INHOUDSTAFEL. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 1/71

Transcriptie

1 INHOUDSTAFEL INHOUDSTAFEL...1 ALGEMENE BEPALINGEN...3 Artikel 1 Toepassingsgebied...3 Artikel 2 Naleving van de bepalingen...3 Artikel 3 Mogelijke individuele afwijkingen...3 Artikel 4 Aanwervingen, proefperiode en verwittigingverplichting...4 AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK...4 Artikel 5 Principe...4 Artikel 6 Tijdelijk andere arbeid...4 ARBEIDSDUUR...5 Artikel 7 Arbeidstijd...5 Artikel 8 Aanvang en einde van de werkdag...5 Artikel 9 Tijdstip en duur rusttijden...5 Artikel 10 Afwijking uurroosters...5 Artikel 11 Prestaties buiten het uurrooster...5 Artikel 12 Andere opdrachten...6 Artikel 13 Dienstomruiling...6 Artikel 14 Arbeidsonderbrekingen...6 METING EN CONTROLE VAN DE ARBEID...6 Artikel 15 Principe...6 Artikel 16 Tijdsregistratie of tikken...6 JAARKALENDER...7 Artikel 17 - Feestdagen...7 Artikel 18 Jaarlijkse vakantie...7 OPZEGGINGSTERMIJNEN, VERBODEN HANDELINGEN, SANCTIES EN REDENEN VOOR DRINGEND ONTSLAG...9 Artikel 19 Opzeggingstermijnen...9 Artikel 20 Rechten en plichten en verboden handelingen...9 Artikel 21 Sancties, orde- en tuchtmaatregelen...9 Artikel 22 Redenen voor dringend ontslag...10 ARBEIDSONGESCHIKTHEID Artikel 23 Principe...11 BETALING VAN HET LOON Artikel RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Artikel WELZIJN OP HET WERK, ORDE, HYGIËNE EN VEILIGHEIDSMAATREGELEN Artikel 26 Algemene bepalingen...13 Artikel 27 Werken met gevaarlijke machines...13 Artikel 28 Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM s)...13 Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 1/71

2 Artikel 29 Orde en hygiëne...13 Artikel 30 Brandveiligheid...14 Artikel 31 Ongevallen en incidenten, eerste hulp en verbandkist...14 BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Artikel 32 Principe...15 Artikel 33 Begrippen...15 Artikel 34 Preventieadviseur...16 Artikel 35 Preventiemaatregelen...16 Artikel 36 Interne bemiddelings- en klachtenprocedure...16 Artikel 37 Sancties...20 Artikel 38 Misbruik van de procedure...20 REISKOSTEN EN VERKEERSBOETES Artikel INTERNET EN GEBRUIK Artikel SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE Artikel INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN Artikel SLOTBEPALINGEN Artikel Artikel BIJLAGEN...22 BIJLAGE 1: UURROOSTERS...22 Bijlage Werkrooster voor het administratief personeel (A. De Cockstraat 1)...22 Bijlage Werkrooster voor het administratief personeel - bibliotheek...23 Bijlage Werkrooster voor het technisch personeel...28 Bijlage 1.4 Werkrooster technisch personeel - schoonmaaksters...29 Bijlage 1.6 Werkrooster voor het administratief personeel - Muziekacademie...35 Bijlage 1.7 Werkrooster - sportzaal...36 BIJLAGE 2: REGLEMENT VARIABELE ARBEIDSTIJD EN TIJDSREGISTRATIE...37 BIJLAGE 3: SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE...41 BIJLAGE 4: INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN...42 BIJLAGE 5: PROCEDURE OPSTELLEN EN WIJZIGEN ARBEIDSREGLEMENT...43 BIJLAGE 6: ARTIKEL 17 WET 3 JULI BIJLAGE 7: VOORSCHRIFTEN IN VERBAND MET HET GEBRUIK VAN COMMUNICATIEMIDDELEN (TELEFOON, EN INTERNET)...46 BIJLAGE 8: JAARLIJKSE VAKANTIE (ARTIKEL 140 T.E.M. 150 ADMINISTRATIEF STATUUT EN ARTIKEL 92 T.E.M. 95 CONTRACTUEEL REGLEMENT)...50 BIJLAGE 9: VERLOF WEGENS ZIEKTE (ARTIKEL 165 T.E.M. 174 ADMINISTRATIEF STATUUT EN ARTIKEL 117 T.E.M CONTRACTUEEL REGLEMENT)...56 Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 2/71

3 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 Toepassingsgebied Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden van de gemeente Denderleeuw tewerkgesteld op één van volgende locaties: - A. De Cockstraat 1, 9470 Denderleeuw; - Kasteeltje, Stationsstraat 1, 9470 Denderleeuw; - Magazijn, Moreelstraat 20, 9470 Denderleeuw; - Cultureel Centrum, brandweerkazerne, Nieuwstraat 2, 9470 Denderleeuw; - Muziekschool, Nieuwstraat 62A, 9470 Denderleeuw; - Plaatselijke Openbare Bibliotheek, Vrijheidsstraat 11, 9470 Denderleeuw; - Gemeentelijke begraafplaats, Toekomststraat, 9470 Denderleeuw; - Gemeentelijke basisschool, Welleplein 1-3, 9473 Denderleeuw; - Gemeentelijke begraafplaats, Welleplein, 9473 Denderleeuw; - Gemeentelijke basisschool, Leliestraat 2, 9472 Denderleeuw; - Gemeentelijke begraafplaats, Kloosterstraat, 9472 Denderleeuw; - Sportzaal A. Ottoy, Walleken 12, 9470 Denderleeuw. Het is niet van toepassing op het onderwijzend- en het brandweerpersoneel. Het regelt de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden en dit ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, statutaire of contractuele tewerkstelling en ongeacht de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst. Artikel 2 Naleving van de bepalingen Aan elk personeelslid zal een exemplaar van onderhavig reglement en eventuele latere wijzigingen worden overhandigd. Het vigerende arbeidsreglement kan door de personeelsleden tevens worden ingezien op de personeelsdienst. Zowel de werkgever als de personeelsleden, voor zover zij een exemplaar hebben ontvangen, worden geacht onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven. Artikel 3 Mogelijke individuele afwijkingen Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle personeelsleden van de gemeente. In bepaalde gevallen kan, wat de contractuele personeelsleden betreft, tijdelijk worden afgeweken van het arbeidsreglement, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Deze afwijking moet, na overleg, schriftelijk vastgelegd worden in een in tweevoud opgestelde overeenkomst tussen werkgever en het personeelslid. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 3/71

