COGNITIEVE TAAKEISEN EN CREATIEF GEDRAG BIJ WERKNEMERS: EEN ONDERZOEK

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste Examenperiode COGNITIEVE TAAKEISEN EN CREATIEF GEDRAG BIJ WERKNEMERS: EEN ONDERZOEK Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. door Dimitri Renaux Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick Begeleiding: Lic. Bart Van de Ven

2 Ondergetekende, Dimitri Renaux, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

3 ABSTRACT Opdat een organisatie een competitief voordeel zou behalen op concurrenten, is creativiteit van haar werknemers noodzakelijk. Deze scriptie maakt gebruik van de uitgangspunten van het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006), in het bijzonder het cognitieve luik van het Triple Match Principe (TMP), om creatief gedrag van werknemers te voorspellen. Het TMP stelt dat de relatie tussen cognitieve taakeisen en creatief gedrag positief gemodereerd wordt door cognitieve hulpbronnen. Bovendien wordt, dankzij inzichten uit de creativiteitsliteratuur, het TMP in verband met creatief gedrag uitgebreid met intrinsieke werkmotivatie als extra moderator. Intrinsieke werkmotivatie wordt verwacht een persoonsgebonden hulpbron te zijn die, net zoals cognitieve hulpbronnen, cognitieve taakeisen kan opvangen en ombuigen tot creatief gedrag op het werk. De hypotheses werden via hiërarchische multipele regressieanalyse getoetst aan de gegevens van 171 werknemers van een Belgische bankinstelling. Uit de resultaten is gebleken dat de positieve relatie tussen cognitieve taakeisen en creatief gedrag wordt gemodereerd door cognitieve hulpbronnen. De persoonsgebonden hulpbron intrinsieke werkmotivatie heeft een hoofdeffect op creatief gedrag, maar blijkt de relatie tussen cognitieve taakeisen en creatief gedrag niet te beïnvloeden. Creatief gedrag blijkt het hoogst te zijn bij intrinsiek gemotiveerde werknemers die een optimaal evenwicht tussen hoge cognitieve taakeisen en voldoende cognitieve hulpbronnen hebben. Dit leidt tot de conclusie dat de resultaten van dit onderzoek empirische ondersteuning bieden voor het DISC model en het TMP in het bijzonder. Na een bespreking van de resultaten worden suggesties voor verder onderzoek weergegeven en implicaties voor de theorie en de praktijk.

4 DANKWOORD Deze scriptie, de bekroning van een wetenschappelijke opleiding, is tot stand gekomen dankzij de hulp en steun van vele mensen. Allereerst wil ik Prof. Dr. Peter Vlerick, mijn promotor, bedanken. Prof. Dr. Peter Vlerick gaf mij de mogelijkheid me te verdiepen in deze boeiende, leerrijke materie. Tevens wil ik mijn dank en waardering uitspreken tegenover Lic. Bart Van de Ven. Dankzij zijn nuttige commentaren, richtinggevende hulp en feedback heb ik deze scriptie tot een goed einde kunnen brengen. Vervolgens een speciaal woord van dank voor de mensen die het mogelijk maakten mijn onderzoek uit te voeren. Hierbij denk ik aan Ludo Van Der Jeught van de bankinstelling waar mijn vragenlijst verspreid werd, alsook aan de medewerkers die deze hebben ingevuld. In het bijzonder wil ik mijn ouders bedanken: niet alleen voor hun advies en steun inzake deze scriptie, maar ook voor de voorbije vijf jaar. Tot slot wil ik Caroline bedanken voor haar hulp en opbouwende woorden. Dimitri Renaux Mei 2008 There are two ways of being creative. One can sing and dance. Or one can create an environment in which singers and dancers flourish. --Warren Bennis, Professor Business Administration, University of Southern California

5 INHOUDSTAFEL BIJLAGEN Bijlage 1: Codeboek vragenlijst Bijlage 2: voor rekrutering respondenten Nederlandstalige versie Bijlage 3: voor rekrutering respondenten Franstalige versie Bijlage 4: Vragenlijst Nederlandstalige versie Bijlage 5: Vragenlijst Franstalige versie

6 LIJST TABELLEN EN FIGUREN Figuur 1. Het Triple Match Principe (TMP) 14 Figuur 2. Fysieke, cognitieve en emotionele processen binnen het DISC Model 15 Figuur 3. Het TMP en creatief gedrag 17 Figuur 4. Creatief werkgedrag: het TMP en intrinsieke motivatie als extra moderator 21 Figuur 5. Interactie-effect van cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen op creatief gedag 29 Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson intercorrelaties 27 Tabel 2. Hiërarchische multipele regressieanalyses van cognitieve taakeisen, cognitieve werkbronnen en intrinsieke motivatie op creatief gedrag 28

7 INHOUDSTAFEL 1. INLEIDING RELEVANTIE CREATIVITEIT Definitie Antecedenten van creatief gedrag HET DISC MODEL Situering Theoretische Achtergrond Creativiteit en het Triple Match Principe HET HUIDIGE ONDERZOEK METHODE ONDERZOEKSDESIGN EN ONDERZOEKSGROEP MATERIAAL DATA-ANALYSE RESULTATEN BESPREKING EN CONCLUSIE BESPREKING RESULTATEN BEPERKINGEN EN SUGGESTIES VOOR TOEKOMSTIG ONDERZOEK IMPLICATIES VOOR THEORIE EN PRAKTIJK REFERENTIES... 37

8 1. Inleiding 1.1. Relevantie Creativiteit en innovatie zijn van primordiaal belang om te overleven. Niet alleen als menselijke soort, maar ook als bedrijf in tijden van globalisering en wereldwijde concurrentie. Vele onderzoekers hebben gesteld dat creativiteit van werknemers noodzakelijk is opdat een bedrijf competitief voordeel zou behalen (Nonaka, 1991; Oldham & Cummings, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Al te vaak houden organisaties en hun personeel vast aan tradities en vooropgestelde werkwijzen die creativiteit danig inperken en innovatieve producten en diensten geen kans geven. Het is echter dankzij innovatieve producten en diensten dat een bedrijf zich kan aanpassen, overleven, groeien en succesvol concurreren (Oldham & Cummings, 1996; Politis, 2004; Shalley & Gilson, 2004). Niet enkel de academische wereld is hiervan bewust, ook de praktijk beseft dat creativiteit nu meer dan ooit noodzakelijk is. Deborah House, CEO van The Adare Group, een Amerikaans consultancy bureau, schreef: No matter how stable an industry is, today it s changing at least 10 times faster than 25 years ago! (House, 2003, p. 34, in Elsbach & Hargadon, 2006). Hoewel het meeste onderzoek en de grootste bedrijven Amerikaans zijn, weet men ook in België dat creativiteit essentieel is. Zo heeft de Vlaamse regering in samenwerking met onder andere UNIZO en Vlerick Leuven Gent Managementschool in 2004 Flanders District of Creativity (FlandersDC) opgericht. Deze organisatie stelt dat creativiteit een middel is om Vlaanderen economisch gezond te houden en nieuwe banen te creëren. Dankzij creativiteit vinden bedrijven nieuwe, innovatieve antwoorden op huidige en toekomstige uitdagingen. FlandersDC sensibiliseert over ondernemingscreativiteit en brengt regelmatig studies en rapporten uit. De recentste studie dateert van december 2007: Find The Innovator: Identifying and understanding adopters of innovative consumer technologies in Flanders (Debruyne & Weijters, 2007). Individuele creativiteit is het fundament van organisationele creativiteit en innovatie (Amabile, 1997; Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron, 1996; Shalley & Gilson, 2004). Bovendien hebben onderzoekers zoals Shalley, Gilson en Blum (2000) en Unsworth (2001) gesteld dat er in elke job een zeker niveau van creativiteit noodzakelijk is. Politis (2004) besluit dat organisaties de opdracht hebben omgevingen te creëren die werknemers toelaten en aanmoedigen creatief gedrag te stellen: organisaties dienen creativiteitsinperkende 1

