Art. 3. De personeelsleden ontvangen een exemplaar van het arbeidsreglement.

Transcriptie

1 Vlaamse Gemeenschapscommissie Collegebesluit nr BIJLAGE Bijlage nr. 3 Arbeidsreglement van het personeel van het CLB van de Vlaamse Gemeenschapscommissie, tewerkgesteld onder het decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs of daarmee gelijkgesteld 1. INLEIDING Artikel 1. Het arbeidsreglement werd vastgesteld bij het collegebesluit nr van 22 juni 2017 houdende de arbeidsreglementen van de VGC Onderwijsinstellingen. Art. 2. Het arbeidsreglement is te raadplegen op het elektronisch portaal. Art. 3. De personeelsleden ontvangen een exemplaar van het arbeidsreglement. Art. 4. Alle wijzigingen aan het arbeidsreglement worden aangenomen bij collegebesluit, na het doorlopen van de specifieke bij wet voorziene procedure van onderhandeling en overleg met de vakorganisaties. 2. TOEPASSINGSGEBIED, DEFINITIES EN ALGEMENE BEPALINGEN 2.1. TOEPASSINGSGEBIED Art. 5. Het arbeidsreglement is van toepassing op alle gesubsidieerde en gelijkgestelde personeelsleden van het centrum voor leerlingenbegeleiding (CLB) van de Vlaamse Gemeenschapscommissie op wie het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding van toepassing is, ongeacht de herkomst van hun bezoldiging DEFINITIES Art. 6. Voor de toepassing van het arbeidsreglement wordt verstaan onder: - decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs: het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding; - centrumbestuur: de inrichtende macht, uitgeoefend door het College van de Vlaamse Gemeenschapscommissie en, bij delegatie, de algemeen directeur van de algemene directie Onderwijs en Vorming; - directeur: de directeur van het CLB; 1

2 - toezichthoudend personeel: de algemeen directeur van de algemene directie Onderwijs en Vorming, de directeur, de evaluatoren en andere personeelsleden die de directeur aanduidt, waarbij wordt vermeld over welke personeelsleden toezicht kan worden uitgeoefend ALGEMENE BEPALINGEN Art. 7. Elk personeelslid wordt geacht het arbeidsreglement te kennen en te aanvaarden en verbindt zich ertoe de voorschriften ervan na te leven. Er kan enkel, in onderling akkoord tussen het centrumbestuur of de directeur en het personeelslid, in individuele gevallen, tijdelijk of definitief, van worden afgeweken zonder dat echter de bestaande andere wettelijke of reglementaire voorschriften overtreden worden. Zulke afwijkingen worden schriftelijk in tweevoud (één exemplaar voor het centrumbestuur en één exemplaar voor het personeelslid) vastgelegd. Art. 8. Het centrumbestuur en de directeur schikken zich naar de wettelijke of decretale bepalingen inzake de participatie van de wettelijk of decretaal voorziene participatieorganen. Art. 9. Het arbeidsreglement dient samen gelezen te worden met het decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs en zijn uitvoeringsbesluiten. 3. OPDRACHTVERKLARING Art. 10. Naast de decretaal vastgelegde opdracht van het CLB, bepaalt het centrumbestuur het pedagogisch project. Het pedagogisch project is te raadplegen op het elektronisch portaal. Art. 11. De personeelsleden nemen de opdrachtverklaring in acht. De personeelsleden onthouden zich te allen tijde binnen hun opdrachten voor het CLB van levensbeschouwelijke, politieke, godsdienstige en commerciële uitspraken, handelingen of kentekenen die afbreuk kunnen doen aan de objectiviteit. 4. BEVOEGDHEDEN EN VERANTWOORDELIJKHEDEN Art. 12. De directeur kan na afspraak met het centrumbestuur bepaalde bevoegdheden aan één of meer personeelsleden delegeren. De namen van deze personen en hun bevoegdheden worden aan alle personeelsleden meegedeeld. De namen en de bevoegdheden van de personen die bij delegatie bevoegdheid verkrijgen inzake controle en toezicht worden vermeld in de inlichtingen bij het arbeidsreglement. Art. 13. Het centrumbestuur en de personeelsleden stellen alles in het werk om met elkaar in de beste verstandhouding samen te werken aan de opdracht van het CLB en onthouden zich van elke vorm van niet wettelijk toegelaten discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Art. 14. De personeelsleden erkennen de verantwoordelijkheid en het gezag van het centrumbestuur, de directeur en de personen die op basis van artikel 12 een specifieke opdracht vervullen. Art. 15. Het centrumbestuur en de personeelsleden erkennen de opdrachten en de taken van de interne en de externe preventiedienst, zoals wettelijk vastgelegd. 2