4 Artikel 4 Aanwervingen, proefperiode en verwittigingverplichting Alle aanwervingen gebeuren overeenkomstig de bepalingen van het vigerend administratief statuut of het reglement voor contractanten. Ieder personeelslid wordt aangeworven op proef. Voor het contractueel personeel gebeurt dit overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De benoeming op proef van statutair personeel gebeurt volgens de voorwaarden opgenomen in het administratief statuut van het statutair personeel. Met het oog op een juiste toepassing van de sociale en fiscale wetgeving zal het personeelslid bij de indiensttreding zijn naam, zijn adres, zijn verblijfplaats, zijn rijksregisternummer, zijn burgerlijke staat, zijn gezinstoestand en zijn nationaliteit meedelen. Het personeelslid zal bij wijziging van deze persoonlijke gegevens onmiddellijk de personeelsdienst hiervan op de hoogte brengen. AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK Artikel 5 Principe Ieder personeelslid moet de arbeid verrichten waarvoor het werd aangeworven. Dit is duidelijk en omstandig in de functiebeschrijving vermeld. Ieder personeelslid zal uiterlijk bij het van kracht worden van onderhavig reglement in het bezit zijn van zijn toepasselijke functiebeschrijving. Personeelsleden die later in dienst komen ontvangen bij hun indiensttreding de toepasselijke functiebeschrijving. Een wijziging van de functiebeschrijving zal onmiddellijk meegedeeld worden. Artikel 6 Tijdelijk andere arbeid Het personeelslid mag echter niet weigeren tijdelijk een andere, bij zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden passende arbeid te verrichten, als de gemeente daarvoor op hem een beroep doet, binnen de wettelijke perken, om in de goede gang van de diensten en instellingen te voorzien, b.v. bij technische stoornis, bij slecht weer, bij acuut personeelsgebrek, op piekmomenten, tijdens de schoolvakanties... Voor dat vervangingswerk zal geen lager loon worden betaald dan het loon dat het personeelslid voordien verdiende. Het mag tevens geen negatieve invloed hebben op de doorstromingsmogelijkheden in de functionele loopbaan en op de evaluatie. De uitoefening van een hogere functie wordt geregeld in het geldelijk statuut. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 4/71

5 ARBEIDSDUUR Artikel 7 Arbeidstijd De gemiddelde arbeidsduur wordt vastgesteld op 38 uur per week. Een gemiddelde arbeidsweek omvat 5 arbeidsdagen. Artikel 8 Aanvang en einde van de werkdag Elk personeelslid moet in het bezit zijn van zijn eigen werkrooster. In principe wordt het algemeen uurrooster bepaald zoals voorgeschreven door het reglement variabele arbeidstijd en tijdsregistratie (zie bijlage). Afwijkende regelingen worden vastgesteld in bijlage 1 bij dit arbeidsreglement. Artikel 9 Tijdstip en duur rusttijden Behoudens specifieke uurregelingen die als bijlage vermeld worden is een rusttijd voorzien conform de bepalingen van de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector. Artikel 10 Afwijking uurroosters Indien van de normale werkroosters tijdelijk wordt afgeweken, wordt dit ten minste vijf kalenderdagen vooraf ter kennis gebracht aan de betrokken personeelsleden door een in de lokalen aangeplakt bericht, gedagtekend en ondertekend door de burgemeester of de secretaris. Dit bericht vermeldt de datum van inwerkingtreding en de periode tijdens dewelke het afwijkende werkrooster van toepassing is. Dit bericht blijft aangeplakt zolang het afwijkende werkrooster van toepassing is. Het vervangen van een personeelslid of het veranderen van ploeg wordt niet beschouwd als een afwijking van de normale werkroosters. Artikel 11 Prestaties buiten het uurrooster Extra prestaties kunnen pas geleverd worden op verzoek of na overleg met de hiërarchisch overste. Zij kunnen aanleiding geven tot een compensatie overeenkomstig de vastgestelde bepalingen in het reglement variabele arbeidstijd en tijdsregistratie (zie bijlage). De compensaties voor deze prestaties zijn niet cumuleerbaar met een ander compenserend voordeel voor dezelfde prestaties. In uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij onvoorziene afwezigheid van een personeelslid, kan de werkgever op ieder ogenblik personeelsleden oproepen om te werken. Het personeelslid kan bij de organisatie van bepaalde evenementen of in andere bijzondere omstandigheden opgeroepen worden, prestaties te verrichten buiten de in dit reglement vermelde werkroosters. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 5/71

6 Artikel 12 Andere opdrachten Indien bepaalde personeelsleden belast worden met andere opdrachten die betrekking hebben op hun functioneren binnen de gemeente, dan worden deze opdrachten bij voorkeur tijdens de diensturen gepland. Artikel 13 Dienstomruiling Twee personeelsleden kunnen in onderling akkoord elkaars dienst overnemen of verwisselen van ploeg mits zij hun leidinggevende hiervan op voorhand op de hoogte brengen en mits zijn of haar akkoord. De wijze en voorwaarden tot dienstomruiling voor het personeel kunnen worden toegestaan als volgt: - binnen de eigen discipline; - in principe een gelijk aantal uren bevatten (in uitzonderlijke gevallen wordt het verschil in uren verrekend in de nog vrije uren); - schriftelijke wederzijdse toestemming bevatten; - een aanvraag dient steeds te vermelden wanneer de aanvrager de omgeruilde uren terugwerkt voor de persoon waarmee hij ruilt; - de aanvragen dienen afgegeven te worden aan het diensthoofd ten laatste twee volle dagen voor de omruiling (zaterdag, zondag of een feestdag worden niet meegerekend). Artikel 14 Arbeidsonderbrekingen Het te laat komen belemmert de goede gang van zaken in de organisatie en kan aanleiding geven voor de contractuele personeelsleden tot sancties, voorzien in de wettelijke bepalingen of in dit arbeidsreglement, en voor de vastbenoemde personeelsleden tot tuchtsancties, behalve indien de vertragingen te wijten zijn aan een oorzaak buiten de wil van het personeelslid. In dit geval moet de ingeroepen reden onmiddellijk worden meegedeeld aan het diensthoofd. Het bewijs kan geleverd worden door alle middelen, getuigenissen inbegrepen. METING EN CONTROLE VAN DE ARBEID Artikel 15 Principe De personeelsleden dienen aanwezig te zijn op de plaats waar hun arbeid moet worden verricht, op het in hun werkrooster bepaalde beginuur; met inachtname van de voorziene rusttijden dienen zij aan het werk te blijven tot het einduur. Artikel 16 Tijdsregistratie of tikken Het uur van aankomst, vertrek en de opgenomen pauzes worden genoteerd via het gebruik van de prikklok. Het reglement tijdsregistratie wordt als bijlage bij dit reglement gevoegd. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 6/71

