Taakeisen, Hulpbronnen en het Maken van Cognitieve Fouten bij Jonge Werknemers: Een Onderzoek

Transcriptie

1 FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN Academiejaar Eerste examenperiode Taakeisen, Hulpbronnen en het Maken van Cognitieve Fouten bij Jonge Werknemers: Een Onderzoek Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Julie Vandenbroecke Promotor: Prof. dr. Peter Vlerick Begeleiding: Bart Van de Ven

2 i Inhoudstafel Voorwoord ii Lijst met tabellen en figuren iii Abstract 1 Inleiding 2 Jonge werknemers 3 Cognitieve fouten 5 Werkstressmodellen 7 Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model 11 Empirische ondersteuning voor het DISC model 14 Coping 15 Hypothesen 17 Methode 19 Onderzoeksgroep 19 Procedure 19 Participanten 20 Meetinstrumenten 21 Data-analyse 24 Resultaten 26 Gemiddelden en standaarddeviaties 26 Pearsoncorrelaties 27 Regressieanalyses 30 Discussie 40 Bespreking van de resultaten 40 Methodologische kanttekeningen en suggesties voor toekomstig onderzoek 47 Conclusie 49 Referenties 51 Bijlagen 57

3 ii Voorwoord Graag zou ik enkele mensen willen bedanken die mij geholpen en gesteund hebben bij het schrijven van deze masterproef. Mijn dank gaat vooral uit naar mijn promotor Prof. Dr. Peter Vlerick voor het overbrengen van zijn kennis en inzicht tijdens de lessen en de ondersteuning die hij gaf via de scriptieseminaries. Vervolgens wil ik mijn begeleider Bart Van de Ven bedanken voor zijn goede begeleiding en zijn sturende feedback, waardoor ik deze masterproef kon realiseren. Mijn ouders Tony Vandenbroecke en Fabienne Flament, mijn stiefouders Philippe Lanckriet en Heidi Maertens wil ik bedanken, omdat ze mij de kans gegeven hebben om deze richting te kiezen en te kunnen vervolledigen. Ook wil ik hen en mijn vriend Sander Basyn bedanken voor hun bemoedigende woorden en steun die ik kreeg waar nodig. Tenslotte wil ik ook de mensen bedanken die vrijwillig deelgenomen hebben aan het onderzoek door tijd vrij te maken voor het invullen van een vragenlijst.

4 iii Lijst met Tabellen Tabel 1. Frequenties, procenten van de steekproef 20 Tabel 2. Gemiddelden, standaarddeviaties, minimum, maximum van de steekproef 21 Tabel 3. Gemiddelden, standaarddeviaties, minimum, maximum, Cronbach s alpha, aantal items van de variabelen 27 Tabel 4. Pearsoncorrelaties van de variabelen 29 Tabel 5a. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op geheugenfouten 31 Tabel 5b. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op verstrooidheidsfouten 34 Tabel 5c. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op fysieke blunders 38 Lijst met Figuren Figuur 1. Model voor het onderzoek 18 Figuur 2. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van geheugenfouten 32 Figuur 3. Interactie van cognitieve taakeisen en probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten 35 Figuur 4. Interactie van cognitieve taakeisen en vermijdende coping op het maken van verstrooidheidsfouten 35 Figuur 5. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten 36 Figuur 6. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van fysieke blunders 37 Figuur 7. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en vermijdende coping op het maken van fysieke blunders 39

5 1 Abstract Deze masterproef onderzocht de relatie tussen cognitieve jobkarakteristieken, coping stijl en het maken van cognitieve fouten bij jonge werknemers. Wetenschappelijke literatuur bevestigde meermaals dat werknemers geconfronteerd worden met hoge cognitieve taakeisen en zeker jong volwassenen. Aan de hand van het Demand-Induced Strain Compensation model werd onderzocht hoe werknemers hoge cognitieve taakeisen kunnen compenseren om cognitieve fouten te reduceren. Doordat recent onderzoek aantoont dat coping een invloed uitoefent op hoe werknemers die taakeisen ervaren, werd het modererend effect van coping nagegaan op de relatie tussen cognitieve taakeisen, hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen werden gemeten via DISQ 2.0. Voor coping werden twee schalen opgenomen, met name probleemoplossend coping en vermijdende coping. Deze schalen werden gemeten door brief COPE. De hypothesen werden via multiple hiërarchische regressie getoetst aan de gegevens van 181 jonge werknemers tussen 18 en 28 jaar. Op basis van de resultaten stelden we vast dat jonge werknemers met hoge cognitieve taakeisen meer cognitieve fouten rapporteerden, maar er is geen evidentie gevonden voor het effect van cognitieve hulpbronnen als moderator op deze relatie. Wat coping betreft, was er wel een modererende invloed. Voornamelijk het toepassen van probleemoplossende coping strategieën leidde tot minder gerapporteerde fouten bij jonge werknemers die cognitieve taakeisen ervaarden en veel hulpbronnen ter beschikking hadden. Er werd bovendien een direct effect gevonden van coping stijl op het maken van cognitieve fouten.

6 2 Inleiding Door recente veranderingen op de werkvloer zowel technologisch als inhoudelijk binnen de organisatie ondervinden werknemers vaak een hoge werkdruk doordat verschillende stressoren constante inspanningen vereisen, zowel op cognitief als emotioneel vlak. Deze aanhoudende stressoren kunnen tot negatieve werkgerelateerde uitkomsten leiden voor de werknemer. Wanneer de werknemer ondervindt dat stress de bovenhand neemt en er dus een onevenwichtigheid optreedt tussen wat een werknemer kan uitvoeren en wat de organisatie verlangt van hem, zal dit meestal negatieve effecten, zoals cognitieve fouten, met zich meebrengen. Deze effecten kunnen zich zowel op niveau van de werknemer als op niveau van de organisatie manifesteren. Bijvoorbeeld een cognitieve fout van een werknemer kan tot een arbeidsongeval leiden, wat zowel nadelig is voor de werknemer zelf als voor de organisatie (Simpson, Wadsworth, Moss & Smith, 2005). Gezien de gevolgen is het dus belangrijk dat deze negatieve effecten onderzocht worden Uit het Europees onderzoek European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EFILWC, 2007) is gebleken dat ongeveer de helft van de Europese werknemers mentaal belastend werk verricht. Voor vele hedendaagse jobs vormt cognitief functioneren een belangrijk aspect bij de dagelijkse taakeisen. Het maken van cognitieve fouten is afhankelijk van verschillende factoren, zoals onder meer anciënniteit (Simpson et al., 2005) en verscheidene persoonlijkheidskenmerken (Wallace, 2004). Men kan veronderstellen dat voornamelijk jonge werknemers met een lage anciënniteit vaak cognitieve fouten maken op het werk. Dit wordt ook gestaafd met empirisch onderzoek. Bradley (2007) kwam tot de conclusie dat de relatie tussen stressfactoren en negatieve werkgerelateerde uitkomsten het sterkst blijkt te zijn bij werknemers die nog maar net gestart zijn met hun carrière. Voor deze jonge werknemers is het de eerste keer dat ze met bepaalde werkcondities geconfronteerd worden en de jobkarakteristieken kunnen een niet te onderschatten impact uitoefenen. Er is al enig onderzoek uitgevoerd bij jonge werknemers (de Witte, Verhofstadt & Omey, 2007) en nieuwe jonge werknemers (Taris & Feij, 2004) en de mate waarin zij negatieve resultaten op het werk ervaren. Deze studies gebruikten beide het Job

