Onthaal en integratie. van een medewerker met een handicap of een chronische ziekte TIPS EN CONTACTEN. Diversiteit aanstekelijk anders!

Transcriptie

1 Onthaal en integratie van een medewerker met een handicap of een chronische ziekte TIPS EN CONTACTEN Diversiteit aanstekelijk anders!

2

3 Onthaal en integratie van een medewerker met een handicap of een chronische ziekte TIPS EN CONTACTEN

4 Met dank aan Gebruikersoverleg en Steunpunt Handicap en Arbeid, Vlaams Patiëntenplatform vzw, Inclusie Vlaanderen vzw, de Brailleliga, AWIPH, vzw Plain-Pied, vzw Surdimobil, AFrAHM Timmy De Waele, Ellen Noynaert, Linda Munten, Daniel Hulet en Patricia Willem voor hun getuigenis.

5 INHOUDSTAFEL INLEIDING... 5 Waarom deze handleiding?... 5 Voor wie is ze bestemd?... 5 Waarover gaat ze? DE FEDERALE CONTEXT Diversiteits- en tewerkstellingsbeleid voor personen met een handicap Aanwerving en selectie Werkomgeving DE HANDICAP OP DE ARBEIDSPLAATS - ALGEMEEN Beheren van de diversiteit op de arbeidsplaats Enkele definities Strijden tegen stereotypen en vooroordelen Omgaan met de handicap Nuttige contacten HET ONTHAAL EN DE INTEGRATIE Het onthaal- en het integratieproces Wie zijn de actoren bij het onthaal van de nieuwe medewerker met een handicap? Wat is hun rol? Enkele tips per handicap Het onthaal van een medewerker met een visueel gebrek Tips voor een gastvrije werkomgeving Een blinde persoon begeleiden tijdens zijn verplaatsingen Voorbeelden van aanpassingen om de mobiliteit te verbeteren Voorbeelden van aanpassingen om de leesbaarheid te verbeteren Checklist Getuigenis Nuttige contacten

6 Het onthaal van een medewerker met beperkte mobiliteit Tips voor een gastvrije werkomgeving De rolstoelcode Checklist Getuigenis Nuttige contacten Het onthaal van een medewerker met een gehoorstoornis Tips voor een gastvrije werkomgeving Checklist Getuigenis Nuttige contacten Het onthaal van een medewerker met een verstandelijke handicap Tips voor een gastvrije werkomgeving Werkverdeling Checklist Getuigenis Nuttige contacten Het onthaal van een medewerker met een chronische ziekte Multiple sclerose Tips voor een gastvrije werkomgeving Suikerziekte Tips voor een gastvrije werkomgeving Getuigenis Nuttige contacten NUTTIGE INFORMATIE Hulp bij tewerkstelling Nuttige contacten diversiteit BIBLIOGRAFIE Werken/gidsen Websites

7 INLEIDING Waarom deze handleiding? Deze handleiding, opgesteld door de cel Diversiteit van het Directoraat-generaal Organisatie- en Personeelsontwikkeling van de FOD Personeel en Organisatie, heeft tot doel praktische tips en nuttige contacten aan te geven voor een goed verloop van het onthaal en de integratie van een nieuwe medewerker met een handicap. Het is een werkmiddel, dat geen volledigheid nastreeft. Eenmaal aangeworven is het belangrijk bijzondere aandacht te besteden aan het onthaal en de daadwerkelijke integratie van de nieuwe medewerker. In het geval van een persoon met een handicap gaat het er vooral om op eventuele problemen te anticiperen de nodige aanpassingen aan te brengen opdat hij zijn job kan uitoefenen zijn integratie te vergemakkelijken. Voor wie is ze bestemd? Deze handleiding richt zich vooral tot de actoren die betrokken zijn bij het onthaal en de integratie van nieuwe medewerkers : directeurs-generaal, directeurs, directe leidinggevenden, medewerkers, peters, P&O-stafdiensten of personeelsdiensten verantwoordelijk voor het onthaal, preventieadviseurs, diversiteitsverantwoordelijken, Waarover gaat ze? De adviezen en de informatie in dit document vormen een antwoord op de volgende praktische vragen die best worden gesteld wanneer een medewerker met een handicap in dienst treedt : hoe kunt u een nieuwe medewerker met een handicap binnen een dienst verwelkomen? moet over de handicap van de medewerker met het team worden gepraat? waarop moet worden gelet? aan wie kunt u hulp vragen? Vaak hangt een goede integratie niet alleen af van de toegankelijkheid en de technische ondersteuning, maar ook van de houding tegenover de persoon. Communicatie en een open ingesteldheid zijn dan ook essentiële succesfactoren. Omwille van de leesbaarheid wordt de mannelijke vorm gebruikt. Termen zoals bijvoorbeeld medewerker of meerdere hebben uiteraard zowel betrekking op vrouwen als op mannen. 5

8 x6

9 DEEL 1 De federale context 7

10 1. D E F E D E R A L E C O N T E X T 1.1. Diversiteits- en tewerkstellingsbeleid voor personen met een handicap De federale overheid heeft aandacht voor diversiteit en wil medewerkers een werkomgeving bieden waarin iedereen zich gewaardeerd voelt voor zijn verdiensten en voor zijn competenties. Ze wil een aantrekkelijke en respectvolle werkgever zijn die streeft naar gelijke kansen voor personen met een handicap en dit zowel tijdens de selectieprocedure als in de dagelijkse werkomgeving. Om een gelijke toegang tot een openbare tewerkstelling mogelijk te maken en de tewerkstelling van personen met een handicap te stimuleren, werden diverse maatregelen genomen Aanwerving en selectie Specifieke communicatiekanalen Om een brede waaier van talenten te bereiken, verspreidt Selor, het selectiebureau van de overheid, de jobaanbiedingen niet alleen via de klassieke communicatiekanalen, maar ook via meer specifieke kanalen (gespecialiseerde internetsites, verenigingen, ). Deze kanalen laten toe zich te richten tot personeelscategorieën die te weinig zijn vertegenwoordigd bij het federaal openbaar ambt, zoals de personen met een handicap. In het kader van diverse projecten gericht op deze doelgroep, zijn er partnerschappen gesloten met deskundigen en verenigingen die actief zijn op het gebied van handicap. Aanwerving van personen met een handicap Om de tewerkstelling van personen met een handicap te stimuleren, heeft de federale overheid zich tot doel gesteld het aantal medewerkers met een handicap te verhogen. Het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap voorziet dat elke overheidsdienst in 2010 personen met een handicap tewerkstelt en dit ten belope van 3% van zijn effectief. Een commissie 1 heeft als doel toe te zien op de toepassing van deze doelstelling en de federale organisaties te begeleiden om deze doelstelling te bereiken. Deze doelstelling voldoet aan de wens om de ongelijke toegang tot de tewerkstelling te verminderen voor personen met een handicap. 1 Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH). 8