3 Art. 16. De personeelsleden maken over het centrumbestuur, de directeur, de medepersoneelsleden en de leerlingen geen op- of aanmerkingen in het bijzijn van ouders, leerlingen en derden. Art. 17. De personeelsleden volgen de richtlijnen van het centrumbestuur en de directeur in verband met de uitvoering van de opdrachtverklaring. Art. 18. Het personeelslid mag zijn tewerkstelling in het CLB niet aanwenden ter bevordering van zijn activiteiten buiten het CLB. Het personeelslid mag buiten zijn opdracht in het CLB geen prestaties tegen vergoeding verrichten voor de leerlingen van de scholen die een overeenkomst hebben met het CLB. Als het personeelslid buiten zijn opdracht in het CLB een functie van zorgcoördinator, interne leerlingenbegeleider, interne vertrouwenspersoon of een bestuursfunctie wenst op te nemen binnen de scholengemeenschap van de scholen die een overeenkomst hebben met het CLB, meldt het personeelslid dit aan het centrumbestuur. In voorkomend geval is overleg tussen het personeelslid en het centrumbestuur verplicht om onverenigbaarheden te voorkomen. Een personeelslid van een CLB kan in het kader van een tuchtprocedure op school (leerlingensanctiebeleid) niet optreden als de vertegenwoordiger van de persoonlijke belangen van het kind of van de wettelijke vertegenwoordiger van het kind. Binnen de school die hij begeleidt, kan het personeelslid niet fungeren als lid van een beroepscommissie van de school. Art. 19. De personeelsleden respecteren de inspanningen die in het CLB geleverd worden op het vlak van veilige en gezonde werkomstandigheden. De personeelsleden signaleren vastgestelde gevaren aan de directeur en indien nodig aan de bevoegde leden van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Zij werken mee aan de analyse van de oorzaken van stress, ongevallen en incidenten. Art. 20. De personeelsleden die uit hoofde van hun taak toegang hebben tot persoonsgegevens van leerlingen, al dan niet in een geautomatiseerde verwerking, leven de voorschriften na die voortvloeien uit de toepassing van de privacyregelgeving en de ICT-code. Het centrumbestuur is de eindverantwoordelijke voor de naleving van de privacyregelgeving. 5. PERSONEELSADMINISTRATIE Art. 21. Elk personeelslid is ertoe gehouden om met het oog op een correcte personeelsadministratie, bij zijn indiensttreding zijn relevante persoonlijke gegevens kenbaar te maken aan de directeur. Wijzigingen hieraan gedurende de tewerkstelling dienen eveneens onmiddellijk aan de directeur doorgegeven te worden. Het betreft hier onder meer gegevens in verband met naam, adres, verblijfplaats, nationaliteit, telefoonnummer, burgerlijke staat en gezinssituatie. Bij fouten of onregelmatigheden ten gevolge van niet of niet correct verschafte informatie kan het centrumbestuur in geen geval aansprakelijk gesteld worden. Elk personeelslid is verantwoordelijk voor het tijdig, correct en volledig indienen van de administratieve documenten die op zijn administratieve toestand betrekking hebben. 3

4 De personeelsleden die uit hoofde van hun taak toegang hebben tot persoonsgegevens van andere personeelsleden, al dan niet in een geautomatiseerde verwerking, leven de voorschriften na die voortvloeien uit de toepassing van de privacyregelgeving en de ICT-code. Het centrumbestuur is de eindverantwoordelijke voor de naleving van de privacyregelgeving. Art. 22. De personeelsleden hebben het recht om bij de directeur inzage te krijgen in hun persoonlijk dossier (administratief dossier, vormingsdossier, evaluatiedossier) en ontvangen hiervan een kopie. 6. PRESTATIEREGELING 6.1. OPDRACHT Art. 23. De directeur stelt, in verdelende rechtvaardigheid, de arbeidstaken van elk personeelslid vast. De directeur bespreekt de arbeidstaken van het personeelslid met de betrokkene. Conform het decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs worden deze taken vastgelegd in een functiebeschrijving. Na overleg mag het personeelslid niet weigeren om tijdelijk ook andere taken te verrichten die overeenstemmen met zijn geschiktheden als het centrumbestuur dit vraagt om de goede werking van het CLB te verzekeren. Art. 24. Het CLB stelt per schooljaar een vormingsplan op. Dit jaarlijks vormingsplan is voorwerp van onderhandelingen in het Afzonderlijk Bijzonder Comité Onderwijs. Een effectief voltijds tewerkgesteld personeelslid kan maximaal tien werkdagen vorming per schooljaar opnemen. Effectief deeltijds tewerkgestelde personeelsleden of personeelsleden die geen volledig schooljaar zijn tewerkgesteld, hebben recht op een proportioneel aantal vormingsdagen. Art. 25. Het personeelslid dient een weekplanning inzake bereikbaarheid op te stellen volgens de modaliteiten door het centrumbestuur bepaald. Art. 26. Het personeelslid dient zijn medewerking te verlenen aan het door het centrumbestuur gehanteerde tijdsregistratiesysteem ARBEIDSDUUR Art. 27. Een voltijdse tewerkstelling omvat, inclusief vorming, 36 uur per volledige arbeidsweek, die loopt van maandag tot en met vrijdag. De arbeidsprestaties kunnen op elke dag van de week tussen 08u00 en 18u00 geleverd worden. Oudercontacten en andere avondactiviteiten gevraagd door de directeur gelden als arbeidsprestaties. Het personeelslid stelt zijn individuele uurrooster op, en legt dit ter goedkeuring voor aan de directeur of het door hem daartoe gemachtigd personeelslid. Bij onenigheid bepaalt de directeur, in functie van de noodwendigheden, het individuele uurrooster. Art. 28. Een deeltijdse tewerkstelling omvat een evenredig aantal arbeidsuren te presteren over maximaal twee weken. 4