7 3 Demand-Control model (Karasek, 1979) als theoretische basis, maar door een toenemende ontwikkeling in de IT- en dienstensector is dit model te beperkt geworden. Een meer uitgebreid en beter toepasbaar model voor de huidige werkomgeving is het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model van de Jonge en Dormann (2003, 2006). Dit model veronderstelt een direct verband tussen taakeisen en de werkuitkomst, dat gemodereerd kan worden door hulpbronnen die aanwezig zijn in de job. In deze masterproef wordt ten eerste nagegaan wat de samenhang is van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten via het DISC model (de Jonge en Dormann, 2003, 2006). Voorgaande studies (Calnan, Wadsworth, May, Smith & Wainwright, 2004; de Jonge, 2007) wijzen op het belang om persoonlijke aspecten binnen het model op te nemen, daar deze kunnen de relatie tussen werkeigenschappen en negatieve werkuitkomsten sterk beïnvloeden. Deze masterproef beoogt dan ook een analyse van de eventueel modererende rol van coping op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Er wordt eveneens onderzocht of de modererende rol van coping zal verschillen naargelang werknemers probleemoplossend of vermijdende coping zullen hanteren (Carver, Scheier & Weinstraub, 1989). Jonge Werknemers Een groot aandeel van de adolescenten tussen de 18 en 28 jaar maken deel uit van de werkende bevolking. Velen van hen werken fulltime, anderen werken slechts parttime, bijvoorbeeld in het weekend of enkel s avonds, omdat ze nog studeren. Het merendeel van deze jongeren ziet het als een mogelijkheid om over een groter budget te beschikken, dat ze dan kunnen spenderen aan zaken die anders niet betaalbaar zijn (Loughlin & Barling, 2001). Deze jongeren worden dus vanaf jonge leeftijd met de risico s en gevolgen van specifieke jobkarakterisitieken geconfronteerd. Het is dus belangrijk om de relatie tussen deze variabelen specifiek voor deze adolescenten en jong volwassenen te onderzoeken. Vaak wordt enkel onderzoek gedaan bij werknemers met een fulltime job, maar omdat een belangrijk deel van deze jongeren parttime werkt of weekendwerk doet, worden ook zij

8 4 opgenomen in het onderzoek. Parttime jobs houden namelijk evenveel risico s in als fulltime jobs (Breslin, Polzer, MacEachen, Morrongiello & Shannon, 2007). Statistieken suggereren dat het beginnen aan een eerste of nieuwe job negatieve werkuitkomsten met zich mee kan brengen, zoals het maken van meer fouten (Breslin et al., 2007). Uit onderzoek blijkt bovendien dat jonge werknemers sterk beïnvloed worden door de taakeisen van de job (de Witte et al., 2007). Ze ontbreken de ervaring in het omgaan met hoge taakeisen en risico s op het werk (Breslin et al., 2007). Ze kunnen dit leerproces stimuleren door ondermeer de juiste coping strategie toe te passen (de Jonge, 2007). Ook Reicherts & Pihet (2000) beweren dat kwantitatieve overbelasting met name een hoog aantal cognitieve taakeisen, één van de hoofdzaken is die tot negatieve werkuitkomsten leidt. De impact van deze overbelasting is nog groter bij jonge werknemers. Daarom is het nodig om te begrijpen wat de oorzaken zijn in de werkomgeving die tot fouten leiden bij jonge werknemers en vooral hoe deze fouten kunnen vermeden worden. Uit het onderzoek van Bradley (2007) is gebleken dat de relatie tussen stressoren en negatieve werkuitkomsten varieert naargelang de tijd die men in de job heeft geïnvesteerd. Hij veronderstelt dat werknemers zich aanpassen aan de eigenschappen van hun job gedurende de periode dat men de job uitoefent. De werknemers leren nieuwe strategieën om met de eisen van de job om te gaan. Wanneer werknemers zich niet goed kunnen aanpassen aan de job, zullen zij een grote kans hebben op negatieve werkuitkomsten, zoals het maken van cognitieve fouten (Bradley, 2007). Aansluitend zijn werknemers na verloop van tijd meer getraind in de vaardigheden die de functie vereist. Men moet hiervoor de nodige ruimte en hulpmiddelen krijgen, waardoor werknemers uiteindelijk minder negatieve resultaten op het werk zullen ervaren (de Rijk, Le Blanc & Schaufeli, 1998). Grebner en collega s (2005) wijzen erop dat er bepaalde periodes zijn waar men kwetsbaarder is voor stressfactoren, ondermeer jonge werknemers bij het starten van hun job. Er is nog geen voorgeschiedenis van werken, waardoor zij nog geen negatieve werkuitkomsten ervaren hebben uit voormalige jobs. Op deze manier kunnen we de effecten van taakeisen en hulpbronnen nagaan met relatief weinig invloed van vorige werkervaringen. Doordat voorgaande werkstressmodellen, zoals Job Demand-Control model van Karasek (1979), te beperkt zijn om de huidige werkcontext volledig te omvatten, wordt