7 JAARKALENDER Artikel 17 - Feestdagen Naast het jaarlijks vakantieverlof krijgt het personeel op volgende dagen verlof: - wettelijke verlofdagen: 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, O.L.H. Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli, O.L.V. Hemelvaart, 1 november, 11 november en 25 december; - officiële verlofdagen: 11 juli, 2 november, 15 november, 26 december. Bijkomende verlofdagen zullen jaarlijks door het college van burgemeester en schepenen bepaald worden. Personeelsleden die verplicht zijn op een van de hierboven vermelde dagen te werken, krijgen een inhaalverlof. Dat verlof wordt onder dezelfde voorwaarden als het jaarlijks vakantieverlof genomen Wanneer een van de bedoelde verlofdagen samenvalt met een dag waarop het personeelslid krachtens de arbeidstijdregeling die op hem van toepassing is, niet arbeidt, wordt een dag compensatieverlof verleend. Die dag wordt eveneens onder dezelfde voorwaarden als het jaarlijks vakantieverlof genomen. Het college van burgemeester en schepenen stelt jaarlijks de data vast waarop sommige of alle compensatiedagen voor feestdagen die met een zaterdag of een zondag samenvallen, moeten worden genomen. De personeelsleden die verplicht zijn op die data te werken, krijgen een dag inhaalverlof. Ook die dag wordt onder dezelfde omstandigheden als het jaarlijks verlof genomen. Artikel 18 Jaarlijkse vakantie Voor het statutair personeel kan verlof worden genomen in toepassing van artikel 140 t.e.m. 150 van het administratief statuut (in bijlage 8). Voor het contractueel personeel kan verlof worden genomen in toepassing van artikel 82 t.e.m. 95 van het contractueel reglement (in bijlage). De personeelsleden krijgen een jaarlijks vakantieverlof waarvan de duur naargelang van hun leeftijd als volgt wordt bepaald: - minder dan 45 jaar: 26 werkdagen; - van 45 tot 49 jaar: 27 werkdagen; - van 50 jaar af: 28 werkdagen. Voor het bepalen van de duur van het verlof wordt de leeftijd in aanmerking genomen die het personeelslid in de loop van dat jaar bereikt. De personeelsleden krijgen een bijkomend jaarlijks vakantieverlof waarvan de duur naar gelang van hun leeftijd als volgt wordt bepaald: - op 60 jaar: 1 werkdag; - op 61 jaar: 2 werkdagen; - op 62 jaar: 3 werkdagen; - op 63 jaar: 4 werkdagen; - op 64 jaar: 5 werkdagen. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 7/71

8 A. Administratief personeel - De verloven dienen steeds minstens één dag vooraf schriftelijk te worden aangevraagd op de daartoe bestemde formulieren. - Verlof wordt slechts toegestaan voor zover zulks niet indruist tegen de goede werking van de dienst. Er dient steeds een goede dienstverzekering gewaarborgd te zijn! - Van het totaal aantal verlofdagen dient minstens één volle week ineens genomen te worden. B. Werklieden en schoonmaakpersoneel. Er dient rekening gehouden te worden met volgende principes : - Met het oog op de dienstverzekering dienen de verloven door het werkliedenpersoneel en schoonmaakpersoneel steeds minstens twee dagen vooraf en schriftelijk te worden aangevraagd op de daartoe bestemde formulieren. - Er dient steeds 2 man beschikbaar te zijn voor onderhoud. - Er dient steeds 1 chauffeur aanwezig te zijn als reserve en 2 werklieden voor onverwachte gebeurtenissen. Ieder personeelslid dient VOOR 15 FEBRUARI de periode van zijn jaarlijks verlof op te geven. Dit belet niet dat de aanvraag voor het jaarlijks verlof zelf nog dient te geschieden volgens de voorwaarden aangehaald onder A en B. Iedere verlofaanvraag van het administratief personeel dient vooraf te worden toegestaan door de gemeentesecretaris op advies van de respectievelijke diensthoofden. Het verlof voor de werklieden en schoonmaakpersoneel dient vooraf te worden toegestaan door de deskundige hoofd van de dienst werken in eigen beheer op advies van de werkleiders en/of diensthoofden. In geval dat personeelsleden van éénzelfde dienst gelijktijdig willen verlof nemen zal gehandeld worden volgens volgende voorrangsregels: 1. Personeelsleden wiens partner verplicht is collectief verlof te nemen 2. Personeelsleden met schoolgaande kinderen (tot de leeftijd van 16 jaar) krijgen voorrang om hun verlof te nemen tijdens de schoolvakanties. 3. Personeelsleden met de meeste anciënniteit. Het jaarlijks verlof dient vooraf te worden goedgekeurd door het College van Burgemeester en Schepenen. Na goedkeuring van de jaarlijkse verlofregeling wordt dit ter kennis gebracht aan de personeelsleden. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 8/71