5 Art. 29. Als meer arbeidsuren worden gepresteerd dan voorzien in het individuele uurrooster, worden deze arbeidsuren gecompenseerd door evenveel arbeidsuren. Deze compensatie gebeurt op tijdstippen overeengekomen tussen het centrumbestuur of de directeur en het personeelslid UITVOERING VAN DE OPDRACHT Art. 30. De personeelsleden leven de vastgestelde dienst- en uurregeling stipt na. De afstand woonwerk en de verplaatsingswijze zijn geen rechtvaardiging voor afwezigheden of te laat komen, behalve in geval van overmacht. Art. 31. De personeelsleden mogen hun activiteiten niet inkorten, verplaatsen of verwisselen met die van hun collega s of ze op een andere dan de gebruikelijke plaats uitoefenen zonder voorafgaande toestemming van de directeur of het door hem daartoe gemachtigd personeelslid. Art. 32. Elke afwezigheid wordt zo spoedig mogelijk aan de directeur meegedeeld, zo mogelijk vóór het begin van de opdracht met de vermelding van de reden en van de waarschijnlijke duur van de afwezigheid. In geval van ziekte of ongeval leven de personeelsleden de reglementaire bepalingen ter zake na. Deze reglementaire bepalingen zijn te raadplegen via Edulex. Behalve in geval van overmacht overhandigt het personeelslid aan zijn vervanger het nodige om de continuïteit van de activiteiten in het CLB te kunnen verzekeren. Art. 33. Het personeelslid dat zijn taak wegens dringende redenen moet onderbreken, verwittigt de directeur, behalve in geval van overmacht PLAATS VAN TEWERKSTELLING Art. 34. De arbeidsuren dienen gepresteerd te worden in de door het centrumbestuur aangeduide vestigingsplaats(en) en scholen. Verplaatsingen naar scholen of vergaderingen buiten de aangeduide vestigingsplaats gebeuren vanaf de aangeduide vestigingsplaats, tenzij in onderling overleg met het centrumbestuur of de directeur anders wordt overeengekomen. Art. 35. Dienstprestaties die verricht worden buiten de gewone vestigingsplaats nemen een einde bij terugkeer in deze vestigingsplaats, tenzij in onderling overleg met het centrumbestuur anders wordt overeengekomen. De verplaatsingstijd nodig om zich van de gewone verblijfplaats naar de plaats te begeven waar dienstprestaties buiten de gewone vestigingsplaats moeten verricht worden, geldt slechts als arbeidstijd in mate waarin deze verplaatsingstijd méér bedraagt dan de verplaatsingstijd van de gewone verblijfplaats naar de gewone vestigingsplaats. Concreet gelden de volgende bepalingen: - heenreis: als het personeelslid van het thuisadres tot de locatie van de te leveren prestaties minder lang onderweg is dan van het thuisadres tot de vestigingsplaats, geldt het aankomstuur op de locatie van de te leveren prestaties; als het personeelslid langer onderweg is van het thuisadres naar de locatie van de te leveren prestaties, wordt het 5

6 tijdsverschil tussen de vestigingsplaats en de locatie van de te leveren prestaties gerekend als arbeidstijd; - terugreis: als het personeelslid van de locatie van de te leveren prestaties tot het thuisadres minder lang onderweg is dan van de vestigingsplaats tot het thuisadres, geldt het einduur van de prestaties op de locatie van de te leveren prestaties; als het personeelslid langer onderweg is van de locatie van de te leveren prestaties naar het thuisadres, wordt het tijdsverschil tussen de locatie van de te leveren prestaties en de vestigingsplaats gerekend als arbeidstijd VERPLAATSINGEN IN OPDRACHT Art. 36. Personeelsleden die in opdracht van het centrumbestuur of de directeur verplaatsingen maken met hun eigen wagen, moto of bromfiets, hebben recht op de kilometervergoeding gelijk aan het bedrag dat jaarlijks bepaald wordt in uitvoering van artikel 13 van het koninklijk besluit van 18 januari 1965 houdende algemene regeling inzake reiskosten. Het centrumbestuur kan dit bedrag met maximum 10% verminderen, op voorwaarde dat het daarnaast een omniumverzekering heeft afgesloten voor dienstverplaatsingen. Personeelsleden die in opdracht van het centrumbestuur of de directeur verplaatsingen maken met de fiets, hebben recht op de kilometervergoeding die gelijk is aan het wettelijk bepaalde vrijgestelde maximumbedrag per kilometer. Concreet gelden de volgende bepalingen: - heenreis: als het personeelslid van het thuisadres tot de locatie van de te leveren prestaties een kortere weg aflegt dan van het thuisadres tot de vestigingsplaats, wordt de afstand van het thuisadres tot de locatie van de te leveren prestaties gerekend; als het personeelslid een langere weg aflegt van het thuisadres tot de locatie van de te leveren prestaties, wordt de afstand van de vestigingsplaats tot de locatie van de te leveren prestaties gerekend; - terugreis: als het personeelslid van de locatie van de te leveren prestaties tot het thuisadres een kortere weg aflegt dan van de vestigingsplaats tot het thuisadres, wordt de afstand van de locatie van de te leveren prestaties tot het thuisadres gerekend; als het personeelslid een langere weg aflegt van de locatie van de te leveren prestaties tot het thuisadres, wordt de afstand van de locatie van de te leveren prestaties tot de vestigingsplaats gerekend. Personeelsleden die in opdracht van het centrumbestuur of de directeur verplaatsingen maken met het openbaar vervoer, genieten, bij de inlevering van het originele vervoerbewijs, de volledige betaling van de erop vermelde bedragen. De verplaatsingen per trein worden terugbetaald aan het tarief van een standaardbiljet voor tweede klasse van de NMBS VAKANTIEREGELING, VERLOVEN EN RUSTDAGEN Art. 37. Voor de vakantieprestaties van het personeel (periode van 1 juli tot en met 31 augustus) worden de volgende afspraken gemaakt: bij voltijdse arbeidsprestaties worden acht volledige arbeidsdagen, zoals bepaald door de directeur, gepresteerd in de openingsperiodes van het CLB, zijnde de periode van 1 tot en met 14 juli en de periode van 16 tot en met 31 augustus. Art. 38. In functie van de vervanging van afwezige of zieke collega s kunnen, in onderling overleg tussen de directeur en het personeelslid, specifieke afspraken met betrekking tot de arbeidsprestaties worden gemaakt. Deze worden schriftelijk vastgelegd en gelden voor de duur van de vervanging. 6