9 5 voor dit onderzoek het Demand-Induced Strain Compensation model ( de Jonge & Dormann, 2003, 2006) gebruikt om het effect van cognitieve taakeisen op het maken van cognitieve fouten bij jonge werknemers te onderzoeken. Doordat taakeisen en hulpbronnen binnen het DISC model in verschillende dimensies worden opgedeeld, is het mogelijk effecten te bestuderen specifiek voor de cognitieve component. Dit wordt verder in de masterproef toegelicht. Studies (o.a. Grebner, Elfering, Semmer, Kaiser-Probst & Schlapbach, 2004) tonen aan dat cognitieve fouten zware gevolgen kunnen hebben voor jonge werknemers. Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek kunnen er eventueel acties worden ondernomen om deze gevolgen voor de werknemers te reduceren. De effecten die deze negatieve werkuitkomsten met zich meebrengen zijn nog relatief omkeerbaar bij jonge werknemers, omdat er zich nog geen chronische gevolgen ontwikkeld hebben (Grebner, Semmer & Elfering, 2005). Met weinig inspanningen kan er veel vooruitgang geboekt worden. Cognitieve Fouten Sinds de jaren 80 is de interesse in cognitief falen sterk toegenomen. Cognitief falen werd recent gedefinieerd als een vergissing of fout tijdens het verrichten van een actie die de persoon normaal gezien kan uitvoeren (Wallace, Kass & Stanny, 2002). Lang voor Wallace en collega s (2002) stelde Norman (1981) dat cognitief falen kan voorkomen wanneer een actie ongepast op gang is gebracht of wanneer een actie is afgeleid door iets anders dan de doelstimulus of het zich richten op het verkeerde onderwerp/voorwerp. Het vermogen om de taak af te maken is aanwezig, maar er is iets dat interfereert met het succesvol afwerken van die taak. Verschillende onderzoekers hebben geprobeerd een inhoud te geven aan dit iets. Vooral Donald Broadbent wordt op dit vlak als de pionier gezien die het onderzoek naar cognitieve fouten heeft aangewakkerd. Broadbent en collega s (1982) veronderstellen dat deze storing kan voortkomen uit drie componenten: aandacht, geheugen en motorisch functioneren. Deze onderzoekers hebben op basis van hun grondslagen een vragenlijst ontwikkeld die het alledaagse cognitief falen meet, met name Cognitive Failures Questionnaire (CFQ). Er wordt vanuit gegaan dat er

10 6 verschillende soorten cognitieve fouten bestaan afhankelijk van de dimensie die de fout heeft veroorzaakt. Deze vragenlijst werd reeds voor menig onderzoek toegepast om cognitieve fouten te meten (o.a. Wallace & Vodanovich, 2003); daarnaast werd ook de validiteit ervan getoetst (Wallace, 2004; Wallace & Chen, 2005). Cognitief falen werd in voorgaand onderzoek als een persoonlijkheidstrek beschouwd die constant blijft over verschillende contexten. Wallace en collega s (2002) hebben op hun beurt de theorie die Broadbent en collega s verdedigen specifiek toegepast op de werksituatie. Ook zij hanteren een opdeling van cognitief falen in drie dimensies: geheugen, aandacht en actie. Fouten veroorzaakt door deze dimensies worden als volgt omschreven: geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders. Deze dimensies worden onderzocht via de Workplace Cognitive Failure Scale (WCFS) (Wallace & Chen, 2005). Het meten van cognitieve fouten specifiek op de werkplaats zal volgens Wallace en Chen (2005) een grotere voorspellende kracht hebben dan het meten van cognitief falen algemeen. Daarom wordt er in het huidig onderzoek voor gekozen om het maken van cognitieve fouten in de werkomgeving te meten aan de hand van deze vragenlijst. Zoals reeds vermeld kunnen cognitieve fouten verschillen naargelang de context, maar in sommige situaties leiden ze tot ongevallen, dus ook arbeidsongevallen. Uit een recent onderzoek van Simpson en collega s (2005) is gebleken dat gemiddeld 10 procent van de individuen vaak tot heel frequent cognitieve fouten rapporteert. Dit percentage lag hoger bij vrouwen dan bij mannen. Verder bleek ook dat cognitieve fouten het meest voorkomt bij individuen met een beroep waarin een hoog aantal complexe taakeisen aanwezig zijn, bijvoorbeeld een persoon die deel uitmaakt van het topmanagement binnen een organisatie. Veel jonge werknemers zijn nog niet lang tewerkgesteld en zijn door hun minder lange ervaring gevoeliger voor stressvolle situaties en hebben meer kans op het maken van cognitieve fouten. Het is voornamelijk de accumulatie van deze situaties die tot negatieve lange termijn gevolgen kunnen leiden (Grebner et al., 2004). Er is reeds bewezen dat cognitief falen positief gerelateerd is aan het rapporteren van werkongevallen veroorzaakt door een laag niveau van aandacht en mentale fouten (Arthur, Barret & Alexander, 1991). Uit het Bistrol onderzoek van Simpson en collega s (2005) bleek dat cognitieve fouten op het werk positief samenhangen met onder andere

11 7 kleine verwondingen en meer ernstige incidenten. De gevolgen van cognitieve fouten voor zowel het individu als de organisatie mogen zeker niet onderschat worden en het is van belang te onderzoeken waarom cognitieve fouten gemaakt worden en met behulp van welke middelen deze fouten gereduceerd kunnen worden. Het DISC model van de Jonge en Dormann (2003, 2006) biedt hier een ideaal theoretisch kader voor. Dit model vormt een integratie van volgende modellen, het Job Demand-Control model van Karasek (1979) en het Effort-Reward Imbalance model van Siegrist, Siegrist & Weber (1986) die hieronder verder worden toegelicht. Werkstressmodellen In de jaren 60 was de zoektocht naar oorzaken van negatieve uitkomsten op het werk een belangrijk topic. Men wou door het ontwikkelen van stressmodellen inzicht krijgen in de relatie tussen werkgerelateerde eigenschappen enerzijds en werkgerelateerde risico s anderzijds. Op deze manier werd het mogelijk om op praktische wijze relevante vragen op te nemen in theoretische kaders om ze vervolgens systematisch te bestuderen (de Jonge & Kompier, 1997). De interesse in negatieve uitkomsten in de werkomgeving werd onder meer opgewekt door de vele veranderingen in de werkcontext en inhoud. Een van de belangrijkste wijzigingen was de groeiende dienstensector, waarbij fysieke arbeid voor een groot deel vervangen werd door mentale en emotionele arbeid. Bovendien werd de markt geglobaliseerd en nam de diversiteit op de werkvloer toe door verschillende culturen, een groter percentage vrouwen, enzovoort (Bilimoria, Joy & Liang, 2008). Door deze opvallende wijzigingen op de arbeidsmarkt, kregen stressoren op het werk een andere invulling en moesten de desbetreffende modellen eveneens aangepast worden om zo de oorzaken van negatieve werkuitkomsten op een correcte manier te kunnen onderzoeken. In de jaren 70 en 80 werden twee modellen ontwikkeld; deze zijn beiden reeds frequent door empirisch onderzoek ondersteund. Verder hebben ze een dominante positie ingenomen bij het onderzoeken van negatieve werkgerelateerde uitkomsten. Ten eerste is er het Job Demand-Control model (Karasek, 1979), dat later

