mijnmagazine Leren & Opleiden als Businesspartner

Transcriptie

1 mijnmagazine Leren & Opleiden als Businesspartner

2 U heeft de vierde uitgave van ons magazine in handen. Via dit magazine willen we u inspireren met onze visie en ervaringen rondom leren. Dit nummer staat in het teken van de rol van Learning & Development als Businesspartner! Helpen we de business in hun dagelijkse uitdagingen? Begrijpen we de business? Spreken we hun taal? Hoe helpen wij, als Learning & Development consultants, de business? Doen we dat goed momenteel? Hoe kan het beter? In dit magazine willen we onze kijk op de rol van L&D als businesspartner met u delen. Leren is ons vak en onze passie! We wisselen regelmatig en met plezier van gedachten over de ontwikkelingen op dit vlak met elkaar en onze klanten. In dit magazine delen wij zoals gezegd onze expertise met u, maar we nodigen u ook uit te reageren. Uw reactie en mening leiden bij ons weer tot nieuwe ideeën en kennis. Veel leesplezier! VOLG TRIAMFLOAT OOK VIA SOCIAL MEDIA linkedin.com/company/triamfloat twitter.com/triamfloat facebook.com/triamfloat Bezoekadres Orteliuslaan BE UTRECHT Postadres Postbus GB UTRECHT T (030) E info@triamfloat.nl I

3 Onderzoeken is één ding, maar wat doe je er vervolgens mee? Even voorstellen! Pagina 4 TriamFloater is business partner HRD als Business partner Meer waarde ALS Business partner Pagina 6 Pagina 8 Pagina 10 Become an organizational learning anthropologist Informeel professionaliseren Business Skills Pagina 12 Pagina 16 Pagina 18 Femke Gerretzen, haar rol bij FrieslandCampina en hoe is de afdeling daar business partner? Leren en opleiden als business partner JUMBO Supermarkten Verbinding tussen business en staf Pagina 20 Pagina 22 Pagina 24 MijnLEestips Pagina 26

4 EVEN VOORSTELLEN! Wij zijn TriamFloat Wat wij doen Wij leren zelf ook Wij zijn TriamFloat, marktleider in Nederland op het gebied van opleidingskundige dienstverlening. Wij zijn een ambitieus bureau met een 40-tal professionals die een passie hebben voor leren en ontwikkelen. Dit jaar bestaan wij 30 jaar! Opleidingskundige dienstverlening bieden op maat, dat is wat TriamFloat doet. We adviseren, onderzoeken, ontwerpen en ontwikkelen. Voorbeelden van ons werk: implementatie van nieuwe vormen van leren en toetsen, formulering van strategisch opleidingsbeleid, onderzoek naar leerbehoeften, ontwerp van leertrajecten en curricula op maat, opzetten van academies, ontwikkeling van (blended) leermiddelen en toetsen. Wij werken samen aan nieuwe expertise en producten. Thema s die wij uitdiepen zijn: Positioneren en Professionaliseren van Leren (PPL), Leercultuur, Management Development, Rapid e-learning, Informeel leren en Learning Analytics. In expertiseteams ontwikkelen we nieuwe kennis en dienstverlening, die we delen met u