9 barrières weg te nemen en creativiteitsstimulerende factoren te verhogen. Volgens Shalley en Gilson (2004) is dat mogelijk door verschillende HR praktijken zoals jobdesign en verloning op een correcte manier toe te passen. Dit inzicht heeft geleid tot een groeiend aantal onderzoeken die het effect van werk- en omgevingsfactoren op creativiteit hebben bestudeerd (Amabile et al., 1996; Ford, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Woodman, Sawyer & Griffin, 1993). Shalley en Gilson (2004) stellen in een overzichtsartikel echter vast dat er nog verder onderzoek nodig is naar contextuele factoren die werknemers al dan niet kunnen aanmoedigen om creatief te zijn in hun werk. Ook binnen de arbeidspsychologie bestaat er groeiende belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van werkstress, gezondheid, welbevinden en creativiteit van werknemers (de Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2003). Psychosociale werkkenmerken zijn kenmerken van het werk die op het cognitieve, emotionele en sociale vlak positieve of negatieve invloed uitoefenen op de werknemer. De laatste jaren zijn er diverse psychosociale theorieën over werkstress beschreven, die allen werkstress, gezondheid en welbevinden van werknemers proberen te voorspellen en te verklaren (de Jonge et al., 2003). Eén ervan is het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model ontwikkeld door de Jonge en Dormann (2003, 2006). Het is een recent psychosociaal werkstressmodel dat ontwikkeld is rekening houdende met de recente ontwikkelingen in arbeid, zoals de opkomst van de dienstensector. Het DISC model en haar belangrijkste principe Triple Match Principe (TMP) kan verder inzicht geven in het tot stand komen van creatief werkgedrag bij werknemers. De auteurs van het DISC model hebben immers creativiteit als een uitkomstvariabele in hun model opgenomen (de Jonge, Dormann & van den Tooren, 2008). Deze scriptie beoogt verschillende doelstellingen. Allereerst wordt door een overzicht van de creativiteitsliteratuur getracht inzicht te brengen in het concept creativiteit bij werknemers en enkele antecedenten ervan. Ten tweede moet deze scriptie de voorspellingen van het DISC model en het TMP betreffende creatief gedrag verduidelijken. Hierbij wordt een aanvulling voorgesteld dankzij inzichten uit de creativiteitsliteratuur. De voorspellingen worden onderzocht aan de hand van een cross-sectionele studie. Dankzij dit onderzoek wordt een bijdrage geleverd aan de verdere ontwikkeling en validering van het DISC model in het algemeen en het TMP in het bijzonder. Tenslotte worden de resultaten besproken en worden implicaties voor de praktijk geformuleerd. 2

10 1.2. Creativiteit Definitie. Creativiteit is een abstracte term. Het verwondert dus niet dat onderzoek rond creativiteit in organisaties een brede waaier aan definities heeft opgeleverd. Volgens Oldham en Cummings (1996) en Shalley en Gilson (2004) wordt de laatste decennia door de meeste onderzoekers een definitie gehanteerd die de nadruk legt op het product of de uitkomst van een denkproces. Creativiteit in organisaties wordt aldus als volgt gedefinieerd: creativiteit is de ontwikkeling van ideeën over producten, praktijken, diensten, of procedures door medewerkers die (a) nieuw zijn en (b) potentieel bruikbaar zijn in de organisatie (Amabile, 1996; Amabile et al., 1996; Elsbach & Hargadon, 2006; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & Gilson, 2004; Woodman et al., 1993). Ideeën zijn nieuw indien ze uniek zijn ten opzichte van andere ideeën beschikbaar in de organisatie (Shalley et al., 2004). Oldham en Cummings (1996) stellen dat een nieuw idee een combinatie van bestaande inzichten kan zijn, maar ook enkel nieuwe inzichten kan bevatten. Ideeën zijn bruikbaar indien ze een directe of indirecte toegevoegde waarde aan de organisatie kunnen bieden, op korte of lange termijn (Shalley et al., 2004). In het vervolg van deze tekst wordt het woord creativiteit gebruikt indien organisationele creativiteit of creativiteit van werknemers wordt bedoeld, behalve waar expliciet iets anders wordt vermeld. Deze definitie van creativiteit, die ook in dit onderzoek wordt gebuikt, heeft enkele implicaties. Creativiteit kan gaan van kleine, incrementele aanpassingen tot grote, radicale doorbraken in de ontwikkelingen van een product of proces (Mumford & Gustafson, 1988). Een tweede implicatie is dat er geen assumpties worden gemaakt over de relatieve waarden van enerzijds incrementele en anderzijds radicale ideeën (Shalley et al., 2004). Soms kunnen organisaties immers radicale vernieuwingen verkiezen, in andere omstandigheden kunnen kleine aanpassingen het verschil maken. Tenslotte impliceert deze definitie dat elke werknemer, in elke job en op elk niveau creatieve ideeën kan genereren (Madjar, Oldham & Pratt, 2002; Shalley et al., 2000). Het is duidelijk dat een werknemer in een Research & Development afdeling creatief kan zijn. Een kassierster kan echter ook creatief zijn door bijvoorbeeld kleine aanpassingen voor te stellen ter verbetering van de ergonomie. Het is belangrijk een duidelijk onderscheid te maken tussen creativiteit en innovatie. Hoewel beide begrippen enigszins verbonden zijn, zijn ze verschillend. Creativiteit verwijst naar ideeën die nieuw en bruikbaar zijn in een organisatie. Innovatie is het succesvol 3