9 OPZEGGINGSTERMIJNEN, VERBODEN HANDELINGEN, SANCTIES EN REDENEN VOOR DRINGEND ONTSLAG Artikel 19 Opzeggingstermijnen Op het statutair personeel gelden de bepalingen van het administratief statuut. Op het contractueel personeel zijn de opzeggingstermijnen vermeld in de wet op de arbeidsovereenkomsten (wet 3 juli 1978) van toepassing. Artikel 20 Rechten en plichten en verboden handelingen De rechten en plichten van de personeelsleden staan beschreven in de artikels 3 tot en met 20 van het administratief statuut. Het is de personeelsleden verboden: - gereedschappen, werktuigen of machines te gebruiken of in werking te stellen welke niet aan het personeelslid werden toevertrouwd of onder diens toezicht geplaatst; - te roken in alle lokalen behalve in het rooklokaal, voorzover dit is ingericht; - andere personen in de onderneming binnen te leiden zonder daarvoor de toestemming te hebben; - drukwerken of gelijkaardige berichten (syndicale berichten uitgezonderd) te verdelen of uit te hangen, vergaderingen te houden, propaganda te voeren, bijdragen te innen, collecten te doen of voorwerpen te koop aan te bieden op de werkplaats, zonder de uitdrukkelijke toestemming van de werkgever; - alcoholische dranken en andere genotsmiddelen op de werkplaats te brengen ; - zich in dronken toestand op de diensten te bevinden; - persoonlijke bezoeken te ontvangen en persoonlijke telefoongesprekken te voeren, behalve in geval van dringendheid en mits voorafgaande toestemming van het diensthoofd; - persoonlijk werk mee te brengen en uit te voeren; - geschenken of gelden te aanvaarden - goederen of enig materiaal dat aan het bestuur en de diensten toebehoort te vervreemden De personeelsleden waarvoor dienstkledij, beschermkledij en beschermmiddelen ter beschikking wordt gesteld, zijn verplicht deze dienstkledij te dragen tijdens hun diensturen. Artikel 21 Sancties, orde- en tuchtmaatregelen Contractuele personeelsleden Elke inbreuk op de bepalingen van dit arbeidsreglement, op de verplichtingen bepaald in de arbeidsovereenkomst en aan de verplichtingen opgelegd door artikel 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, die niet aanzien worden als een zwaarwichtige reden voor onmiddellijke verbreking van de arbeidsrelatie, kan, uitgezonderd de afwijkingen bepaald in dit arbeidsreglement, aanleiding geven tot een mondelinge terechtwijzing of een waarschuwing. De secretaris of de dienstverantwoordelijke maakt van de vastgestelde inbreuken een schriftelijk verslag op ter behandeling door het College van Burgemeester en Schepenen of de gemeentesecretaris naar gelang de ernst van de feiten. Dit verslag moet betekend worden aan het betrokken personeelslid dat de mogelijkheid heeft schriftelijk zijn verweermiddelen in te dienen. Het personeelslid beschikt hiervoor over een termijn van 10 dagen te rekenen vanaf de ontvangst van het verslag. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 9/71

10 De mondelinge terechtwijzing zal gegeven worden door de gemeentesecretaris. De waarschuwing zal schriftelijk overgemaakt worden aan het personeelslid op de eerste werkdag die volgt op de dag waarop de tekortkoming door het College van Burgemeester en Schepenen werd vastgesteld. Het personeelslid dat klacht wenst te uiten of opmerkingen heeft over maatregelen die tegen hem gericht worden, of deze wenst tegen te spreken, moet zich schriftelijk tot het College van Burgemeester en Schepenen wenden. Zijn klacht moet beleefd en met respect geformuleerd worden. Het personeelslid moet in zijn klacht duidelijk maken of het wenst gehoord te worden. Dit bezwaar moet binnen 48 uur die volgen op het betekenen van de sanctie geformuleerd worden, zoniet wordt het beschouwd als vervallen. Het College van Burgemeester en Schepenen zal zijn definitief standpunt aan het personeelslid bekendmaken, ten laatste binnen de maand nadat het bezwaarschrift ontvangen werd of het personeelslid gehoord werd indien het dit wenste. Statutaire personeelsleden Voor het statutair personeel is de tuchtprocedure zoals voorzien in artikel 281 van de gemeentewet en volgende van toepassing. Indien aldus overeenkomstig de bepalingen van de nieuwe gemeentewet een vast benoemd personeelslid tijdelijk moet worden verwijderd in het belang van de dienst, spreekt het bestuur een preventieve schorsing uit bij wijze van ordemaatregel. Handelt het personeelslid in strijd met de bepalingen inzake rechten en plichten van het personeel zoals voorzien in het statuut, contractueel reglement en dit arbeidsreglement, wordt het, op verslag van de gemeentesecretaris, door het College van Burgemeester en Schepenen of de gemeenteraad naar gelang de ernst van de feiten onderworpen aan een tuchtonderzoek met een eventuele tuchtsanctie tot gevolg.. Artikel 22 Redenen voor dringend ontslag Onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechtbank, worden binnen het gemeentebestuur voor het contractueel personeel onder andere de volgende handelingen beschouwd als ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken: - inbreuken die als zware fout worden beschouwd in het reglement tijdsregistratie (bijlage); - ongewettigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling; - zware beledigingen en immoraliteit; - voorleggen van valse attesten; - druggebruik tijdens de diensturen, dealen van drugs, alcoholintoxicatie en dronkenschap tijdens de diensturen; - diefstal en plegen van geweld; - herhaaldelijke kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning, inbegrepen herhaalde kortere afwezigheden zonder grondige reden, het herhaald te laat komen of te vroeg vertrekken; - opzettelijk schade toebrengen aan machines en programmatuur; - overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften; - herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging, na schriftelijke ingebrekestelling; - de weigering een toevertrouwd werk uit te voeren; - aan derden een inlichting, gedekt door het beroepsgeheim, bekend maken; - alles wat strijdig is met de goede zeden; Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 10/71