5 TriamFloater is businesspartner Onze TriamFloaters zitten regelmatig als businesspartner bij onze klanten aan tafel. Een businesspartner is een professionele samenwerkingspartner, die zichzelf en organisaties regelmatig een spiegel voor houdt en die gaat voor het succes van een organisatie. Mijn motto is van kritiek kun je leren en van een compliment kun je genieten! Als alles perfect is, bestaat er geen uitdaging meer. Durf om hulp te vragen, want daar kunnen we allemaal van leren. Zo zijn we elkaars businesspartner Esther Scheffener Executive Business Manager TriamFloat Van een TriamFloat consultant verwachten we dat ze van iedere opleidingskundige opdracht een succes maken. Daarom denkt en communiceert een TriamFloater als een businesspartner. Ze hebben een pioniersgeest, kunnen ondernemen, geven inhoud, nemen stelling, netwerken, hebben organisatie - en bestuurskundig inzicht, werken en denken zowel op strategisch als tactisch niveau en werken samen met de postkamer tot aan een Raad van Bestuur. Een TriamFloat businesspartner verbindt, komt met ideeën, is inventief en creatief, geeft energie, motiveert, durft te gaan voor veranderingen, spart en zorgt er vooral voor dat het voor uw organisatie eigen voelt. We hebben een kritische blik, maar gaan voor de winst.wij spreken uw taal en nemen tijdelijk uw kleur aan. We zijn trots als we de gewenste resultaten met u bereiken Ervaart u onze consultants als businesspartner? Ik vertrouw er op van wel! Ik vraag mij af hoeveel businesspartners er in uw organisatie zijn? En wat zij voor u betekenen? En komen eerder genoemde vereisten overeen met de kwaliteiten van uw businesspartners? Geef vooral aan ons terug of onze beschrijving van de TriamFloat businesspartner klopt met de kwaliteiten die we bij u laten zien. En vraag gerust aan een TriamFloater wat die er van vindt.

6 HRD als Businesspartner Businesspartner, ik hoor al jaren dat HRD (of HR als je het breder wilt trekken) deze rol zou moeten vervullen. Als doel wordt een betere aansluiting bij de wensen en behoeften van de organisatie genoemd. Klinkt logisch, maar hoe word je dat nou? We worden allemaal gedreven door de liefde voor ons vak en zijn we geneigd te verwachten dat onze (interne) klanten en opdrachtgevers precies begrijpen wat we bedoelen met termen zoals, leerrendement, leerdoelen, competentiegerichte ontwikkeling. Helaas, niets is minder waar. Maar hoe breng je deze onderwerpen en je eigen doelen als HRD dan toch onder de aandacht? Ik adviseer: spreek de taal van het (lijn)management! Dit betekent dat het gaat om; organisatiestrategie, organisatiedoelen, investering en return on investment (ROI). Belangrijkste is dat HRD weet wat er speelt op de werkvloer, in de organisatie; waar hebben managers en medewerkers last van? Welke operationele uitdagingen heeft een afdelingshoofd? Het begrijpen en adequaat inspelen op deze vraagstukken maken dat je gezien wordt als partner, business partner om precies te zijn. Het pro-actief aanschuiven bij afdelingsoverleggen, in gesprek gaan over de doelstellingen en strategie van de organisatie en hoe een afdeling daar aan bijdraagt zijn zichtbare acties. Het ideaal is dat je met de top van je organisatie spreekt over de doelstellingen van de organisatie en hoe je daar vanuit HRD aan bijdraagt. Praktisch betekent dit dat je inzichtelijk moet maken wat je doet en waarom. Zie het kader voor voorbeelden. Op managementniveau (strategisch/ tactisch): maak een overzicht van je opleidingen en geef aan in welke mate een opleiding bijdraagt aan welk organisatiedoel. Op medewerkerniveau (operationee): geef per individuele opleiding aan hoe, en aan welk, deze bijdraagt aan de organisatiedoelen. Inzichtelijk maken betekent ook; Meten is weten. Managers, MT s en directies zijn dol op cijfers, grafieken en overzichten. Het laten zien van cijfers, over hoe en in welke mate de organisatie leert, zijn van groot belang om gezien te worden als partner in business. Enkele onderwerpen waarover gerapporteerd kan worden en die onderling tegen elkaar afgezet kunnen worden: - Aantal uitgevoerde opleidingen - Totaal aantal opgeleide medewerkers - Aantal deelnemers per uitvoering/ opleiding Beschikbare plaatsen versus daadwerkelijk ingevulde plaatsen Daadwerkelijke kosten per persoon per uitvoering/opleiding versus kosten per persoon bij een maximale bezetting - No show (wie komt er niet en heeft zich ook niet afgemeld) No show versus wachtlijst/het aantal aanvragen Kosten van no show - Aantal behaalde certificeringen - Aantal herexamens en kosten per herexamen Valkuil hierbij is om regelmatig (lees: bij elke rapportage) een omvangrijke kwalitatieve toelichting te geven op de cijfers en de leerprestaties van de organisatie. Mijn advies: beperk dit en laat de cijfers voor zich spreken. Ga mee met de kwantitatieve cyclus per kwartaal en geef alleen per halfjaar een meer uitgebreide toelichting op de cijfers. Het inzichtelijk maken wat je doet en waarom en dit laten zien in cijfers zijn mijn inziens de eerste stappen de je kunt zetten in de richting van partner in business. Ze maken dat een organisatie beter begrijpt wat de bijdrage van HRD is aan de prestaties van de organisatie, gewoon, omdat HRD de taal van het management spreekt. Baukje Sijpkens Business Manager TriamFloat