11 1. D E F E D E R A L E C O N T E X T Specifieke lijst van geslaagden met een handicap Voor elke aanwervingsselectie stelt Selor, naast de gebruikelijke lijst van geslaagden, ook een specifieke lijst op van geslaagden met een handicap. Personen met een handicap die op deze lijst vermeld staan, blijven hun resultaat behouden zonder beperking in de tijd. Dat verhoogt dus hun kans om gerekruteerd te worden. Deze personen blijven op deze lijst staan, zolang zij dit zelf willen en zolang zij over een attest van erkenning van hun handicap beschikken. Deze lijst wordt ter beschikking gesteld van de organisaties. Contact : diversity@selor.be Aanpassing van de selectieprocedure Indien een kandidaat een handicap heeft die een aanpassing van de selectieprocedure vergt, kan hij die aanpassing aan Selor vragen bij zijn inschrijving voor de selectie Werkomgeving Aanpassing van de werkposten Als werkgever is de federale overheid ertoe gehouden de werkposten zo in te richten dat iedereen zijn werk in de beste omstandigheden kan uitvoeren. De werkgever is verplicht maatregelen te nemen met het oog op de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. De aanpassing van de arbeidsplaats en de werkposten is voorzien door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (Belgisch Staatsblad van 18 september 1996). De aanpassing van de werkposten is een recht. Het uitblijven van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap vormt een discriminatie in de zin van de antidiscriminatiewet van 10 mei

12 1. D E F E D E R A L E C O N T E X T Het begrip van redelijke aanpassing wordt gedefinieerd in een protocol 2 : Een aanpassing is een concrete maatregel die de beperkende invloed van een onaangepaste omgeving op de participatie van een persoon met een handicap kan neutraliseren. Dit protocol somt ook de categorieën van aanpassingen op en verduidelijkt de criteria waaraan zij moeten beantwoorden : doeltreffendheid, gelijkheid, autonomie, veiligheid. In overleg met de geslaagde van een selectie, kan Selor begeleiding bieden aan organisaties voor de aanpassing van de werkpost. Contact : diversity@selor.be WIST U DAT? Bepaalde aanpassingen kosten niets behalve wat creativiteit Indien een bureau te laag is voor een rolstoelmedewerker kunnen enkele planken volstaan om het bureau wat hoger te plaatsen. Bij slechtziendheid kan een markering op de grond met behulp van een kleurband herkenning bieden en de verplaatsingen vergemakkelijken. Aanpassing van de opleidingen - OFO Het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) vergemakkelijkt de toegang tot opleidingen voor personen met een handicap en biedt hun de mogelijkheid om die opleidingen in de best mogelijke omstandigheden te volgen. De aanpassing van een opleiding kan worden gevraagd bij de inschrijving via het standaardinschrijvingsformulier. De medewerker ontvangt vervolgens een inlichtingenformulier waarin hij zijn noden verduidelijkt. 2 Protocol tussen de Federale Staat, de Vlaamse Gemeenschap, de Franse Gemeenschap, de Duitstalige Gemeenschap, het Waalse Gewest, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie, de Franse Gemeenschapscommissie betreffende het begrip van redelijke aanpassingen in België krachtens de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. Staatsblad van 20 september

13 11 1. D E F E D E R A L E C O N T E X T

14 12

15 DEEL 2 De handicap op de arbeidsplaats ALGEMEEN 13

16 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N 2.1. Beheren van de diversiteit op de arbeidsplaats Diversiteit beheren is vooral de human resources in goede banen leiden zodat elke medewerker zich gewaardeerd voelt omwille van zijn competenties en elke vorm van stigmatisering of discriminatie wordt vermeden. Een voorbeeld : om een medewerker met een handicap de mogelijkheid te bieden zijn job uit te oefenen, is het soms noodzakelijk praktische aanpassingen uit te voeren. Die aanpassingen kunnen van materiële (bureau, computer, ) of van immateriële aard (uurregeling, werkverdeling, ) zijn. Het aanwerven van een medewerker met een handicap en het diversiteitsbeheer in het algemeen, vereist dat vragen worden gesteld over de wijze van de werkverdeling en de organisatiecultuur. De aanwezigheid van een medewerker met een handicap kan stimulerend werken voor zijn collega s : het stimuleert de onderlinge hulp en de zin voor verantwoordelijkheid het leidt tot het herzien van de interne werkverdeling het biedt de mogelijkheid meer aandacht te besteden aan werken in teamverband. Wanneer de arbeidsprocedures worden uitgeklaard, wordt een organisatiecultuur ontwikkeld met aandacht voor iedereen, of wordt de ergonomie op de arbeidsplaats verbeterd, waarvan iedereen profiteert! 2.2. Enkele definities 3 Wanneer over het thema handicap wordt gesproken, moeten 4 begrippen worden onderscheiden : het gebrek, de onbekwaamheid, de handicap, de handicapvormende situatie. Het gebrek verwijst naar het verlies van de essentie of de verandering van een structuur of psychologische, fysiologische of anatomische functie die voortvloeit uit een objectieve pathologische toestand. Dit gebrek heeft slechts betrekking op een deel van het individu. Bijvoorbeeld : een persoon met één been. Onbekwaamheid definieert de functionele gevolgen van het gebrek dat de persoon in zijn activiteiten beperkt. Die onbekwaamheid heeft betrekking op de vermindering van het potentieel om een activiteit uit te oefenen. Bijvoorbeeld : een persoon die niet kan stappen, niet kan zien. 3 SAFRHAN, Fiches déficiences et emploi, AWIPH,