11 - in het algemeen, het niet-naleven der voorschriften vervat in de individuele overeenkomst of in dit reglement. Al naargelang het geval is het College van Burgemeester en Schepenen of de gemeenteraad bevoegd. Voor het statutair personeel is de tuchtprocedure zoals voorzien in artikel 281 van de gemeentewet en volgende van toepassing. ARBEIDSONGESCHIKTHEID Artikel 23 Principe Het wegens ziekte of gebrekkigheid afwezige personeelslid staat onder geneeskundig toezicht, zoals bepaald in artikel 165 t.e.m. 174 van het administratief statuut en artikel 117 t.e.m van het contractueel reglement. BETALING VAN HET LOON Artikel 24 Inzake de uitbetaling van het loon is het vigerende geldelijk statuut van toepassing. Alle personeelsleden worden bezoldigd per maand. Dit gebeurt vooraf voor het vastbenoemd personeel en na de vervallen termijn voor het contractueel personeel. De uitbetaling van het loon voor de vastbenoemden gebeurt ten laatste op de vijfde werkdag van de daaropvolgende maand, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur. De contractanten worden betaald ten laatste op de vijfde werkdag van de maand volgend op de maand waarin de prestaties zijn geleverd, tenzij dit onmogelijk is door oorzaken buiten de wil van het bestuur. Ieder personeelslid ontvangt een rekeninguittreksel, dat betrekking heeft op de weddeberekening van het hem/haar uitgekeerde loon. Op persoonlijk verzoek zal aan elk personeelslid uitleg door de personeelsdienst worden verschaft betreffende zijn individuele rekening. Indien bij de berekening of bij de vaststelling van de maatstaven, die aan de grondslag liggen van de berekening van het salaris, een vergissing werd begaan, zal de partij die deze vergissing opmerkt, onmiddellijk de tegenpartij hiervan in kennis stellen. Indien na onderzoek een vergissing werd vastgesteld, verbinden de partijen er zich toe om ter gelegenheid van de eerstvolgende loonsuitkering een regularisatie door te voeren. Het personeelslid verbindt er zich toe om onmiddellijk het teveel betaalde loon aan de werkgever terug te betalen. Dit kan eventueel via een onderling akkoord tussen personeelslid en het bestuur opgesteld terugbetalingsplan. De betaling geschiedt in giraal geld door overschrijving op een bank- of postrekening mits schriftelijke toestemming van de werknemer. Bij het ontbreken van een toestemming of uitdrukkelijke weigering gebeurt de betaling per circulaire cheque. Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft de uitbetaling plaats op de eerstvolgende normale betaaldag na de beëindiging. De gebeurlijke loonafstanden en beslagen op het loon worden eveneens van het uit te betalen loon afgehouden in toepassing van de geldende wetgeving. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 11/71

12 RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Artikel 25 Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding van het gemeentebestuur, elk volgens de hun verleende bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. De personeelsleden met de volgende graad zijn belast met de leiding en het toezicht over het werk: Gemeentesecretaris; Gemeenteontvanger; Afdelingshoofd grondgebiedzaken; Bestuurssecretaris leefomgeving; Bestuurssecretaris stedenbouwkundige; Werkleider logistieke diensten; Werkleider groendienst en kerkhoven; Werkleider gebouwen; Werkleider openbare werken; Bestuurssecretaris interne zaken en burgerzaken; Bestuurssecretaris welzijnszaken; Bestuurssecretaris uitbestede werken; Deskundige hoofd dienst werken in eigen beheer Administratief hoofdmedewerker Secretariaat/personeel Deskundige boekhouden Sportfunctionaris Bibliothecaris Huisvestingsambtenaar Administratief deskundige infodienst Administratief deskundige externe diensten /verzekeringen en informatica In het bijzonder zijn zij belast met: - de controle op de aanwezigheid; - de werkverdeling; - de dienstnota s te doen naleven; - de controle op de prestaties van de onder toezicht staande personeelsleden; - het behoud van de orde en de rust op de dienst; - de goede werking van de dienst. In deze hoedanigheid beschikken zij over de bevoegdheid vaststellingen te doen. Zij hebben het recht vast te stellen dat een personeelslid dat zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen. Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen ; de plaatsvervanger verkrijgt daardoor dezelfde rechten en plichten. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 12/71

13 WELZIJN OP HET WERK, ORDE, HYGIËNE EN VEILIGHEIDSMAATREGELEN Artikel 26 Algemene bepalingen Orde en netheid vormen de eerste vereiste om veilig te kunnen werken met aandacht voor het leefmilieu. Motiveer indien nodig tevens je collega's om dit te doen. Veilig werken is het resultaat van aandacht en concentratie op de uit te voeren taak. Factoren die storend kunnen werken, moeten daarom worden vermeden. Plaag of hinder je collega's niet terwijl ze aan het werk zijn. Artikel 27 Werken met gevaarlijke machines Veilig werken met machines houdt in dat je zorg draagt voor je eigen veiligheid, maar ook voor die van je collega's. Laat nooit machines onbewaakt achter. Respecteer de algemene en specifieke veiligheidsinstructies. Specifieke veiligheidsvoorzieningen mogen onder geen beding uitgeschakeld worden om gemakkelijker of vlugger te kunnen werken. Meld (zichtbare) gebreken, onvoldoende functionerende beveiligingen, onmiddellijk aan je rechtstreekse chef. Voer zelf geen herstellings- of onderhoudswerken uit, tenzij je hiervoor zelf de bevoegdheid of de opdracht hebt gekregen. Artikel 28 Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM s) Voor het uitvoeren van werkzaamheden die specifieke risico's inhouden is het dragen van PBM's verplicht. De veiligheidsinstructiekaarten geven steeds aan welke PBM's je moet gebruiken. Let ook op pictogrammen aangebracht in de werkplaats of op machines. PBM's bieden alleen een bescherming wanneer ze correct worden gedragen en onderhouden. Beschadigde of defecte PBM's bieden geen of onvoldoende bescherming en moeten worden vervangen. Artikel 29 Orde en hygiëne Gezien het kader waarin de diensten gepresteerd worden zullen de werknemers bijzondere aandacht besteden aan hun persoonlijke hygiëne en uiterlijke verzorging. De werknemers zullen zich schikken naar de instructies die hun in dit verband worden verstrekt. Personeelsleden die met dienstvoertuigen omgaan dienen ervoor te zorgen steeds te handelen conform de wegcode. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 13/71