7 businesspartner Kun je moeilijk alleen zijn. Je bent ook niet in je eentje getrouwd Meer waarde als businesspartner Basis op orde De ondersteuners van de Academie werken vanuit een goed lopend LMS dat platform mogelijkheden biedt. Zij doen het eerstelijns contact van opleidingsvragen. Het leveranciersmanagement is goed geregeld. De basis op orde zogezegd. Een cliché, maar niet minder noodzakelijk. Business partner kun je moeilijk alleen zijn. Je bent ook niet in je eentje getrouwd; je bent samen partner in business. Voor mij uit zich dit partnerschap in het snel samen schakelen vanuit een gemeenschappelijk doel en met waardering voor elkaars professie, aldus Mieke. Geredeneerd vanuit de L&D helft van het partnerschap betekent dat volgens Mieke het volgende: vanuit begrip van de business voortdurende toegevoegde waarde bieden. Business begrip Mieke: Natuurlijk is de basis dat wij als Academie de strategie van de organisatie kennen, de veranderingen die we door (moeten) maken op bijvoorbeeld het gebied van klantgerichtheid. We begrijpen waar onze collega s, bijvoorbeeld de medewerkers van het call center, dagelijks voor staan en wat het effect van een leeroplossing is op dit dagelijkse werk. Ik noem dat: de natuurlijke processen van de business faciliteren. Dat betekent dat je moet geven en nemen: soms past een oplossing die onderwijskundig volmaakt lijkt niet helemaal in de praktijk. Dan moet je als L&D professional creatief zijn, met voorbeelden elkaars randvoorwaarden verkennen en de gevolgen in kaart brengen. Van daaruit kun je dan samen verder verbeteren. Meer waarde Voeg ik waarde toe, dat moet de voortdurende vraag zijn van een L&D er. Is het nodig wat we doen en heeft het meerwaarde dat wij het doen. Oftewel: werken vanuit het streven de academie overbodig te willen maken. Mieke verduidelijkt: Begrijp me goed: ik wil de academie niet afschaffen, maar ik denk wel dat je krachtiger werkt en meer bereikt als je streeft naar misbaarheid. Het team van Mieke is juist door deze scherpte verre van misbaar. Adviseurs, ondersteuners en trainers spelen de sterren van de hemel Voorop lopen De adviseurs van de NN Academie lopen voorop op het gebied van leren, verandermanagement en de ITmogelijkheden die learning & change ondersteunen. Ze zijn aangesloten bij communities en praten mee over de laatse ontwikkelingen als (bekijk de video van Peter Hinssen over the new normal. Scan hiervoor de QR-code.) Naast de actuele kennis, hebben ze de vaardigheden in huis om een goede intake te doen; om de opleidingsvraag goed uit te diepen, te bespreken waar de kracht van de Academie ligt (en waar niet!) en ook feedback te geven op de rol van de manager. Het leren gebeurt immers op de werkvloer. Soms mag best onder de aandacht gebracht worden dat er rol van het middenmanagement meer behelst dan het vrijmaken van 2000,- voor een training! Mieke Klaasen Manager Nationale-Nederlanden Verzekeringsacademie in gesprek met Marieke Megens, learning & development consultant TriamFloat Faciliteren in plaats van doceren De trainers van de Academie vervullen steeds minder de rol van docent en steeds meer de rol van facilator. Zij begeleiden bijvoorbeeld de call center medewerkers die via het platform just-intime opdrachten doen. Ze beluisteren en beoordelen hun voic berichten waar men als onderdeel van de opdracht de kern van het geleerde inspreekt. Kortom: ze faciliteren de volledig leerprocessen en niet alleen de training zelf. We zitten nu een uur te praten en Mieke heeft zichtbaar plezier in haar werk. Het voelt goed om vanuit een goed op elkaar ingespeeld team nieuwe manieren van leren te implementeren die echt een verschil maken. Het lef dat we de afgelopen jaren getoond hebben onder andere door opleidingen niet meer aan te bieden (zoals de wettelijk verplichte Wft opleidingen), betaalt zich nu uit in de organisatie. Het leren vindt efficiënter en effectiever plaats en dat spreekt zowel L&D als de business aan.

