Kenniseconomie Krachtenbundeling

Transcriptie

1

2

3

4

5 Tussen 2000 en 2009 is de waarde van deze indicator in Nederland toegenomen van 15,5 procent naar 17 procent. Hiermee behoort Nederland in absolute zin tot de best presterende landen van Europa, al is de groei de afgelopen jaren minder sterk geweest dan in enkele andere landen en gemiddeld in Europa. Zo heeft Denemarken de sterkste groei gerealiseerd van 19,4 in 2000 naar 31,6 procent in De buurlanden hebben eveneens een groei gerealiseerd. België van 6,2 naar 6,8 procent in 2009 en Duitsland van 5,2 naar 7,8 procent. Kenniseconomie De transformatie naar een kenniseconomie is noodzakelijk om de werkgelegenheid, en daarmee het welvaartsniveau, op peil te houden en te vergroten. Het realiseren van deze ambities betekent volle aandacht voor de beschikbaarheid van voldoende en kwalitatief goed opgeleide werknemers. In de Euregio moet er dan ook aandacht komen voor:. een aantrekkelijk woon- en werkklimaat;. een flexibel, mobiel en juist gekwalificeerd arbeidsaanbod op alle niveaus, toegesneden op de (regionale) arbeidsmarkt;. een flexibel, goed gekwalificeerd opleidingsaanbod, aansluitend op innovatie en (toekomstige) behoeften op die arbeidsmarkt. Krachtenbundeling Om de transformatie naar een kenniseconomie in al zijn facetten te kunnen realiseren is een bundeling van krachten gevraagd van beleidsmakers, kennis- en onderwijsinstellingen, het bedrijfsleven en arbeidsbemiddelaars. De rol van onderwijsinstellingen hierin is het just-in-time opleiden van voldoende en adequaat opgeleid personeel. Het hoger onderwijs moet structureel een bijdrage leveren aan het verhogen van de noodzakelijke arbeidscapaciteit. Afgezet tegen een dalende beroepsbevolking, daar er sprake is van krimp en ontgroening, staan stakeholders de volgende decennia voor een echte uitdaging!

6 De uitdaging voor de onderwijspartners in de Euregio is hoe onderwijs toegankelijker en aantrekkelijker te maken voor werkenden. Hogeschool Zuyd startte verschillende initiatieven Actief loopbaanmanagement Zonder individuele ontwikkeling is er geen organisatieontwikkeling. Een organisatie kan alleen haar strategie waarmaken als haar medewerkers zich mee (blijven) ontwikkelen. Met loopbaanmanagement ondersteunen organisaties blijvend de ontwikkeling van hun medewerkers. In Limburg lopen verschillende initiatieven om mobiliteit en employability te bevorderen: onder andere Empower Limburg, Limburg Talentrijke Regio, de Versnellingsagenda en Duurzaam Doorwerken bij Zuyd. Ondanks het hoge ambitieniveau blijkt het in de praktijk moeilijk om werkbare oplossingen te creëren voor employability, mobiliteit en leeftijdsbewust personeelbeleid. Aandacht voor de koppeling van loopbaanmanagement aan een breed HR-beleid blijft daarom vooralsnog noodzakelijk. Actief loopbaanmanagement krijgt gestalte in de context van Human Resource Management (HRM) binnen organisaties, branches en sectoren. Hogeschool Zuyd pakt samen met andere onderwijspartners, bedrijven en instellingen loopbaanmanagement op als proces van continu, planmatig en systematisch afstemmen van behoeften en mogelijkheden van organisaties enerzijds en de wensen en competenties van medewerkers anderzijds. Deze inspanningen moeten vroegtijdig inzicht geven in scholingsbehoeften, afgestemd op de huidige en toekomstige arbeidsmarkt, waardoor onderwijspartners just-in-time hun bijdrage kunnen leveren. Een optimale ontwikkeling van de arbeidsmarkt komt immers tot stand door de wensen en competenties van medewerkers continu aan te laten sluiten op beschikbaar werk. Iedere medewerker creëert zo kansen op een passende loopbaan. EVC als instrument voor LLL Direct Advies is het servicebureau van Zuyd dat professionals adviseert en desgewenst actief ondersteunt in loopbaanontwikkeling. Een veel ingezet instrument hierbij is EVC, dat staat voor Erkennen van Verworven Competenties. EVC is gericht op het beoordelen en waarderen van competenties, die individuen niet alleen via formele opleidingen, maar ook en vooral door activiteiten als betaald werk en vrijwilligerswerk ontwikkeld hebben. Door middel van de EVC-procedure legt Hogeschool Zuyd officieel vast wat een medewerker kent en weet. Dit heeft twee hoofdfuncties. Enerzijds is dit een loopbaaninstrument, waarbij de EVC-resultaten zowel voor de individuele deelnemer als voor de organisatie bruikbaar zijn in het kader van loopbaanontwikkeling, Human Resources Development (HRD) en com petentiemanagement. Anderzijds is het een instroominstrument ter oriëntatie op een opleidingsvraag. In dat geval wordt bepaald hoe de competentieontwikkeling van een deelnemer staat in relatie tot de vereisten binnen een bepaalde opleiding en welke modules nog behaald moeten worden, wil de deelnemer een getuigschrift behalen.