11 implementeren van een nieuw, bruikbaar idee in de organisatie (Amabile, 1997; Amabile et al., 1996; Oldham & Cummings, 1996). In dit opzicht is creativiteit een eerste, noodzakelijke maar onvoldoende voorwaarde voor innovatie. Innovatie vereist bijvoorbeeld ook steun van hoger management en goede communicatie. Dit onderzoek beperkt zich tot creativiteit, en gaat niet verder in op de omstandigheden of processen waarin ideeën succesvol worden omgezet tot innovatie. Hoe beoordeelt men of een werknemer creatief is? Hoe beoordeelt men of zijn of haar ideeën al dan niet nieuw en bruikbaar zijn? Kortom, hoe meet men creativiteit in een organisatiecontext? Shalley et al. (2004) concluderen in hun overzichtsartikel dat er in veldonderzoek twee vaak voorkomende manieren zijn om creativiteit te meten. In de meeste studies wordt creativiteit gemeten door beoordelingen van oversten of directe leidinggevenden. Een voorbeeld hiervan is het onderzoek van George en Zhou (2001) waarbij de creativiteit door de directe overste werd beoordeeld aan de hand van een 13-item schaal. Volgens Shalley en Gilson (2004) vervullen managers een sleutelrol in het beoordelen van hun werknemers betreffende creativiteit. Een tweede manier om creativiteit in een organisatiecontext te meten is door het gebruik van objectieve maten. Zo maakten Oldham en Cummings (1996) onder andere gebruik van patentaanvragen als objectieve indicator voor creatief gedrag van werknemers. Volgens hen zijn patenten en patentaanvragen vaakgebruikte metingen voor creatieve output. Naast deze twee manieren die Shalley et al. (2004) aanhaalden zijn ook zelfbeoordelingen gebruikt in studies die creativiteit onderzochten. Een voorbeeld is het onderzoek van de Jonge, Peeters en Le Blanc (2006) Antecedenten van creatief gedrag. Het is cruciaal dat werknemers creatief zijn in hun job. Immers, individuele creativiteit is de basis voor organisationele creativiteit en innovatie (Amabile, 1997; Amabile et al., 1996; Shalley & Gilson, 2004). Organisationele creativiteit en innovatie hebben op hun beurt verband met de competitiviteit en overlevingskansen van bedrijven (Oldham & Cummings, 1996; Politis, 2004). Het is dus belangrijk te weten hoe men creatief gedrag bij werknemers kan stimuleren en voorspellen. Shalley et al. (2004) besluiten dat creativiteit vaak verondersteld wordt functie te zijn van persoonlijke kenmerken, kenmerken van de werkcontext en interacties tussen deze kenmerken. Vele onderzoekers hebben getracht inzicht te krijgen in de relaties tussen creativiteit en persoonlijke en situationele factoren (Politis, 2004). Volgens Shalley en Gilson (2004) hebben de theoretische modellen van Amabile (1996) en Woodman et al. (1993) voor 4

12 vele onderzoekers een algemeen kader geboden, daar ze creativiteitsrelevante factoren en hun veronderstelde invloeden en processen bevatten. Deze modellen hanteren een interactionistisch perspectief waarbij creatief gedrag gezien wordt als het resultaat van complexe interacties tussen individuen en situationele factoren (George & Zhou, 2001). Deze paragraaf overloopt enkele vaak onderzochte, veronderstelde antecedenten van creativiteit van werknemers. Eerst worden persoonlijke factoren overlopen en wordt intrinsieke motivatie uitgebreid besproken. Vervolgens worden situationele factoren besproken en tenslotte worden mogelijke interacties tussen contextuele factoren besproken. Persoonlijke factoren. De meeste onderzoeken over creativiteit hebben persoonlijkheid en cognitieve stijl bestudeerd (Shalley et al., 2004). Daarnaast zijn verbanden tussen creativiteit en kennis, ervaring en risiconemend gedrag vaak onderzocht. Deze factoren worden echter niet besproken daar ze niet in deze studie worden gebruikt. Wel opgenomen als variabele in deze studie is intrinsieke motivatie. Deze factor wordt hieronder besproken. Creativiteit vereist een mate van interne, onderhoudende kracht waardoor het individu kan volhouden en doorzetten ondanks creativiteitsinherente uitdagingen: intrinsieke motivatie (Shalley & Gilson, 2004; Shin & Zhou, 2003; Woodman et al., 1993). Intrinsieke motivatie vloeit voort uit innerlijke factoren. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd als ze een activiteit uitvoeren uit eigen interesse omdat de activiteit op zich leuk is of een uitdaging betekent (Robbins, 2005). Extrinsieke motivatie daarentegen wordt gecontroleerd door externe of situationele factoren zoals geld, erkenning en het ontlopen van straf (Brehm, Kassin, Fein & Mervielde, 2000). Deze externe factoren worden ook extrinsieke motivatoren genoemd. Een persoon kan intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd zijn door een opdracht. Hoewel combinaties van beide voorkomen, is een persoon vaak primair intrinsiek of primair extrinsiek gemotiveerd voor een taak (Amabile, 1997). Intrinsieke motivatie kan uiteraard ook in een organisationele context geplaatst worden (Hackman & Oldham, 1980). Zo definieert Utman (1997) intrinsieke motivatie in de werkcontext of intrinsieke werkmotivatie als de mate waarin een individu positief is over een werkactiviteit en zich inzet omwille van de werkactiviteit zelf. Er bestaat veel evidentie dat individuen creatiever zijn wanneer ze intrinsiek gemotiveerd zijn, dan wanneer ze extrinsiek gemotiveerd zijn door bijvoorbeeld verwachte evaluatie, verwachte beloning of competitie met collega s (Amabile, 1996, 1997; Elsbach & Hargadon, 2006). Een voorbeeld is een experiment met 2 condities waarbij jonge schrijvers een gedicht moesten schrijven (Amabile, 1985 in Amabile, 1997). Schrijvers wiens intrinsieke 5