8 Onderzoeken is één ding, maar wat doe je er vervolgens mee in de rol van HRD business partner? Become an organizational learning anthropologist Become an organizational learning anthropologist. Dat was de boodschap die één van de sprekers op de ASTD Sam Herring - de deelnemers aan zijn workshop over formeel en informeel leren meegaf. Als cultureel antropoloog én consultant learning & development klonk mij dit als muziek in de oren. Met een aantal collega s was ik al me al enige tijd in het thema leercultuur aan het verdiepen. De toenemende belangstelling bij onze opdrachtgevers voor informeel leren brachten ons er toe om informeel leren in een breder kader te bekijken. Niet alleen stilstaan bij de vraag welke interventies je kunt inzetten om informeel leren te faciliteren (waarmee je het alweer bijna formaliseert), maar vooral: hoe zorg je voor een organisatiecultuur waarin dat informeel leren als vanzelfsprekend plaatsvindt? Wat zijn effectieve cultuurkenmerken en wat zijn minder effectieve cultuurkenmerken als het gaat om informeel leren? En hoe meet je vervolgens de leercultuur van een organisatie? Mooie vragen waarbij mijn oorspronkelijke studie en mijn passie voor leren en ontwikkelen samenkomen. En waar Sam Herring ook nog eens een mooi begrip voor had: als L&D professional moeten we meer organizational learning anthropologist zijn. Maar wat doen ze nu eigenlijk? Antropologen hanteren een kenmerkende onderzoeksmethodiek: die van de participerende observatie. Een methode waarbij zij voor langere tijd een gemeenschap bevragen, maar vooral observeren en proberen de insiders view boven tafel te halen. Zij beschrijven en analyseren de zichtbare facetten van een cultuur, maar proberen ook de ongeschreven regels, de impliciete kennis en onbewuste aannames in een cultuur te doorgronden. Ook bij het inzichtelijk maken van de leercultuur van een organisatie zul je zowel zichtbare als onzichtbare patronen moeten doorgronden, wil je er wat mee kunnen. Onderzoeken is één ding, maar wat doe je er vervolgens mee in de rol van HRD business partner? Jane Hart (2013) schetst in haar blog hoe de rol van HRD verandert: er wordt verwacht dat hij de performanceverbetering - en daarmee continue verbetering van medewerkers en teams - als uitgangspunt heeft en hierbij voor de manager als sparringpartner fungeert om te kijken hoe die performanceverbetering binnen de afdeling of organisatie gerealiseerd kan worden. Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar het leren op de werkplek en kan je dus niet om het begrip leercultuur heen. Ga de dialoog met de lijn aan over gewenste verbetering en bespreek de aspecten van leercultuur die in jouw organisatie kenmerkend zijn. Laat formele leerinterventies aansluiten bij de gewenste leercultuur en faciliteer in een gelijkwaardige samenwerking met leidinggevenden het leren binnen het team en de organisatie zo optimaal mogelijk. Uitdaging Mijn uitdaging voor de komende tijd is om te kijken hoe inzichten vanuit de antropologie onze rol als HRD business partner kunnen versterken. Nu nog even een mooie vertaling zien te vinden voor het begrip organizational learning anthropologist! Marjoleine Heijboer Consultant Learning & Development