7 Via EVC kunnen mensen dus hun positie op de arbeidsmarkt versterken. Voor bedrijven en instellingen is EVC een goed middel om individuele leertrajecten te initiëren in relatie tot de doelen van de eigen organisatie. Kortom, de organisatie krijgt inzicht in de kwaliteit en inzetbaarheid van het personeel. Een EVC-traject ondersteunt zo de realisatie van een duurzaam HRM-beleid. Flexibilisering onderwijs Net als vele andere (hoger) onderwijsinstellingen heeft Hogeschool Zuyd de ambi tie om het leerproces te flexibiliseren en meer keuzemogelijkheden aan deelnemers te bieden. Daarnaast verwachten professionals, die na een EVC-procedure bij een partnerinstelling onderwijs willen volgen, een aansluitende opleiding op maat. Het onderwijs moet daarop ingericht zijn. De mogelijkheden van ICT spelen naast het leren op de werkplek en het aanbieden van modulair onderwijs een belangrijke rol bij het vergroten van de flexibiliteit in het onderwijs. Opleidingen binnen Zuyd gaan op verschillende wijze met flexibilisering van leerroutes om en lopen daarbij tegen verschillende aspecten van kwaliteit en wetgeving aan. Algemene adviezen en een standaard aanpak zijn daarom (in eerste instantie) moeilijk. Vandaar dat is gestart met het in kaart brengen van de verschillende vormen van flexibilisering, die er binnen Zuyd bestaan. Intussen vindt er intern overleg en uitwisseling plaats, maar ook met andere partijen op basis van best practices. De gestelde doelen rondom flexibilisering zijn:. Flexibele leerroutes voldoen aan kwaliteitseisen van de verschillende deelnemende partijen (Arcus College, Leeuwenborg Opleidingen (mbo), Open Universiteit en Hogeschool Zuyd) in het servicecentrum LLL, landelijke en Europese accreditatie-eisen en wettelijke kaders.. Transparant en vergelijkbaar qua niveau t.b.v. interne en externe kwaliteitszorg, maar ook voor de noodzakelijke (Europese) uitwisselbaarheid.. Op de hoogte zijn en blijven van wettelijke kaders t.b.v. interne en externe verantwoording.. Ontwikkelaars en examencommissies houvast geven bij het beoordelen van kwaliteit van leerroutes op maat.. Overleggen met landelijk netwerk HBO-LLL, maar ook in de Euregio.. Het ontwikkelen van centraal beleid en uitwisselbare methodieken.. Kosten en (directe en indirecte) opbrengsten van flexibilisering transparant maken.