14 Artikel 30 Brandveiligheid Respecteer rook- en vuurverbod op de aangeduide plaatsen. Verricht geen werkzaamheden waarbij vonken vrijkomen in de buurt van ontvlambare stoffen. Houd de brandbestrijdingsmiddelen altijd vrij, zodat ze steeds en gemakkelijk bereikbaar zijn. Blokkeer nooit vluchtwegen. Artikel 31 Ongevallen en incidenten, eerste hulp en verbandkist Het personeelslid dat het slachtoffer is van een arbeidsongeval of van een ongeval van en naar het werk moet onmiddellijk zijn werkgever verwittigen en hem alle inlichtingen verschaffen die nodig zijn om de ongevallenverklaring te kunnen invullen. Hij dient de nodige aangifteformulieren af te halen (of door tussenkomst van een derde persoon) bij de werkgever (personeelsdienst). Deze documenten dienen behoorlijk ingevuld te worden en ten spoedigste terugbezorgd aan de werkgever. Een strookje met het inschrijvingsnummer van de mutualiteit dient eveneens afgegeven te worden aan de werkgever. De EHBO en de verbandkisten vereist bij het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, bevinden zich: - in het magazijn; - in de school van Iddergem; - in de school van Welle; - in de muziekschool; - in de sporthal; - in A. De Cockstraat 1 (gelijkvloers + kelder); - in de bibliotheek; - in het Kasteeltje + koetshuis; - in het cultureel centrum. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 14/71

15 BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Artikel 32 Principe Het is elke werknemer absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk. Een werknemer die - niettegenstaande de preventiemaatregelen - bij de uitvoering van het werk het slachtoffer zou worden van dergelijke feiten, gepleegd door een of meerdere collega s of door een of meerdere derden, kan voor advies, bijstand, opvang of klacht terecht bij de preventieadviseur die in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving wordt aangeduid. Artikel 33 Begrippen Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn sedert 1 juli 2002 bij wet officieel erkend als feiten die een arbeidsrelatie ernstig kunnen verstoren. Voor ongewenst seksueel gedrag op het werk is dit vroeger reeds gebeurd in het Koninklijk Besluit van 18 september De nieuwe wet erkent dat de problematiek inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk onlosmakelijk verbonden is met het welzijn van de werknemers en voegt daarom een hoofdstuk V bis toe in de Welzijnswet van 4 augustus Als algemene regel geldt dat de besturen, de personeelsleden (contractueel en statutair) en derden die in contact komen met de personeelsleden bij de uitoefening van hun werk (vb. leveranciers, klanten, patiënten...) zich moeten onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Onder geweld op het werk wordt verstaan elk feit waarbij een personeelslid psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. In hoofdzaak worden hier éénmalige geweldplegingen bedoeld. Onder pesterijen op het werk wordt verstaan elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen het bestuur, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan elke vorm van verbaal, nonverbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 15/71

16 Artikel 34 Preventieadviseur Iedere werknemer die bij de uitvoering van het werk het slachtoffer wordt van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de preventieadviseur: - De psychosociale preventieadviseur, behorende tot Progecov, Externe Dienst voor Preventie en Bescherming, met name mevr. Eva Praet, Vogelmarkt 11, 9000 Gent, tel (09) De werkgever garandeert dat deze persoon in voorkomend geval haar taak op autonome en onafhankelijke wijze kunnen uitoefenen en alle tijd en ruimte krijgt om een grondig onderzoek van de feiten en de omstandigheden te voeren. De preventieadviseur zal een aangepaste opleiding volgen om deze functie naar behoren te kunnen uitoefenen. De werkgever verbindt er zich toe dat geen enkele vergeldingsmaatregel tegen deze persoon zal genomen worden omwille van deze opdracht. Artikel 35 Preventiemaatregelen De nieuwe wetgeving stelt dat het bestuur een aantal preventiemaatregelen moet nemen om zijn personeelsleden te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De te nemen maatregelen moeten aangepast zijn aan de aard van de activiteiten en de grootte van het bestuur. De maatregelen hebben tot doel: 1. geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk voorkomen, bijvoorbeeld door voorlichting en opleiding van de personeelsleden; 2. gevolgen die betrekking hebben op de gezondheid en de gemoedstoestand van het slachtoffer voorkomen, bijvoorbeeld door onthaal van en ondersteuning aan de slachtoffers; 3. de eventueel opgelopen gezondheidsschade, bijvoorbeeld door maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling. Daarnaast moet het bestuur een risicoanalyse uitvoeren van alle feiten inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag waarvan de personeelsleden het slachtoffer zijn geweest en die het voorwerp zijn van een gemotiveerde klacht of, voor personeelsleden die in contact komen met publiek, van een verklaring in het register. Op basis van deze analyse wordt de doeltreffendheid van de preventiemaatregelen gecontroleerd en wordt er eventueel bijgestuurd. Artikel 36 Interne bemiddelings- en klachtenprocedure Wanneer het bestuur kennis neemt van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, dan moet het gepaste maatregelen nemen om aan deze feiten een einde te maken. Het bestuur moet er tevens over waken dat personeelsleden die het slachtoffer zijn geworden van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Wanneer personeelsleden in contact komen met het publiek, is het bestuur ertoe gehouden systematisch de verklaring te noteren van de personeelsleden die menen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag die extern zijn aan de onderneming in een register. Alleen het bestuur, de preventieadviseur en de medische inspectie Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 16/71