17 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N Een handicap wijst op de sociale gevolgen van het gebrek en de onbekwaamheid. Zij verhinderen de realisatie van activiteiten die als normaal worden beschouwd. De handicap beperkt dus de maatschappelijke integratie van de persoon. Bijvoorbeeld : een persoon die niet tot bij een administratie geraakt, omdat er treden of trappen zijn. De handicapvormende situatie verwijst naar de hinder voortvloeiend uit een omgeving die niettoegankelijk is voor personen met een handicap. Bijvoorbeeld : een persoon in een rolstoel werkt in een gebouw toegankelijk voor personen met een beperkte mobiliteit ; een andere persoon in een rolstoel werkt in een gebouw dat minder toegankelijk is. Beiden hebben hetzelfde gebrek (of verkeren in dezelfde toestand van onvermogen), maar ze zitten niet in dezelfde handicapvormende situatie, ze hebben dus niet dezelfde handicap, omdat ze niet dezelfde hinder ervaren met betrekking tot de toegankelijkheid van het gebouw. Personen met een handicap vormen geen homogene groep. Zij kunnen fysiek onbekwaam zijn, zij kunnen een zintuiglijk of intellectueel gebrek hebben, of lijden aan psychische stoornissen. Hun handicap(s) (kan) (kunnen) teruggaan tot de geboorte, de kindertijd, de adolescentiejaren of (kan) (kunnen) zich later aandienen, tijdens hun studies of tijdens hun professioneel leven. Een handicap hangt af van de bekwaamheden van de persoon, het is ook sterk verbonden met de omgeving, de ervaren fysieke en sociale hinderpalen die de problemen kunnen verergeren of verlichten Strijden tegen stereotypen en vooroordelen Naast het miskennen van een handicap kunnen een aantal stereotypen en vooroordelen een invloed hebben op ons gedrag. Het is belangrijk zich daarvan bewust te zijn en dit te overstijgen. Vooroordelen kunnen leiden tot discriminatie Personen met een handicap hebben een beperking, dat is een feit. In een professionele context worden, indien nodig, aanpassingen aan de werkpost en/of -omgeving aangebracht om deze beperking te compenseren en om de persoon in kwestie zijn functie te laten uitoefenen zoals elke andere medewerker. Vooroordelen tegenover personen met een handicap zijn nochtans hardnekkig en vormen één van de belangrijkste hinderpalen voor een professionele integratie van personen met een handicap. Na etnische afkomst is de handicap de tweede reden tot discriminatie bij een aanwerving 4. De meeste van deze houdingen en negatieve gedragingen zijn het resultaat van het miskennen van de handicap, van de angst voor het onbekende, van onverschilligheid, Een handicap kan tot een reeks verkeerde ideeën leiden. Het risico bestaat er dus in dat de persoon tot zijn handicap wordt beperkt en dat op dit kenmerk wordt gefocust ten nadele van zijn competenties. 4 In 2009 waren 20 % van de klachten betreffende discriminatie bij het arbeid en werkgelegenheid ingediend bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding gebaseerd op een handicap. Discriminatie/Diversiteit. Jaarrapport 2009, Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, Brussel,

18 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N Enkele achterhaalde misvattingen Een persoon met een handicap is vaker afwezig De vrees voor absenteïsme kan te maken hebben met de miskenning van de handicap. De medische opvolging van bepaalde handicaps of chronische ziekten is soms nodig en maken bezoeken aan de dokter noodzakelijk. Bij verandering van de handicap of chronische ziekte kunnen rustdagen nodig zijn. Niet alle handicaps of chronische ziektes zijn progressief. Het is belangrijk het type handicap of chronische ziekte van de medewerker te kennen. Een auditief gebrek op zichzelf bijvoorbeeld impliceert geen risico op absenteïsme. Voor medewerkers met een handicap moeten specifieke werkposten worden voorbehouden Met het oog op de diversiteit van de functies en de profielen zijn, a priori, alle functies vatbaar om te worden uitgeoefend door een persoon met een handicap. Een job voorbehouden in functie van de handicap komt neer op een onderwaardering van zijn competenties. Bij een degelijk beheer van de human resources moet de keuze van de kandidaat gebaseerd zijn op een evaluatie van de competenties om een functie uit te oefenen. Bekwaamheden en competenties zijn de eerste te evalueren elementen. Dat betekent echter niet dat er geen rekening moet worden gehouden met de handicap bij de toekenning van de functie. Bepaalde handicaps maken het uitoefenen van bepaalde functies onmogelijk. Een blinde persoon kan bijvoorbeeld moeilijk de functie van gevangenisbewaker uitoefenen. In deze situatie is er géén mogelijkheid om de werkomgeving zo aan te passen dat de functie toch kan worden uitgeoefend door de persoon met een handicap of chronische ziekte. Een medewerker met een handicap is minder productief De productiviteit van een personeelslid met een handicap is eerst en vooral een gevolg van de match tussen zijn competenties en het beoogde werk, inclusief de werkomstandigheden. Indien de werkomstandigheden moeten worden aangepast, zal de productiecapaciteit van de medewerker met een handicap gewoon afhangen van de inrichting van de werkpost. Een studie van het NIS naar de arbeidskrachten toont aan dat van de medewerkers met een handicap die een specifieke aanpassing nodig hebben, slechts 10 % verklaart een aanpassing van de werkhoeveelheid nodig te hebben 5. Indien een lagere productiviteit wordt vastgesteld ondanks een aangepaste werkpost, kunnen compensatie- of integratiepremies worden aangevraagd, waarvan de werkgever, onder bepaalde voorwaarden, kan genieten 6. Een medewerker met een handicap moet altijd worden begeleid Een handicap of niet, elke nieuwe medewerker heeft nood aan begeleiding. Eens het werk en de regels gekend, is een minimale opvolging en begeleiding voldoende. Dit verschilt van medewerker tot medewerker. Wanneer een medewerker een handicap heeft, hangt zijn mate van zelfstandigheid af van de handicap en van de uit te voeren taken. Bijvoorbeeld, bij personen met een verstandelijke beperking zal soms blijvende ondersteuning nodig zijn van leidinggevenden of collega s. 5 Enquête naar de arbeidskrachten, NIS, De regionale fondsen stellen aan de werkgevers die medewerkers met een handicap tewerkstellen, naargelang het geval, compensatie- of integratiepremies voor. Zie Deel 4 Nuttige informatie. 16