8 Om verdere samenwerking en uitwisseling binnen Limburg te optimaliseren is het Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg ingericht. Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg Het Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg is een initiatief van Hogeschool Zuyd en regionale partners om de dienstverlening rondom LLL aan de beroepsbevolking te bundelen. Het Servicecentrum wordt breed gesteund door belanghebbenden in de regio. Het initiatief sluit aan bij het programma Limburg Talentrijke Regio en de Versnellingsagenda, initiatieven van de Nederlandse Provincie Limburg. Naast Europese subsidie wordt het Servicecentrum dan ook mede gefinancierd door de Provincie Limburg, de Zuid-Limburgse gemeenten en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De Vlaamse tegenhanger van het UWV is de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling). Onderwijsinstellingen uit Zuid-Limburg, overheden en ondernemers trekken intensief samen op in het kader van de arbeidsmarktproblematiek. Deze wordt gekenmerkt door employability-vraagstukken, de behoefte tot upgrading van de Zuid-Limburgse beroepsbevolking en via dit initiatief tevens gekoppeld aan het streven langer door te werken. De partners in het Servicecentrum nemen samen de verantwoordelijkheid richting (toekomstige) arbeidsmarkt. Het doel van het project is om een leven lang leren in Limburg op een hoger plan te tillen door het vergroten van de transparantie en de expertise in het speelveld van EVC tot en met HRM. Het Servicecentrum is daarmee initiator, stimulator, organisator, aanjager, onderzoeker en tevens verbindend element tussen huidige en toekomstige initiatieven in de provincie Limburg op het gebied van leven lang leren. Het Servicecentrum ondersteunt werkgevers, werknemers en werkzoekenden bij het realiseren van de benodigde match tussen arbeidsaanbod en arbeidsvraag door het verder ontwikkelen van competenties op MBO-, HBO- en universitair niveau. Het Servicecentrum LLLL richt zich op vijf verschillende doelgroepen: 1. Werkgevers. Aandacht wordt besteed aan het introduceren en implementeren van actief loopbaanbeleid in relatie tot goed werkgeverschap. Dat wil zeggen HRM-beleid in relatie tot duurzaam doorwerken met aandacht voor de benodigde competenties en de lichamelijke conditie (Work Ability Index/WAI). Intermediairs. Onder intermediairs vallen de leerwerkloketten, UWV-werkbedrijf en uitzendbureaus. Zij maken gebruik van EVC-instrumenten in het kader van loopbaan (her)oriëntatie en leven lang leren. 2. Onderwijsinstellingen. De onderwijsinstellingen hebben de taak er voor te zorgen dat zij opleidingstrajecten ontwikkelen die aansluiten bij de startsituatie van de deelnemer, o.a. te bepalen met behulp van assessmentinstrumentaria (EVC, instap assessments, enz.). 3. Werknemers. De jongere werknemer met (praktijk)ervaring, die al of niet een (vmbo-, mbo- of hbo-) opleiding heeft afgerond, maar zich realiseert dat verdere professionalisering noodzakelijk is in relatie tot doorgroei in een loopbaan. 4. Werkzoekenden. Voor werkzoekenden maakt scholing veelal onderdeel uit van het toeleidingstraject naar werk en/of combinaties van scholing en werk. Ook het uitvoeren van maatschappelijk relevante activiteiten als mogelijke tussenstap tussen actief zijn op de arbeidsmarkt kan tot de mogelijkheden behoren.

9 Het Servicecentrum vormt het regionale kennis- en expertisecentrum op het gebied van actief op de toekomst gericht loopbaanbeleid in relatie tot verworven en benodigde competenties, gebruikmakend van e-portfolio en flexibele onderwijstrajecten, zoals deze bij de afzonderlijke onderwijspartners worden geïnitieerd. Employability portfolio Een employability portfolio al of niet elektronisch maakt het voor iedereen mogelijk zijn of haar competenties en de voortgang van de eigen ontwikkeling aan te tonen en bij te houden. Door de toenemende interesse in het gebruik van e-portfolio in het onderwijs, het bedrijfsleven en bij intermediairs is de behoefte ontstaan om te komen tot het uitwisselen van gegevens. Een uitwisselbaar e-portfolio is faciliterend voor mobiliteit, matchingsvraagstukken en een levenlang leren. Daarmee is het een onmisbaar instrument voor de partners binnen het Servicecentrum. Het programma Leven Lang Naast het Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg loopt er vanaf 2010 intern bij Hogeschool Zuyd het programma Levenlang Het programma stimuleert en ondersteunt Zuyd bij de doorontwikkeling richting LLL instituut, ingericht om opleidingen en trainingen van niveau 5 AD (Associated Degree) tot en met niveau 7 masters aan te bieden. Binnen het programma wordt aandacht besteed aan ontwikkelingen op de scholingsmarkt voor volwassenen, het ontwikkelen van diensten en producten, aansluitend op behoeften van de arbeidsmarkt en de aanpassing van de Zuyd-organisatie aan het bedienen van 17- tot en met 64-jarigen met adequaat onderwijs en onderzoek.

