worden als de mate waarin mensen van plan zijn tijd te besteden aan het zoeken naar een (andere) baan. In zowel de Turkse als de representatieve groep vonden we correlaties die deze aanname ondersteunden (r =.27 in de Turkse groep en r

12 Werk zoeken en werk vinden 12 =.51 in de representatieve groep, p's <.05). Of mensen tijd besteden aan het zoeken naar (ander) werk, hangt dus voor een belangrijk deel af van de mate waarin zij van plan waren tijd te besteden aan het zoeken naar (ander) werk. Maar wat bepaalt nu of mensen wel of niet van plan zijn op zoek te gaan naar een (andere) baan? Dit is een belangrijke vraag, immers, wanneer we weten wat de drijfveren zijn van iemands werkzoekintentie, kan daarop in een arbeidstoeleidingstraject worden ingespeeld. Motivatiefactoren uit de theorie van gepland gedrag. In de representatieve groep blijkt de belangrijkste voorspeller van werkzoekintentie de mate te zijn waarin de persoon zelf het nuttig, verstandig en zinvol vindt om op zoek te gaan naar (ander) werk (dat wil zeggen, de instrumentele werkzoekattitude). Verder blijken mensen meer geneigd op zoek te gaan als ze sociale druk ervaren van hun omgeving om naar (ander) werk te gaan zoeken (perceptie van sociale druk). Een derde voorspeller is de mate waarin iemand solliciteren plezierig en interessant vindt (affectieve werkzoekattitude). Naarmate mensen het zoeken naar een (nieuwe) baan en solliciteren plezieriger en interessanter vinden, zijn zij meer geneigd plannen hieromtrent te maken. Ten slotte blijkt de mate waarin men zelfvertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden heeft positief bij te dragen aan de plannen om naar (ander) werk te zoeken. Ook in de Turkse groep blijken deze vier factoren bij te dragen aan de mate waarin men van plan is naar (ander) werk op zoek te gaan (Tabel 3). De mate waarin mensen het zoeken naar werk nuttig en verstandig vinden, is een minder belangrijke voorspeller van werkzoekintentie en -gedrag in de Turkse groep dan in de representatieve groep. Deze bevinding kan verklaard worden vanuit culturele verschillen tussen de twee groepen. De Turkse cultuur wordt vaak omschreven als een meer collectivische, ofwel wij-cultuur (Hofstede, 1980). De Nederlandse cultuur behoort daarentegen tot de meest individualistische culturen in de wereld (Hofstede, 1980; Javidan & House, 2001). In collectivische culturen wordt gedrag veel minder bepaald door de

13 Werk zoeken en werk vinden 13 persoonlijke normen, waarden, en attituden dan in individualische culturen. In overeenstemming hiermee blijkt de neiging om naar werk te zoeken in de meer collectivische Turkse groep dus veel minder bepaald te worden door de persoonlijke houding ten opzichte van werk zoeken en solliciteren dan in de meer individualistische Nederlandse groep. Taal- en cultuurgerelateerde factoren. In de Turkse groep is het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden een belangrijke factor in relatie tot werkzoekintentie en werkzoekgedrag. Een relevante vraag is daarom waar dit zelfvertrouwen van afhangt, en hoe dit vergroot kan worden. Ten eerste blijkt uit Tabel 4 dat beheersing van de Nederlandse taal in deze context een belangrijke factor is. Turkse respondenten die aangaven minder moeite te hebben met de Nederlandse taal, toonden namelijk meer vertrouwen in hun eigen sollicitatievaardigheden dan Turkse respondenten die aangaven meer moeite te hebben met het Nederlands. Ten tweede hebben we gekeken in hoeverre de mate van contact en participatie in de Nederlandse samenleving en het behoud van de eigen Turkse cultuur van invloed waren op het werkzoekzelfvertrouwen in de Turkse groep, waarbij bleek dat vooral de dimensie contact en participatie gerelateerd is aan het werkzoekzelfvertrouwen. Ten derde bleek dat de bekendheid met de Nederlandse arbeidsmarkt onder de Turkse respondenten sterk samenhing met het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden. Turkse respondenten die aangaven beter bekend te zijn met de Nederlandse arbeidsmarkt en hun mogelijkheden hierop, hadden meer vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden dan Turkse respondenten die minder bekend waren met de arbeidsmarkt. CONCLUSIE EN DISCUSSIE Dit artikel deed verslag van een vergelijkend onderzoek naar het zoeken en vinden van werk onder Turkse en autochtone Nederlanders. Daarbij bleken er interessante verschillen te bestaan tussen werkzoekenden in beide groepen. Turkse werkzoekenden gebruikten