9 Leren is lef hebben en het hebben van lef kun je leren!

10 Informeel professionaliseren Een aantal informele leerpunten - maak gebruik van bestaande middelen en bevorderende cultuuraspecten in je organisatie: wordt er gebruik gemaakt van social platforms. Richt de cultuur zich op kennisdeling bij het koffiezetautomaat/teamoverleg? Sluit hier dan bij aan om bewustwording van informeel leren te creëren. - durf te experimenteren: begin klein en laat de best practices zien. Maak zowel de harde resultaten (wat levert het op?) als de zachte kanten (wat motiveert medewerkers?) zichtbaar om een olievlek te creëren. - geloof in je visie, blijf de dialoog aangaan en besef dat informeel leren een veranderingsproces is wat tijd nodig heeft. Learning at the speed of business Zoals deze zin aangeeft is het belangrijk om tijdig te anticiperen op actuele ontwikkelingen en de strategische doelstellingen. Niet afwachten totdat een vraag vanuit je opdrachtgever komt, maar dichtbij de business en proactief inspelen op actuele ontwikkelingen. Dit helpt leren en ontwikkelen direct af te stemmen op de ontwikkelingen en behoefte vanuit de organisatie en medewerkers. Ook binnen ABN AMRO is de wens om als organisatie continu in te spelen op veranderingen in de omgeving en een cultuur te creëren die leren van het werk en het leren van elkaar stimuleert. Vanuit deze wens ben ik met een projectteam aan de slag gegaan om informeel leren te professionaliseren. Start bij HRD Als eerst zijn we onze zoektocht vanuit HRD gestart: als HRD wil je meegaan zo niet voorop lopen- met ontwikkelingen. Dat betekent ook een andere manier van denken en andere vaardigheden van HRD (Jennings & Wargnier, 2011). Een open, onderzoekende houding is een goede start van de zoektocht naar informeel leren. We hebben onze blik naar buiten gericht: wat voor ontwikkelingen zien we om ons heen, wat betekenen deze ontwikkelingen voor leren en ontwikkelen? En vervolgens naar binnen: sluiten we hierbij aan en doen wij dan de juiste dingen? Een van de conclusies die we trokken was dat de focus op zowel investering als in tijd zich vooral richtte op het formeel leren. Ga vanuit je visie de dialoog aan Vanuit deze bevindingen en de strategische organisatiedoelen zijn we gestart de visie op leren vorm te geven. Het werken vanuit een visie, waarin je met elkaar gelooft, geeft kracht. Een onderliggende business case die de taal van de organisatie spreekt, maakt dat we de dialoog met onze gesprekspartners goed kunnen aangaan. Als HRD word je als serieuze gesprekspartner gezien als je de taal van de business spreekt en tegelijkertijd kritische vragen durft te stellen over hun echt behoefte: wordt er gevraagd naar een training of naar verbetering van de resultaten? Aan de slag! Om het effect en rendement van informeel leren te laten zien aan de business, zijn praktische voorbeelden nodig. Vanuit de tool informeel leren (link website?) werd inspiratie opgedaan en bekeken wat aansluit bij de medewerkers binnen ABN AMRO. Vanuit behoefte van een afdeling wordt tijdens bijeenkomsten gefaciliteerd in het vormgeven van informeel leren. Daarnaast worden vanuit de business goede voorbeelden en ideeën opgehaald om vervolgens weer breder te delen. Dit zien we als doorlopend proces, juist door continu nieuwe prikkels te geven, maken we medewerkers bewust van hun eigen leerproces en de bijdrage aan de organisatie. Kijk voor meer informatie op: /vakontwikkeling CONCLUSIE Als learning professional zie ik het als uitdaging om het informeel leren te professionaliseren en zo toegevoegde waarde aan de organisatie te leveren. En zoals ik bij ABN AMRO dagelijks leer: Elke dag een beetje beter voor morgen! Mieke Korenhof Consultant Learning & Development