10 Best practice De masteropleiding Personal Leadership in Innovation & Change (PLIC) binnen de faculteit People & Business Management van Hogeschool Zuyd is een best practice op het gebied van volwasseneneducatie. De masteropleiding is NVAO geaccrediteerd. Door ontwikkelingen ten gevolge van maatschappelijke en technologische veranderingen doet een ander leiderschapsbeeld zijn intrede. Een vorm van leiderschap waarbij het verbinden centraal staat in een omgeving waar de grenzen tussen binnen en buiten de organisatie, beleid en uitvoering, lijn en staf, concurrenten en partners, klanten en medewerkers, werk en privé steeds meer aan het vervagen zijn. Veranderen en vernieuwen zijn inmiddels standaard en kenmerkend voor moderne organisatievoering. Doelgroep van dit masterprogramma PLIC zijn alle professionals: managers, projectleiders en (senior) adviseurs, die door hun positie en functioneren actief betrokken zijn bij het realiseren van veranderingen en innovaties binnen hun organisatie vanuit de profit evenals uit de non-profit sector. De deelnemers beschikken over een afgeronde hbo-opleiding of over hbo-werk- en denkniveau en hebben minimaal drie jaar relevante werkervaring. Daarbij is het voor het succesvol kunnen volgen van het programma van belang dat de deelnemers: intrinsiek gemotiveerd zijn vanuit een open leerhouding; ingesteld zijn op permanente reflectie op het eigen denken en handelen; vanuit de synergiegedachte het belang van samen leren onderkennen en vanuit dat perspectief partnerships willen aangaan; verschillende soorten spanningsvelden, belangen en ontwikkelingen gericht op innovatie en verandering onderkennen en hiermee kunnen omgaan. Het masterprogramma PLIC is een opleiding die deelnemers: toegang geeft tot de nieuwste kennis en ontwikkelingen op het gebied van leiderschap, organisatie, innovatie en verandering; zal prikkelen en uitdagen om vanuit verschillende perspectieven te leren kijken, denken en handelen; in contact brengt met inspirerende collega s, organisaties (co-creatie) en sprekers (uit de praktijk); de ruimte biedt om in grote mate zelf de leerroute vorm te geven; stimuleert om innovatieve projecten in de eigen organisatie uit te voeren.

11 Het curriculum van de master bestaat uit drie verplichte en twee masterclasses, die door de deelnemer gekozen worden. De verplichte masterclasses zijn: Personal Leadership, Innovation & Change en Knowledge Management. De keuzemodules bestaan uit Crisis Management of Strategisch Management. Een ander onderdeel van deze master is een internationale studiereis: International Experience. Per masterclass wordt door middel van individuele coaching en groepsintervisie gewerkt aan de ontwikkeling van de persoonlijke competenties. De coaching en intervisie loopt als een rode draad door het gehele traject. Om het traject af te kunnen sluiten met een masterdegree dient er in het blok Science Orientation een masterpiece te worden geschreven. De mogelijkheid bestaat om op een flexibele manier de master te doorlopen. De geboden flexibiliteit bestaat uit het afzonderlijk kunnen volgen van de masterclasses (module). Dit biedt de deelnemer de mogelijkheid om alleen relevante delen te volgen of te stapelen en de opleiding verspreid over twee tot maximaal vijf jaar af te ronden met een master degree. Nieuwe diensten Naast het in samenwerking met partijen uit het werkveld ontwikkelen van nieuw flexibel onderwijsaanbod, worden er ook geheel nieuwe diensten aangeboden, waaronder het programma GRIP op werk, Jump Start en het HRM Servicepunt voor MKB. GRIP op werk is een begeleidings- en opleidingsprogramma van Hogeschool Zuyd voor bedrijven, die de mobiliteit van hun medewerkers op de arbeidsmarkt willen verbeteren. GRIP staat voor Gemeenschappelijk, Resultaatgericht, Integraal en Persoonlijk. Grip helpt medewerkers passend werk te vinden in de eigen organisatie of daarbuiten of ondersteunt bij het starten van een eigen bedrijf en het ontwikkelen van de daarvoor vereiste competenties. Dit programma wordt in uitgebreidere vorm onder de naam Kansen voor Kenniswerkers ook aan werkzoekenden aangeboden. Jump Start is een andere dienst van Zuyd, ondersteund door de Provincie Limburg. De doelstelling van Jump Start is het behoud van hoger opgeleiden voor de regio. Jumpstart begeleidt pas afgestudeerde talentrijke jongeren door middel van coaching en opleiding twee jaar intensief bij het opbouwen van werkervaring bij drie Limburgse bedrijven of instellingen. Limburgse organisaties krijgen zo de mogelijkheid om jongeren intensief kennis te laten maken met hun bedrijf en branche. Het doel is deze talentvolle jongeren een snelle start en doorgroeimogelijkheden te bieden in hun loopbaan. Daarnaast krijgen Limburgse bedrijven en instellingen de kans jongeren aan zich te binden. De geboden coaching biedt de deelnemende organisaties tevens de mogelijkheid om intensief kennis te maken met de mogelijkheden van Zuyd op het gebied van opleiden, trainen, onderzoek en innovatie.