19 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N Het verlies van een ledemaat of een gehoorgebrek bijvoorbeeld verhindert de persoon in kwestie niet om bepaalde functies volledig zelfstandig uit te oefenen. Verschillende mogelijkheden om de werkpost aan te passen maken het tegenwoordig mogelijk die autonomie te verwerven Omgaan met een handicap Er bestaat geen mirakelrecept om positieve relaties met een medewerker te waarborgen, of hij nu een handicap heeft of niet. Toch heerst een zekere vrees om tegenover een medewerker met een handicap onhandig te zijn in zijn uitspraken of in zijn handelingen, de angst voor het onbekende, kunnen een situatie van onbehagen creëren. Het is belangrijk die angst of dat medelijden opzij te zetten en het wantrouwen of de schroom te overwinnen. Zoals bij alle personen gaat het er vooral om een persoon met een handicap te behandelen als een gelijke en met respect. Enkele tips om u te helpen Neem een open en spontane houding aan. Indien de medewerker wordt begeleid (bijvoorbeeld voor een voorafgaandelijk contact), gelieve u steeds tot de medewerker met de handicap te richten, en niet tot de persoon die hem begeleidt. Gedraag u niet te paternalistisch of spreek niet op een kinderlijke toon. Gedraag u gewoon, richt u tot de medewerker met de handicap zoals u zich zou richten tot andere medewerkers. Gebruik de term persoon met een handicap of persoon die een handicap heeft in plaats van gehandicapte of invalide, dove, blinde,... Een persoon met een handicap is in de eerste plaats een persoon. Richt uw aandacht niet op de handicap. Indien u vragen heeft, stel ze dan steeds aan de persoon met de handicap: deze persoon kent beter dan wie ook de problemen die hij ervaart en de mogelijke oplossingen. Concentreer u vooral op datgene wat de medewerker met een handicap wel kan doen in plaats van u te richten op datgene wat hij niet of niet meer kan. Richt uw aandacht niet op de te gebruiken woordenschat. Het kan geen kwaad om tegen een blinde persoon te zeggen : We zien elkaar morgen. Of tegen iemand die doof is : Hebt u daarover iets horen zeggen?. DENK AAN DE TOEGANKELIJKHEID VAN INFORMATIE ONLINE! Voer de nodige aanpassingen uit om de intranet- en internetsites toegankelijk te maken voor personen met een visueel, auditief en sensomotorisch gebrek en om het toegankelijkheidslabel Anysurfer te verkrijgen. Contact : 17

20 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N 2.5. Nuttige contacten 7 Verenigingen bevoegd op het vlak van de inrichting van werkposten Centrum Technologie voor de Gehandicapte personen (CTG) Universiteit Antwerpen (CTG) - Campus Drie Eiken Gebouw N Lokaal Universiteitsplein Wilrijk Tel.: 03/ ctg@ua.ac.be Website : Kenniscentrum Hulpmiddelen (KOC) Sterrenkundelaan Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ koc@vaph.be Website : Vlaams Communicatie Assistentie Bureau voor doven vzw Doventolkbureau (CAB) Dendermondsesteenweg Destelbergen Tel.: 09/ Fax : 09/ tolkaanvraag@cabvlaanderen.be Website : VDAB - Dienst Arbeidshandicapspecialisatie Keizerslaan Brussel Tel.: Fax : info@vdab.be Website : CRETH (Centre de ressources et d évaluation des technologies adaptées aux personnes handicapées) et SATIH (Service d accompagnement technologie informatique et handicap) Rue de Bruxelles, Namur Tel.: 081/ Fax : 081/ creth@fundp.ac.be Website : Groupe d Action pour une Meilleure Accessibilité aux personnes Handicapées asbl (GAMAH) Rue de la Pépinière, Namur Tel.: 081/ Fax : 081/ contact@gamah.be Website : 7 Niet-exhaustieve lijst 18

21 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N Service d Interprétation des Sourds de Wallonie asbl (SISW) Rue de Gravière, Namur Tel-fax: 081/ sisw@swing.be Website : Andere nuttige contacten Directie-generaal Personen met een handicap - Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid Administratief Centrum Kruidtuin Finance Tower Kruidtuinlaan 50, bus Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ HandiN@minsoc.fed.be Website : Gelijke Rechten voor Ieder Persoon met een handicap vzw (GRIP) Koningsstraat Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ info@gripvzw.be Website : Vlaamse Federatie voor Gehandicapten (VFG vzw) Sint-Jansstraat Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ info@vfg.be Website : Steunpunt Arbeid en Handicap Van Vaerenberghstraat Antwerpen-Berchem Tel.: 03/ Fax : 03/ info@handicapenarbeid.be Website : Vlaams Patiëntenplatform vzw Groenveldstraat Heverlee Tel.: 016/ Fax : 016/ info@vlaamspatientenplatform.be Website : 19

22 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N Katholieke Vereniging Gehandicapten vzw (KVG -Nationaal) Arthur Goemaerelei Antwerpen Tel.: 03/ Fax : 03/ post@kvg.be Website : Passe-Muraille asbl Rue du Marché, Jemappes Tel.: 065/ Fax : 065/ Website : Horizon 2000 asbl Quai de Brabant, Charleroi Tel.: 071/ of 02/ Fax : 071/ serge.vanbrakel@h2000.be Website : Mouvement social de personnes malades, valides et handicapées asbl (ALTEO) Chaussée de Haecht, 579 bte Bruxelles Tel.: 02/ Fax : 02/ alteo@mc.be Website : Association Socialiste de la Personne Handicapée asbl (ASPH) Rue Saint-Jean, Bruxelles Tel.: 02/ Fax : 02/ asph@mutsoc.be Website : 20

23 2. D E H A N D I C A P O P D E A R B E I D S P L A A T S - A L G E M E E N 21

24 22

25 DEEL 3 Het onthaal en de integratie 23

26 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Het uitwerken van een onthaal-, integratie- en begeleidingsproces van de in dienst getreden personen is een fundamentele taak van elke aandachtige werkgever. Iedere medewerker moet kunnen rekenen op een onthaal om vertrouwd te raken met zijn nieuwe werkomgeving en om alle nuttige informatie te verkrijgen. De stappen (vooronthaal, onthaal, integratie, Ontwikkelcirkels, evaluatie) om het integratieproces van de medewerkers te doen slagen, zullen hier niet in detail worden beschreven, ze zijn terug te vinden in de handleiding Onthaal en integratie van nieuwe medewerkers beschikbaar op > Begeleiding en Ontwikkeling > Onthaal. Het is niet nodig om de bestaande onthaalprocedure grondig te wijzigen wanneer een medewerker met een handicap in dienst treedt. Vooral op enkele aandachtspunten moet worden gelet. Dit document is een hulpmiddel, er bestaan gespecialiseerde organisaties op het vlak van de handicap die deskundig advies kunnen geven. Herinnering! Personen kunnen een gelijkaardige handicap of chronische ziekte hebben, maar elke persoon is anders. Er moet ook op worden toegezien dat een medewerker die tijdens zijn loopbaan gehandicapt wordt of een chronische ziekte krijgt, verder kan werken in de beste omstandigheden, door hem zijn functie verder te laten uitoefenen met eventuele aanpassingen of door hem een andere functie aan te bieden. 24