14 Werk zoeken en werk vinden 14 bijvoorbeeld relatief vaak persoonlijke contacten en het uitzendbureau bij het zoeken naar werk, terwijl autochtone Nederlanders vaker personeelsadvertenties lazen. Voor Turkse werkzoekenden bleek het hebben van een brede werkzoekfocus en een goede beheersing van de Nederlandse taal gerelateerd aan het vinden van een baan; voor de Nederlandse groep was een actieve opstelling bij het zoeken naar werk de enige voorspeller van het vinden van werk. Op grond van onze resultaten kunnen er enkele aanbevelingen worden gedaan. Die aanbevelingen hebben, vanwege de beperkingen van dit onderzoek, slechts een voorlopig karakter. Zo hebben de resultaten uitsluitend betrekking op Turkse en autochtone Nederlanders en is onduidelijk of de resultaten van de Turkse groep gegeneraliseerd kunnen worden naar andere etnische minderheden. Daarnaast was de Turkse groep tamelijk klein. Tenslotte vond ons onderzoek plaats in een relatief gunstig economisch klimaat. Hierdoor zijn bepaalde bevindingen, met name ten aanzien van het vinden van werk, waarschijnlijk tamelijk rooskleurig. Desalniettemin geeft het onderzoek een aantal richtingen aan waarin stappen kunnen worden gezet om de arbeidsparticipatie van etnische minderheden te bevorderen. Ten eerste, veel werkgevers beschouwen personeelsadvertenties als het meest effectieve wervingskanaal. Turkse werkzoekenden gebruiken deze bron echter minder vaak dan de gemiddelde Nederlander, terwijl ze vaker dan gemiddeld via persoonlijke contacten en het uitzendbureau zoeken naar een baan. Verwacht kan worden dat persoonlijke contacten bij minderheidsgroepen minder effectief zijn bij het vinden van goede banen dan bij de meerderheidsgroep, omdat hun persoonlijk netwerk minder vaak individuen op invloedrijke plaatsen zal bevatten (vergl., Drentea, 1998). Van het uitzendbureau kan worden verwacht dat dit vaak tot tijdelijke banen in het lagere segment van de arbeidsmarkt zal leiden. Daarom lijkt het verstandig om Turkse werkzoekenden te stimuleren om, naast persoonlijke contacten en het uitzendbureau, gebruik te maken van reguliere personeelsadvertenties. Verder blijkt in de Turkse groep actief en breed werkzoekgedrag de kans op een baan

15 Werk zoeken en werk vinden 15 te verhogen. Daarom kan Turkse werkzoekenden aangeraden worden om veel tijd te investeren in het schrijven van sollicitatiebrieven, en niet uitsluitend te solliciteren op banen binnen de regio waar men woont. Ook het solliciteren op banen die wat minder goed aansluiten bij de opleiding, ervaring en interesses kan de kans op werk verhogen. Werkzoekgedrag kan verder op een aantal manieren indirect gestimuleerd worden, bijvoorbeeld door het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden te bevorderen. Eén voorbeeld hiervan is de zogenaamde JOBS training voor werklozen (Vinokur, Price, & Schul, 1995). In deze training wordt de competentiebeleving vergroot, sociale steun geboden, geleerd om met stressvolle gebeurtenissen om te gaan en worden werkzoekstrategieën aangeleerd. Uit onderzoek lijkt deze van oorsprong Amerikaanse benaderingswijze ook bij Nederlandse langdurig werklozen aan te slaan (Visser, 2002). Daarnaast kan het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheden ook indirect vergroot worden. Mogelijkheden hiervoor zijn het verhogen van de Nederlandse taalvaardigheid, het stimuleren van contacten met de autochtone bevolking en het geven van informatie over de Nederlandse arbeidsmarkt en de eigen mogelijkheden hierop. De overheid zou etnische minderheden bijvoorbeeld beter kunnen voorlichten over de Nederlandse arbeidsmarkt. Hierbij kan aandacht besteed worden aan de beroepenstructuur, het Nederlandse bedrijfsleven, het type banen, en de mogelijkheden van etnische minderheden op de Nederlandse arbeidsmarkt. Overigens spreekt voor zich dat het stimuleren van het volgen van onderwijs onder etnische minderheden uitermate belangrijk is. Onderwijs vergroot niet alleen de kwalificaties van mensen, maar kan ook bijdragen aan het zelfvertrouwen, contacten met de autochtone bevolking, taalbeheersing, en informatie over de arbeidsmarkt. Tenslotte, we hebben in deze bijdrage een beeld proberen te schetsen van de manier waarop arbeids- en organisatiepsychologisch onderzoek kan bijdragen aan het vergroten van de kans van minderheden om aan de slag te komen. Ons onderzoek heeft duidelijk gemaakt