12 8 aangevuld werd met een sociale dimensie (Johnson, Hall, & Theorell, 1989) en vervolgens het Effort-Reward-Imbalance model (Siegrist, Siegrist & Weber, 1986). Karasek ontwikkelde in 1979 een model waarin hij de verschillende oorzaken van stress reduceerde tot twee dimensies, namelijk taakeisen en job controle. Taakeisen (job demands) verwijzen naar de werkbelasting en leiden meestal tot tijdsdruk en rolconflict. Job controle (job control, decision latitude) verwijst naar de mate waarin men zijn/haar eigen werkactiviteiten kan bepalen (Van der Doef & Maes, 1999). Het model van Karasek (1979) bevat twee belangrijke assumpties. De ene assumptie is de strain hypothese, waarbij gesteld wordt dat een job met hoge taakeisen en lage controle over de werkactiviteiten tot het hoogste niveau van negatieve werkgerelateerde resultaten zal leiden. De tweede assumptie is de buffer hypothese, waarbij een job met hoge taakeisen in combinatie met hoge controle over de werkactiviteiten tot positieve werkuitkomsten zal leiden zoals ontwikkeling van vaardigheden. Hieruit volgt dat dit model gekarakteriseerd wordt door balansdenken (de Jonge, 2007). Het risico op negatieve werkuitkomsten ten gevolge van hoge taakeisen kan gecompenseerd worden indien de werknemer voldoende controle heeft over de taken binnen zijn job. Later werd er door bijkomend onderzoek (o.a. Johnson & Hall, 1988) een derde dimensie aan het JD-C model (Karasek, 1979) toegevoegd, namelijk sociale steun op de werkplaats. De naam van het model werd tevens gewijzigd in het Job Demand-Control- Support model (Johnson, 1989; Karasek & Theorell, 1990). Deze variabele versterkt de relatie tussen job controle en taakeisen enerzijds en werkstress of andere negatieve uitkomsten anderzijds en zorgt voor een emotionele dimensie binnen het model. In 1986 ontwierpen Siegrist en collega s een model dat het verband weergaf tussen eigenschappen van een job en de negatieve gevolgen voor de werknemer, het Effort- Reward Imbalance (ERI) model. Net zoals bij het JD-C model van Karasek (1979) vormt ook hier balansdenken een belangrijk uitgangspunt. Het model veronderstelt dat negatieve werkuitkomsten afhankelijk zijn van wederzijdse relatie tussen prestaties en beloningen op het werk. De samenhang tussen hoge inspanningen en lage beloning zal tot een verhoogd risico op negatieve werkuitkomsten leiden (van Vegchel, de Jonge,

13 9 Bosma & Schaufeli, 2005). Prestaties (efforts) verwijzen naar taakeisen en verplichtingen die opgelegd worden aan de werknemer. Beloningen (rewards) worden gegeven door de werkgever, waarbij onder meer geld, respect en carrièremogelijkheden als beloningen worden gepercipieerd. In 1996 werd er door Siegrist een derde variabele aan het model toegevoegd, namelijk hoge betrokkenheid (overcommitment). Hieronder verstaat men zeer veel tijd en energie besteden aan de verschillende taken in een job. Door deze aanvulling wordt binnen het model ook de aandacht gericht op individuele verschillen tussen werknemers. De mate van betrokkenheid gaat zowel de perceptie van prestaties als van beloningen beïnvloeden, waardoor deze variabele een indirecte invloed uitoefent op de werkgerelateerde uitkomsten (van Vegchel et al., 2005). De meest negatieve werkuitkomsten worden dan ook verwacht wanneer zowel de persoonlijke (hoge betrokkenheid) en de situationele condities (hoge inspanningen-lage beloning) zich samen voordoen. Zowel het Job Demand-Control model (Karasek, 1979) als het Effort-Reward model (Siegrist, Siegrist & Weber; 1986) hebben doorheen de jaren een dominante positie ingenomen binnen arbeids- en organisatiepsychologie. Ondanks de vele empirische ondersteuning, zijn beide modellen niet vrij van kritiek. Menig onderzoekers (van Vegchel et al., 2005) staan kritisch tegenover de definiëring van de constructen uit het ERI model (Siegrist, Siegrist & Weber; 1986). Het globale beloningsconstruct kan verscheidene specifieke beloningen inhouden. Het is niet duidelijk of specifieke beloningen tot verschillende resultaten zal leiden, want zowel extrinsieke (bijvoorbeeld geld) als intrinsieke (bijvoorbeeld respect) beloningen worden in het construct opgenomen. Ook overcommitment wordt als een ambigu construct beschouwd binnen het model. De variabele kan zowel een direct, indirect of modererend effect hebben op werkuitkomsten of het prestatie-beloning (on)evenwicht. De onbegrensde definiëring van deze constructen kan een verklaring bieden waarom het model niet veelvuldig bevestigd werd (van Vegchel et al., 2005). Verschillende studies tonen eveneens aan dat er enkele bedenkingen zijn omtrent het JD-C model van Karasek (1979). In vergelijking met het ERI model bevat het JD-C

14 10 model geen intrinsieke/persoonlijke aspecten zoals bijvoorbeeld coping. De invloed van deze variabelen op de relatie tussen eigenschappen op het werk en de gezondheid mag zeker niet onderschat worden (Calnan et al., 2004). Het niet opnemen van individuele karakteristieken kan een verklaring bieden waarom er tot nu toe weinig evidentie is voor de consistentie van het model (de Rijk et al., 1998). Omdat het DISC model geen persoonlijkheidskenmerken opneemt, wordt in deze masterproef onderzocht wat het effect is van individuele verschillen in coping op de relatie tussen taakeisen, hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Verder wordt de aard van de interactie sterk in twijfel getrokken. Er is nooit volledig onderzocht om welke vorm van interactie het gaat in het JD-C model (Karasek, 1979). Karasek (1979) heeft dit probleem ontweken door het te benoemen als joint effect. Hieronder verstaat men dat het samen voorkomen van taakeisen met job controle of een tekort hiervan tot stress kan leiden. Toch is de betekenis van deze term niet in alle situaties even duidelijk (de Jonge & Kompier, 1997) met als gevolg dat er weinig eenduidige resultaten of significante interactie-effecten worden gevonden. De significante effecten die gevonden worden, zijn meestal statistisch zwak. Dit kan verklaard worden door methodologische aspecten, meer specifiek een vage formulering van het interactie-effect en een onduidelijke conceptualisatie van de dimensies taakeisen en job controle (de Jonge & Kompier, 1997). Dit heeft als gevolg dat de verschillende studies die het model van Karasek toepassen, vaak niet kunnen vergeleken worden doordat deze dimensies een andere invulling krijgen en bijgevolg niet op dezelfde manier gemeten worden. Bijvoorbeeld in bepaalde onderzoeken is taakeisen omschreven als werklast en in andere als interpersoonlijke conflicten (de Rijke et al., 1998). Tenslotte stelt het JD-C model (Karasek, 1979) dat taakeisen hoofdzakelijk werklast inhouden, maar dit gaat niet op voor alle sectoren. De laatste jaren is het aantal werknemers in de dienstensector sterk toegenomen en daarop volgend de interesse voor specifieke taakeisen binnen deze sector. Voorgaand onderzoek toont aan dat taakeisen die sociale interactie met zowel patiënten als collega s vereisen van evenveel of zelfs van groter belang zijn dan de fysieke werkbelasting (de Jonge, 2007).

