Flexibele arbeidsrelaties

Transcriptie

1 Flexibele arbeidsrelaties In de loop van de tijd is er steeds meer behoefte ontstaan aan flexibiliteit binnen de arbeidsrelatie. Flexibilisering van de arbeid betekent een versoepeling bij het inschakelen van de productiefactor arbeid. In dit handboek wordt een overzicht gegeven van verschillende vormen van flexibele arbeid, zowel binnen de eigen organisatie als van buiten de organisatie. Flexibilisering biedt kansen en mogelijkheden voor de werkgever, maar brengt ook risico s met zich mee. In dit handboek worden daarom zoveel mogelijk aspecten van de diverse vormen van flexibele arbeid belicht. De Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) is de branchevereniging voor organisaties die professionele zorg en ondersteuning aan mensen met een of meerdere handicaps bieden. De bij de VGN aangesloten instellingen bieden zorg, ondersteuning en dienstverlening aan cliënten met een verstandelijke, lichamelijke, zintuiglijke en/of communicatieve handicap en aan hun directe omgeving. VERENIGING GEHANDICAPTENZORG NEDERLAND Oudlaan GA Utrecht Postbus AK Utrecht T (030) F (030) info@vgn.org Flexibele arbeidsrelaties

2 Flexibele arbeidsrelaties

3 Colofon Uitgave Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN), instellingen voor dienstverlening aan mensen met een handicap Oudlaan 4, 3515 GA Utrecht telefoon (030) Publicatienummer: Bestellingen Deze uitgave kan schriftelijk en telefonisch worden besteld bij de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland. Postbus 413, 3500 AK Utrecht, telefoon (030) , fax (030) Bestellen kan ook via Bij de bestellingen graag de titel, het publicatienummer en het gewenste aantal vermelden. Prijs: 10,-, excl. verzendkosten. Drukwerk SpectraFacility, Utrecht Tekst mr. E.S. Borsje, mr. M.F.J. Leemans-Verhoeven (VGN) Foto Mariël Lam Deze publicatie is met grote zorgvuldigheid en met gebruikmaking van de meest actuele gegevens tot stand gekomen. Het is evenwel niet geheel uitgesloten dat de informatie uit deze brochure onjuistheden of onvolkomenheden bevat. De VGN aanvaardt geen aansprakelijkheid voor directe of indirecte schade ontstaan door eventuele onjuistheden en/of onvolkomenheden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of worden openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland.

4 Inhoudsopgave 1 Inleiding en leeswijzer Algemeen Leeswijzer 5 2 Flexibiliteit binnen de organisatie Inleiding Flexibele werktijden Werken met een gemiddelde werkweek Jaarurensystematiek Flexibilisering van de arbeid middels arbeidstijdenregelingen/arbeidstijdenbeleid Deeltijdwerk Aard en vorm van deeltijdwerk Deeltijdarbeid met een vaste arbeidsomvang Min-maxcontract 11 3 Flexibiliteit in contractsvormen Inleiding 3.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Aard en gebruik van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO Gehandicaptenzorg Aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Wettelijke mogelijkheden Uitzondering Burgerlijk Wetboek Uitzondering CAO Gehandicaptenzorg Draaideurconstructie Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Tussentijdse opzegging Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Aard van het mupcontract Nulurencontract Min-maxcontract Duur van een mupcontract Mupcontracten en de wettelijke rechtsvermoedens Oproepen van een werknemer met een mupcontract Mupcontracten en het recht op loon Uitsluiten loondoorbetalingsverplichting eerste zes maanden dienstverband 24 3 Flexibele arbeidsrelaties

5 Minimale uitbetaling van drie uur loon Voorovereenkomst Aard van de voorovereenkomst Vorm van de voorovereenkomst Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op basis van de voorovereenkomst Meerdere oproepen op basis van de voorovereenkomst Goede administratie 27 4 Flexibiliteit van buiten de organisatie Inleiding Uitzendovereenkomst Aard van de uitzendovereenkomst WAADI CAO Gehandicaptenzorg Detachering Aard van de detacheringsovereenkomst CAO Gehandicaptenzorg BTW-verplichtingen bij detachering Freelance overeenkomsten Aard van de freelance overeenkomst Verklaring arbeidsrelatie Fictieve dienstbetrekking 33 5 Slot 35 4 Flexibele arbeidsrelaties

6 1 Inleiding en leeswijzer 1.1 Algemeen De fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is sinds jaar en dag de meest gangbare arbeidsovereenkomst. In de loop van de tijd is er echter steeds meer behoefte ontstaan aan andere vormen van arbeidsrelaties. Zowel voor werkgevers als voor werknemers is het hierbij van belang dat de arbeidsrelatie met de nodige flexibiliteit kan worden ingevuld. Werkgevers willen namelijk hun personeel in kunnen zetten op momenten dat zij behoefte hebben aan arbeidskrachten. Dit betekent dat werknemers niet meer op maandag tot en met vrijdag van half 9 tot 5 uur beschikbaar moeten zijn, maar bij voorkeur 7 dagen per week, 24 uur per dag. De productiefactor arbeid moet dus zoveel als mogelijk meebewegen met de behoefte aan arbeid binnen de organisatie. Voor werknemers is flexibiliteit binnen de arbeidsrelatie vooral belangrijk, omdat zij zo het werk makkelijker kunnen combineren met hun privé-leven, waaronder de zorg voor kinderen of ouders. Flexibilisering van de arbeid betekent een versoepeling bij het inschakelen van de productiefactor arbeid. Voor werkgevers liggen hier kansen en mogelijkheden. De werkgever is daarbij aan zowel wettelijke als CAO-kaders gebonden. Ook zal de werkgever, gezien de directe invloed op de arbeidsverhoudingen, te maken krijgen met verschillende wensen, ideeën en visies over flexibilisering van onder andere de individuele werknemer en de ondernemingsraad. Veel werkgevers zijn niet voldoende op de hoogte van de mogelijkheden die er zijn om flexibiliteit te creëren. In dit handboek wordt daarom aandacht besteed aan verschillende vormen van flexibele arbeid, zowel binnen de eigen organisatie als van buiten de organisatie. 1.2 Leeswijzer De opzet van het handboek is als volgt. Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 2 behandelt de flexibiliteit binnen de organisatie. Hierbij wordt ingezoomd op de mogelijkheden van flexibel werken door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het werken met een gemiddelde werkweek, het flexibel omgaan met werktijden en de mogelijkheid van deeltijdwerk komen hierbij aan de orde. Hoofdstuk 3 In hoofdstuk 3 wordt de flexibiliteit in contractsvormen besproken. Concreet gaat het hierbij om flexwerkers, zoals werknemers met een tijdelijk contract, een nulurencontract, een min-maxcontract of een voorovereenkomst. Het risico van het verlies van werk wordt in deze constructie extern, bij de flexibele arbeidskracht, neergelegd. Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 4 stelt de flexibiliteit van buiten de organisatie aan de orde. Het is namelijk niet altijd 5 Flexibele arbeidsrelaties