7 Art. 39. De normale rustdagen zijn: - de zaterdagen en de zondagen; - de wettelijke feestdagen en de dagen die wettelijke feestdagen vervangen. Het personeelslid heeft recht op de volgende wettelijke en decretale feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar), Paasmaandag, 1 mei (Feest van de arbeid), O.L.H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, 11 juli (Feestdag van de Vlaamse Gemeenschap), 21 juli (Nationale feestdag), 15 augustus (O.L.V. Tenhemelopneming), 1 november (Allerheiligen), 11 november (Wapenstilstand) en 25 december (Kerstmis). Het CLB is gesloten op de volgende dagen: tijdens de kerstvakantie, met uitzondering van de eerste maandag en de laatste vrijdag; tijdens de paasvakantie; vanaf 15 juli tot en met 15 augustus. Als de openingsdagen tijdens de kerstvakantie respectievelijk gelijk vallen met 24, 25, 26 of 31 december of met 1 of 2 januari, worden ze verplaatst naar de data binnen de kerstvakantie die hierbij het dichtst aansluiten. Art. 40. Het personeelslid is met vakantie tijdens de sluitingsperiodes van het CLB. Buiten de sluitingsperiodes heeft het personeelslid dat voltijds tewerkgesteld is gedurende het volledige schooljaar, dit is van 1 september tot 31 augustus, in de loop van dat schooljaar recht op 21 werkdagen vakantie. De vakantiedagen worden genomen tijdens de schoolvakanties, met uitzondering van zeven dagen, die buiten de schoolvakanties genomen kunnen worden, behalve in de maand juni. Het personeelslid dat deeltijds tewerkgesteld is, heeft in de loop van dat schooljaar recht op een proportioneel aantal vakantiedagen. De vakantiedagen worden genomen tijdens de schoolvakanties, met uitzondering van maximaal zeven dagen (naar rato van de tewerkstellingsbreuk), die buiten de schoolvakanties genomen kunnen worden, behalve in de maand juni. Art. 41. Uiterlijk op 1 april van het schooljaar dient de planning te worden opgesteld van de verlofdagen die worden genomen in de periode van 1 juli tot 31 augustus. Deze planning wordt opgesteld na overleg met elk personeelslid en rekening houdend met de noodwendigheden van het CLB. De te volgen procedure wordt geregeld in het huishoudelijk reglement van het CLB. De vakantiedagen worden genomen overeenkomstig de vakantieplanning. Hiervan kan afgeweken worden mits het centrumbestuur of de directeur voorafgaandelijk zijn akkoord verleent. Art. 42. Binnen de perken van de reglementaire bepalingen kunnen de personeelsleden genieten van een omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen: - bevalling van de echtgenote of samenwonende partner van het personeelslid: 10 werkdagen; - huwelijk van het personeelslid en het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door het personeelslid: 1 werkdag; - huwelijk van een kind van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner: 2 werkdagen; - huwelijk van en het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door een bloedof aanverwant in de eerste graad, die geen kind is, of in de tweede graad, van het 7

8 personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner: de dag van het huwelijk en van het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning; - overlijden van de echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner, of van een bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner: 4 werkdagen; - overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner in om het even welke graad maar onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid: 2 werkdagen; - overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner in de tweede graad, een overgrootouder of een achterkleinkind maar niet onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid: 1 werkdag. Voormeld omstandigheidsverlof moet worden genomen op het ogenblik van de gebeurtenis of ten minste ter gelegenheid van omstandigheden die onmiddellijk uit de gebeurtenissen voortvloeien. Het personeelslid bezorgt de nodige verantwoordingsstukken aan de directeur. Art. 43. Overeenkomstig de federale bepalingen ter zake heeft het personeelslid recht op de volgende verloven: - verrichten in vredestijd van militaire of burgerlijke prestaties of prestaties als vrijwilliger bij het korps voor burgerlijke veiligheid; - voorbehoedend verlof; - vakbondsverlof. Art. 44. De personeelsleden genieten een verlof wegens overmacht die het gevolg is van de ziekte of een ongeval overkomen aan één van de volgende met het personeelslid onder hetzelfde dak wonende personen: - de echtgeno(o)t(e); - de samenwonende partner; - een bloed- of aanverwant van het personeelslid, de echtgeno(o)t(e) of de samenwonende partner; - een persoon, opgenomen met het oog op zijn adoptie of de uitoefening van een pleegvoogdij. De duur van een uitzonderlijk verlof wegens overmacht mag, in hoofde van een personeelslid, per burgerlijk jaar niet meer dan 4 werkdagen bedragen waarop het CLB werkelijk geopend is. Het verlof wegens overmacht moet verantwoord worden door middel van een medisch attest waaruit blijkt dat de aanwezigheid bij één of meer van de personen absoluut vereist is. 8