11 Change Management Performance Management Knowledge Management Instructional Design Coaching Intergrated Talent Management Competencies for the Training & Development Progression Training Delivery Learning Technologies Managing Learning Programs Evaluating Learning Impact T & D Areas of Expertise Business Skills Global Mindset Industry Knowledge Interpersonal Skills Personal Skills Technology Literacy Foundational Competencies Business Skills In mei was ik aanwezig op de ASTD in Dallas. Een aantal trends in L&D is al snel te ontdekken. Eén van de hot topics was de rol van de opleidingsadviseur als businesspartner. Hij of zij moet meer de rol van businesspartner vervullen, meer dan nu het geval is! Competency Model ASTD heeft het Competency-model geïntroduceerd. Dit model staat overigens clickable op met uitleg van de onderdelen. Het beschrijft 10 expertisegebieden op het gebied van Training & Development, zoals: Instructional Design, kennismanagement, evalueren, learning technologies. Naast deze gebieden beschrijft het model zes basis competenties, waaronder Business Skills. Maar wat zijn nu zakelijke vaardigheden? Onder Business Skills verstaat de ASTD de volgende competenties: - Behoeften uit de business analyseren en oplossingen aanreiken - Resultaatgedrevenheid - Strategisch denken - Innoveren - Het plannen en implementeren van opdrachten Business acumen Ik ben het er 100% mee eens dat de opleidingadviseur als businesspartner op moet treden. Ik versta daaronder dat hij/ zij de business wil begrijpen. Wat houdt de business in?, wie zijn de klanten?, waar verdienen we ons geld mee?, wat maakt men?, wat doet men?, waar liggen ze wakker van? Daarbij is nieuwsgierigheid een must. Je zult merken dat de personen uit de business het zelf erg waarderen als je ze deze vragen stelt. We noemen dat ook wel business acumen. Stijlflexibiliteit Stijlflexibiliteit is mijn inziens een belangrijke skill: Het kunnen schakelen, communiceren met diverse collega s uit de business, maar ook met bijvoorbeeld leveranciers. Je moet weten hoe de hazen lopen, hoe acteer je in formele en informele setting? Deze zakelijke vaardigheden doe je voornamelijk in de praktijk op; vlieguren maken. Bij TriamFloat bieden wij onze learning & development consultants een ontwikkeltraject aan op dit gebied, genaamd: consultative skills. Op die manier kunnen we nog beter onze klanten van dienst zijn. Ben jij als L&D consultant een businesspartner? Jos Maassen Business Manager TriamFloat

12 Femke Gerretzen, haar rol BIj Friesland Campina en hoe is de afdeling daar business partner? Voor FrieslandCampina is de ontwikkeling van haar medewerkers een belangrijk speerpunt. Medewerkers die blijven leren, werken aan hun eigen ontwikkeling én die van het bedrijf. Binnen FrieslandCampina is de FrieslandCampina Academy (FCA) de partner van de business op het gebied van leren en opleiden. De FCA biedt medewerkers mogelijkheden om hun talenten te ontplooien. Zij biedt een palet aan trainingen aan, verdeeld over de pijlers FrieslandCampina (trainingen over de organisatie en haar doelen), sociale vaardigheden, management en leiderschap en functionele trainingen. De FCA is voortdurend in gesprek met de business zodat het leren altijd bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelen. Het trainingsaanbod wijzigt dus ook regelmatig. Uitgangspunt voor elke training is dat werken en leren nauw op elkaar aansluiten, alle programma s gaan dan ook uit van de dagelijkse werkpraktijk bij FrieslandCampina. De training wordt twee keer geëvalueerd: direct na afloop en na drie maanden. De eerste evaluatie is een vragenlijst over de tevredenheid van de deelnemers, de tweede gaat over wat de deelnemer geleerd heeft en hoe hij het geleerde toepast in zijn werk. De uitkomsten van de evaluaties worden gebruikt om te bespreken of de trainingen nog wel aansluiten op de wensen van de business. Als partner van de business zorgt de FCA niet alleen voor een trainingsaanbod dat aansluit bij de organisatiedoelen en de behoeften van de medewerkers, maar ondersteunt zij het management ook in de registratie van en rapportage over leren en opleiden binnen de organisatie. Dit jaar heeft de FCA een nieuw leermanagementsysteem geïntroduceerd dat deze werkzaamheden faciliteert en verbreedt: HoRizon. HoRizon draait op het platform SuccessFactors (een SAPapplicatie). Als consultant werk ik mee aan de implementatie van HoRizon bij FrieslandCampina wereldwijd. Samen met de medewerkers van de FCA onderzoek ik de mogelijkheden van dit nieuwe systeem en zoeken we naar slimme toepassingen in hun werkzaamheden en aanbod, waardoor het gesprek met de business beter gevoerd kan worden. Zo biedt HoRizon een overzichtelijk aanbod van trainingen van de FCA in de catalogus. Op dit moment wordt gewerkt aan het uitbreiden van de catalogus met lokale trainingen. Dit heeft als voordeel dat de verschillende learning and development officers inzicht hebben in het aanbod van hun collega s op een andere locatie of van een ander bedrijfsonderdeel. Dit werkt het delen van kennis en ervaringen in de hand. HoRizon geeft de business ook meer inzicht in de ontwikkeling van medewerkers. Een manager kan in HoRizon in één oogopslag zien welke trainingen zijn team heeft gevolgd, welke verplichte trainingen nog gedaan moeten worden en welke certificeringen gaan verlopen en opnieuw getraind moeten worden. Door de rapportagefunctie in HoRizon kan de manager hier zelf ook rapportages over maken. De FCA zorgt er als partner van de business voor dat leren en opleiden op de agenda staat bij FrieslandCampina. Met de invoering van Horizon is het trainingsaanbod zichtbaarder geworden en is er betere managementinformatie beschikbaar over de kosten, maar zeker ook over de opbrengsten van leren en opleiden. Een mooie stap vooruit! Femke Gerretzen Consultant Learning & Development