27 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E 3.1. Het onthaal- en integratieproces Een geslaagd onthaal en een geslaagde integratie steunen op acties op functioneel niveau (gericht op de uit te voeren taken) op sociaal gewenningsniveau (gericht op de groep en de organisatie). Elke nieuwe medewerker verdient dezelfde aandacht, toch moet elke actor binnen het onthaal- en integratieproces rekening houden met de specifieke behoeften van de nieuwe medewerker met een handicap en bijgevolg zijn acties aanpassen. Wie zijn de actoren bij het onthaal van de nieuwe medewerker met een handicap? de stafdienst P&O of de personeelsdienst de directe leidinggevende de peter de collega s de preventieadviseur de stafdienst logistiek de diversiteitsverantwoordelijke. Wat is hun rol? DE STAFDIENST P&O OF DE PERSONEELSDIENST De stafdienst P&O of de personeelsdienst staat in voor het eerste contact met de nieuwe medewerker. Rol Het onthaal/receptie van de organisatie verwittigen over de dag waarop de nieuwe medewerker zich zal aanmelden, en, indien nodig met het akkoord van de medewerker, hen informeren over de handicap. Indien de persoon bijvoorbeeld blind is, kan het nuttig zijn dat een persoon van het onthaal hem begeleidt tot bij de stafdienst P&O of de personeelsdienst. Contacten leggen met de nieuwe medewerker, hem de inhoud van zijn functie, zijn doelstellingen, zijn opleidingstraject, voorstellen en zijn eventuele noden in kaart brengen (aanpassing van de werkpost, aanpassing van de uurregeling, ). Er in samenwerking met de nieuwe medewerker, het diensthoofd en de preventieadviseur, voor zorgen dat de werkpost wordt aangepast, dat de toegang tot het gebouw is verzekerd en indien nodig wordt aangepast (bijvoorbeeld : podotactiele markeringen (voelbaar met de voeten) aanbrengen waardoor een blinde of slechtziende persoon zich kan oriënteren in het gebouw). 25

28 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Het concrete onthaal van de nieuwe medewerker coördineren : De onthaalbrochure overhandigen en voorstellen aan de nieuwe medewerker. Indien de persoon blind is maar bijvoorbeeld braille kan lezen, hem naast de elektronische versie ook de brochure in brailleschrift overhandigen. Mondelinge communicatie heeft voorrang. Alle inlichtingen en instructies verstrekken over het welzijn op het werk, zich ervan vergewissen dat deze informatie goed is begrepen en in praktijk is gebracht. De verplichting tot het meedelen van deze informatie formaliseren in een document, dat wordt doorgestuurd naar de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. Het arbeidsreglement, de uurregeling, uitleggen. Uitleggen welke stappen hij moet ondernemen om een verzoek in te dienen tot aanpassing van de werkpost en hem de contactgegevens van de preventieadviseur bezorgen. De organisatie en de structuur van de federale overheid, het humanresourcesbeleid en het belang van het diversiteitsbeleid voor de organisatie voorstellen en hem de contactgegevens van de diversiteitsverantwoordelijke bezorgen. De opleidingsmogelijkheden, en de mogelijkheid om te genieten van redelijke aanpassingen van de opleidingen georganiseerd door het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) voorstellen. DE DIRECTE LEIDINGGEVENDE De directe leidinggevende is het aanspreekpunt voor de nieuwe medewerker. Met hem zullen de geplande gesprekken plaatsvinden in het kader van de Ontwikkelcirkels. Hij staat in voor het goede verloop van het onthaal en de integratie in het team. Rol Zich informeren, in overleg met de stafdienst P&O of de personeelsdienst, over de eventuele behoeften tot aanpassing van de werkpost en/of werkomgeving, zodat de medewerker met een handicap vanaf zijn indiensttreding in de beste omstandigheden kan werken. Er in overleg met de nieuwe medewerker, de preventieadviseur en/of de stafdienst logistiek voor zorgen dat de medewerker met een handicap de arbeidsplaats gemakkelijk kan verlaten in noodgevallen. In functie van de handicap specifieke maatregelen treffen voor de veiligheid (contactpersoon veiligheid op de verdieping, aangepaste signalisatie, materiaal voor de evacuatie van de gebouwen, ) Toekomstige collega s inlichten over de komst van de nieuwe medewerker en hen bewust maken van hun rol in het onthaal en de integratie van hun nieuwe collega. De ICT-dienst en stafdienst logistiek verwittigen, zodat zij het nodige materiaal kunnen brengen. Een peter voor de toekomstige medewerker aanduiden. 26

29 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E De nieuwe medewerker op de eerste werkdag verwelkomen en hem aan de dienst voorstellen. Zich informeren over de wens van de medewerker om al dan niet over zijn handicap te praten in het team en over de wijze waarop. De nieuwe medewerker voorstellen aan de andere diensten en ervoor zorgen dat de materiële en sociale werkomgeving de medewerker in staat stelt optimaal te werken. Van tijd tot tijd een stand van zaken opmaken met de nieuwe medewerker en nagaan of de werkpost al dan niet moet worden aangepast. De behoeften van de medewerker met een handicap kunnen immers evolueren. Er moet dus worden gezorgd voor een doeltreffende en toereikende aanpassing van de werkpost. Met de nieuwe medewerker, en eventueel met het team, een stand van zaken opmaken over zijn integratie en de werkverdeling. DE PETER De peter is een persoon waarbij de nieuwe medewerker dagelijks terecht kan. Hij beantwoordt praktische vragen en begeleidt de medewerker in zijn ontwikkeling. De keuze van de peter is gebaseerd op verschillende criteria : een open ingesteldheid : de peter moet zijn ervaring willen delen en willen luisteren naar de noden van de nieuwe medewerker zijn kennis van de organisatie : de peter moet de organisatie kennen, haar kenmerken, haar gewoonten, haar diversiteitsbeleid, zijn beschikbaarheid : de peter moet tijd kunnen vrijmaken voor de nieuwe medewerker. Rol De nieuwe medewerker coachen, actief bijdragen tot een goede integratie door zijn vragen te beantwoorden en hem te begeleiden bij zijn integratie binnen het team en de organisatie. De nieuwe medewerker rechtstreeks in contact brengen met de collega s waarmee hij moet werken. Met hem het gebouw bezoeken zodat hij zijn weg kan vinden en hem wijzen op de eventuele hindernissen, indien het bijvoorbeeld om een slechtziende medewerker gaat. Controleren of de werkpost operationeel is en voldoet aan de behoeften van de nieuwe medewerker. Luisteren naar de medewerker, niet alleen in geval van moeilijke, praktische of relationele situaties, maar ook in geval van behaalde successen. De problemen relativeren waarmee de nieuwe medewerker wordt geconfronteerd en naar oplossingen zoeken. De nieuwe medewerker in contact brengen met sleutelactoren zoals de preventieadviseur, de vertrouwenspersoon, de diversiteitsverantwoordelijke, Ervoor zorgen dat de persoon met een handicap niet opzij wordt gezet of gediscrimineerd. 27