9 7. WELZIJN OP HET WERK 7.1. VERANTWOORDELIJKHEDEN Art. 45. Het centrumbestuur treft de nodige maatregelen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daartoe past het centrumbestuur de volgende algemene preventiebeginselen toe: - risico s voorkomen; - de evaluatie van risico s die niet kunnen worden voorkomen; - de bestrijding van de risico s bij de bron; - de vervanging van wat gevaarlijk is door wat niet gevaarlijk of minder gevaarlijk is; - voorrang aan maatregelen inzake collectieve bescherming boven maatregelen inzake individuele bescherming; - de aanpassing van het werk aan de mens, met name wat betreft de inrichting van de werkposten, en de keuze van de werkuitrusting en de werk- en productiemethoden, met name om monotone arbeid en tempogebonden arbeid draaglijker te maken en de gevolgen daarvan voor de gezondheid te beperken; - zo veel mogelijk de risico s inperken, rekening houdend met de ontwikkelingen van de techniek; - de risico s op een ernstig letsel inperken door het nemen van materiële maatregelen met voorrang op iedere andere maatregel; - de planning van de preventie en de uitvoering van het beleid met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, met het oog op een systeembenadering waarin onder meer de volgende elementen worden geïntegreerd: techniek, organisatie van het werk, arbeidsomstandigheden, sociale relaties en omgevingsfactoren op het werk; - het personeelslid voorlichten over de aard van zijn werkzaamheden, de daaraan verbonden overblijvende risico s en de maatregelen die erop gericht zijn deze gevaren te voorkomen of te beperken, zowel bij zijn indiensttreding als telkens wanneer dit in verband met de bescherming van het welzijn noodzakelijk is; - het verschaffen van passende instructies aan de personeelsleden en het vaststellen van begeleidingsmaatregelen voor een redelijke garantie op de naleving van deze instructies; - het voorzien in of het zich vergewissen van het bestaan van de gepaste veiligheids- en gezondheidssignalering op het werk, als risico s niet kunnen worden voorkomen of niet voldoende kunnen worden beperkt door de collectieve technische beschermingsmiddelen of door maatregelen, methoden of handelswijzen in de sfeer van de werkorganisatie. Het centrumbestuur bepaalt: 1 de middelen waarmee en de wijze waarop het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk kan worden gevoerd; 9

10 2 de bevoegdheid en de verantwoordelijkheid van de personen belast met het toepassen van het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Het centrumbestuur past zijn welzijnsbeleid aan in het licht van de opgedane ervaring, de ontwikkeling van de werkmethoden of de arbeidsomstandigheden. Art. 46. Ieder personeelslid moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere personeelsleden. Daartoe moet het personeelslid: 1 op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen; 2 op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld en die na gebruik weer opbergen; 3 de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken; 4 het toezichthoudend personeel en desgevallend de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt, evenals van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen; 5 bijstand verlenen aan het toezichthoudend personeel en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd; 6 bijstand verlenen aan het toezichthoudend personeel en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein; 7 zich onderwerpen aan alle medische onderzoeken, telkens als deze georganiseerd worden volgens de wettelijke en reglementaire bepalingen. Het personeelslid neemt deel aan de vormingen die het centrumbestuur organiseert over de risico s en de preventiemaatregelen die van toepassing zijn in het CLB. Het personeelslid mag aan de interne preventieadviseur vragen om zijn werkpost te onderzoeken. Het personeelslid aanvaardt de bevoegdheid van de leden van de interne en de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en van andere personen die van het centrumbestuur een opdracht hebben gekregen in het kader van de welzijnswetgeving. 10

11 7.2. EHBO Art. 47. Het centrumbestuur voorziet één of meerdere hulpverleners en aangeduide personen voor het verlenen van EHBO. Hun namen en de plaats van de EHBO-koffer zijn opgenomen in deel 13 van het arbeidsreglement. Art. 48. Het personeelslid dat een wonde, hoe onbeduidend ook, heeft opgelopen, is verplicht om deze te laten verzorgen bij de aangestelden voor eerste hulp bij ongevallen. De verbandkist bevindt zich bij het onthaal. Bij ongeval kan het personeelslid zich wenden tot een geneesheer naar keuze GEZONDHEID Art. 49. Het personeelslid dat door het centrumbestuur als onderworpen is opgegeven of wordt beschouwd, is verplicht in te gaan op het verzoek om zich te melden voor het gezondheidstoezicht, zich tot de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te begeven en zich te onderwerpen aan de medische onderzoeken afhankelijk van de risicoanalyse. Art. 50. Het personeelslid, of mits zijn toestemming de behandelende arts, mag op eigen initiatief rechtstreeks een spontane raadpleging bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer aanvragen naar aanleiding van gezondheidsklachten met betrekking tot symptomen, toe te schrijven aan zijn arbeidssituatie. Art. 51. Het personeelslid deelt elk gebruik van geneesmiddelen en elke wijziging in hun lichamelijke en/of geestelijke gezondheidstoestand onmiddellijk aan de directeur mee als die een gevaar kunnen opleveren: - voor de veiligheid van de leerlingen en/of derden; - bij de bediening van toestellen, machines en/of voertuigen als het gaat om een personeelslid dat door zijn functie instaat voor de bediening van toestellen, machines en/of voertuigen. Art. 52. De werkgever is verplicht om de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te verwittigen als: - een personeelslid klaagt over ongemakken of tekenen van aandoening die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden; - de werkgever vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van het personeelslid de risico s verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt. Art. 53. Het personeelslid leeft de meegedeelde verplichtingen van het centrumbestuur met betrekking tot het milieubeleid na. Het betreft onder meer recyclage, zuinig energie- en waterverbruik, scheiding van afval, gebruik van giftige of gevaarlijke stoffen. 11

12 7.4. PSYCHOSOCIALE RISICO S Art Definities Voor de toepassing van dit deel dient te worden verstaan onder: 1 werknemer: elke werknemer van het centrumbestuur, ongeacht of deze werknemer onder het toepassingsgebied van dit arbeidsreglement valt; 2 welzijnswet: de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zoals gewijzigd; 3 KB psychosociale risico s: het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk, zoals gewijzigd; 4 psychosociale risico s: de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop het centrumbestuur een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden; 5 geweld: elk feit waarbij een werknemer of een andere persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van zijn werk; 6 pesterijen: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, binnen of buiten het CLB, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn functie in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Deze gedragingen uiten zich inzonderheid in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Als deze gedragingen verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit of genderexpressie, dan wordt dit als een verzwarend element beschouwd. Gedragingen die niet als pesterijen bedoeld zijn, kunnen als dusdanig gekwalificeerd worden als ze bij de betrokkene de impact van pesterijen hebben. De normale gezagsuitoefening van het centrumbestuur, van de directeur en van andere leidinggevenden kan niet gelijkgesteld worden met pesterijen, zelfs al ervaart de werknemer de gezagsuitoefening als onrechtvaardig of abnormaal; 7 ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd; 8 preventieadviseur: de preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten die door het centrumbestuur volgens de voorgeschreven procedure is aangesteld, in casu betreft het de externe preventieadviseur psychosociale aspecten; 12