15 11 Beide modellen boden een eenvoudig theoretisch kader voor menig empirisch onderzoek binnen arbeids- en organisatiepsychologie. Dit betekent tegelijkertijd ook hun zwakke punt, want ze hebben slechts betrekking op een beperkt deel van de psychosociale werksituatie (de Jonge & Kompier, 1997). Dat taakeisen en hulpbronnen als unidimensionele constructen worden beschouwd kan hiervoor een verklaring bieden. Er is namelijk een toegenomen belang van de dienstensector waargenomen en een steeds verder evoluerende technologie, waardoor fysieke arbeid aangevuld of vervangen werd door emotionele en mentale arbeid. Het biedt eveneens een verklaring voor het feit dat er nauwelijks significante interactie- of moderatie-effecten gevonden worden (de Jonge en Dormann, 2006). Ten slotte kan aangehaald worden dat geen van de slechts enkele uitgevoerde longitudinale studies de grondslagen van deze modellen ondersteunt; er werden dus geen causale verbanden bevestigd. Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model Om voor deze punten van kritiek een oplossing te vinden, is er gezocht naar een model die bovenstaande aspecten integreert en zo een verklaring probeert te geven voor de psychologische processen die zich tussen bepaalde jobkarakteristieken en gevolgen voor de werknemer bevinden. In 2003 werd het DISC model ontwikkeld door de Jonge en Dormann. Ze hebben geprobeerd de gemeenschappelijke principes van het JD-C (S) model (Karasek, 1979) en het ERI model (Siegrist, Siegrist & Weber, 1986) samen te bundelen in een werkstressmodel, dat een overkoepelend theoretisch kader biedt voor stress veroorzaakt door het werk. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) bestaat uit 3 constructen, namelijk taakeisen, hulpbronnen en werkuitkomsten. Onder taakeisen (job demands) verstaat men de dingen die moeten worden uitgevoerd en inspanning vereisen. Hulpbronnen (job resources) zijn energiereserves in de job die werknemers helpen hun taken goed te kunnen uitvoeren. De werkuitkomsten tenslotte zijn de uiteindelijke

16 12 effecten van taakeisen en hulpbronnen in termen van welbevinden en arbeidsprestaties (de Jonge, Dormann & van den Tooren, 2008). Homeostatische regulatieve processen vormen de primaire theoretische basis van het model. Het lichaam zorgt er zelf voor dat bepaalde parameters constant blijven, zoals de lichaamstemperatuur, het energieniveau, enz. Als er een tekort wordt opgemerkt in het lichaam van deze parameters dan gaan de homeostatische regulatieve processen interne specifieke hulpbronnen activeren (Lekander, 2002), bijvoorbeeld de aanmaak van een bepaald hormoon stimuleren. Deze functionele zelfregulatie kan ook toegepast worden in de werkomgeving. In dit geval gaat de werknemer functionele, werkgerelateerde hulpbronnen activeren om op deze manier negatieve uitkomsten, die veroorzaakt zijn door taakeisen, te reduceren en indien mogelijk te voorkomen (Vancouver, 2000). Er wordt ook een bepaalde volgorde in hulpbronnen verondersteld. Allereerst wordt beroep gedaan op overeenstemmende interne bronnen, daarna wordt gecontroleerd of deze hulpbronnen extern te vinden zijn en indien de vorige niet beschikbaar zijn, gebruikt men hulpbronnen die in eerste instantie niet zouden gekoppeld worden aan de eisen (de Jonge et al., 2008). Vanuit deze theoretische basis zijn er vier principes vooropgesteld binnen het model, namelijk het multidimensionaliteitsprincipe, het triple match principe, het compensatie principe en het balansprincipe (de Jonge & Dormann, 2006). Deze worden hieronder uitvoerig toegelicht. Als eerste bespreken we de multidimensionaliteit van de constructen taakeisen, hulpbronnen en werkuitkomsten. Voorgaande modellen veronderstellen dat deze constructen slechts 1 dimensie bevatten, maar op deze manier is het niet duidelijk wat de specifieke oorzaken zijn van werkuitkomsten. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) stelt dat taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde uitkomsten multidimensionele constructen zijn die zowel cognitieve, emotionele en/of fysieke (gedragsmatige) componenten omvatten. Er wordt dan ook verondersteld dat de dimensies van de werkuitkomsten in grote mate corresponderen met dimensies van taakeisen en de hulpbronnen. Door onderzoek is vastgesteld dat de karakteristieken van een bepaalde job een belangrijke invloed uitoefenen op de kans tot een verhoogd risico op negatieve werkgerelateerde uitkomsten (Breslin et al., 2007). Door de multidimensionaliteit van het