7 mogelijk of wenselijk om voor bepaalde werkzaamheden zelf een werknemer in dienst te nemen. In bepaalde situaties kan het aantrekken van werknemers van buiten de organisatie dan de oplossing zijn. Hierbij kan gedacht worden aan de uitzend- en detacheringsconstructie en aan freelancers. 6 Flexibele arbeidsrelaties

8 2 Flexibiliteit binnen de organisatie 2.1 Inleiding Flexibilisering van arbeidsrelaties kan op verschillende manieren worden bereikt. In dit hoofdstuk wordt bekeken op welke wijze de werkgever flexibiliteit binnen de organisatie kan bewerkstelligen met het vaste personeel. Een belangrijke mogelijkheid om dit te realiseren is door het, op verschillende manieren, werken met flexibele werktijden (paragraaf 2.2). Een andere mogelijkheid is het werken met deeltijddienstverbanden (paragraaf 2.3). 2.2 Flexibele werktijden Werken met een gemiddelde werkweek De CAO Gehandicaptenzorg kent een gemiddelde werkweek van 36 uur bij een fulltime dienstverband (artikel 6:1 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). Deze gemiddelde 36-urige werkweek moet gerealiseerd worden over een periode van zes maanden. Dit betekent dat de werknemer in de ene week meer dan 36 uur kan werken en in een andere week minder dan 36 uur kan werken, mits de werknemer over een periode van zes maanden gemiddeld 36 uur per week heeft gewerkt. Voor werknemers met een parttime dienstverband geldt ook dat de gemiddelde werkweek over een periode van zes maanden gerealiseerd moet worden. Het is dan meestal wel mogelijk om meer te fluctueren, omdat de grenzen van de Arbeidstijdenwet minder snel worden bereikt. Voorbeeld Een werknemer met een dienstverband van gemiddeld 20 uur per week kan in een drukke periode een aantal weken 30 uur per week worden ingezet en daartegenover in een wat rustigere periode een aantal weken gedurende 10 uur per week worden ingezet. Wel moet de werknemer over een periode van zes maanden gemeten, gemiddeld 20 uur per week hebben gewerkt. De CAO Gehandicaptenzorg schrijft niet voor wanneer de periode van zes maanden begint te lopen. De werkgever kan ervoor kiezen om een kalenderjaar in tweeën te splitsen en periode één te laten lopen van 1 januari tot en met 30 juni en periode twee te laten lopen van 1 juli tot en met 31 december van ieder kalenderjaar. De werkgever kan echter ook kiezen voor andere perioden om zo beter in te kunnen spelen op de pieken en dalen in het werkaanbod. Het is verstandig om hier in het arbeidstijdenbeleid van de instelling duidelijke afspraken over te maken met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT). Voor- en nadelen aan het werken met een gemiddelde werkweek Het werken met een gemiddelde werkweek biedt de werkgever het voordeel dat de werknemer ingezet kan worden indien het werkaanbod daarom vraagt. Indien het erg druk is, kan hij de werknemer extra inzetten en op rustige momenten kan hij de werknemer wat minder laten werken. Zo kan hij dus de inzet van zijn personeel goed afstemmen op het werkaanbod. Dit zorgt 7 Flexibele arbeidsrelaties

9 voor meer flexibiliteit in de organisatie. Wel is het advies om met de werknemer goede afspraken te maken over de inzet van de uren gedurende een periode. Een werknemer zal het namelijk niet altijd als prettig ervaren indien hij de ene periode heel veel uren moet werken en in een andere periode heel weinig wordt ingeroosterd. Het kan voor de werknemer lastig zijn om bij grote fluctuaties het werk met bijvoorbeeld zorgtaken te combineren. Indien de werkgever werkt met een gemiddelde werkweek, dient hij ervoor zorgen dat de werknemer na afloop van de periode van zes maanden het gemiddelde aantal contract-uren heeft gewerkt. Indien de werknemer te weinig uren heeft gewerkt in de periode van zes maanden, zal de werkgever toch het salaris moeten betalen over de contracturen. Werkgever en werknemer hebben immers de afspraak gemaakt dat de werknemer iedere maand het salaris krijgt over de contractueel overeengekomen uren. De werknemer kan niet verplicht worden de uren die te weinig zijn gewerkt in een volgende periode alsnog te werken. Ook kan de werknemer na afloop van de periode van zes maanden meer uren hebben gewerkt dan contractueel is overeengekomen. Er is dan sprake van overwerk. De werknemer heeft dan recht op een overwerkvergoeding conform de bepalingen in hoofdstuk 7 van de CAO Gehandicaptenzorg Jaarurensystematiek Werken met een jaarurensystematiek (j.u.s.) is een variatie op het hiervoor besproken werken met een gemiddelde werkweek. In plaats van een gemiddeld aantal uren per week spreekt de werkgever met de werknemer een totaal aantal uren op jaarbasis af van waaruit het aantal te werken uren wordt herleid. De CAO Gehandicaptenzorg kent geen jaarurensystematiekregeling, maar het is wel mogelijk om hiermee te werken. Voor het invoeren van een j.u.s. dient de werkgever instemming van de OR of PVT te vragen. Om te kunnen werken met een j.u.s. moet allereerst bepaald worden van welk aantal contractueel overeengekomen uren op jaarbasis wordt uitgegaan. Aangezien de CAO Gehandicaptenzorg hieromtrent niets regelt, kan de werkgever zelf bepalen van welk jaarurenaantal hij uit wil gaan. Hierna worden een aantal opties genoemd. Deze opties zijn gebaseerd op een fulltime werkweek: uren. Dit aantal is gebaseerd op een langjarig gemiddelde en wordt veroorzaakt door het feit dat een jaar bestaat uit meer dan 52 weken. In feite bestaat een jaar uit gemiddeld (want inclusief schrikkeljaar) 365,25 dagen gedeeld door 7 is 52,17 weken. Deze 52,17 weken maal 36 uur leidt tot (afgerond) 1878 uren uren. De CAO Gehandicaptenzorg geeft aan dat een werknemer met een dienstverband van gemiddeld 36 uur per week, per maand gemiddeld 156 uur werkt. Per jaar komt dat op een aantal uren van 156 X 12 = 1872 uren. Ook voor parttimers kan met een j.u.s. worden gewerkt. Werkgever en werknemer komen bij deze vorm overeen dat de werknemer een bepaald aantal uren op jaarbasis werkt, bijvoorbeeld een contract voor 500 uren per jaar. Voor wie is een j.u.s. bedoeld? De werkgever kan ervoor kiezen om een j.u.s. voor alle werknemers binnen de organisatie in te voeren. Een j.u.s. is echter vooral aantrekkelijk indien dit de werkgever de nodige flexibiliteit biedt. Deze aantrekkelijkheid zit in de mogelijkheid voor de werkgever om werknemers 7 dagen 8 Flexibele arbeidsrelaties