12 HRM Servicepunt wordt een dienstverlening voor MKB (midden- en kleinbedrijf). Dit initiatief brengt op dit moment vragen en behoeften in kaart van MKB-bedrijven richting employability, HRM en (toekomstige) scholingsbehoeften. Op basis van de verkregen uitkomsten worden vraag en aanbod gekoppeld en vanuit de gelieerde onderwijsinstellingen (mbo, hbo, wo) aangeboden aan het Limburgse MKB. De Vlaamse tegenhanger van MKB is KMO (kleine en middelgrote onderneming). Onderwijs arbeidsmarkt Het uiteindelijke doel van Leven Lang Leren is om de instroom, doorstroom maar vooral ook de uitstroom te verbeteren tussen beroepsonderwijs en de Euregionale arbeidsmarkt. Redenen hiervoor zijn:. De toenemende schaarste op de arbeidsmarkt aan goed opgeleide mensen. Als mensen bij blijven in hun vak, blijven ze langer inzetbaar en verlagen de toekomstige vervangingsvraag.. De afhankelijkheid van de economie van innovatie. Door continu onderzoek en scholing onderling te koppelen, worden de nieuwste inzichten uit onderzoek meegenomen en direct vertaald richting praktijk. Maar andersom wordt het onderwijs beter door de intensieve interactie met de beroepspraktijk en afgeleid onderzoek.. Investeren in medewerkers loont; zo blijft ervaring behouden, gecombineerd met actuele kennis. Talent wordt optimaal benut en eventueel erkend met een ervaringscertificaat (EVC). EU-regionalisering is van groot belang om de arbeidsmarkt te verbreden. Tijdens het project Goesting in Leren en Werken is er een euregionaal netwerk ontstaan van hogescholen in Vlaanderen en Zuid-Nederland, waarbij we van elkaars expertise hebben geleerd, een grensoverschrijdende samenwerking hebben gerealiseerd en de eerste aanzet hebben gemaakt tot het versterken van de grensoverschrijdende arbeidsmarkt met als doel studenten beter voor te bereiden op een euregionale arbeidsmarkt én hen beter voor te bereiden op een leven lang leren.

13 Dit alles onder het motto: Samen creëren we een euregionale toekomst door Levenlang Leren in te zetten als motor van de toekomstige kenniseconomie. Meer weten? Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg: In het Servicecentrum Leven Lang Leren Limburg worden vragen of casussen op het gebied van LLL uitgewerkt in samenwerking met bedrijven en partners in de regio. Master Personal Leadership in Innovation and Change: zie Managers worden dagelijks geconfronteerd met ontwikkelingen ten gevolge van onder andere maatschappelijke en technologische veranderingen. Maar ook eisen en ontwikkelingen van de eigen organisatie en stakeholders zijn een constante bron voor innovatie en veranderingen. Organisaties hebben dan ook meer dan ooit behoefte aan managers die het vermogen hebben om vanuit een sterke persoonlijkheid innovatie- en veranderingstrajecten succesvol te laten verlopen. Dit vermogen is de kern van in de Master Personal Leadership in Innovation and Change (PLIC). Referenties Bedrijfsbureau Empower Limburg. Geraadpleegd op 3 juni 2011, Limburg Talentrijke Regio. Geraadpleegd op 8 juni 2011, Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Monitor trends in beeld : onderwijs, geografische weergave, EU2020 strategie, Lissabon doelstelling: leven lang leren. Geraadpleegd op 2 juni 2011, php Raad van advies versnellingsagenda (2008). De versnellingsagenda : naar een hogere versnelling. Geraadpleegd op 8 juni