13 Leren en opleiden als business partner JUMBO Supermarkten Om een product succesvol te laten zijn in organisaties is het van essentieel belang dat de business eigenaar is en ze in het gehele proces betrokken zijn en blijven. Een belangrijk element is hierin om de toekomstige doelgroep van het product ook in een vroeg stadium mee te nemen. Op deze manier zorg je er voor dat de inhoud overeenkomt met het werk in de praktijk. Zo ontstaat er draagvlak voor het product en zal het afbreukrisico minimaal zijn. Bij Jumbo Supermarkten heb ik samen met de business tien nieuwe e-learningmodules ontwikkeld met als doel de basiskennis van nieuwe medewerkers in de winkels te vergroten. Het idee voor het ontwikkelen van deze nieuwe modules is ontstaan op de Learning & Development (L&D) afdeling. Een eerste actie was om dit idee te toetsen met de business. Na hen geënthousiasmeerd te hebben hebben we hen direct eigenaar van de inhoud van de modules te maken. Op deze manier werd direct duidelijk dat dit proces een co-creatie zou gaan worden waarbij diverse afdelingen betrokken zouden zijn en de afdeling L&D de projectsturing zou gaan doen. Tijdens het gehele traject, van het definiëren van de leerdoelen, het schrijven van de scripts, tot het schieten van films en foto s en het testen van de diverse (deel) producten, lag het definitieve akkoord en oordeel om verder te gaan altijd bij de business. Er was wekelijks overleg. Niet alleen telefonisch maar zeker in het beginstadium zaten de afdelingen geregeld met elkaar om tafel om de inhoud vast te stellen. Ook de uiteindelijke doelgroep van het eindproduct werd in het proces nauw betrokken. Een aantal medewerkers op de werkvloer hebben alle deelproducten tegen gelezen en hebben feedback gegeven. Op deze manier hebben we er voor gezorgd dat de inhoud van de modules de praktijk in de winkels altijd goed weergaf. Bij Jumbo draaien sinds half 2013 tien mooie, eigentijdse e-learningmodules waar zowel de business als de doelgroep erg blij mee zijn! Simon Janssens Consultant Learning & Development