10 per week en 24 uur per dag in te roosteren. De j.u.s. is dan ook met name interessant voor werknemers die werkzaam zijn in een rooster met wisselende diensten. Met deze werknemers spreekt de werkgever vooraf alleen af hoeveel uren zij per jaar werken. Op voorhand wordt niet afgesproken wanneer de werknemers deze uren gaan werken. Vanwege deze aantrekkelijkheid van de j.u.s. voor werknemers die werken in een rooster met wisselende diensten wordt in deze brochure alleen gesproken over de j.u.s. voor deze categorie werknemers. Aandachtspunten voor het werken met een jaarurensystematiek Het werken met een j.u.s. geeft de werkgever meer ruimte bij het bepalen van wanneer en hoeveel hij de werknemer inzet. Hij kan daardoor goed inspringen op pieken en dalen in het werkaanbod. Het is erg belangrijk dat de werkgever en de werknemer goede afspraken maken met elkaar. Zo moeten er afspraken worden gemaakt over de inzetbaarheid van de werknemer; is de werknemer elke dag in de week inzetbaar en op alle tijden? Ook moeten werkgever en werknemer afspraken maken over de betaling van het salaris; wordt er maandelijks een gemiddeld aantal uren uitbetaald of wordt er bijvoorbeeld betaald op basis van wat er is gewerkt. In het laatste geval moet na afloop van de periode wel minimaal het overeengekomen aantal uren zijn uitbetaald, ook als de werknemer minder uren heeft gewerkt. Het werken met een j.u.s. levert de werkgever wel een aantal aandachtspunten op. Zo is het belangrijk om te realiseren dat de CAO Gehandicaptenzorg een gemiddelde werkweek op halfjaar basis kent (artikel 6:1 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). Daarom is het van belang om de j.u.s. ook per half jaar toe te passen. De werkgever moet dus het aantal te werken uren per half jaar vaststellen en ervoor zorgen dat de werknemer per half jaar het berekende aantal uren heeft gewerkt. Net als bij het werken met een gemiddelde werkweek dient de werkgever ervoor te zorgen dat de werknemer na afloop van de periode van zes maanden het totale aantal afgesproken uren heeft gewerkt. Indien de werknemer te weinig uren heeft gewerkt in de periode van zes maanden, zal de werkgever toch het salaris moeten betalen over alle afgesproken uren. Ook kan de werknemer na afloop van de periode van zes maanden meer uren hebben gewerkt dan contractueel is overeengekomen. Er is dan sprake van overwerk. De werknemer heeft dan recht op een overwerkvergoeding conform de bepalingen van hoofdstuk 7 van de CAO Gehandicaptenzorg. Een ander aandachtspunt is de seniorenverlofregeling uit de CAO Gehandicaptenzorg. Bij het seniorenverlof is de opname van het verlof gekoppeld aan weken. De werknemer moet het seniorenverlof namelijk wekelijks gedurende 46 weken opnemen (artikel 8:2 lid 3 CAO Gehandicaptenzorg). Het verlof kan hierdoor niet geclusterd worden opgenomen maar enkel per week. Bij een j.u.s. dient de werkgever deze uren voor 46 weken in te roosteren waardoor, logischerwijs, de inzetbaarheid van de werknemer in die weken afneemt. Hiernaast zijn er nog andere arbeidsvoorwaardelijke zaken die helder dienen te zijn binnen de instelling voordat een organisatie met een j.u.s. gaat werken. Zonder alles uitputtend te willen behandelen, gaat het daarbij in arbeidsvoorwaardelijke zin om de vragen: wat te doen bij arbeidsongeschiktheid en wat te doen bij vertrek van de werknemer? Ten aanzien van de eerste vraag dient men vast te stellen wat er gebeurt als een werknemer arbeidsongeschikt wordt. Hoeveel uren worden er dan afgeboekt van zijn jaarurenaantal? Hiervoor zijn verschillende oplossingen denkbaar. De werkgever zou er bijvoorbeeld voor kunnen kiezen om bij arbeidsongeschiktheid de uren af te boeken die concreet staan ingeroosterd (ongeacht of dat nu meer of minder uren zijn dan het daggemiddelde van de werknemer). Indien er geen uren, of na verloop van 9 Flexibele arbeidsrelaties