13 9 vertrouwenspersoon: de vertrouwenspersoon die door het centrumbestuur volgens de voorgeschreven procedure is aangesteld. 2 Risicoanalyse en preventiemaatregelen Het centrumbestuur identificeert in het algemeen de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico s op het werk, en bepaalt en evalueert deze risico s. Het centrumbestuur houdt hierbij inzonderheid rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, stress, burn-out en conflicten op het werk. Naast deze algemene psychosociale risicoanalyse kan er ook een specifieke risicoanalyse gebeuren op het niveau van een specifieke arbeidssituatie waarin een gevaar werd vastgesteld, hetzij op verzoek van een lid van de hiërarchische lijn, hetzij op verzoek van ten minste één derde van de personeelsafgevaardigden in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Zowel de algemene als de specifieke psychosociale risicoanalyse wordt, conform artikel 6 van het KB psychosociale risico s, te allen tijde uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Als de preventieadviseur deel uitmaakt van de interne dienst, wordt hij erbij betrokken. Als de preventieadviseur geen deel uitmaakt van de interne dienst, wordt hij erbij betrokken als de complexiteit van de analyse dat vereist. Bij hun medewerking aan de psychosociale risicoanalyse hebben de werknemers steeds de mogelijkheid om hun informatie op anonieme wijze mee te delen, eventueel via de preventieadviseur als tussenpersoon, als deze wordt betrokken bij de analyse. Het centrumbestuur neemt, binnen zijn algemene verantwoordelijkheid voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, op basis van de psychosociale risicoanalyse en na advies van de preventieadviseur en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, de gepaste collectieve en individuele maatregelen om psychosociale risico s te voorkomen, om de schade te voorkomen, of om deze te beperken, zeker als er sprake is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het centrumbestuur verschaft de werknemers alle nodige inlichtingen met betrekking tot de aard en het opzet van de preventiemaatregelen, en met betrekking tot de procedures voor het geval waarin een werknemer zich geconfronteerd weet met psychosociale risico s op het werk. 3 De interne procedure 3.1 Voorafgaande fase De werknemer die meent psychische en/of lichamelijke schade te ondervinden ten gevolge van één of meerdere psychosociale risico s op het werk, kan zich in eerste instantie, naar keuze, wenden tot het centrumbestuur, een lid van de hiërarchische lijn, een lid van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of een vakbondsafgevaardigde, om via deze weg een oplossing te bewerkstelligen. Heeft deze tussenkomst niet tot het gewenste resultaat geleid, of wenst de werknemer er geen beroep op te doen, dan kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure (zie hierna de punten 3.2 en 3.3). In dat geval wendt de werknemer zich tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, die de werknemer binnen tien kalenderdagen hoort en hem informatie verschaft over de verschillende interventiemogelijkheden. Als het gaat om een persoonlijk 13

14 onderhoud, heeft de werknemer het recht om een schriftelijke bevestiging van dit onderhoud te vragen. 3.2 Verzoek tot informele psychosociale interventie De werknemer kan bij de preventieadviseur of bij de vertrouwenspersoon een verzoek indienen tot informele psychosociale interventie, om te komen tot een informele oplossing. Deze interventie kan, naar keuze van de verzoeker, bestaan uit: - gesprekken die het onthaal, het actief luisteren en/of een advies omvatten; - een interventie bij een derde in het CLB, inzonderheid bij een lid van de hiërarchische lijn; - het opstarten van een verzoeningsprocedure als de betrokken personen hiermee instemmen. De verzoeker ontvangt een kopie van het document waarin is vastgelegd welk type informele psychosociale interventie hij heeft gekozen. 3.3 Verzoek tot formele psychosociale interventie Als de informele psychosociale interventie niet tot een oplossing heeft geleid of als de werknemer ervoor kiest er geen gebruik van te maken, kan hij bij de preventieadviseur een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen Indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie Zodra de werknemer zijn wil geuit heeft aan de preventieadviseur om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen, moet hij binnen tien dagen een persoonlijk onderhoud krijgen met de preventieadviseur. De werknemer ontvangt na afloop een kopie van de schriftelijke bevestiging dat het gesprek heeft plaatsgevonden. Ten vroegste tijdens dit persoonlijke onderhoud kan de werknemer zijn verzoek tot formele psychosociale interventie indienen. Het verzoek wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document, dat een beschrijving van de problematische arbeidssituatie bevat, en een verzoek aan het centrumbestuur om passende maatregelen te treffen. Als het verzoek betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, neemt de werknemer daarnaast volgende gegevens op in zijn verzoek: - een nauwkeurige beschrijving van de feiten; - het ogenblik en de plaats waarop elk van de feiten zich hebben voorgedaan; - de identiteit van de aangeklaagde; - het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten. De werknemer bezorgt het document met zijn verzoek aan de preventieadviseur of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk hetzij bij aangetekend schrijven, hetzij door persoonlijke overhandiging. In geval van aangetekend schrijven wordt het verzoek geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na verzending. In geval van persoonlijke overhandiging of verzending bij gewone post bezorgt de preventieadviseur de werknemer als ontvangstbewijs een ondertekende kopie van het verzoek. De preventieadviseur kan het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren als de situatie zoals de werknemer ze in het verzoek omschrijft, kennelijk geen psychosociale risico s op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk binnen een termijn van tien kalenderdagen na ontvangst van het verzoek. Als binnen deze termijn geen kennisgeving heeft plaatsgevonden, wordt het verzoek geacht aanvaard te zijn. 14