17 hebben toegang tot dit register. Het bestuur waakt erover dat de verklaringen worden meegedeeld aan de preventieadviseur. De verklaring moet gedurende 5 jaar bewaard worden te rekenen vanaf de dag dat het slachtoffer de verklaring heeft afgelegd. 1. De procedure Er is een scenario van procedure uitgewerkt. De procedure bestaat uit een informeel en een formeel gedeelte. De preventieadviseur vervult de nodige taken, zowel de formele als de informele. Informele procedure Het slachtoffer wendt zich tot de preventieadviseur. De preventieadviseur tracht op verzoek van het slachtoffer beide partijen te verzoenen. Formele procedure 1. Indien de bemiddeling van de preventieadviseur niet lukt of de bemiddeling is onmogelijk, dan kan het slachtoffer een gemotiveerde klacht indienen bij de preventieadviseur. Dit is het begin van het formele gedeelte van de procedure. De gemotiveerde klacht wordt schriftelijk vastgelegd in een document dat wordt gedateerd. In dit document worden de verklaringen van het slachtoffer en de getuigen opgenomen en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling. Het slachtoffer en de getuige ontvangen een afschrift van hun verklaring. De preventieadviseur moet het bestuur onmiddellijk op de hoogte brengen ván de klacht (waardoor het contractueel personeelslid beschermd is tegen ontslag) en een afschrift van het hierboven beschreven document overhandigen. 2. Hierna zal de preventieadviseur de klacht onpartijdig onderzoeken. Hij stelt aan het bestuur eventueel correcties voor die betrekking hebben op de gehanteerde preventiemaatregelen. 3. Indien de preventieadviseur vaststelt dat het bestuur nadat het in kennis is gesteld van de feiten nalaat om de nodige maatregelen te treffen, dan richt hij zich in overleg met het slachtoffer tot de medische inspectie. Dit is eveneens het geval wanneer het bestuur wel de nodige maatregelen heeft genomen maar deze niet tot gevolg hebben dat de feiten ophouden. De medische inspectie probeert in eerste instantie eveneens om binnen het bestuur beide partijen met elkaar te verzoenen. 4. Wanneer dit mislukt, dan stelt de medische inspectie een procesverbaal op en maakt dit over aan de arbeidsauditeur. 5. De arbeidsauditeur probeert via een allerlaatste verzoeningspoging de partijen met elkaar te verzoenen. Lukt dit niet, dan wordt een gerechtelijke procedure opgestart. Uitgangspunt in de hele procedure is dat men de afhandeling van geschillen voor de rechtbank zoveel mogelijk wil vermijden. Er wordt steeds gestreefd naar een oplossing van het geschil binnen het bestuur. Het personeelslid heeft ook steeds de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot de medische inspectie om een gemotiveerde klacht in te dienen. De arbeidsgeneesheer Indien de arbeidsgeneesheer bij om het even welk medisch onderzoek van een personeelslid vaststelt dat diens gezondheidstoestand is aangetast door een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk: 1. informeert hij het slachtoffer over de mogelijkheid zich te wenden tot de bevoegde preventieadviseur; Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 17/71

18 2. kan hij de bevoegde preventieadviseur zelf informeren indien hij oordeelt dat het slachtoffer niet in staat is zich zelf tot de adviseur te wenden. Hij heeft hiervoor wel de toestemming van het personeelslid nodig. 2. Instellen van een vordering voor de arbeidsrechtbank Wie kan de vordering instellen? In de eerste plaats het slachtoffer zelf. Maar daarbuiten kan al wie een belang heeft, bij de arbeidsrechtbank een vordering instellen om de naleving van deze reglementering af te dwingen.. Ook de representatieve vakorganisaties in de zin van artikel 7 van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel kunnen een vordering in die zin instellen voor de arbeidsrechtbank. Welke vorderingen kunnen worden ingesteld? De vordering tot staking Het slachtoffer kan een vordering tot staking instellen. De rechter kan een bepaalde termijn opleggen binnen dewelke degene die zich schuldig heeft gemaakt aan feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag hieraan een einde moet maken. Dit bevel kan eveneens aan het bestuur worden opgelegd. De personen die het bevel van de rechter niet naleven binnen de door hem vastgestelde termijn worden strafrechtelijk gesanctioneerd. De vordering tot schadevergoeding Het slachtoffer kan een vordering tot schadevergoeding instellen bij de rechter. 3. Relatieve bescherming Het bestuur dat een personeelslid tewerkstelt: 1. dat hetzij op het vlak van het bestuur, hetzij bij de medische inspectie een gemotiveerde klacht heeft ingediend; 2. waarvoor de medische inspectie is opgetreden; 3. dat een rechtsvordering heeft ingesteld; mag de arbeidsovereenkomst van dit personeelslid niet beëindigen noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De ontslagbescherming is eveneens van toepassing op de personeelsleden die optreden als getuige in geschillen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. 4. Bewijslast en duur van de ontslagbescherming De bewijslast van de redenen die vreemd zijn aan de klacht of aan de getuigenverklaring berust bij het bestuur wanneer het (contractueel) personeelslid wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen 12 maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. Dit heeft dus tot gevolg dat het personeelslid niet beschermd is tegen ontslag zolang het informele gedeelte van de procedure, namelijk de verzoeningspoging, aan de gang is. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 18/71

19 Deze bewijslast berust eveneens bij het bestuur in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis 5. Hoe krijgt het bestuur kennis van de ontslagbescherming? In geval van het indienen van een gemotiveerde klacht bij de preventieadviseur, moet deze het bestuur onmiddellijk in kennis stellen van het feit dat het betrokken personeelslid beschermd is tegen ontslag. Hoe krijgt het bestuur kennis van de ontslagbescherming indien het gaat om een getuige, indien het personeelslid zich rechtstreeks wendt tot de medische inspectie en bij hen een gemotiveerde klacht indient, indien het personeelslid een rechtsvordering instelt? De wet doet hier geen uitspraak over. In de parlementaire stukken is het volgende terug te vinden. Getuige De preventieadviseur moet het bestuur op de hoogte brengen van het feit dat een personeelslid een getuigenverklaring heeft afgelegd. Het personeelslid dient een klacht in bij de medische inspectie Nergens wordt toegelaten dat de medische inspectie het bestuur ambtshalve inlicht. De volgende opties zijn mogelijk: de medische inspectie licht het bestuur in met de toestemming van het personeelslid of het personeelslid deelt zelf mee aan het bestuur dat hij bij de medische inspectie een klacht heeft ingediend. Het personeelslid stelt een rechtsvordering in Het personeelslid stelt best het bestuur hiervan op de hoogte. Volgens de parlementaire stukken begint de bescherming op de datum van kennisgeving van de akte waarbij de bevoegde rechtbank wordt gevat. 6. Sancties bij niet-naleving van de ontslagbescherming Reïntegratie van het personeelslid Wanneer het bestuur de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met punt 3, kan het personeelslid of de vakbond waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuw in het bestuur op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven. Het verzoek moet met een aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de verbreking of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het bestuur moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken. Het bestuur dat het personeelslid opnieuw opneemt of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsovereenkomsten gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. Schadevergoeding of beschermingsvergoeding Wanneer het bestuur na het verzoek tot reïntegratie niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven, kan uitoefenen en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 19/71