11 tijd geen concrete uren, meer zijn ingeroosterd, boekt men het weekgemiddelde af. Zoals gezegd, er zijn andere oplossingen denkbaar, maar over deze kwestie dienen in ieder geval duidelijke afspraken te worden gemaakt. Aangezien het gaat om werktijdenregelingen heeft de OR of PVT hierbij instemmingsrecht op grond van artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Een tweede arbeidsvoorwaardelijke vraag is wat er gebeurt bij vertrek van een werknemer. Het is waarschijnlijk dat er bij een j.u.s. een overschot of een tekort aan uren bestaat, indien een werknemer gedurende het jaar vertrekt. Bij een overschot aan gewerkte uren is de oplossing eenvoudig: de werkgever betaalt de uren uit. Bij een tekort aan uren is de oplossing in wezen ook eenvoudig: de werknemer werkt de uren alsnog of betaalt het teveel ontvangen salaris terug. Deze laatste situatie zal in de praktijk echter tot discussie leiden. Vanuit dit oogpunt is het dan ook wenselijk om ervoor te zorgen dat de werknemer niet in de positie kan komen dat er grote tekorten (of overschotten) ontstaan. Nadeel hiervan is dat de flexibiliteit van de j.u.s. afneemt. Het is in ieder geval belangrijk dat de werkgever duidelijke afspraken maakt met de werknemer en deze afspraken schriftelijk vastlegt. Het werken met een j.u.s. kan afstemmingsproblemen opleveren tussen de werkgever en de werknemer. Om de j.u.s. ook de voordelen voor de werknemer te laten opleveren, is het van belang dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zijn wensen kenbaar te maken aan de organisatie. In dit verband is het denkbaar dat deze vraag onderdeel wordt van een periodieke cyclus, waarbij de werknemer voor een bepaalde datum zijn wensen aangeeft voor het volgende kalenderjaar, bijvoorbeeld vóór 1 oktober van ieder jaar Flexibilisering van de arbeid middels arbeidstijdenregelingen/arbeidstijdenbeleid De werkgever dient het arbeidstijdenbeleid vast te stellen in overleg met de OR of PVT (artikel 6:2 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). Ook voor een wijziging van het arbeidstijdenbeleid is de instemming van de OR/PVT nodig (artikel 27 WOR). In het arbeidstijdenbeleid kan de werkgever onder andere regelen wat de begin- en eindtijden van diensten zijn, de dienstlengte en hoe het zit met bijzondere diensten en rusttijden. Als de werkgever door middel van zijn arbeidstijdenbeleid flexibiliteit wil creëren binnen de organisatie, is het bij het vaststellen van dit beleid belangrijk dat hij de behoefte aan arbeid binnen de organisatie in kaart brengt. De werkgever moet inzicht hebben in de intensiteit en het patroon van de werkzaamheden binnen een bepaalde tijdsperiode, zodat de werktijdenregeling hierop kan worden afgestemd. Voorbeeld De werkgever heeft behoefte aan de mogelijkheid om diensten in te kunnen plannen van verschillende lengtes. Hiertoe wil de werkgever in het arbeidstijdenbeleid opnemen dat er bijvoorbeeld diensten van 4, 6 en 8 uur kunnen worden ingeroosterd. De werkgever stelt hiertoe het arbeidstijdenbeleid in overleg met de OR/PVT vast. Het aanbieden van roostermodaliteiten kan ook een onderdeel uitmaken van het arbeidstijdenbeleid. De CAO Gehandicaptenzorg kent geen verplichte roostermodaliteiten, maar in de CAO worden wel een aantal roostermodaliteiten aanbevolen aan de werkgever en de OR/PVT (artikel 6:2 CAO Gehandicaptenzorg). 10 Flexibele arbeidsrelaties

12 Voorbeelden van roostermodaliteiten Een modaliteit waarbij de arbeidstijden zodanig worden vormgegeven dat in een periode van vier weken ten minste drie blokken van drie aaneengesloten vrije dagen voorkomen. Een modaliteit waarbij de arbeidstijden zodanig worden vormgegeven dat in een periode van vier weken ten minste twee blokken van drie aaneengesloten vrije dagen voorkomen, waarbij de vrije weekenden in stand blijven. Meer modaliteiten zijn opgenomen in artikel 6:2 lid 2 CAO Gehandicaptenzorg. Al naargelang de behoefte kan de werkgever verschillende modaliteiten aanbieden aan werknemers. Afhankelijk van de benodigde flexibiliteit kan de werkgever ervoor kiezen om niet aan alle locaties of groepen werknemers dezelfde modaliteiten aan te bieden. In het kader van dit onderwerp is ook de brochure Arbeidstijdenmanagement uitgebracht door de VGN. In deze brochure komen stapsgewijs de verschillende aspecten van arbeidstijdenmanagement aan de orde. Ook worden belangrijke randvoorwaarden belicht die een rol spelen bij veranderingsprocessen met arbeidstijden. 2.3 Deeltijdwerk Aard en vorm van deeltijdwerk In de CAO Gehandicaptenzorg is sprake van een volledig dienstverband indien een werknemer gemiddeld 36 uur per week werkt. Het is echter heel gebruikelijk dat werknemers minder dan 36 uur per week werken. Er wordt dan gesproken van deeltijdwerk of een parttime dienstverband. Voor een werkgever is het voordeel van een deeltijdovereenkomst dat met een werknemer een arbeidsduur kan worden overeengekomen die het beste aansluit op de behoefte van de organisatie. Voor werknemers is het kunnen combineren van werk met zorgtaken één van de belangrijkste redenen om in deeltijd te gaan werken. Aangezien veel werknemers graag parttime werken, is het voor werkgevers belangrijk om dit mogelijk te maken om zo huidige werknemers te behouden en nieuwe werknemers aan te trekken Deeltijdarbeid met een vaste arbeidsomvang Deeltijdwerk bestaat in verschillende vormen. De vorm die het meest voorkomt, is deeltijdarbeid met een vaste arbeidsomvang. Een werknemer werkt bijvoorbeeld 20 uur gemiddeld per week. Werkgever en werknemer kunnen hierbij afspreken dat de werknemer werkt op vaste werktijden (werknemer werkt bijvoorbeeld alleen op maandag, dinsdag en woensdag) of dat de werknemer ook op wisselende werktijden kan worden ingezet Min-maxcontract Een andere vorm waarin deeltijdwerk kan voorkomen, is het min-maxcontract. Bij een min-maxcontract spreekt de werkgever met de werknemer af dat de werknemer een minimum aantal uren in een bepaalde periode (een week, maand of een kwartaal) zal werken. Daarnaast kan de werknemer worden opgeroepen om in incidentele situaties meer uren te werken. Werkgever en werknemer maken afspraken over het maximum aantal uren dat de werknemer kan worden opgeroepen. Voor het minimumgedeelte is er sprake van deeltijdwerk. De werknemer werkt bijvoorbeeld minimaal gemiddeld 10 uur per week. Voor het gedeelte daarboven, het maximumgedeelte, is er sprake van een oproepcontract. In hoofdstuk 3 komt het min-maxcontract uitgebreider aan de orde. 11 Flexibele arbeidsrelaties