14 Verbinding tussen Business en Staf Voor de branche onderwijs is de business, de lijn: een college van bestuur, directie van een instituut, faculteit en managers van de opleidingen. In opdrachten worden we aangetrokken door de lijn en de staf van een hogeschool, ROC of Universiteit. De staf binnen deze instanties zijn bijvoorbeeld de HR, ondersteunde onderwijskundige dienst en kwaliteitszorg. Als TriamFloat willen we niet alleen de opdracht vervullen, maar ook de verbinding leggen tussen de business en de staf. Als externe kun je daar een belangrijke rol in vervullen, omdat we een ander perspectief hebben en voor diverse partijen werken. Op die manier wordt het effect van onze inzet groter. In het onderwijs worden veel acute vraagstukken opgepakt. Daardoor wordt er meer in de waan van de dag geleefd. Een voorbeeld van het leggen van verbinding tussen de business en staf is een opdracht voor het verzorgen van een toetstraining bij een hogeschool. In de eerste opdrachtbespreking leggen we al de verbinding met de staf: - Is er al expertise ontwikkeld op het gebied van toetsing? - Zijn er opleidingen binnen de hogeschool over toetsing? Andersom geven we aan de staf mee wat de behoefte is van de business op het gebied van toetsing en op welke wijze het beleid t.a.v. toetsing is ervaren. Op die manier kunnen beide partijen winst behalen. Als TriamFloat vinden wij deze manier werken van groot belang. We kunnen zo niet alleen de effectiviteit van onze inzet vergroten, maar ook zorgen voor een duurzame inbedding van de resultaten op grotere schaal. Eefje Markus Consultant Learning & Development

15 A new culture of learning De 21e eeuw wordt gekenmerkt door snel opeenvolgende veranderingen en technologische ontwikkelingen. Hoe vertaalt zich dat door naar de leercultuur? In A New Culture of Learning werken Doug Thomas en Jonh Seely Brown hun visie op de 21e eeuwse leercultuur uit. Een leercultuur waarin spel, verbeeldingskracht en samenwerken centraal staat. Leren samenwerken tussen organisaties Goed kunnen samenwerken is voor de toekomst van iedere organisatie van groot belang. Het aangaan van samenwerkingsrelaties blijkt in de praktijk niet eenvoudig te zijn. Voor een succesvolle samenwerking moet je als organisatie in staat zijn een deel van je autonomie op te geven in het vertrouwen dat je er meer voor terugkrijgt. Dat is niet altijd makkelijk. Betrokkenen spreken niet dezelfde taal, hebben andere verwachtingen en interpreteren zaken verschillend. Dit boek helpt een gemeenschappelijke bril op te zetten. The 2020 workplace In het boek staan 20 voorspellingen voor de toekomst beschreven. Sommige voorspellingen worden sneller concreet dan anderen. Bijvoorbeeld dat HRD afdelingen voor lopen ten opzichte van andere disciplines, ook andere HR disciplines. Het zijn vaak de HRD afdelingen die met initiatieven komen en pionieren rondom de introductie van Social Media. De HRD afdeling is zo geschikt, omdat zij vaak de hele organisatie overziet en betrokken is bij innovatie, leren en samenwerken Haal je kop uit het zand! Leren met zichtbaar resultaat We weten dat organisaties die structureel hun prestaties en processen evalueren beter presteren dan bedrijven en organisaties die dat niet doen. Hoe kan het dan dat organisaties en hun managers vaak veel tijd én geld investeren in het leren en ontwikkelen van hun medewerkers zonder dat ze weten wat dit eigenlijk oplevert? Dit boek geeft concrete handvatten en voorbeelden waarmee je als HRD-professional het rendement van je inspanningen zichtbaar kunt maken. Centraal staat hierbij de methode van het Effectmetingsplan Het Ontbrekende Stuk Inhoudelijke vakliteratuur, maar dan gebaseerd op learning by doing. Een gevoelig stuk vakliteratuur dat iedereen gelezen moet hebben. Een mooi verhaal vol wijsheid.in de zoektocht naar jouw ontbrekende stuk, leer je pas echt. Besef dit en durf als je denkt alles gevonden te hebben, toch weer te gaan voor een nieuwe uitdaging. Je bent immers nooit te oud om te leren!

16

17 mijnmagazine - uitgave 4 TriamFloat - Orteliuslaan 855, 3528 BE UTRECHT