17 13 DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) worden de jobkarakteristieken beter in kaart gebracht en kan ook het effect van de verschillende karakteristieken onderzocht worden. Binnen dit onderzoek ligt de centrale focus op de cognitieve component, omdat tegenwoordig in steeds meer functies beroep wordt gedaan op cognitieve capaciteiten om taken te kunnen volbrengen. Bovendien is vastgesteld dat zowel kwantitatieve als kwalitatieve overbelasting tot een van de voornaamste stressvolle factoren behoren op het werk, ook bij jonge werknemers (Grebner et al., 2004; Elfering et al., 2005). Vervolgens werd ook het triple match principe ontwikkeld. Dit principe veronderstelt dat de sterkste interactieve effecten van taakeisen en hulpbronnen geobserveerd worden indien taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde uitkomsten tot een kwalitatief identieke dimensie behoren (de Jonge & Dormann, 2006). Als voorbeeld: een training in gebruik van een bepaald computerprogramma als moderator van de relatie tussen cognitieve taakeisen en het maken van cognitieve fouten. Om even terug te verwijzen naar het model van Karasek (1979), kan de dimensie job controle beschouwd worden als een mogelijke cognitieve hulpbron. Dit toont nogmaals aan dat het hanteren van unidimensionele constructen niet voldoende is om de job te kunnen omvatten. Verder voorspelt dit principe een match tussen de onafhankelijke variabelen, taakeisen en hulpbronnen; dit wordt een double match of common kind genoemd (Cohen & McKay, 1984). Daarnaast wordt er ook een match voorspeld tussen taakeisen of hulpbronnen enerzijds en werkuitkomsten anderzijds. Dit wordt een double match of extended kind genoemd (Frese, 1999). Het triple match principe vormt de basis voor het derde principe, het compensatieprincipe. Dit principe stelt dat negatieve effecten van taakeisen kunnen gecompenseerd worden door het gebruik van matchende hulpbronnen, waardoor tegengestelde effecten geactiveerd worden (cf. bijlage A). Bijvoorbeeld, veronderstel dat een werknemer een taak krijgt die mentaal te zwaar is, dan kan een collega informatie aanbieden over de taak waardoor de stress zal afnemen. Niet alleen het gebruik van hulpbronnen kan de negatieve effecten compenseren, soms is de aanwezigheid van die hulpbronnen reeds voldoende (de Jonge et al., 2008). Ten slotte bevat het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) het balansprincipe, dat we evenzeer terugvinden in het Job Demand-Control (Support) model (Karasek, 1979) en het Effort-Reward Imbalance model (Siegrist, Siegrist & Weber,

18 ). Mensen hebben uitdagende taakeisen en bijhorende hulpbronnen nodig om te kunnen leren en groeien in hun functie. De optimale conditie voor positieve werkuitkomsten vindt plaats wanneer (hoge) taakeisen en matchende hulpbronnen gelijktijdig aanwezig zijn (cf. bijlage A). Het idee hierachter is dat het uitbreiden van hulpbronnen in de werkomgeving een goede oplossing biedt om negatieve werkuitkomsten om te buigen tot een positieve uitkomst omdat taakeisen zelf vaak niet gereduceerd kunnen worden. Aansluitend kan een stressvolle toestand omgevormd worden tot een efficiënte actie door een corresponderende hulpbron te gebruiken, wat uiteindelijk tot actief leergedrag kan leiden (de Jonge & Dormann, 2003; de Jonge et al., 2008). Na het model te hebben uiteengezet, wordt er even dieper ingaan op het empirisch onderzoek omtrent het model. Er wordt nagegaan of er voldoende bewijs geleverd wordt voor de veronderstelling dat het DISC model daadwerkelijk een integratie vormt van de vorige modellen en of dit model een beter toepasbaar model is om negatieve werkuitkomsten, cognitief falen, te onderzoeken binnen arbeids- en organisatiepsychologie. Empirische ondersteuning van het DISC model Er zijn reeds enkele wetenschappelijke onderzoeken verricht omtrent het recent ontwikkeld model, waaronder ook een longitudinaal onderzoek door de Jonge en Dormann (2006) die ons de mogelijkheid biedt de causaliteit van het model te bestuderen. Een overtuigend deel van deze onderzoeken biedt evidentie voor dit model, voornamelijk voor het triple match principe (de Jonge et al., 2008). Ook het longitudinaal onderzoek (de Jonge & Dormann, 2006) bevestigt deze triple match interactie. De meerderheid van de wetenschappelijke onderzoeken toont aan dat de emotionele triple match interactie het meest voorkomt en ook het sterkst is. Daaronder verstaat men dat er een significante interactie bestaat tussen emotionele taakeisen, sociale steun van collega s en de mate van emotionele uitputting (Langen, Aaij & Nelson, 2005). Vervolgens is er ook voor de cognitieve triple match interactie evidentie gevonden, vijf studies uit zes rapporteerden een significante triple match interactie van de cognitieve component ( de Jonge et al., 2008), aansluitend ook bij een steekproef van informatici (Van de Ven, et al., 2008). In een ander onderzoek van de

19 15 Jonge, Dormann en van Vegchel (2004) werd in een steekproef van artsen gevonden dat de interactie tussen hoge cognitieve taakeisen en hoge cognitieve hulpbronnen tot actief leren leidde. In 2005 vonden Langen en collega s een significante interactie tussen hoge cognitieve taakeisen en lage cognitieve hulpbronnen en de mate van negatieve gevolgen voor de gezondheid. Deze interactie biedt eveneens evidentie voor het compensatieprincipe van het DISC model. Anders dan in bovenstaande studies wordt meermaals evidentie gevonden voor interacties van non-matchende taakeisen en hulpbronnen. In het onderzoek van de Bruin en collega s (2007) werd er een significant verband gevonden tussen emotionele hulpbronnen en cognitieve uitkomsten. Tevens blijkt uit het onderzoek van de Jonge en Peeters (2009) dat cognitieve taakeisen en emotionele hulpbronnen significant interageren. In recent onderzoek (van den Tooren en de Jonge, in press) wordt zowel de beschikbaarheid, de relevantie, als het gebruik van hulpbronnen bestudeerd en werd er vastgesteld dat bij cognitieve taakeisen emotionele hulpbronnen even beschikbaar en relevant zijn als cognitieve hulpbronnen en dat ze even vaak gebruikt worden. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) werd voornamelijk toegepast in onderzoek binnen de zorgsector, daarom zullen we in deze masterproef nagaan wat het verband is tussen jobkarakteristieken en werkuitkomsten bij jonge werknemers uit verschillende beroepssectoren. Op deze manier kunnen we onderzoeken of er bijkomende evidentie te vinden is voor het triple match principe en het compensatieprincipe. Coping Door onderzoek is gebleken dat persoonskenmerken zoals coping een invloed uitoefenen op de werkuitkomsten en het welbevinden van werknemers (de Jonge, 2007). Het is belangrijk aandacht te besteden aan persoonlijke karakteristieken, omdat deze een significant effect hebben op de relatie tussen taakeisen en werkgerelateerde uitkomsten (de Rijke et al., 1998). Bovendien is het maken van cognitieve fouten niet enkel afhankelijk van werkgerelateerde variabelen, maar zeker ook van persoonlijke variabelen (Wallace & Chen, 2005).