13 12 Flexibele arbeidsrelaties

14 3 Flexibiliteit in contractsvormen 3.1 Inleiding Binnen de organisatie van de werkgever zijn er altijd situaties waarbij de werkgever werk heeft dat hij niet kan laten doen door de werknemers met wie hij een vast dienstverband heeft. Oorzaken hiervan kunnen zijn: pieken in het werkaanbod of plotselinge afwezigheid (bijvoorbeeld ziekte) van vaste werknemers. Ook kan een werkgever tijdelijk behoefte hebben aan werknemers met een specifieke deskundigheid, bijvoorbeeld voor een project. Er zijn voor dit soort situaties verschillende flexibele contracten mogelijk die de werkgever, afhankelijk van de vraag, kan inzetten. In dit hoofdstuk worden de volgende contracten besproken: 1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (paragraaf 3.2); 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (paragraaf 3.3); 3. Voorovereenkomst (paragraaf 3.4). 3.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Aard en gebruik van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kenmerkt zich doordat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd wanneer deze precies eindigt (artikel 7:667 Burgerlijk Wetboek (BW)). Alleen indien er werk is, sluit de werkgever met de werknemer een contract en regelt hierbij tevens wanneer de overeenkomst weer eindigt. Het contract eindigt dus op het vooraf afgesproken eindmoment. De werkgever hoeft hier verder niets voor te doen. Er is geen ontslagvergunning of ontbindingsprocedure nodig en de opzegverboden en opzegtermijnen hoeven niet in acht te worden genomen. Ook de werknemer weet bij een tijdelijk contract van tevoren waar hij aan toe is, nu hij samen met de werkgever afgesproken heeft wanneer het contract eindigt Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO Gehandicaptenzorg De CAO Gehandicaptenzorg heeft als hoofdregel dat de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluit (artikel 2:3 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). Daarnaast biedt de CAO de ruimte om tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan. De werkgever dient hiervoor wel een regeling te maken, waarmee de OR of PVT heeft ingestemd (artikel 2:3 lid 2 CAO Gehandicaptenzorg). In de regeling met de OR of PVT kunnen afspraken worden gemaakt over de duur van tijdelijke contracten, bijvoorbeeld dat tijdelijke contracten uitsluitend worden aangegaan voor de duur van één jaar. Ook kunnen afspraken worden gemaakt over wanneer een tijdelijk contract wordt aangegaan, bijvoorbeeld in verband met een project. De werkgever dient zich hierbij te realiseren dat het maken van specifieke afspraken over het gebruik van tijdelijke contracten ook betekent dat dit in sommige situaties geen tot weinig ruimte meer geeft voor het aangaan van een tijdelijk contract. Indien in de regeling bijvoorbeeld staat dat een tijdelijk contract alleen kan worden aangegaan in verband met een project, betekent dit ook dat in alle andere situaties uitsluitend 13 Flexibele arbeidsrelaties

15 een contract voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan. Het beperkt dus de ruimte die de werkgever heeft voor het aangaan van tijdelijke contracten. Het is voor de werkgever daarom goed om na te gaan in welke situaties hij gebruik zou willen maken van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alvorens hij een regeling met de OR of PVT maakt. Bij wijziging van de bestaande regeling met betrekking tot tijdelijke contracten, heeft de OR of PVT ook instemmingsrecht Aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Wanneer de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd willen aangaan, moeten zij de einddatum of het tijdstip van eindigen van de arbeidsovereenkomst zo duidelijk mogelijk omschrijven. Hierbij geldt dat het eindmoment objectief bepaalbaar moet zijn. Dit betekent dat het einde intreedt onafhankelijk van de wil van één van de partijen. Partijen mogen dus géén invloed hebben op het intreden van het einde van het contract. Hierna worden de verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd besproken, waarbij gekeken wordt of er sprake is van een objectief bepaalbaar eindmoment. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij het einde op een kalenderdatum is gesteld Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan waarbij het einde op een kalenderdatum is gesteld, is er sprake van een objectief bepaalbaar eindmoment. Werkgever en werknemer kunnen namelijk geen invloed uitoefenen op het intreden van het eindmoment. Voorbeeldtekst voor in de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van één jaar en eindigt van rechtswege op 31 mei Arbeidsovereenkomst ten behoeve van de uitvoering van bepaalde werkzaamheden of een project Bij een arbeidsovereenkomst ten behoeve van de uitvoering van bepaalde werkzaamheden of een project is vooraf niet duidelijk hoeveel tijd de werkzaamheden in beslag zullen gaan nemen. Een exacte kalenderdatum als eindmoment is dan ook niet te geven. De arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werkzaamheden zijn voltooid of het project is afgerond. Wel is het van belang dat in (een bijlage bij) de arbeidsovereenkomst nauwkeurig wordt omschreven wat de precieze werkzaamheden zijn of welk doel gerealiseerd moet worden. Bij een project is het raadzaam een projectplan te schrijven, waarin duidelijk omschreven staat wat de inhoud van het project is en welke werkzaamheden verricht moeten worden voordat het project voltooid is. Dit is om te voorkomen dat onduidelijkheid bestaat over het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Problemen kunnen ontstaan indien een project bestaat uit meerdere deelprojecten. Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van het project, eindigt deze overeenkomst pas op het moment dat het gehele project is afgerond. Wellicht zijn er echter werknemers aangenomen die uitsluitend voor een deel van het project werkzaam zijn. Indien deze werkzaamheden zijn afgerond, maar het totale project is nog niet afgerond, eindigt de arbeidsovereenkomst toch pas op het moment dat het totale project is afgerond. De werknemers die zijn aangenomen voor een deel van het project blijven dan in dienst, ook al hebben zij geen werkzaamheden meer te verrichten. Voor deze situaties dient goed te worden omschreven dat de arbeidsovereenkomst met deze werknemers van rechtswege eindigt indien het deelproject eindigt. 14 Flexibele arbeidsrelaties