13 motivatie werd benadrukt schreven creatievere gedichten dan hun collega s in de extrinsieke motivatie conditie. Volgens Research & Development professionals is intrinsieke motivatie cruciaal voor creativiteit (Amabile & Gryskiewicz, 1987 in Oldham & Cummings, 1996). Andere onderzoekers zoals Utman (1997) en Zhou en Shalley (2003, in Shalley et al., 2004) vonden dat individuen die intrinsiek gemotiveerd zijn, meer nieuwsgierig, cognitief flexibel, doorzettend en risiconemend zijn. De mate waarin een persoon intrinsiek gemotiveerd is maakt tot op zekere hoogte deel uit van zijn persoonlijkheid (Amabile, Hill, Hennessey & Tighe, 1994). Het is een individueel verschillend kenmerk. Sommigen zijn heel sterk gedreven en houden van de uitdaging in hun werk, terwijl anderen werk als een plicht beschouwen. Hoewel intrinsieke motivatie voor een deel afhangt van persoonlijkheid, kan de omgeving waarin een individu vertoeft de intrinsieke motivatie van die persoon significant beïnvloeden (Amabile, 1997). Intrinsieke motivatie kan dus ook beïnvloed worden door factoren van de werkcontext. Evidentie van het verband tussen omgeving, intrinsieke motivatie en creativiteit komt vaak uit labexperimenten (Amabile, 1996). Een voorbeeld is een experiment waarbij studenten collages moesten maken (Amabile, 1986 in Amabile, 1997). Studenten die de collage maakten in ruil voor een verwachte beloning (extrinsieke motivator) waren minder creatief dan studenten die geen beloning verwachtten en er geen kregen (geen extrinsieke motivator) of studenten die onverwachts toch een beloning kregen (onverwachte extrinsieke motivator). Het was dus de perceptie van de beloning (verwacht of onverwacht), en niet de beloning op zich die het verschil maakte. Bovendien was de creativiteit van de studenten gecorreleerd met hun gerapporteerde interesse in de collageopdracht. In een ander onderzoek vond Amabile (1983 in Woodman et al., 1993) dat indien een persoon vrijheid kreeg in de manier waarop een taak wordt opgelost, deze persoon meer intrinsiek gemotiveerd was en meer creativiteit vertoonde. Shalley et al. (2004) ondersteunen Amabile s visie en gaan nog een stap verder: zij veronderstellen dat alle situationele factoren creativiteit enkel beïnvloeden via hun effect op de intrinsieke motivatie van de werknemer. Deze auteurs schrijven intrinsieke motivatie een volledig mediërende rol toe: situationele factoren beïnvloeden creativiteit enkel via hun effect op de intrinsieke motivatie van het individu, welke vervolgens op haar beurt creativiteit beïnvloedt. Shalley et al. (2004) stellen echter vast dat empirische evidentie voor een volledige mediatie effect schaars en vaak inconsistent is, waardoor de mediatiehypothese onzeker lijkt. Deze bevindingen wekken de indruk dat extrinsieke factoren en extrinsieke motivatie nefast zijn voor intrinsieke motivatie en creativiteit. Extrinsieke factoren kunnen inderdaad 6

14 intrinsieke motivatie ondermijnen (Brehm et al., 2000). Veldonderzoek heeft echter uitgewezen dat, onder bepaalde omstandigheden, bepaalde vormen van extrinsieke motivatoren positief interageren met intrinsieke motivatie, waardoor een individu nog creatiever wordt (Amabile, 1997). Onderzoek in organisaties heeft evidentie gevonden dat volgende extrinsieke motivatoren creativiteit ondersteunen: beloning en erkenning voor creatieve ideeën, duidelijk gedefinieerde doelen en frequente constructieve feedback (Amabile, 1997; Amabile et al., 1996). Het type extrinsieke motivator is dus van belang. De Cognitieve Evaluatie Theorie (Ryan & Deci, 2000) brengt hier duidelijkheid in. Deze theorie veronderstelt dat alle contextuele factoren of extrinsieke motivatoren twee aspecten hebben: informationele en controlerende. Informationele extrinsieke motivatoren zijn vormen van beloning, erkenning of feedback waardoor een individu bevestiging van zijn competenties krijgt, constructieve informatie ontvangt of meer betrokken wordt (Ryan & Deci, 2000). Deze hebben een positief effect op intrinsieke motivatie, het zijn synergistische extrinsieke motivatoren. Controlerende extrinsieke motivatoren daarentegen leggen beperkingen op in de manier waarop de taak kan worden aangepakt. Een voorbeeld is het loon van een arbeider indien deze zijn werk doet zoals dat van hem wordt verwacht. Deze non-synergistische extrinsieke motivatoren zullen nooit positieve invloed hebben op intrinsieke motivatie (Ryan & Deci, 2000). Deze bevindingen passen in wat Amabile (1997) het Intrinsieke Motivatie Principe van Creativiteit noemt: individuen zullen het creatiefst zijn indien ze primair intrinsiek gemotiveerd zijn, door interesse, plezier, bevrediging en uitdaging van het werk of de taak zelf. Deze intrinsieke motivatie kan ondermijnd worden door controlerende extrinsieke motivatoren. Het kan echter ook gestimuleerd worden door informerende, synergistische extrinsieke motivatoren, vooral indien de initiële intrinsieke motivatie hoog is (Amabile, 1997; Amabile et al., 1996). Informationele extrinsieke motivatoren bevorderen dus creativiteit, terwijl hun controlerende tegenhangers creativiteit verhinderen. Situationele factoren. In het voorgaande werd duidelijk dat er individuele verschillen inzake creativiteit bestaan. Oldham en Cummings (1996) merken op dat hoewel de zoektocht naar creativiteitsvoorspellende persoonlijke factoren lange tijd het creativiteitsonderzoek heeft gedomineerd, sinds enkele decennia het onderzoek naar situationele factoren sterk is toegenomen. Shalley et al. (2004) definiëren situationele of contextuele factoren als alle kenmerken van de werkomgeving die mogelijk creativiteit kunnen beïnvloeden en geen deel uitmaken van het individu zelf. Hier worden de vaakst onderzochte situationele factoren 7

15 besproken: jobcomplexiteit, verhouding met leidinggevenden, verhouding met collega s, evaluaties, en deadlines en doelen. Jobcomplexiteit. Jobdesign wordt vaak beschouwd als een belangrijke determinant van intrinsieke motivatie en creativiteit (Oldham & Cummings, 1996). Hackman en Oldham (1980) voorspellen dat complexe en uitdagende taken werknemers meer motiveren. Taakcomplexiteit is functie van vijf verschillende taakkarakteristieken: autonomie, feedback, variatie in vaardigheden, taakidentiteit en taakbelang. Hoe hoger deze karakteristieken, hoe complexer de job (Hackman & Oldham, 1980). Er bestaat veel empirische evidentie voor de relatie tussen jobcomplexiteit en creativiteit. Zo vonden Hatcher, Ross en Collins (1989 in Oldham & Cummings, 1996) positieve relaties tussen zelfgerapporteerde jobcomplexiteit en een objectieve maat voor creativiteit. Ook Oldham en Cummings (1996) vonden evidentie voor deze relatie. Amabile et al. (1996) vonden dat werknemers die in hoogcreatieve projecten werkten hogere autonomie rapporteerden en hun werk uitdagender vonden dan collega s die in laagcreatieve projecten werkten. Tierney en Farmer (2002, 2004) vonden dat creativiteit positief correleerde met objectieve maten voor jobcomplexiteit. Verhouding met leidinggevenden. Leiderschapsstijl is ook vaak onderzocht als potentiële determinant van creativiteit. Volgens Ryan en Deci (2000) zijn ondersteunende leiderschapsstijlen bevorderend, en controlerende stijlen remmend voor creativiteit. Een leidinggevende is ondersteunend indien hij aandacht heeft voor de emoties van werknemers, informationele feedback geeft en werknemers aanmoedigt om hun bezorgdheden te uiten (Deci, Connell & Ryan, 1989). Daar staat tegenover dat controlerende oversten feedback geven op een controlerende manier, beslissingen nemen zonder inspraak van hun werknemers, hun werknemers streng opvolgen en eisen dat regels gevolgd worden (Deci et al., 1989). Werknemers krijgen in dat laatste geval weinig beslissingsmogelijkheden in hun taken. Een grote meerderheid aan studies heeft deze verwachte relaties bevestigd (Shalley et al., 2004). Een voorbeeld is het onderzoek van George en Zhou (2001). Zij vonden dat het streng opvolgen van werknemers door oversten negatief gecorreleerd was met creatief gedrag. Ook Oldham en Cummings (1996) vonden dat een niet-controlerende leiderschapsstijl positief verband hield met creativiteit. Andere studies zoals dat van Amabile en Gitomer (1984 in Amabile et al., 1996) bevestigen dat indien werknemers hoge mate van autonomie percipiëren, ze creatiever zijn. Verhouding met collega s. Hier kan min of meer dezelfde redenering worden toegepast als bij leidinggevenden. Shalley et al. (2004) stellen dat ondersteunende collega s intrinsieke motivatie bevorderen en dus creativiteit ten goede komen. Niet-ondersteunende, 8