16 Werk zoeken en werk vinden 16 dat (Turkse) allochtonen niet een fundamenteel ander soort begeleiding nodig hebben bij het zoeken naar werk dan autochtone Nederlanders. Wel is duidelijk dat allochtonen een intensievere begeleiding nodig hebben, zeker wanneer men wil stimuleren dat zij ook in de wat hogere segmenten van de arbeidsmarkt aan de slag komen. In die begeleiding zal ook ruimte moeten zijn om accenten te leggen die specifiek voor allochtonen van belang zijn, bijvoorbeeld het aanvullen van een tekort aan kennis over de Nederlandse arbeidsmarkt, het vergroten van het vertrouwen in de eigen sollicitatievaardigheid, en het aanvullen van hiaten in bijvoorbeeld taalvaardigheid. DANKWOORD Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door financiële ondersteuning van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek en uitzendorganisatie Tempo-Team. De auteurs danken Hüseyin Asma voor zijn hulp bij de dataverzameling. Dit artikel is gebaseerd op de rapportage Werk zoeken en werk vinden: Een vergelijkend onderzoek onder Turkse en autochtone Nederlanders, die beschikbaar is via

17 Werk zoeken en werk vinden 17 ENGLISH SUMMARY Job seeking and job attainment among Turkish-Dutch and native-dutch individuals Because unemployment levels in The Netherlands are higher among ethnic minorities than among native-dutch individuals, an important question relates to the job search behavior and employment counseling of ethnic minorities. This article reports some research findings suggesting that ethnic minorities should adapt their job search strategies and broaden their search focus in order to be more effective. Furthermore, employment counseling should focus on increasing job search self-efficacy, for example by improving language proficiency, and providing job seekers from ethnic minority groups with information about (their possibilities on) the Dutch labor market.

18 Werk zoeken en werk vinden 18 Literatuur Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, Berry, J. W. (1997). Immigration, acculturation, and adaptation. Applied Psychology: An International Review, 46, Blau, G. (1994). Testing a two-dimensional measure of job-search behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 59, CBS. (2000). StatLine [Databestand]. Voorburg/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Beschikbaar via CentERdata. (2002). Dagevos, J. M. (2001). Rapportage minderheden 2001: Deel II Meer werk. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Drentea, P. (1998). Consequences of women's formal and informal job search methods for employment in female-dominated jobs. Gender & Society, 12, Hofstede, G. (1980). Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage. Javidan, M., & House, R. J. (2001). Cultural acumen for the global manager: Lessons from project GLOBE. Organizational Dynamics, 29, Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, Nesdale, D. (2002). Acculturation attitudes and the ethnic and host-country indentification of immigrants. Journal of Applied Social Psychology, 32, Nesdale, D., & Pinter, K. (2000). Self-efficacy and job-seeking activities in unemployed ethnic youth. The Journal of Social Psychology, 140,

19 Werk zoeken en werk vinden 19 Taris, T. W., Heesink, J. A. M., & Feij, J. A. (1994). Jonge werklozen op zoek naar een baan: De effecten van de beleving van werkloosheid op het zoekgedrag en het vinden van een baan. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 10, Tesser, P. T. M., Merens, J. G. F., & Van Praag, C. S. (1999). Rapportage minderheden 1999: Positie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Tsai, J. L., Ying, Y. W., & Lee, P. A. (2001). Cultural predictors of self-esteem: A study of Chinese American female and male young adults. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology, 7, Veenman, J. (2000). Advies CWI en allochtonen op de arbeidsmarkt. Utrecht: FORUM. Vinokur, A. D., Price, R. H., & Schul, Y. (1995). Impact of the JOBS intervention on unemployed workers varying in risk for depression. American Journal of Community Psychology, 23, Visser, M. E. (2002). Weer aan het werk met JOBS+? Een onderzoek naar de effecten van een interventieprogramma voor langdurig werklozen. Doctoraalscriptie, Vrije Universiteit, Amsterdam.