16 Een ander probleem kan ontstaan indien het project niet helemaal wordt afgerond, terwijl in de arbeidsovereenkomst staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat het project is afgerond. Als het project niet wordt afgerond, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst ook niet van rechtswege eindigt. Om te voorkomen dat in een dergelijk geval geen einde komt aan de arbeidsovereenkomst kan, naast de afronding van het project als eindmoment, ook een kalenderdatum als uiterlijk eindmoment opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Voorbeeldtekst voor in de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van het project Arbeidstijden zoals omschreven in het bijgevoegde projectplan. De arbeidsovereenkomst eindigt uiterlijk op 31 augustus Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in verband met vervanging van een collega De werkgever kan met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan ter vervanging van een andere werknemer, bijvoorbeeld in verband met ziekte of verlof. Het eindmoment is objectief bepaalbaar, omdat het einde van de arbeidsovereenkomst afhankelijk is van een toekomstige gebeurtenis die buiten de wil van partijen intreedt, bijvoorbeeld het herstel van een zieke werknemer of het einde van het verlof van een collega. Verlof geldt vrijwel altijd voor een vooraf overeengekomen periode. Dat het verlof eindigt staat dus vast en het is dan ook voldoende om in het vervangingscontract het einde van het verlof als eindmoment van het contract te benoemen. Bij een ziektevervangingscontract is enkel het moment van herstel van de zieke medewerker als eindmoment opnemen niet voldoende. Er kunnen dan namelijk problemen ontstaan indien de zieke werknemer niet terugkeert op het werk, omdat de zieke werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt of ontslagen wordt door de werkgever na twee jaar ziekte. Ook kan het voorkomen dat de zieke werknemer komt te overlijden. Gezien het voorgaande is het raadzaam in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in verband met tijdelijke ziektevervanging meerdere eindmomenten op te nemen. Een eerste eindmoment is de terugkeer van de werknemer die wordt vervangen. Bij vervanging in verband met ziekte kan in het vervangingscontract worden overeengekomen dat als de zieke werknemer gedeeltelijk herstelt, het vervangingscontract volledig van rechtswege eindigt. Indien de werkgever de werknemer vervolgens nog wil laten werken voor het aantal uren dat de zieke werknemer nog arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten. Ook kan worden overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt voor het aantal uren dat de zieke werknemer is hersteld. De werkgever dient zich hierbij te realiseren dat er dan nog een dienstverband kan resteren voor weinig uren. Een tweede eindmoment is het moment waarop de werknemer die wordt vervangen uit dienst gaat. Het eerste eindmoment voldoet bij uitdiensttreding niet: er is dan immers geen sprake van herstel van de werknemer die wordt vervangen. Bij overlijden van de zieke werknemer is er ook sprake van uitdiensttreding, omdat dan het dienstverband van de zieke werknemer van rechtswege eindigt (artikel 2:5 lid 1 sub h CAO Gehandicaptenzorg). Een derde eindmoment als uiterlijk eindmoment is een kalenderdatum. Hierbij eindigt de arbeidsovereenkomst op de datum die genoemd wordt in het contract. De werkgever moet 15 Flexibele arbeidsrelaties

17 bedenken of hij een kalenderdatum als eindmoment wil opnemen in de arbeidsovereenkomst. Het voordeel hiervan is dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het afgesproken tijdstip, ook als de werknemer die vervangen wordt niet meer terugkeert op zijn plek maar niet uit dienst treedt of hersteld is. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een zieke werknemer definitief ander werk gaat doen en het dus duidelijk is dat hij niet terug zal keren naar zijn oorspronkelijke functie. Op het moment dat de zieke werknemer dit andere werk gaat doen, is het voor de werkgever tijd om een definitieve oplossing te vinden voor de desbetreffende functie. Als in het contract dan alleen de twee voornoemde eindmomenten zijn opgenomen, eindigt het vervangingscontract niet en heeft de werkgever deze mogelijkheid dus niet. Een kalenderdatum als eindmoment biedt dan de oplossing. Er kunnen echter ook nadelen verbonden zijn aan het opnemen van een kalenderdatum. Indien bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat de overeenkomst wordt aangegaan voor de duur van de ziekte van werknemer X maar in ieder geval eindigt na 1,5 jaar en de werknemer is na 1,5 jaar nog niet hersteld, dan eindigt wel het contract. De werkgever moet dan het contract met de werknemer verlengen, indien hij wil dat de zieke werknemer nog langer vervangen wordt door deze werknemer. Het is mogelijk om het contract te verlengen, maar de werkgever moet wel rekening houden met de grenzen die de wet en de CAO stellen aan het verlengen van tijdelijke contracten (zie paragraaf 3.2.5). Voorbeeldtekst voor in de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de ziekte van mevrouw A. van der Steen. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege indien mevrouw A. van der Steen voor minimaal 50% is hersteld doch uiterlijk op 30 juni Ook eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege indien mevrouw A. van der Steen uit dienst treedt. óf: De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de ziekte van mevrouw A. van der Steen. Op het moment dat mevrouw A. van der Steen gedeeltelijk herstelt voor haar eigen functie, eindigt deze arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat mevrouw A. van der Steen is hersteld. De arbeidsovereenkomst eindigt in ieder geval van rechtswege op 30 juni Ook eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege indien mevrouw A. van der Steen uit dienst treedt Voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Na het verstrijken van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, kan de arbeidsovereenkomst worden voortgezet. Dit kan zowel uitdrukkelijk als stilzwijgend gebeuren. Stel dat de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst hebben gesloten voor één jaar in verband met een project. Aan het einde van deze periode komen ze overeen de arbeidsovereenkomst te verlengen met zes maanden, omdat het project nog niet is afgerond. Er is dan sprake van een uitdrukkelijke verlenging voor bepaalde tijd met duidelijke afspraken over de looptijd van het contract en over de arbeidsvoorwaarden. De volgende situatie kan zich echter ook voordoen. Een werkgever en een werknemer hebben een arbeidsovereenkomst gesloten voor één jaar in verband met een project. Na afloop van deze periode blijft de werknemer echter zijn werkzaamheden verrichten, zonder dat hier duidelijke afspraken over zijn gemaakt met de werkgever. In een dergelijke situatie is sprake van een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. Bij een stilzwijgende verlenging hebben partijen niet geregeld hoe lang de nieuwe arbeidsovereenkomst zal gaan duren en welke arbeids- 16 Flexibele arbeidsrelaties