30 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E DE COLLEGA S De collega s van de nieuwe medewerker spelen uiteraard een cruciale rol in het onthaal en de integratie van de nieuwe medewerker. Rol Actief en spontaan bijdragen tot een snelle gewenning van de nieuwe medewerker. De nodige informatie verschaffen, kennisbronnen tonen, ervaring delen, Een aangenaam werkkader creëren. DE PREVENTIEADVISEUR De preventieadviseur adviseert de werkgever bij de uitvoering van de wettelijke verplichtingen inzake het welzijn op het werk. Hij ziet erop toe dat de werkomstandigheden optimaal zijn. De preventieadviseur werkt mee aan de risicoanalyse, helpt bij het opstellen en verbeteren van het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan. Rol De arbeidsplaatsen systematisch en regelmatig onderzoeken voor de verbetering van het welzijn van de personeelsleden. Luisteren, advies geven. De opvolging verzekeren van een aanvraag tot aanpassing van de werkpost of de werkomgeving van de nieuwe medewerker met een handicap. De nodige maatregelen treffen om de oorzaken van gevaar of schade te beperken en te voorkomen, specifieke maatregelen nemen voor de medewerker met een handicap. DE STAFDIENST LOGISTIEK De stafdienst logistiek is belast met het beheer van de praktische aspecten van de organisatie. Rol De stafdienst logistiek moet tijdig een aantal acties ondernemen, zoals de inrichting van het meubilair, de aan te brengen signalisatie, het voorbehouden van een parkeerplaats voor bijvoorbeeld een medewerker met beperkte mobiliteit. Hij moet dan ook vooraf worden ingelicht over de komst van een medewerker met een handicap door de directe leidinggevende om hierop te kunnen anticiperen. 28

31 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E DE DIVERSITEITSVERANTWOORDELIJKE De diversiteitsverantwoordelijke is belast met de concrete invulling van het diversiteitsbeleid binnen zijn organisatie. Rol De diversiteitsverantwoordelijke kan een rol spelen bij de integratie van de nieuwe medewerker met een handicap. Om die reden moet hij gekend zijn binnen de organisatie en moet op hem een beroep kunnen worden gedaan als contactpersoon. Hij kan bijvoorbeeld, indien nodig, voor het team en de directe leidinggevende, zorgen voor een opleiding ter sensibilisering van de handicap en de contactgegevens van deskundigen,... doorgeven Enkele tips per handicap De hieronder vermelde tips zijn niet exhaustief, maar ze stellen u niettemin in staat om passend te reageren bij een eerste contact. U moet ook weten dat de personen die u zal ontmoeten, op een andere wijze zullen reageren op eenzelfde situatie. Iedere persoon heeft specifieke noden en een eigen manier van functioneren. Zoals bij elke persoon hangt dit af van wat eerder werd meegemaakt, van de familiale en sociale achtergrond, van de persoonlijkheid, maar ook van het onthaal. Aan dit aspect dient bijzondere aandacht te worden besteed. De behoeften van de medewerkers met een handicap of een chronische ziekte kunnen evolueren. Dé oplossing bestaat niet. Een open communicatie met de medewerker en het zoeken naar oplossingen zijn onontbeerlijke elementen. 29

32 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Het onthaal van een medewerker met een visueel gebrek Een visueel gebrek kan variëren van lichte slechtziendheid tot volledige blindheid, maar het kan ook gaan over partiële gezichtsproblemen, kleurenblindheid,... De hinder ervaren door blinde of slechtziende personen, heeft onder andere te maken met de verplaatsing. TIPS VOOR EEN GASTVRIJE WERKOMGEVING Deel de blinde persoon mee dat u bij hem staat en verwittig hem wanneer u weggaat. Indien u hem een hand wil geven, zeg hem dat Richt u rechtstreeks tot de blinde of slechtziende persoon, ook al wordt hij begeleid. Duid duidelijk de te nemen richting aan om zich te oriënteren in het gebouw, om overbodige verplaatsingen te vermijden. Maak geen gebaren om de richting te tonen, gebruik termen als links, rechts en wees precies. Wees niet bang om woorden in verband met zien te gebruiken : zien, kijken, zie je wat ik wil zeggen. Indien de persoon begeleid wordt door een geleidehond, speel niet met de hond, want hij werkt en u riskeert hem af te leiden. Beschrijf de omgeving en de personen. Geef een gedetailleerde beschrijving, indien de omgeving niet gekend is. Spreek de naam van de persoon uit tot wie u zich richt tijdens een vergadering. Indien de hem overhandigde documenten niet beschikbaar zijn in een aangepast formaat (elektronisch, vergroot, braille, ), stel hem voor ze voor te lezen of samen te vatten. Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker toegang heeft tot informatie. Bespreek vanaf de indiensttreding van de nieuwe medewerker de acties die moeten worden ondernomen om de informatie toegankelijk te maken (verifieer bijvoorbeeld de toegankelijkheid tot het intranet en de website van de organisatie 8 ; of ga voor vergaderingen met een slechtziende medewerker na of een vergroting van het lettertype van de afgedrukte documenten volstaat of dat de documenten beter vooraf in Word-formaat worden toegestuurd). Verander de voorwerpen of de meubels niet van plaats zonder te verwittigen. De persoon in kwestie moet elk voorwerp kunnen terugvinden en zich kunnen oriënteren. 8 Meer informatie op de website van het toegankelijkheidslabel Anysurfer : 30