15 Zodra de preventieadviseur het verzoek tot formele psychosociale interventie aanvaard heeft, beoordeelt hij of het verzoek betrekking heeft op risico s die een impact hebben op meerdere werknemers, dan wel op risico s met betrekking tot een individuele arbeidssituatie. Hij kwalificeert op basis daarvan het verzoek als hebbende een hoofdzakelijk collectief karakter, dan wel een hoofdzakelijk individueel karakter Het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter De preventieadviseur brengt de verzoekende werknemer en het centrumbestuur schriftelijk op de hoogte van het ingediende verzoek tot formele psychosociale interventie en van het hoofdzakelijk collectief karakter ervan. Daarnaast vermeldt de kennisgeving eveneens tegen wanneer het centrumbestuur een beslissing dient te nemen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. De identiteit van de verzoekende werknemer wordt niet meegedeeld. Zo snel mogelijk, maar zeker binnen een termijn van drie maanden volgend op de kennisgeving, onderzoekt de preventieadviseur of hij bewarende maatregelen dient voor te stellen aan het centrumbestuur ter preventie van een ernstige aantasting van de gezondheid van de verzoekende werknemer, en stelt hij desgevallend deze bewarende maatregelen voor aan het centrumbestuur. Als de preventieadviseur bewarende maatregelen heeft voorgesteld, geeft het centrumbestuur zo snel mogelijk gevolg aan dat advies. Als het centrumbestuur ingevolge het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter preventiemaatregelen wenst te nemen, kan het eventueel een bijkomende risicoanalyse uitvoeren met naleving van de bepalingen van artikel 6 van het KB psychosociale risico s. Bij aanwezigheid van een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of vakbondsafvaardiging in het CLB, licht het centrumbestuur deze in over het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk collectief karakter, en de naar aanleiding hiervan eventuele ingestelde bijkomende risicoanalyse. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of de vakbondsafvaardiging adviseert voorafgaand de werkgever met betrekking tot de aanpak van het verzoek en met betrekking tot de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven. Binnen drie maanden (of zes maanden als het centrumbestuur een bijkomende risicoanalyse heeft ingesteld) volgend op de kennisgeving door de preventieadviseur, deelt het centrumbestuur zijn gemotiveerde beslissing mee aan de preventieadviseur en desgevallend aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of de vakbondsafvaardiging. Hij voert zijn aangekondigde beslissing zo snel mogelijk uit. Als het centrumbestuur geen of geen tijdige beslissing zou nemen, of zou beslissen geen preventiemaatregelen te nemen, of als de genomen preventiemaatregelen door de verzoekende werknemer worden beoordeeld als niet aangepast aan zijn individuele situatie, dan zijn er twee mogelijkheden: - als er een bijkomende risicoanalyse is uitgevoerd, kan de verzoeker een beroep instellen bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk (contactgegevens zijn opgenomen in deel 13 van het arbeidsreglement); - als er geen bijkomende risicoanalyse is uitgevoerd conform artikel 6 van het KB psychosociale risico s, dan behandelt de preventieadviseur het verzoek voortaan als een verzoek met hoofdzakelijk individueel karakter (zoals hieronder omschreven), mits schriftelijke toestemming van de verzoeker Het verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk individueel karakter A) Onderzoek Als een verzoek tot formele psychosociale interventie met hoofdzakelijk individueel karakter is ingediend, brengt de preventieadviseur het centrumbestuur daarvan schriftelijk op de hoogte, en deelt hij eveneens de identiteit van de verzoeker mee. De inhoud van het verzoek wordt niet overgemaakt. 15

16 De preventieadviseur onderzoekt op volledig onpartijdige en onafhankelijke wijze de specifieke arbeidssituatie van de verzoeker, zo nodig aan de hand van informatie verkregen door het horen van andere personen. Als het verzoek betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden volgende bijkomende modaliteiten in acht genomen: - de verzoekende werknemer geniet een bijzondere rechtsbescherming zoals bedoeld in artikel 32tredecies van de welzijnswet. De preventieadviseur informeert het centrumbestuur over de identiteit van de verzoeker en over het feit dat hij bescherming geniet; - de preventieadviseur deelt aan de aangeklaagde zo snel mogelijk de ten laste gelegde feiten mee; - getuigen in het kader van het onderzoek genieten eveneens de bijzondere rechtsbescherming van artikel 32tredecies van de welzijnswet. De preventieadviseur informeert het centrumbestuur over de identiteit van de getuigen en over het feit dat zij bescherming genieten; - de aangeklaagde persoon en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaring; - als de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever. B) Advies Als het verzoek betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, stelt de preventieadviseur, als de ernst van de feiten dit vereist, bewarende maatregelen voor aan het centrumbestuur alvorens zijn definitief advies te overhandigen. Te allen tijde brengt de preventieadviseur binnen een termijn van maximaal drie maanden na de aanvaarding van het verzoek een schriftelijk advies uit aan het centrumbestuur en, mits toestemming van de verzoeker, aan de vertrouwenspersoon als deze op informele wijze is tussengekomen in dezelfde situatie en eventueel aan andere instanties. Deze termijn kan eenmaal verlengd worden met drie maanden, mits rechtvaardiging ten opzichte van het centrumbestuur, de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken persoon. Het advies stelt maatregelen voor aan het centrumbestuur. Het centrumbestuur beslist zelf, als verantwoordelijke voor het welzijn van de werknemers, welke maatregelen het al dan niet neemt. De preventieadviseur brengt de verzoeker en eventuele andere rechtstreeks betrokken personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van de datum van kennisgeving van het advies aan het centrumbestuur en eventuele anderen, alsook van de voorstellen van preventiemaatregelen en de verantwoording ervan. C) Maatregelen Als het centrumbestuur naar aanleiding van het ontvangen advies overweegt om individuele maatregelen te treffen ten aanzien van een werknemer, dient hij deze werknemer hiervan binnen één maand na ontvangst van het advies voorafgaand schriftelijk op de hoogte te brengen. Als deze maatregelen een wijziging inhouden van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer, ontvangt de betrokken werknemer een afschrift van het advies dat de werkgever van de preventieadviseur heeft ontvangen. Het centrumbestuur hoort deze werknemer, die zich kan laten bijstaan tijdens dit onderhoud. Binnen twee maanden na ontvangst van het advies, deelt het centrumbestuur schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing betreffende de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven mee aan de preventieadviseur, aan de verzoeker, aan de andere rechtstreeks betrokken personen en, in het geval de preventieadviseur deel uitmaakt van een externe dienst, aan de leidend preventieadviseur van de interne dienst. Het centrumbestuur voert zo snel mogelijk de besliste maatregelen uit. Als het verzoek betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden de volgende bijkomende modaliteiten in acht genomen. Als de preventieadviseur bewarende maatregelen heeft voorgesteld, deelt het centrumbestuur hem schriftelijk en gemotiveerd het gevolg mee dat aan het advies wordt gegeven. Als het centrumbestuur geen gevolg geeft aan de voorgestelde bewarende maatregelen, doet de preventieadviseur een beroep op het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Als het centrumbestuur na ontvangst van het advies van de 16