16 competitieve collega s zouden tegenovergestelde effecten teweegbrengen. Shalley et al. (2004) stellen vast dat onderzoek naar dit veronderstelde verband gemengde resultaten heeft opgeleverd. Amabile et al. (1996) vonden bijvoorbeeld dat in teamverband werkende individuen creatiever waren indien hun collega s aanmoedigend en ondersteunend waren. Een onderzoek dat de veronderstelde relaties echter niet bevestigde was het onderzoek van George en Zhou (2001). Zij vonden geen enkele significante correlatie tussen creativiteit en drie verschillende operationalisaties van relaties met collega s. Evaluaties. De meeste onderzoekers stellen dat er twee vormen van evaluatie zijn. Een eerste vorm is beoordelende evaluatie, waarbij de werknemer verwacht dat zijn prestaties kritisch zullen vergeleken worden met een standaard (Shalley et al., 2004). De tweede vorm is ontwikkelingsgerichte evaluatie. Deze vorm is niet beoordelend maar beoogt de vaardigheden van de werknemer verder te ontwikkelen (Shalley, 1995). Shalley et al. (2004) stellen dat beoordelende evaluatie als controlerend wordt gepercipieerd, en ontwikkelingsgerichte evaluatie als informatief wordt ervaren. Deze vormen van evaluatie zouden respectievelijk een negatief en positief effect op creativiteit hebben. Onderzoek bevestigt de veronderstelde relaties. Een voorbeeld is het onderzoek van Zhou (1998) dat de relatie tussen beoordelende evaluatie en afgenomen creativiteit bevestigde. Deadlines en doelen. Indien strakke deadlines en doelen worden vooropgesteld, verwachten Amabile, Hadley en Kramer (2002) dat individuen zich opgejaagd voelen wat zou resulteren in een daling van creativiteit. Andere onderzoekers stellen echter dat duidelijke doelen en deadlines een individu de mogelijkheid geeft om zijn energie te kanaliseren, waardoor meerdere strategieën en ideeën ontwikkeld worden (Shalley & Gilson, 2004). Onderzoeksresultaten zijn dan ook niet eenduidig (Amabile et al., 1996; Madjar & Oldham, 2006). Amabile en Gryskiewicz (1987 in Shalley & Gilson, 2004) ontdekten in hun studie dat doelen gesteld door het management een cruciale factor was voor creativiteit. Onderzoekers zoals Andrews en Farris (1972 in Shalley et al., 2004) vonden positieve relaties tussen deadlines en creativiteit, terwijl anderen zoals Andrews en Smith (1996) negatieve relaties vaststelden. Als reactie op deze onduidelijke resultaten, onderzochten Baer en Oldham (2006) een U-vormige relatie tussen ervaren tijdsdruk en creativiteit, waarbij hoge en lage waarden voor ervaren tijdsdruk creativiteit zou inperken en een gemiddelde tijdsdruk creativiteit zou bevorderen. Evidentie voor het U-vormig verband werd echter niet gevonden. Onderzoekers zijn het wel eens dat het stellen van creatieve doelen positieve effecten heeft. Een voorbeeld van een creatief doel is: 90% van de ontwikkelde ideeën moeten creatief zijn (Shalley et al., 9

17 2004). Onder andere Carson en Carson (1993 in Elsbach & Hargadon, 2006) en Shalley (1995) vonden evidentie voor deze positieve effecten. Interacties tussen situationele factoren. Shalley et al. (2004) concluderen dat sommige contextuele factoren inconsistente resultaten tonen. Onder andere verhoudingen met collega s en deadlines en doelen zijn factoren waar nog geen eensgezindheid over bestaat. Deze auteurs stellen drie mogelijke verklaringen voor: (a) voor sommige situationele factoren is het onduidelijk of ze informationeel of controlerend zijn, (b) een interactie-effect tussen meerdere situationele factoren is mogelijk en (c) een interactie-effect tussen persoonlijke en situationele factoren kan optreden. Deze laatste mogelijke verklaring past in een denkwijze die auteurs zoals Amabile (1996), George en Zhou (2001) en Woodman et al. (1993) aanhangen. Deze auteurs benadrukken een interactionistisch perspectief waarin het gedrag van een individu altijd het resultaat is van een complexe interactie tussen de situatie en het individu zelf. Deze denkwijze past in de bredere literatuur van persoon-omgeving fit (Kristof, 1996). Interacties tussen persoonlijke en situationele factoren worden echter niet besproken daar persoonlijke factoren, buiten intrinsieke motivatie, niet van toepassing zijn in deze scriptie. Ook interacties tussen meerdere situationele factoren werden reeds bestudeerd. Oldham en Cummings (1996) vonden bijvoorbeeld een interactie-effect tussen taakcomplexiteit en niet-controlerende leiderschapsstijl. Individuen die aan complexe taken werkten, reageerden positiever (ze vroegen meer patenten aan) op een niet-controlerende leiderschapsstijl dan werknemers die relatief eenvoudige taken vervulden. Naast deze tweewegs interactie vonden ze ook een drie-wegs interactie tussen complexe taken, ondersteunend leiderschap en niet-controlerend leiderschap. Een ander voorbeeld komt van Shalley (1995). Zij vond dat creativiteit het hoogst was indien individuen creatieve doelstellingen hadden, in een eigen ruimte werkten en een ontwikkelingsgerichte feedback verwachtten. De aangetoonde positieve effecten op creativiteit van situationele factoren kunnen dus versterkt worden door het toevoegen van andere creativiteitsbevorderende situationele factoren. Onderzoeksresultaten uit deze paragraaf tonen duidelijk dat situationele factoren onderling kunnen interageren. Shalley et al. (2004) besluiten echter dat verder onderzoek naar deze combinaties noodzakelijk is. Het beter begrijpen van relaties tussen situationele factoren onderling zijn uitdagingen voor de toekomst. Het in de werkstress literatuur recent ontwikkelde Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model door de Jonge en Dormann (2003, 2006) kan hiervoor een bijdrage leveren. Het model stelt immers dat 10