33 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Een blinde persoon begeleiden tijdens zijn verplaatsingen Vooraleer u hulp biedt aan een blinde persoon, vraagt u beter of dat wel gepast is. Nodig de persoon uit om uw arm te nemen en stap op zijn ritme, een pas voor hem uit om hindernissen te ontwijken. Help te anticiperen op de verplaatsingsmoeilijkheden (trap, gesloten deur, voetpad, ) en beschrijf de omgeving : De trapleuning is aan uw rechterzijde, Dit is de laatste trede van de trap, Indien u zich in gezelschap bevindt, denk er aan hem alle personen uit dat gezelschap voor te stellen. Om iemand te helpen om te gaan zitten, plaatst u zijn hand op de leuning van de voor hem bestemde stoel. Voorbeelden van aanpassingen om de mobiliteit te verbeteren Vrijhouden van de gangen om verplaatsingen te vergemakkelijken. Aanpassen van de lichtsterkte in de kantoren. Gebruiken van contrasten (contrasterende strook op de eerste en laatste trede van een trap). Plaatsen van reliëfmarkering op de vloeren. Een andere moeilijkheid voor blinden en slechtzienden is gelinkt aan de kennisname van schriftelijke informatie. Die schriftelijke informatie moet daarom in een aangepaste vorm worden doorgegeven (vergrote lettertekens, elektronisch formaat, ). Bovendien kunnen niet alle blinde mensen brailleschrift lezen. Alvorens een document in brailleschrift om te zetten, moet u er zeker van zijn dat de persoon in kwestie dit kan lezen. Het elektronisch formaat blijft het eenvoudigste en goedkoopste middel voor zover de medewerker de nodige technische apparatuur bezit. Er kan ook met spraaksynthese of vergrootapparatuur worden gewerkt. Voorbeelden van aanpassingen om de leesbaarheid te verbeteren Vergrootsoftware : software die alle informatie op het scherm vergroot. Spraaksynthese : software die tekst omzet in geluid. Brailleleesregel : apparaat (een soort klavier) dat de tekens die op het computerscherm verschijnen omzet in brailletekens met behulp van speciale software en een systeem van intrekbare staafjes. Vergrotingsloep : een apparaat waarmee teksten kunnen worden vergroot die op papier staan. Stiften gebruiken en groot genoeg schrijven (het gebruik van een flipchart tijdens een vergadering). 31

34 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E CHECKLIST Deze niet-exhaustieve checklist laat toe te anticiperen op het onthaal van een medewerker met een visueel gebrek en de nodige acties op poten te zetten. Actie De onthaalbrochure is in een bruikbaar formaat beschikbaar. Belangrijke administratieve documenten (contract, arbeidsreglement, ) zijn beschikbaar in een bruikbaar formaat (bijvoorbeeld elektronisch). De medewerker heeft zijn meerdere en zijn collega s geïnformeerd over zijn noden wat betreft de aanpassing van de omgeving (vrijmaken van de gangen, markeren van de vloeren, ). De medewerker werd geïnformeerd over de bestaande maatregelen voor medewerkers met een handicap (terugbetaling van trajecten, aftrek bedrijfsvoorheffing, mogelijkheid tot aangepaste opleidingen bij het OFO, ). De werkpost en de werkomgeving zijn aangepast aan de behoeften van de medewerker met een handicap. De medewerker weet tot wie hij zich moet richten bij hinder in verband met zijn werkomgeving. De medewerker heeft het gebouw bezocht, hij is op de hoogte van de voornaamste hindernissen (trappen, ). Het evacuatiesysteem werd herzien zodat de medewerker met een visuele handicap kan worden gewaarschuwd bij gevaar en hij de arbeidsplaats gemakkelijk kan verlaten in noodgevallen. Hij is over de procedure geïnformeerd. De intranet- en internetsites zijn toegankelijk 9 Toestand Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen Ja/Neen GETUIGENIS Timmy De Waele is administratief deskundige bij de FOD Binnenlandse Zaken. Hij is blind. Sinds 15 januari 2007 werk ik als administratief deskundige op het secretariaat van de directeurgeneraal van de Algemene Directie Veiligheid en Preventie. Ik werd er heel goed onthaald. Een collega van P&O gaf me een rondleiding. Er werd ook onmiddellijk een vergadering gepland om kennis te maken met mijn directe collega s. Het contact en de samenwerking met mijn chef waren meteen positief. Na zes maanden voelde ik me al thuis op de algemene directie, waar ik intussen volledig geïntegreerd ben. 9 Een audit maakt het mogelijk de toegankelijkheid van de intranet- en internetsites te verifiëren: 32

35 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Ondanks mijn visuele handicap was het niet moeilijk om me te integreren. Mijn werkpost werd aangepast. Ik werk met een brailleregel die op mijn computer is aangesloten. Volgens mij is het van essentieel belang om te overleggen met de collega s en altijd op een open manier te communiceren. Dat heb ik altijd gedaan. Als er een probleem was, zei ik dat altijd. Ik denk dat daar het succes ligt voor een goede integratie in een groep. NUTTIGE CONTACTEN Brailleliga Engelandstraat Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ info@braille.be Website : Blindenzorg Licht en Liefde Oudenburgweg Varsenare Tel.: 050/ Fax : 050/ alg.dir@lichtenliefde.be Website : Oeuvre Nationale des Aveugles (ONA) asbl Avenue Dailly, Bruxelles Tel.: 02/ Fax : 02/ info@ona.be Website : 33

36 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Het onthaal van een medewerker met beperkte mobiliteit Een persoon met een beperkte mobiliteit ondervindt hinder bij zijn verplaatsingen. Dit ongemak is vaak het gevolg van een verlamming, een amputatie, In die gevallen is de handicap zichtbaar, maar het gebrek kan minder zichtbaar zijn, of zelfs onzichtbaar: hartaandoeningen die langdurige inspanningen onmogelijk maken, een neuromusculaire ziekte, evenwichtsverlies, Dit kan worden beperkt door gebruik te maken van specifiek materiaal zoals een rolstoel, een looprek, krukken, Maar niet alle ongemakken verdwijnen zomaar! TIPS VOOR EEN GASTVRIJE WERKOMGEVING Verwittig de stafdienst logistiek indien een parkeerplaats moet worden voorbehouden. Leg bij een eerste ontmoeting aan de persoon uit hoe hij op de gemakkelijkste manier het gebouw kan betreden (waar is de voorbehouden parkeerplaats, een eventueel hellend vlak, een lift,...). Indien de persoon wordt begeleid, praat met de persoon en niet met de begeleider. Duid duidelijk de te nemen richting aan om zich te oriënteren in het gebouw, om overbodige verplaatsingen te vermijden. Om onnodige verplaatsingen te vermijden en de persoon niet al te veel te vermoeien, richt u het kantoor het best zodanig in dat hij in enkele bewegingen toegang heeft tot zijn computer, fax, telefoon, fotokopieerapparaat, kasten, Richt, indien nodig en in overleg met de persoon, het kantoor opnieuw in (meubilair, voorwerpen binnen handbereik, ) om rekening te houden met een rolstoel of ieder ander hulpmiddel voor een betere mobiliteit. Vergemakkelijk de toegang tot de verschillende ruimtes door de doorgang vrij te houden. De rolstoelcode Vooraleer hulp aan te bieden, vraag aan de persoon met een beperkte mobiliteit of u dat wel mag doen. Zet u voor lange gesprekken op gelijke hoogte van de persoon in de rolstoel. Indien u een persoon in een rolstoel duwt, hou rekening met de lengte van de rolstoel en vermijd te snelle en te bruuske bewegingen. Ga niet in de rolstoel zitten of raak die niet onnodig aan. De rolstoel maakt deel uit van de intieme sfeer van de persoon. 34