17 preventieadviseur geen maatregelen treft, doet de preventieadviseur een beroep op het Toezicht op het Welzijn op het Werk, als hij vaststelt dat hetzij de werknemer ernstig en onmiddellijk gevaar loopt, hetzij de aangeklaagde het centrumbestuur zelf is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel. 4 Consultatie van de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur en andere instanties De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur, van wie de contactgegevens zijn opgenomen in deel 13 van het arbeidsreglement, kunnen geraadpleegd worden tijdens de werkuren, en, bij onmogelijkheid hiervan, buiten de werkuren. De tijd die de werknemer besteedt aan de raadpleging van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, wordt beschouwd als arbeidstijd. De gebeurlijke verplaatsingskosten zijn ten laste van het centrumbestuur. De contactgegevens van de Algemene Directie voor Toezicht op het Welzijn op het Werk zijn opgenomen in deel 13 van het arbeidsreglement. 5 Vertrouwelijkheid De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur zijn gehouden tot het beroepsgeheim. Aan derden mogen zij geen informatie meedelen die zij ontvangen in het kader van hun functie, tenzij de wetgeving dat toelaat. Het centrumbestuur, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die gehoord worden door de preventieadviseur, verbinden zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan, tenzij de wetgeving dat toelaat. 6 Tuchtsancties Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die opgelegd zouden worden in geval van een gerechtelijke actie, kan de werknemer die beschuldigd wordt van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, of de werknemer die misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure, gesanctioneerd worden overeenkomstig het decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs. 7 Register van feiten door derden De werknemer die meent het voorwerp te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk veroorzaakt door een andere persoon in het CLB, kan een verklaring doen in een register. Dit register wordt bijgehouden door de preventieadviseur. De verklaring omvat een beschrijving en de datum van de feiten. De werknemer is niet verplicht zijn identiteit hierin kenbaar te maken. Deze verklaring staat niet gelijk met het indienen van een verzoek tot formele of informele psychosociale interventie. Ze dient enkel ter verbetering van de preventie van deze feiten in het CLB. 17

18 Werknemers die het slachtoffer zijn van geweld door andere personen in het CLB, krijgen een passende psychologische ondersteuning van een door het centrumbestuur aangewezen, gespecialiseerde dienst of instelling. 8 Andere personen in het CLB De interne procedures (zoals uiteengezet in punt 3) zijn voorbehouden aan de werknemers. Andere personen in het CLB die menen het slachtoffer te zijn van psychosociale risico s in het CLB, kunnen geen beroep doen op de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur van het CLB. Een uitzondering hierbij wordt gemaakt voor werknemers van een onderneming van buitenaf, die werkzaamheden uitvoert in het CLB. Als een werknemer van buitenaf meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege een werknemer in het CLB, kan hij een beroep doen op de interne procedure van het centrumbestuur. Als individuele preventiemaatregelen zich opdringen, legt het centrumbestuur de nodige contacten met de werkgever van de werknemer van buitenaf, opdat de maatregelen daadwerkelijk kunnen worden getroffen. 9 Externe procedures Als de feiten aanhouden ondanks de door het centrumbestuur in het kader van de interne procedure genomen maatregelen, of als de feiten aanhouden omdat het centrumbestuur geen maatregelen heeft genomen, kan de werknemer een beroep doen op de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. De werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich eveneens richten tot de Inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. In deze laatste situatie kan de ambtenaar van Toezicht op het Welzijn op het Werk nagaan in welke mate de interne procedures toegepast of toepasbaar zijn. De werknemer kan op elk ogenblik een rechtsvordering instellen bij de arbeidsrechtbank of een klacht indienen bij de politie of bij de bevoegde rechterlijke instanties om de naleving af te dwingen van de wettelijke bepalingen inzake de voorkoming van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De bevoegde rechter kan evenwel de behandeling van de zaak opschorten en bevelen de voornoemde interne procedures toe te passen, als deze rechtsgeldig zijn maar de werknemer er geen gebruik van heeft gemaakt. 10 Slotbepaling Voor alles wat in dit deel van het arbeidsreglement niet vermeld is met betrekking tot de psychosociale risico s, gelden de regelgevende bepalingen van de welzijnswet en het KB psychosociale risico s. 18