18 creativiteit tot stand komt na een combinatie van hoge (cognitieve) taakeisen en hoge (cognitieve) hulpbronnen. Het DISC model en haar voorspellingen worden uitgelegd in de derde paragraaf Het DISC Model Situering. De voorbije decennia hebben grootschalige onderzoeken aangetoond dat werknemers in geïndustrialiseerde landen steeds hogere tijds- en werkdruk ervaren (de Jonge et al., 2003). Bovendien stellen deze auteurs vast dat arbeidsgerelateerde risico s steeds meer van het materiële en fysieke vlak verschuiven naar het psychosociale vlak, niet in het minst door een toenemende dienstensector. Psychosociale factoren hebben een invloed op het cognitieve, emotionele en sociale vlak van het individu. Binnen de arbeids- en gezondheidspsychologie bestaat er groeiende aandacht voor psychosociale werkkenmerken die gezondheid, welbevinden en werkkwaliteit van werknemers kunnen beïnvloeden (de Jonge et al., 2003). Zo zijn er de laatste decennia verschillende psychosociale theorieën en modellen over werkstress ontwikkeld. Deze raamwerken trachten werkgerelateerde uitkomsten zoals werkstress, gezondheid en welbevinden van werknemers te voorspellen en te verklaren aan de hand van taakeisen en hulpbronnen (de Jonge et al., 2008). Dankzij deze raamwerken kon men praktisch relevante vragen in modellen gieten en ze vervolgens systematisch onderzoeken (de Jonge et al., 2003). Volgens de Jonge en Dormann (2006) zijn deze theorieën en modellen onder te verdelen in twee soorten: additieve en interactie modellen. Additieve modellen veronderstellen dat taakeisen en hulpbronnen onafhankelijk van elkaar werkstress beïnvloeden, terwijl interactie modellen ervan uitgaan dat hulpbronnen de relatie tussen taakeisen en werkstress modereren. De meest toonaangevende interactie modellen zijn het Demand-Control (DC) - Model van Karasek (1979) en het Effort-Reward Imbalance (ERI) - Model van Siegrist (1996). Viswesvaran, Sanchez en Fisher (1999) merken op dat er over additieve effecten van taakeisen en hulpbronnen weinig onenigheid bestaat, maar dat er voor interactie of modererende effecten slechts weinig consistente evidentie is. De modellen van Karasek en Siegrist hebben dan ook veel kritiek te verduren gekregen (zie ook de Jonge et al., 2003). De belangrijkste kritieken worden hieronder overlopen. Een eerste kritiek op de twee populaire modellen is dat ze geen psychologisch mechanisme beschrijven dat verklaart hoe taakeisen gecompenseerd worden door 11

19 hulpbronnen (de Jonge & Dormann, 2003). Ten tweede merken de Jonge en Dormann (2003) op dat deze modellen niet aangepast zijn aan huidige maatschappelijke evoluties, met name de sterke opkomst van de dienstensector en het daaraan gekoppelde, emotioneel belastende werk met cliënten. Zoals reeds aangehaald is de belangrijkste kritiek het feit dat weinig studies modererende effecten van hulpbronnen op de relatie tussen taakeisen en werkstress vonden. Viswesvaran et al. (1999) merken op dat verschillende auteurs deze bevindingen verklaarden door te stellen dat taakeisen en hulpbronnen geen unidimensionele constructen zijn maar dat verbanden tussen taakeisen, hulpbronnen en werkstress afhankelijk zijn van hun respectievelijke types. Meer specifiek hebben onderzoekers gesteld dat hulpbronnen kwalitatief moeten matchen met taakeisen, willen ze de effecten van taakeisen op werkstress modereren. Het idee van een match tussen taakeisen en hulpbronnen werd in de industriële psychologie voor het eerst door Cohen en McKay (1984 in Cohen & Wills, 1985) geïntroduceerd. Het recent ontwikkelde DISC model van de Jonge en Dormann (2003, 2006) tracht aan de kritieken van bovengenoemde modellen tegemoet te komen Theoretische Achtergrond. Het DISC model kan beschouwd worden als een integratie van het DC-Model en het ERI-Model (de Jonge, Dormann & van Vechel, 2004). Het is een omgevingsgericht model, waarbij individuele verschillen tussen werknemers geen of nauwelijks een rol van betekenis spelen (de Jonge et al., 2003). Dankzij dit uitgangspunt is het model erg aantrekkelijk voor interventies in de praktijk. De auteurs trachten in het model te verklaren hoe en waarom werknemers hoge taakeisen kunnen compenseren en hierdoor ontwikkeling en actief leergedrag kunnen vertonen. In het kader van dit onderzoek is het overbodig het volledige DISC model te bespreken, voor een uitvoerige beschrijving van het model wordt de geïnteresseerde lezer verwezen naar de Jonge en Dormann (2003, 2006). Van belang in deze studie zijn volgende processen en principes uit het DISC model: concepten, multidimensionaliteit van concepten, Triple Match Principe en homeostatische, zelfregulerende processen. Deze worden achtereenvolgens uitgelegd. Concepten. De auteurs van het DISC model geven duidelijke definities voor taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde effectmaten. Taakeisen zijn dié dingen in het werk die gedaan moeten worden, meestal in een bepaald tijdsbestek. Hulpbronnen of werkbronnen verwijzen naar aspecten van het werk zelf die de werknemer kan gebruiken om taakeisen te vervullen, werkdoelen te bereiken of persoonlijke groei en ontwikkeling te stimuleren (de 12