20 16 Personen verschillen in hun reactie op taakeisen die deel uitmaken van hun functie, de een kan bepaalde cognitieve taakeisen zeer belastend vinden in tegenstelling tot een ander persoon die deze zonder veel moeite kan uitvoeren (de Bruin, van Boxmeer, Verwijs & Le Blanc, 2007). Persoonlijke karakteristieken kunnen ook het al dan niet benutten van beschikbare hulpbronnen in de werkomgeving beïnvloeden. Bovendien kunnen ze als buffer dienen voor het effect van taakeisen op werkgerelateerde uitkomsten. Volgens Parkes (1990) vormt coping een persoonlijke trek die een modererend effect kan hebben op deze relatie. Coping omvat een brede range van strategieën die gericht zijn op het veranderen of vermijden van stressoren, onder meer cognitieve fouten (de Rijke et al., 1998). Volgens veel onderzoekers bestaat er geen eenduidig bewijs over hoe je coping moet indelen. Het aanwenden van een bepaalde strategie kan zowel tot een positief als negatief resultaat leiden afhankelijk van de stressvolle situatie; het hanteren van een bepaalde strategie kan niet succesvol zijn in iedere situatie (Welbourne, Eggerth, Hartey, Andrew & Sanchez, 2007). Desondanks wordt coping in het merendeel van de onderzoeken in twee strategieën opgedeeld (Daniels, 1999; Elfering et al., 2005). Enerzijds is er probleemoplossend coping (problem-focused coping), daaronder verstaat men het verwijderen van de stressor of het corrigeren van de effecten ervan, bijvoorbeeld de situatie proberen te veranderen. Anderzijds is er vermijdende coping (emotion-focused coping). Bij het gebruik van deze methode gaat men de stressvolle situatie ontkennen of gaat men er zich gedragsmatig of mentaal van distantiëren (Carver et al., 1989). Er wordt aangenomen dat vermijdende coping enkel een oplossing biedt op korte termijn voor het omgaan met stressfactoren op het werk. Bovendien kan het vermijden van deze factoren leiden tot het ontstaan van nieuwe stressoren of de bestaande gaan versterken (Jex, Bliese, Buzzell & Primeau, 2001; Elfering et al., 2005). Ook in het huidig onderzoek wordt deze redenering gevolgd en wordt coping opgedeeld in een probleemoplossende coping stijl en een vermijdende coping stijl. De Jonge (2007) heeft er reeds op gewezen dat coping als moderator kan dienen binnen het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Aansluitend stellen Elfering en collega s (2005) dat een probleemoplossende coping strategie een sterker modererend effect heeft dan een vermijdende coping strategie. Daniels (1999) heeft de impact van coping bestudeerd binnen het Job Demand- Control model van Karasek (1979). Uit dit onderzoek is gebleken dat probleemoplossend coping als buffer kan dienen tussen taakeisen en negatieve werkuitkomsten als er ook

21 17 voldoende job controle is. Recenter onderzoek toont aan dat probleemoplossend coping een sterker effect heeft wanneer er veel controle mogelijk is in de job (Grebner et al., 2004; Elfering et al., 2005). Dit duidt op het belang na te gaan wat persoonlijke verschillen bijdragen aan het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Verder leidde het onderzoek van Welbourne en collega s (2007) tot de conclusie dat werknemers meer voordelen gaan ervaren op het werk door met de gepaste copingstrategie om te gaan met taakeisen. Dit zal uiteindelijk positieve werkuitkomsten met zich meebrengen. In deze masterproef wordt bestudeerd of de coping stijl een buffereffect zal hebben op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en cognitieve fouten aan de hand van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Het toevoegen van een persoonlijke dimensie moet ervoor zorgen dat de voorspellende kracht van het model zal toenemen, aangezien menig onderzoek toont aan dat persoonlijkheidskenmerken een belangrijke rol spelen in het verklaren van de relatie tussen jobkarakteristieken en werkgerelateerde uitkomsten. Hypothesesen Op basis van bovenstaande ideeën zijn volgende hypothesen uitgewerkt voor het onderzoek (figuur 1. model voor dit onderzoek). De eerste hypothese refereert naar het hoofdeffect van cognitieve taakeisen. Hypothese 1. Het ervaren van cognitieve taakeisen hangt positief samen met het maken van geheugenfouten H1a; verstrooidheidsfouten H1b;fysieke blunders H1c. De tweede hypothese refereert naar het compensatieprincipe van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) Hypothese 2. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H2a; verstrooidheidsfouten H2b; fysieke blunders H2c) bij jonge werknemers wordt gemodereerd door de aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen. Meer specifiek verwachten we dat deze positieve relatie zal afzwakken naarmate er meer cognitieve hulpbronnen voorhanden zijn.

22 18 De derde en vierde hypothese refereert naar het effect van coping op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Hypothese 3. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H3a; verstrooidheidsfouten H3b; fysieke blunders H3c) bij jonge werknemers wordt zwakker naarmate er meer cognitieve hulpbronnen aanwezig zijn. Deze relatie zal nog sterker afnemen naarmate de jonge werknemers hoge mate van probleemoplossend coping hebben. Hypothese 4. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H4a; verstrooidheidsfouten H4b; fysieke blunders H4c) bij jonge werknemers wordt zwakker naarmate er meer cognitieve hulpbronnen aanwezig zijn. Deze relatie zal nog sterker afnemen naarmate de jonge werknemers lage mate van vermijdende coping hebben. Copingstijl: - probleemoplossend - vermijdend Cognitieve taakeisen Cognitieve fouten: - falen van het geheugen - verstrooidheid - fysieke blunders Cognitieve hulpbronnen Figuur 1. Model voor het Onderzoek

23 19 Methode Onderzoeksgroep Deze masterproef heeft als doel na te gaan in welke mate werknemers cognitieve fouten maken en hoe we deze fouten kunnen reduceren. We betrekken hierbij enkel jonge werknemers tussen 18 en 28 jaar om het effect van cognitieve fouten specifiek voor deze doelgroep te onderzoeken. Met de veronderstelling dat jongeren na het middelbaar onderwijs de keuze hebben om onmiddellijk te gaan werken of verder te gaan studeren. Uit Europees onderzoek blijkt dat in België ruim 10 procent van mensen jonger dan 25 reeds werken ( Fourth European Working Conditions Survey, 2005). Dus is het van belang deze personen op te nemen in het onderzoek. Deze werknemers zijn in verschillende sectoren tewerkgesteld zodat de resultaten niet beïnvloed worden door de kenmerken van een bepaalde sector. Bovendien werd het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) voornamelijk toegepast binnen de zorgsector en de verscheidenheid aan sectoren in dit opzet kan leiden tot bijkomende evidentie voor het model (de Bruin et al., 2007). In dit onderzoek worden ook werknemers opgenomen die deeltijds tewerkgesteld zijn, want uit de Fourth European Working Conditions Survey (2005) blijkt dat ongeveer 20 procent van adolescenten en jonge volwassenen een parttime job hebben. Zij worden eveneens geconfronteerd met het maken van cognitieve fouten op het werk. Procedure Er werd een online vragenlijst opgesteld via de website Student&Enquete. De vragenlijst (cf. bijlage C) kon via een link worden ingevuld, die de respondent naar de website leidde. Deze link werd met een begeleidende brief (cf. bijlage B) via doorgestuurd naar personen van wie werd verondersteld dat ze tot de vooropgestelde doelgroep behoorden. Op deze manier werd een snowball sampling opgesteld, waardoor het aantal respondenten met de gewenste kenmerken geleidelijk toenam. Daarnaast werd diezelfde link met begeleidende brief rondgestuurd via de sociale netwerksite Facebook. Om het gewenste