18 voorwaarden er gelden. De wet regelt dan dat het contract onder dezelfde voorwaarden maar voor maximaal één jaar wordt voortgezet (artikel 7:668 lid 1 BW) Verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Wettelijke mogelijkheden De werkgever kan met de werknemer meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar afsluiten, maar hij kan dit niet onbeperkt doen. Het BW geeft regels over het verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten (artikel 7:668a BW). In de volgende situaties verandert een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 1. Er is sprake van een keten van meer dan drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die steeds direct of binnen niet meer dan drie maanden na elkaar worden afgesloten. Indien een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, geldt deze laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze regel geldt ook indien een werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever in verschillende functies. De aard van de werkzaamheden is dus niet van belang. Voorbeeld Suzan heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zes maanden tot 31 juli Na afloop van deze tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengt de werkgever de arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Hierna wordt de arbeidsovereenkomst wederom verlengd voor zes maanden. Indien de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst nog een keer voor bepaalde tijd te verlengen, geldt deze laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst eindigt dan niet meer van rechtswege. Voor het beëindigen van het contract is opzegging of ontbinding vereist. 2. De opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten duren samen langer dan 36 maanden. Zodra de totale arbeidsrelatie 36 maanden overschrijdt, geldt de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor de berekening van de termijn van 36 maanden worden de arbeidsovereenkomsten zelf en de eventuele tussenliggende perioden meegeteld. Het kan voorkomen dat tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst de 36- maandengrens wordt overschreden. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die dan loopt, geldt vanaf het moment dat de 36-maandentermijn wordt overschreden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze regel is ook van toepassing indien de werknemer bij dezelfde werkgever in verschillende functies werkzaam is geweest. De aard van de werkzaamheden is dus ook hierbij niet van belang. Voorbeeld Moniek heeft een arbeidsovereenkomst voor twee jaar van 1 juni 2004 tot en met 31 mei Na afloop hiervan eindigt het contract en gaat Moniek op zoek naar een andere baan. Echter korte tijd later wordt ze gevraagd om terug te keren naar haar laatste werkplek. Per 1 juli 2006 krijgt ze hier een arbeidsovereenkomst voor één jaar. Op het moment dat de arbeidsovereenkomsten de termijn van 36 maanden overschrijden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor de berekening van de periode van 36 maanden wordt ook de tussenliggende periode meegenomen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van Moniek vanaf 1 juni 2007 geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. 17 Flexibele arbeidsrelaties

19 Uitzondering Burgerlijk Wetboek Voor een arbeidsovereenkomst die voor 36 maanden of langer is aangegaan, bevat het BW een uitzondering op de hiervoor besproken regels. Op basis van deze hoofdregel zou een dergelijk contract niet verlengd kunnen worden, aangezien er dan sprake is van een reeks en de termijn van 36 maanden direct overschreden wordt. Op basis van de wettelijke uitzonderingsmogelijkheid is het echter toch mogelijk om na een dergelijk contract nog éénmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, waarbij deze laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (artikel 7:668a lid 3 BW). Hieraan zijn wel een aantal voorwaarden verbonden: de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan voor 36 maanden of langer; de tweede arbeidsovereenkomst mag voor niet meer dan drie maanden worden aangegaan; de tweede arbeidsovereenkomst moet onmiddellijk volgen op de eerste arbeidsovereenkomst, er mag dus bijvoorbeeld geen maand zitten tussen het einde van het eerste contract en het begin van het tweede contract; beide arbeidsovereenkomsten moeten met dezelfde werkgever zijn aangegaan. Voorbeeld Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor vier jaar in verband met de invoering van een nieuw kwaliteitssysteem. Na bijna vier jaar blijkt de implementatie van het nieuwe systeem nog niet helemaal afgerond te zijn. De werkgever sluit daarom direct na afloop van het contract nog een arbeidsovereenkomst met de werknemer voor twee maanden. Deze tweede arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege Uitzondering CAO Gehandicaptenzorg Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil verlengen, dient de werkgever zich te houden aan de hiervoor genoemde regels van artikel 7:668a BW (zie artikel 2:4 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg). In de CAO Gehandicaptenzorg is echter een afwijkende bepaling opgenomen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met tijdelijke vervanging. Hierdoor kan een werkgever met een werknemer meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in verband met tijdelijke vervanging achter elkaar afsluiten, waarbij ieder van deze arbeidsovereenkomsten van rechtswege eindigt (artikel 2:4 lid 2 CAO Gehandicaptenzorg). Voorwaarde hierbij is wel dat de termijn van 2,5 jaar niet wordt overschreden. Voor de bepaling van de termijn van 2,5 jaar worden de tijdelijke contracten en de tussenliggende perioden meegenomen. De voornoemde bepaling uit de CAO Gehandicaptenzorg is alleen van toepassing als de werknemer enkel contracten heeft gehad die zijn aangegaan in verband met tijdelijke vervanging van een andere werknemer. Het kan hierbij gaan om tijdelijke vervanging in verband met ziekte of verlof, maar ook om vervanging van een andere werknemer die een cursus moet volgen. Het hoeft niet steeds om dezelfde persoon te gaan die vervangen wordt. Indien de werkgever niet voldoende personeel heeft om het rooster rond te krijgen om een andere reden dan tijdelijke afwezigheid van andere werknemers, worden ook wel tijdelijke werknemers ingezet. Hier gaat het dan echter niet om tijdelijke vervanging; er wordt immers geen andere werknemer vervangen. In deze situatie is de uitzondering van de CAO Gehandicaptenzorg dan ook niet van toepassing. 18 Flexibele arbeidsrelaties