37 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Reserveer een vergaderzaal waar een rolstoel binnen kan. Zet de rolstoel niet buiten het bereik van een persoon in een rolstoel, wanneer hij zijn rolstoel verlaat om naar het toilet te gaan, om te gaan zitten op een bureaustoel of een andere stoel. Zorg ervoor dat de plaatsen waar de medewerkers vaak komen, zoals restaurants, gebouwen en vergaderzalen, toegankelijk zijn. Een persoon in een rolstoel is niet altijd verlamd. Hij kan zijn rolstoel gebruiken om zijn energie te doseren of om zich sneller te verplaatsen. CHECKLIST De normen inzake toegankelijkheid variëren naargelang van de streek. Meer info over toegankelijkheid Vlaams Gewest : > wetgeving > toegankelijkheid Brussels Hoofdstedelijk Gewest : Waals Gewest : > CWATUPE - > mesurer. Technische beschrijvingen om u te helpen om uw omgeving toegankelijker te maken, zijn ook beschikbaar op > publicaties. GETUIGENIS Ellen Noynaert werkt als calltaker en selectieassistente bij Selor. Ellen loopt met krukken. Ik werk bij Selor sinds Mijn werk bestaat uit het beantwoorden van vragen van personen die informatie willen over de selectieprocedures, dit zowel telefonisch als via mail. Daarnaast sta ik ook in voor de administratie van verschillende selecties (kandidaten oproepen, punten versturen, ). Ik werd heel goed onthaald. Ik heb mijn collega s onmiddellijk over mijn handicap ingelicht. Na bijna 7 jaar kent zowat iedereen bij Selor mijn situatie. Mijn bureau is in de buurt van de printer, de toiletten, de keuken, zodat ik me niet ver moet verplaatsen. Op technisch vlak waren er kleine aanpassingen nodig aan de automatische deuren. Die gingen te vlug open en dicht. Dat werd dus heel snel aangepast. De deuren gaan nu langzamer dicht, zodat ik er op mijn eigen ritme door kan. De deuren kunnen alleen met een badge worden geopend. Gemakshalve heb ik die op mijn krukken gezet. Mijn collega s komen me ook direct helpen als ze zien dat ik aan het sukkelen ben. Ze zijn vriendelijk en heel behulpzaam. Er heerst een toffe werksfeer en ik heb toffe collega s. 35

38 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E NUTTIGE CONTACTEN Vlaams Steunpunt Toegankelijkheid - Cel Gelijke kansen in Vlaanderen Boudewijnlaan Brussel Tel.: 02/ Fax : 02/ gelijkekansen@vlaanderen.be Website : Toegankelijkheidsbureau vzw Belgiëplein Hasselt - Kermt Tel.: 011/ Fax : 011/ info@toegankelijkheidsbureau.be Site Internet : Bureau d études Plain-Pied (bureau d études en accessibilité) Rue Nanon, Namur Tel.: 081/ Fax : 081/ contact@plain-pied.com Website : GAMAH asbl Rue de la Pépinière, Namur Tel.: 081/ Fax : 081/ contact@gamah.be Website : 36

39 3. H E T O N T H A A L E N D E I N T E G R A T I E Het onthaal van een medewerker met een gehoorstoornis Bij een gehoorstoornis kan het gaan van een slechthorende persoon tot een volledig dove persoon. Een slechthorende persoon kan over geluidsondersteuning (auditieve apparaten) beschikken en/of hij kan liplezen. Het is belangrijk te weten dat een dove persoon niet noodzakelijk stom is. Dove personen zijn in staat geluiden te uiten, en desgevallend te praten. Het belangrijkste gevolg van doofheid is de moeilijkheid om te communiceren. Het is dus belangrijk om de communicatie te optimaliseren. Gebarentaal is niet universeel, elke taal heeft haar eigen gebarentaal. De Vlaamse gebarentaal heeft een eigen grammatica en syntax, zodat de omzetting van gebarentaal naar geschreven Nederlands niet zo evident is. TIPS VOOR EEN GASTVRIJE WERKOMGEVING Trek de aandacht van de dove persoon tot wie u zich richt (tik bijvoorbeeld met de voet zodat de persoon de trillingen voelt of raak zijn arm aan). Richt u rechtstreeks tot de persoon, ook al wordt hij door een tolk begeleid. Als u met velen bent, praat niet tegelijkertijd. Doventolken kunnen maar één persoon tegelijkertijd vertalen. Neem recht tegenover de dove persoon plaats voor een gesprek. Het is belangrijk dat de persoon uw gezicht ziet. Vermijd het om voorwerpen in de mond te steken, uw hand voor de mond te houden of uw hoofd te draaien wanneer u het woord tot hem richt. Sta niet met uw rug naar het licht. Spreek op een natuurlijke manier en overdrijf niet met articuleren ; dit kan de kwaliteit van de communicatie schaden. Spreek op een gematigd tempo, gebruik eenvoudige taal en vermijd Engelse termen. Roep niet. Als de persoon volledig doof is, hoort hij u niet. Het verstoort het begrijpen van de boodschap alleen maar. Richt u tijdens een gesprek in groep tot één persoon tegelijkertijd en leg uit wat er wordt gezegd, zodat de persoon zich betrokken en opgenomen voelt in het gesprek. Druk uw idee met andere woorden uit, als de dove persoon u niet begrepen heeft. Vergeet niet dat een dove persoon niet noodzakelijk stom is. Aarzel niet om aan de dove of slechthorende persoon te vragen wat u kan doen om de communicatie te verbeteren. 37