24 20 aantal respondenten te bekomen zijn er ook 50 schriftelijke vragenlijsten uitgedeeld in winkels, interim-bureaus en in de horeca, waarvan 36 personen de vragenlijst hebben ingevuld. Zo werden eveneens werknemers benaderd die geen toegang hebben tot internet en wordt de selectiebias gereduceerd. De schriftelijke vragenlijsten leidden tot een response rate van 72%. Voor de online vragenlijsten is er geen response rate bekend, omdat een snowball sampling gehanteerd werd. Participanten Er hebben 181 mensen deelgenomen aan het onderzoek en de uiteindelijke onderzoeksgroep bestond uit 171 respondenten. Er werden 10 respondenten uit de dataset verwijderd, omdat deze niet voldeden aan de vooropgestelde criteria of de vragenlijst onvoldoende hadden ingevuld. De respondenten waren tewerkgesteld in verschillende sectoren, waarbij de meeste tot de tertiaire sector behoorden (61%), de dienstensector met nadruk op winst (bijvoorbeeld verkoper, bankier). Het merendeel van de respondenten was vrouw (63%) en de gemiddelde leeftijd in de steekproef was 24,2 (SD=2,32; bereik jaar). De meerderheid heeft hoger onderwijs gevolgd (42%) of aan de universiteit gestudeerd (36%). Verder had men een gemiddelde werkervaring van 2,8 jaar (SD=2,17; bereik 0-13 jaar). Deze jonge werknemers waren voornamelijk voltijds tewerkgesteld (88%). De waarden van deze controlevariabelen zijn terug te vinden in tabel 1 en tabel 2. Tabel 1: Frequenties, Procenten Frequentie Procent Geslacht Man Vrouw Opleiding Middelbaar onderwijs Hoger onderwijs Universitair Sector Secundair sector Tertiaire sector Quartaire sector Werkindeling Voltijds Deeltijds 19 12

25 21 Tabel 2: Gemiddelden, Standaarddeviaties, Minimum, Maximum M SD Min Max Leeftijd 24,2 2, Werkervaring 2,8 2, Meetinstrumenten Demografische variabelen Er worden in de vragenlijst enkele demografische kenmerken opgenomen, onder meer geslacht, leeftijd, opleidingsniveau (middelbaar onderwijs, hogeschool, universitair), aantal jaren werkervaring, sector van tewerkstelling (primaire, secundaire, tertiaire, quartaire sector) en werkindeling (voltijdse of deeltijdse job). Onafhankelijke variabelen Om de onafhankelijke variabelen te kunnen meten, werd gebruik gemaakt van de DISQ 2.0 om zowel cognitieve taakeisen als cognitieve hulpbronnen te meten. Voor het meten van coping werd de brief COPE gehanteerd. De Cronbah Alpha s van deze schalen zijn terug te vinden in tabel 3. DISQ 2.0 Om de dimensies van het DISC- model te meten is er een vragenlijst ontwikkeld, de DISQ 2.0 (de Jonge et al., 2007). In dit onderzoek wordt de Nederlandstalige versie gebruikt en worden enkel de cognitieve dimensies in verdere analyses opgenomen. De goede psychometrische eigenschappen van deze vragenlijst zijn aangetoond in recent onderzoek (o.a. de Jonge et al., 2008). De respondent wordt gevraagd zich in de positie te plaatsen van een andere werknemer die een jaar ervaring heeft in dezelfde job en in dezelfde organisatie. Vervolgens moet de werknemer aanduiden in welke mate deze werknemer moeilijke beslissingen moet nemen, zwaar fysiek belastende taken moet

26 22 uitvoeren, enz. Op deze manier wordt de respondent verplicht zijn functie van op enige afstand bekijken. Cognitieve taakeisen worden omschreven als de hoeveelheid informatieverwerkende capaciteit die nodig is om de taak uit te voeren (de Jonge et al., 2004). Cognitieve taakeisen worden gemeten met de DISQ 2.0 door middel van 5 items. De scoring van de items gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 (bijna) nooit tot 5 (bijna) altijd. In het huidig onderzoek heeft deze schaal een hoge interne consistentie van Voorbeelden van items zijn: na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X veel dingen tegelijkertijd moeten onthouden, na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X werkgerelateerde problemen moeten oplossen binnen een beperkte tijd. Cognitieve hulpbronnen omvatten energiereserves in het werk die werknemers helpen hun taken goed te kunnen uitvoeren en waardoor (1) de belasting van het geheugen verlicht kan worden, (2) de aandacht kan verscherpt worden en (3) men meer geconcentreerd te werk kan gaan. Ook cognitieve hulpbronnen worden met de DISQ 2.0 gemeten door middel van 5 items. De scoring van de items gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 (bijna) nooit tot 5 (bijna) altijd. De betrouwbaarheid van deze schaal is Voorbeelden van items: na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben een mentale rustpauze te nemen wanneer taken veel concentratie vergen, na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X informatie ontvangen van anderen om complexe taken op te lossen. Brief COPE Om coping te kunnen meten werd de brief COPE als vragenlijst gebruikt (Carver, 1997). Deze vragenlijst is gebaseerd op de COPE die werd ontwikkeld door Carve en collega s (1989). De COPE bestaat uit 28 items die verschillende gedragsmatige en cognitieve activiteiten meet die men kan toepassen voor het omgaan met negatieve werkuitkomsten. De 28 items van de COPE werden gereduceerd tot 16 items voor de brief COPE. Recent onderzoek heeft reeds aangetoond dat de brief COPE een valide meetinstrument is (Welbourne et al., 2007). Om ervoor te zorgen dat de Nederlandstalige versie semantisch equivalent was aan de Engelstalige werd translation/back translation procedure toegepast.