20 Jonge et al., 2003). Hier dient opgemerkt te worden dat persoonlijke factoren (zoals intelligentie of motivatie) niet als hulpbronnen worden beschouwd. Tenslotte zijn werkgerelateerde effectmaten te beschouwen als positieve of negatieve werkgerelateerde uitkomsten (zoals psychische gezondheid, creativiteit of werkstress). Multidimensionaliteit van concepten. Taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde effectmaten of uitkomsten zijn volgens de Jonge en Dormann (2003) geen unidimensionele concepten. Elk concept bestaat in den beginsel uit fysieke, cognitieve en emotionele processen (Le Blanc, de Jonge & Schaufeli, 2000). Taakeisen, hulpbronnen en effectmaten bestaan met andere woorden elk uit drie kwalitatief verschillende dimensies. Zo kunnen werkgerelateerde effectmaten primair fysiek zijn (bijvoorbeeld rugklachten), primair cognitief (creatief gedrag) of primair emotioneel zijn (emotionele uitputting). Triple Match Principe (TMP). Zoals hierboven vermeld hebben verschillende auteurs gesteld dat hulpbronnen moeten matchen met taakeisen willen ze een modererende invloed hebben op effectmaten. In het TMP breiden De Jonge en Dormann (2003, 2006) dit idee van matching op twee manieren uit. Een eerste uitbreiding betreft de integratie van effectmaten. Het TMP stelt dat interactie effecten tussen taakeisen en hulpbronnen het sterkst zijn indien de taakeisen, hulpbronnen én effectmaten gebaseerd zijn op kwalitatief identieke dimensies (de Jonge & Dormann, 2006; de Jonge et al., 2008). Bijvoorbeeld, een emotionele hulpbron (emotionele sociale steun) zal het sterkst de relatie tussen emotionele taakeisen (omgang met agressie) en emotionele effectmaten (emotionele uitputting) modereren. Emotionele sociale steun zal een kleiner effect hebben op de relatie tussen emotionele taakeisen en cognitieve effectmaten. Emotionele sociale steun zal ook een kleiner effect hebben op de relatie tussen cognitieve taakeisen en cognitieve effectmaten. Taakeisen, hulpbronnen en effectmaten zijn met andere woorden sterker geassocieerd indien deze uit gelijksoortige dimensies bestaan. Ten tweede stellen de Jonge en Dormann (2003, 2006) dat het TMP een probabilistisch principe is. Dit wil zeggen dat interactie-effecten tussen taakeisen en hulpbronnen kunnen optreden in de voorspelling van effectmaten, maar dat deze nadrukkelijker (een groter interactie-effect) én met grotere kans optreden bij kwalitatief dezelfde dimensies (de Jonge et al., 2006). Het matchprincipe is flexibel. Concreet betekent dit dat interactie-effecten het sterkst zullen zijn indien de drie concepten kwalitatief dezelfde dimensie hebben: een triple match. Daarnaast kan een hulpbron ook een (kleiner) modererend effect hebben indien slechts twee van de drie concepten matchen: een double match. Er zijn logischerwijze drie soorten double match: taakeisen en hulpbronnen matchen, taakeisen en 13

21 effectmaten matchen of hulpbronnen en effectmaten matchen. De eerste soort, waarbij taakeisen en hulpbronnen van kwalitatief dezelfde dimensie zijn, wordt een double match of common kind genoemd (de Jonge et al., 2008). Deze double match of common kind hypothese is door Cohen en McKay (1984 in Cohen & Wills, 1985) meer dan 20 jaar geleden gelanceerd. De match of common kind hypothese heeft slechts gemengde evidentie opgeleverd (de Jonge & Dormann, 2006). Als gevolg van deze gemengde evidentie heeft Frese (1999) voorgesteld effectmaten te matchen met taakeisen of hulpbronnen. Deze twee soorten worden double match of extended kind genoemd (de Jonge et al., 2008). Het TMP wordt grafisch weergegeven in figuur 1 (uit: de Jonge et al., 2008). De fysieke, cognitieve en emotionele processen verondersteld binnen het DISC model worden gedetailleerd in figuur 2 weergegeven (uit: de Jonge & Dormann, 2003). Figuur 1 Het Triple Match Principe (TMP) In twee longitudinale studies hebben de Jonge en Dormann (2006) evidentie gevonden voor het TMP. Zo waren 33,3% van de getoetste interacties significant indien er sprake was van een triple match. 16,7% van de interacties waren significant wanneer er een double match was. Bovendien was geen enkele interactie significant indien de drie concepten allen kwalitatief verschilden en er dus geen match was. Deze bevindingen liggen helemaal in de lijn van het TMP. Voor een overzicht van studies die het TMP hebben onderzocht, wordt 14

22 Figuur 2 Fysieke, cognitieve en emotionele processen binnen het DISC Model 15

23 verwezen naar de Jonge et al. (2008). De auteurs concluderen dat bevindingen tot hiertoe veelbelovend zijn. Homeostatische zelfregulerende processen. In tegenstelling tot Karasek (1979) en Siegrist (1996) leggen de Jonge en Dormann (2003, 2006) wel uit door welk proces taakeisen gecompenseerd kunnen worden door hulpbronnen. De auteurs vergelijken dit proces met het menselijk immuniteitssysteem, waarbij homeostatische regulerende processen indien nodig interne bronnen activeren teneinde het evenwicht te bewaren of te herstellen (Lekander, 2002). Vancouver en Day (2005) extrapoleren het idee van homeostatische processen naar organisatorische contexten. De Jonge en Dormann (2006) concluderen dat werknemers specifieke hulpbronnen uit de werkcontext zullen gebruiken indien ze met potentieel bedreigende taakeisen worden geconfronteerd Creativiteit en het Triple Match Principe. Onderzoek naar optimale combinaties van taakeisen en hulpbronnen kan helpen in het begrijpen welke specifieke taakeisen bedreigend en welke specifieke hulpbronnen beschermend of prestatiebevorderend zijn voor werknemers (Cutrona & Russel, 1990 in de Jonge et al., 2008). Specifiek wordt in deze studie onderzocht hoe inzichten uit de werkstress literatuur, met name het TMP uit het DISC model, een bijdrage kunnen leveren aan een beter begrip van de invloed van omgevingscondities op creativiteit. In het DISC model is creatief gedrag een cognitieve effectmaat (de Jonge et al., 2006). Meer specifiek stelt het TMP dat een vorm van cognitieve activatie (creatief gedrag) vooral ontstaat wanneer een spanningsvolle opwinding, veroorzaakt door een cognitieve taakeis, omgebogen wordt in een efficiënte actie door de toepassing van een cognitieve hulpbron (de Jonge et al., 2004). De Jonge en Dormann (2003) stellen dat het noodzakelijk is een evenwicht te vinden tussen hoge (maar niet overweldigende) cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen teneinde een positieve werkuitkomst zoals creativiteit te bewerkstelligen. Figuur 3 stelt een grafische weergave van het TMP met betrekking tot creatief gedrag voor. Op dit punt gekomen, is het aangewezen de concepten met een cognitieve dimensie te concretiseren en verbanden te leggen met de creativiteitsliteratuur. Creativiteit is een cognitieve effectmaat en wordt ook door de auteurs van het DISC model gedefinieerd als de ontwikkeling van ideeën over producten, diensten en procedures die nieuw en potentieel bruikbaar zijn in de organisatie (de Jonge et al., 2006). Hiermee worden 16