20 wijziging van de arbeidsvoorwaarden onterecht is, dan moet het bestuur aan het personeelslid een vergoeding betalen. Het personeelslid kan kiezen uit een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding die overeenstemt met de werkelijk geleden schade. In dit laatste geval moet het personeelslid de omvang van de geleden schade bewijzen. Uit het voorgaande kan dus worden afgeleid dat het personeelslid de forfaitaire vergoeding of de vergoeding van de werkelijk geleden schade enkel kan vorderen indien hij een verzoek tot reïntegratie heeft ingediend bij zijn bestuur. De voorgaande regel gaat echter niet altijd op. Het bestuur zal in een aantal gevallen de vergoeding toch moeten betalen, zelfs al is er geen verzoek tot reïntegratie ingediend: 1. wanneer de rechtbank de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst sekueel gedrag op het werk bewezen acht; 2. wanneer het personeelslid de arbeidsovereenkomst verbreekt omdat het gedrag van het bestuur in strijd is met hetgeen besproken onder punt 3 en in hoofde van het bestuur een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te verbreken; 3. wanneer het bestuur een personeelslid heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat de rechter dit ontslag ongegrond verklaart in functie van datgene wat besproken is onder punt 3. Artikel 37 Sancties In de hoofdstukken XI en XII van de Welzijnswet zijn de strafsancties terug te vinden die staan op het niet naleven van de reglementering inzake het welzijn van het personeelslid. Een nieuwe strafsanctie die door deze reglementering inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, is ingevoerd in artikel 88bis van de wet van 4 augustus Onverminderd het bepaalde in de artikelen 269 tot 272 van het Strafwetboek worden gestraft met een gevangenisstraf van acht dagen tot een maand en met een geldboete van 26 tot 500 EUR of met één van die straffen alleen de personen die binnen de door de rechter vastgestelde termijn geen einde hebben gemaakt aan het geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Artikel 38 Misbruik van de procedure MISBRUIK van voormelde klachtenprocedure en van andere actiemogelijkheden op grond van de wet d.d betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: bij manifeste kwaadwilligheid en/of ongegrondheid van bedrijfsinterne klachten en/of van andere wettelijke actiemogelijkheden, kan de werkgever of zijn lasthebber inzake personeelszaken, een van volgende disciplinaire sancties treffen: - een waarschuwing - schriftelijke berisping - een schorsing van 30 dagen zonder loon of vergoeding Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 20/71

21 REISKOSTEN EN VERKEERSBOETES Artikel 39 Dienstverplaatsingen met het persoonlijk voertuig gebeuren in opdracht van het diensthoofd. Reiskosten naar aanleiding van dienstverplaatsingen voor vorming worden berekend conform de bepalingen uit het vormingsreglement. De personeelsleden die dienstreizen maken met hun eigen voertuig dienen hun verzekeringsmaatschappij ervan in kennis te stellen dat zij hun voertuig gebruiken in dienstverband. Verkeersboetes worden door het gemeentebestuur niet ten laste genomen. INTERNET EN GEBRUIK Artikel 40 In bijlage aan dit arbeidsreglement. SAMENSTELLING BASISOVERLEGCOMITE Artikel 41 In bijlage aan dit arbeidsreglement. INSPECTIEDIENSTEN EN ANDERE CONTACTADRESSEN Artikel 42 In bijlage aan dit arbeidsreglement. SLOTBEPALINGEN Artikel 43 Alle aangelegenheden die niet zijn geregeld in onderhavig arbeidsreglement worden geregeld overeenkomstig de bepalingen van het administratief statuut, het geldelijk statuut en het reglement contractanten en hun bijlagen. Artikel 44 Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure. Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 21/71

22 BIJLAGEN BIJLAGE 1: UURROOSTERS In afwijking van het reglement variabele arbeidstijd en tijdsregistratie gelden volgende uurroosters voor het niet voltijdswerkende personeel: Bijlage Werkrooster voor het administratief personeel (A. De Cockstraat 1) - 4/5 prestatie : 1.) Dinsdag- en woensdagnamiddag niet. 2.) Woensdagnamiddag en vrijdagvoormiddag niet. 3) Woensdag niet werken. -loopbaanonderbreking 1/2 : 1.) 1 week werken maandag dinsdag woensdag 1 week werken donderdag vrijdag -halftijds : 1 week werken voormiddag 1 week maandag-, dinsdag-, woensdag- en donderdagnamiddag en donderdagavond -deeltijds (15/38) voormiddag Middagpauze Namiddag van tot van Tot van tot maandag dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag -4,5/5: Vrijdag niet werken. -2/3 prestaties: Woensdag en vrijdagvoormiddag niet werken Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 22/71

23 Bijlage Werkrooster voor het administratief personeel - bibliotheek - 38/38 maandag Dinsdag Woensdag donderdag vrijdag Glijtijd Stamtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd glijtijd van 12 glijtijd tot 13 u met van 8u half uur glijtijd tot tot 9u pauze glijtijd van 8u tot 9u glijtijd van 8u tot 9u glijtijd van 9.30 tot glijtijd van 12 tot 13 u met half uur pauze glijtijd van 12 tot 13 u met half uur pauze glijtijd van 8u tot 9u glijtijd tot 13u glijtijd tot glijtijd tot glijtijd van 12 tot 13 u met half uur pauze glijtijd tot Maandag Dinsdag Woensdag donderdag vrijdag Glijtijd Stamtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd Stamtijd Glijtijd Glijtijd van Glijtijd 12 tot 13u30 van 9u30 met half uur Glijtijd tot 10u pauze Pauze tot 18u tot Glijtijd van 8u30 tot 9u Glijtijd van 8u30 tot 9u Glijtijd van 8u30 tot 9u Glijtijd van 12 tot 13u30 met een half uur pauze Pauze tussen en Glijtijd van 12u30 tot 13u30 met een half uur pauze Glijtijd van 12u30 tot 13u tot glijtijd tot Glijtijd tot Glijtijd tot Pauze tot 18u Glijtijd tot Afgedrukt op 13/02/2006 Blz. 23/71