20 Voorbeeld Hanneke heeft met haar werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst afgesloten voor de duur van één jaar wegens ouderschapsverlof van Erik. Aansluitend wordt opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangegaan wegens ouderschapsverlof van Ellen en wel voor de duur van zes maanden. Na afloop van dit contract krijgt Hanneke nog een keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden in verband met ziekte van Hans. Hierna tekent Hanneke wederom een tijdelijk contract in verband met vervanging van zwangerschapsverlof van Caroline voor de duur van vier maanden. Na afloop van deze termijn eindigt deze vierde arbeidsovereenkomst van rechtswege, omdat de termijn van 2,5 jaar nog niet is overschreden en het enkel tijdelijke contracten ter vervanging betreft. Indien de werkgever met de werknemer een contract sluit ter vervanging van een andere werknemer, dient in het contract opgenomen te worden welke werknemer er vervangen wordt. De werkgever kan zo aantonen dat er sprake is van tijdelijke vervanging en dat de regels uit de CAO, met betrekking tot het verlengen van tijdelijke contracten ter vervanging, kunnen worden toegepast Draaideurconstructie De hiervoor gegeven regels over het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn van toepassing, indien de werknemer meerdere tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever. Een werknemer kan echter ook eerst via het uitzendbureau of via detachering bij een werkgever werken en vervolgens bij deze werkgever zelf in dienst treden. De wet regelt dan dat de hiervoor besproken regels over het verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook van toepassing zijn (artikel 7:668a lid 2 BW). Voorwaarde hierbij is dat er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die gezien het werk dat verricht wordt redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. De werknemer moet dus bij beide werkgevers dezelfde werkzaamheden verrichten. Dit betekent dat een werkgever die iemand in dienst neemt die eerst hetzelfde werk voor hem heeft verricht op inleenbasis (bijvoorbeeld als uitzendkracht), rekening moet houden met het aantal uitzendcontracten en de totale duur ervan. Het bovenstaande brengt met zich mee dat het geen zin heeft om tussen twee tijdelijke contracten de werknemer gedurende een periode van meer dan drie maanden voor dezelfde werkzaamheden in te lenen. Een werkgever die een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, zal rekening moeten houden met de periodes waarin deze voor hem als uitzendkracht hetzelfde werk heeft verricht. Aan de hand hiervan kan de werkgever beoordelen of er nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten. Voorbeeld Pieter heeft 1,5 jaar via het uitzendbureau gewerkt bij Stichting De Zwaluwhoeve als assistentbegeleider. Na die periode wordt de overeenkomst verlengd met nog 1 jaar. Hierna besluit Stichting De Zwaluwhoeve om Pieter in dienst te nemen. Pieter krijgt een jaarcontract als assistent-begeleider. Omdat Pieter hetzelfde werk doet bij Stichting De Zwaluwhoeve als toen hij nog via het uitzendbureau werkte, worden ook de perioden die hij via het uitzendbureau bij Stichting De Zwaluwhoeve heeft gewerkt, meegeteld. Hierdoor wordt de termijn van 36 maanden overschreden. Vanaf het moment dat de termijn van 36 maanden wordt overschreden, geldt met ingang vanaf die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. 19 Flexibele arbeidsrelaties

21 3.2.7 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft en kort na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt. De vraag is dan of deze tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. In het BW is hierover een bepaling opgenomen (artikel 7:667 lid 4 BW) die aangeeft dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd en dus niet van rechtswege eindigt, tenzij: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter. Van rechtsgeldige opzegging is sprake als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werknemer, door de werkgever met een ontslagvergunning of als de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang is opgezegd tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), óf de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een (wezenlijk) andere functie betreft dan wel wat betreft de (secundaire) arbeidsvoorwaarden te zeer van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verschilt. Voorbeeld Janneke heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als assistent-begeleider. Deze arbeidsovereenkomst wordt met wederzijds goedvinden beëindigd en direct aansluitend treedt Janneke bij dezelfde werkgever in dienst voor bepaalde tijd. Janneke blijft hetzelfde werk verrichten. Nu de eerste arbeidsovereenkomst niet via rechtsgeldige opzegging is geëindigd, moet haar tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgezegd. De werkgever heeft hiervoor een ontslagvergunning van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) nodig. Op het moment dat hij de ontslagvergunning van het CWI heeft verkregen, kan hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Hierbij dient de werkgever de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Hierbij geldt dat ook sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst als een werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn Tussentijdse opzegging Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds eenzijdig worden beëindigd, indien dat schriftelijk voor zowel werkgever als werknemer is overeengekomen (zie artikel 7:667 lid 3 BW). Indien de werkgever de mogelijkheid wil hebben om een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen, moet hij dit dus in de arbeidsovereenkomst opnemen. De werkgever kan dan alleen tussentijds opzeggen, indien hij een ontslagvergunning van het CWI heeft verkregen. Bij een tussentijdse opzegging moeten werkgever en werknemer daarnaast de geldende opzegtermijn in acht nemen. Gezien de tijd die de opzegprocedure in beslag neemt (aanvragen ontslagvergunning en inachtneming van de opzegtermijn), kan de looptijd van de arbeidsovereenkomst soms grotendeels voorbij zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst door de tussentijdse opzegging eindigt. In die situaties heeft het dan ook weinig zin om gebruik te maken van de tussentijdse opzegmogelijkheid. De mogelijkheid van tussentijdse opzegging is daarom 20 Flexibele arbeidsrelaties