20 Werk zoeken en werk vinden Tabel 1 Gemiddelde scores van de Turkse en representatieve groep Turkse groep Representatieve groep Variabele M SD M SD Tijdstip 1 variabelen: 1 Sekse (0 = man, 1 = vrouw) Leeftijd* Opleiding* Arbeidspositie* a Taalproblemen Cultuurbehoud niet gemeten 7 Contact en participatie Informatie arbeidsmarkt Werk zoeken nuttig?* Werk zoeken plezierig? Perceptie sociale druk* Zelfvertrouwen* Werkzoekintentie* Werkzoekfocus Tijdstip 2 variabelen: 15 Werkzoekgedrag* Kans op baan vinden Noot. Vanwege missende waarden bestaat de Turkse groep in deze tabel uit 53 tot 261 en de representatieve groep uit 846 tot 1854 respondenten. a 0 = niet werkzaam, 1 = werkzaam * Significant verschil in gemiddelden tussen beide groepen, p <.05.

21 Werk zoeken en werk vinden 21 Tabel 2 Resultaten van een regressieanalyse van de kans op het vinden van een baan Predictor Kans op het vinden van een baan ( β) Turkse groep Representatieve groep Demografische variabelen: - Sekse.31*.01 - Leeftijd Opleidingsniveau Arbeidspositie -.42* -.04 Werkzoekgedrag: - Werkzoekgedrag.03.19* - Werkzoekfocus -.47* -.02 Taal en cultuur: - Taalproblemen -.41* - Cultuurbehoud Contact en participatie.01 Gecorrigeerde R².49*.03* Noot. Vanwege missende waarden bestaat de Turkse groep in deze analyse uit 53 respondenten en de representatieve groep uit 844. Logistische regressie-analyse gaf vergelijkbare resultaten als de hier gepresenteerde OLS regressie-analyse. * p <.01.

22 Werk zoeken en werk vinden 22 Tabel 3 Resultaten van een regressieanalyse van werkzoekintentie in de Turkse en representatieve groep Predictor Werkzoekintentie (β) Turkse groep Representatieve groep Werk zoeken nuttig, zinvol, verstandig.15.50** Werk zoeken plezierig, interessant.10.07** Perceptie sociale druk.18*.16** Vertrouwen in sollicitatievaardigheden.19**.06** Gecorrigeerde R².12**.38** Noot. Vanwege incidentele missende waarden bestaat de Turkse groep in deze analyse uit 113 vrouwen en 124 mannen, en de representatieve groep uit 881 vrouwen en 968 mannen. p <.10. * p <.05. ** p <.01.

23 Werk zoeken en werk vinden 23 Tabel 4 Resultaten van een regressieanalyse van werkzoekzelfvertrouwen in de Turkse groep Predictor Werkzoekzelfvertrouwen ( β) Moeite met de Nederlandse taal -.28* Cultuurbehoud.00 Contact en participatie.19* Informatie over de arbeidsmarkt.32* Gecorrigeerde R².24* Noot. Vanwege incidentele missende waarden bestaat de Turkse groep in deze analyse uit 248 respondenten. * p <.01.

24 Werk zoeken en werk vinden 24 Figuur 1. Onderzoeksmodel Werk zoeken nuttig Werk zoeken plezierig Perceptie sociale druk Plannen om naar (ander) werk te gaan zoeken Zoeken naar (ander) werk Kans op het vinden van (ander) werk Beheersing Ned. taal Contact en participatie Cultuurbehoud Informatie arbeidsmarkt Zelfvertrouwen

25 Werk zoeken en werk vinden 25 Figuur 2. Gebruik van voorbereidende en actieve werkzoekactiviteiten in de Turkse en representatieve groep voor actieve zoekers 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% Voorbereidend werkzoekgedrag: 1. Formele zoekbronnen - Personeelsadvertenties lezen - Vacatures zoeken op internet - Uitzendbureau - Banenmarkten 2. Informele zoekbronnen - Persoonlijke contacten - Zakelijke contacten Actief werkzoekgedrag: 1. Informatie inwinnen bij organisaties 2. Sollicitatiebrieven schrijven 3. Sollicitatiegesprekken voeren Turkse groep Representatieve groep