24 toonaangevende auteurs zoals Amabile et al. (1996), Oldham en Cummings (1996) en Woodman et al. (1993) gevolgd en wordt een belangrijke link gelegd tussen de creativiteitsliteratuur en de werkstressliteratuur. Figuur 3 Het TMP en creatief gedrag Onder cognitieve taakeisen verstaan de auteurs van het DISC model het volgende: werk is cognitief veeleisend indien de werknemer moeilijke beslissingen moet nemen, problemen moet oplossen binnen een beperkte tijd, veel dingen tegelijkertijd moet onthouden, veel geestelijk inspannend werk moet verrichten of wanneer het werk grote mate van concentratie en zorgvuldigheid vergt (de Jonge et al., 2007). Hier herkennen we verschillende dingen vanuit de creativiteitsliteratuur. Een eerste is jobcomplexiteit zoals het hebben van uitdagende, complexe taken. Strakke deadlines en doelen hebben in het werk zijn eveneens cognitieve taakeisen. De positieve effecten die de hierboven besproken studies hebben gevonden tussen deze taakeisen en creativiteit zijn dus hoofdeffecten in de lijn van het TMP. De werknemer beschikt over cognitieve hulpbronnen indien hij kan beslissen wanneer hij een mentale rustpauze neemt of complexe taken afwisselt met eenvoudige taken, indien hij toegang heeft tot bruikbare informatie of deze informatie krijgt van anderen en tenslotte indien hij de mogelijkheid krijgt zijn kennis en intellectuele vaardigheden te benutten (de Jonge et al., 2007). Ook hier zijn verschillende determinanten uit de literatuurstudie van creativiteit terug te vinden. Zo werd autonomie verschillende keren aangehaald als bevorderend voor creativiteit, bijvoorbeeld een niet controlerende leiderschapsstijl impliceert dat de werknemer veel beslissingen zelf neemt. Voor informationele sociale steun en informationele feedback door leidinggevenden of collega s geldt hetzelfde. Ook 17

25 ontwikkelingsgerichte evaluatie past in de Jonge en Dormanns (2003) definitie van cognitieve hulpbronnen. We kunnen dus stellen dat ook deze studies hoofdeffecten in de lijn van het TMP hebben gevonden. Evidentie voor het TMP samen met creativiteit is vooralsnog schaars en tegenstrijdig. In een overzichtsartikel stellen de Jonge et al. (2008) vast dat in twee Nederlandse scripties het TMP werd onderzocht met creativiteit als afhankelijke variabele. Een eerste studie van de Hoon, Riet en Schippers (2005 in de Jonge et al., 2008) vond een triple match interactie voor cognitieve taakeisen en hulpbronnen in de voorspelling van creativiteit. Een tweede studie door Langen, Aaij en Nelson (2005 in de Jonge et al., 2008) vond geen bewijs voor het TMP in de voorspelling van creatief gedrag. Naast deze twee studies heeft Noordam (2006) in haar eindwerk wel hoofdeffecten gevonden die in de lijn lagen van het TMP maar geen interactie effect, waardoor ook haar studie geen evidentie heeft geleverd voor het TMP samen met creatief gedrag. In de creativiteitsliteratuur vinden we een studie terug die wel evidentie voor het TMP heeft gevonden: Oldham en Cummings (1996) vonden een interactie-effect tussen taakcomplexiteit en niet-controlerende leiderschapsstijl bij het voorspellen van creativiteit. Naast deze twee-wegs interactie werd ook een positieve drie-wegs interactie tussen complexe taken, ondersteunend leiderschap en niet-controlerend leiderschap gevonden Het Huidige Onderzoek Deze scriptie wenst dus een bijdrage te leveren aan de vooralsnog schaarse evidentie voor het TMP en creativiteit. Dit onderzoek wordt gevoerd in een Belgische bankinstelling. De keuze om creatief gedrag te onderzoeken in de banksector heeft een specifieke reden: de financiële sector is in de laatste decennia geëvolueerd tot een turbulente sector, gekenmerkt door veranderingen en overnames. Uit een onderzoeksrapport (Stress en Welzijn in de Banksector, in opdracht van Paritair Comité 310, 2002) blijkt immers dat in % van alle werknemers uit de banksector zich in een veranderingsproces bevond. Creativiteit is nodig om op een optimale wijze op deze situaties te kunnen inspelen. In eerste instantie zal de veronderstelde relatie zoals figuur 3 ze weergeeft getoetst worden. De eerste hypothese kan geformuleerd worden: Hypothese 1) Cognitieve taakeisen zullen positief samenhangen met creatief gedrag bij werknemers en deze relatie is gemodereerd door matchende cognitieve 18

26 hulpbronnen. Meerbepaald wordt verwacht dat de positieve relatie tussen cognitief veeleisend werk sterker wordt door de aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen. Deze eerste hypothese bevat drie concepten met een cognitieve dimensie. Hier is dus sprake van een triple match. Deze hypothese stelt dat de relatie tussen cognitieve taakeisen en creatief gedrag wordt gemodereerd (positief gestimuleerd) door cognitieve hulpbronnen. Er wordt met andere woorden een positief interactie effect verwacht tussen cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen in de voorspelling van creatief gedrag. Naast deze eerste onderzoeksvraag lijkt het gepast het model uit figuur 3 uit te breiden met het persoonsgebonden construct intrinsieke motivatie als tweede moderator. Het is duidelijk dat intrinsieke motivatie hier doelt op intrinsieke werkmotivatie zoals Utman (1997) het definieert. In het vervolg van deze tekst wordt intrinsieke motivatie gebruikt indien intrinsieke werkmotivatie wordt bedoeld, behalve waar expliciet iets anders wordt vermeld. Intrinsieke motivatie wordt betrokken in deze scriptie omwille van verschillende redenen. Eerst en vooral is uit de creativiteitsliteratuur gebleken dat intrinsieke motivatie een belangrijk aandeel heeft in het tot stand komen van creativiteit. Onder andere Shalley en Gilson (2004) hebben gesteld dat het de interne, onderhoudende kracht is die het individu nodig heeft om creativiteitsinherente uitdagingen te overwinnen. Onderzoekers zoals Utman (1997) vonden dat individuen die hoge mate van intrinsiek motivatie hadden meer nieuwsgierig, cognitief flexibel, doorzettend en risiconemend zijn. Dit onderzoek bestudeert intrinsieke motivatie als moderator, niet als mediator zoals Amabile (1997) en Shalley et al. (2004) hebben voorgesteld. Voor de mediatiehypothese bestaat immers weinig en bovendien inconsistente evidentie (Shalley et al., 2004). Een tweede reden waarom het model wordt uitgebreid met intrinsieke motivatie is het feit dat de Jonge et al. (2006) hebben voorgesteld dat een aanvulling met persoonsgebonden moderatoren ter compensatie van hoge taakeisen vruchtbaar kan zijn en in verder onderzoek dient te worden bestudeerd. Taakeisen kunnen vaak niet verminderd worden, het is dus aantrekkelijk om hulpbronnen in te schakelen om werkstress te verminderen (de Jonge & Dormann, 2006) en positieve werkuitkomsten te bekomen (de Jonge & Dormann, 2003). Intrinsieke motivatie wordt in deze studie beschouwd als persoonsgebonden hulpbron. In deze studie zal onderzocht worden welke invloed het heeft op de relatie tussen cognitieve taakeisen en creativiteit. Bovendien bekomen we dankzij de integratie van intrinsieke motivatie een model dat gelijkenissen vertoont met het proces model van jobstress van Le Blanc et al. (2000). Het proces model van jobstress veronderstelt 19