ARBEIDSRECHT WWZ #6 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 WWZ EN DE WIJZIGINGEN VOOR HET ONTSLAG OP STAANDE VOET

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ARBEIDSRECHT WWZ #6 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 WWZ EN DE WIJZIGINGEN VOOR HET ONTSLAG OP STAANDE VOET"

Transcriptie

1 MAGNA CHARTA MAGAZINE ARBEIDSRECHT WWZ #6 JANUARI 2015 WWZ EN DE WIJZIGINGEN VOOR HET ONTSLAG OP STAANDE VOET HET NIEUWE ONTSLAGRECHT REFORMATIO IN PEIUS? VAN DE REGEN IN DE DRUP? DE WET WERK EN ZEKERHEID EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK?

2

3 A R B E I D S R E C H T P E E R G R O U P ARBEIDSRECHT OP EEN HOOG NIVEAU 4 COLLEGES 32 PO 8 TOP SPREKERS EURO 1.500,-- EXCL. BTW MEER INFORMATIE

4 WWZ #6 JANUARI MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

5 ON THE COVER MR. JACQUELINE LAUWEN ADVOCAAT ARBEIDSRECHT PLUS ADVOCATEN E D I T O R S ETIENNE VAN BLADEL ARIEN PONS C O N T R I B U T O R S ARBEIDSRECHT PLUS ADVOCATEN VINK & PARTNERS VLASKAMP ADVOCATEN VAN RIESSEN ADVOCATEN B.V. MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 5

6 E D I T O R S L E T T E R Met trots presenteren wij u de speciale editie van het Magna Charta Magazine Arbeidsrecht, welke geheel in het teken staat van de Wet Werk en Zekerheid waarvan het eerste gedeelte op 1 januari 2015 in werking treedt. Zowel voor werkgevers als voor werknemers verandert er veel, in deze editie worden er een aantal aspecten van de WWZ belicht. Veel leesplezier. Etienne 6 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

7 C O N T E N T Who is Jacqueline Lauwen, her four things 08 WWZ en de wijzigingen voor het ontslag op staande voet 30 Het nieuwe ontslagrecht reformatio in peius? Van de regen in de drup? 20 De Wet Werk en Zekerheid en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 24 De transitievergoeding: hoe zit het nu eigenlijk? 08 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 7

8 W H O I S J A C Q U E L I N E L A U W E N, H E R F O U R T H I N G S One Welke uitspraak heeft de meeste impact gehad en waarom? Tot aan het arrest KLM/De Kuijer (HR 18 maart 2005, LJN AR6669, NJ 2009, 328) leidde 7:611 BW en haar voorganger 7A: 1638z BW (oud) voor de werkgeversaansprakelijkheid een enigszins sluimerend bestaan. Dat is sinds deze uitspraak veranderd. Op grond van art. 7:658 BW is een werkgever verantwoordelijk voor het creëren en onderhouden van een veilige werkplek. Op de werkgever rust een zorgplicht, die moet voorkomen dat werknemers schade lijden tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden. Wordt deze zorgplicht geschonden, dan is de werkgever, behoudens enkele uitzonderingen, aansprakelijk en gehouden de schade te vergoeden. Art 7:658 BW is ook van toepassing op ongevallen van werknemers op plaatsen die niet als werkplek aangemerkt kunnen worden, zoals het verkeer op de openbare weg of tijdens bedrijfsuitjes. Het gezag van de werkgever is hier echter beperkt en dit artikel is alleen van toepassing voor zover de werkgever zelf invloed kan uitoefenen. Uit deze (en inmiddels ook andere) uitspraken van de Hoge Raad blijkt dat twee andere artikelen, art. 7:611 ( goed werkgeverschap ) en art. 6:248 ( redelijkheid en billijkheid ) ook een grondslag voor werkgeversaansprakelijkheid kunnen vormen. De uitspraken hebben tot gevolg dat de werkgeversaansprakelijkheid steeds verder opgerekt wordt. Met name art. 7:611 vormt een belangrijke grondslag voor de aansprakelijkheid van de werkgever. Echter ook art. 6:248 kan een grondslag voor werkgeversaansprakelijkheid zijn, bijvoorbeeld in situaties waarin meerdere werknemers schade lijden, en de ene wel een schadevergoeding krijgt en de andere niet. 68 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

9 Two Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom? De wirwar van verschillende procedures die kunnen ontstaan na een ontslag op staande voet, waaronder de mogelijkheden die een werknemer heeft na een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. Het is voor een werkgever vaak onbegrijpelijk, dat een werkgever, na een ontslag op staande voet een voorwaardelijke ontbindingsprocedure dient te starten, dat een werknemer vervolgens een kort geding kan starten om loondoorbetaling en wedertewerkstelling te verkrijgen, dat daarna nog niet alles is beslecht, aangezien daarna nog een bodemprocedure (inclusief hoger beroep) kan volgen, waarin een rechter weer anders oordeelt, en dat een werknemer ook nog kan switchen. Als advocaat is dit soms lastig uit te leggen aan cliënten, en ik ben van oordeel dat dit eenvoudiger moet kunnen. Three Wat inspireert je aan je vak? Mensen ontlenen vaak een deel van hun identiteit aan het werk dat ze verrichten, werk is belangrijk voor mensen. Op het moment dat ontslag dreigt, of er problemen zijn op het werk, heeft dat vaak de nodige impact en het is fijn dat je dan voor goede ondersteuning en begeleiding en soms ook inzichten kunt zorgen. De praktijk is nog veelzijdiger dan de theorie, en dat inspireert mij telkens weer opnieuw. Hetzelfde juridische kader zorgt met telkens weer andere werkgevers en werknemers soms voor totaal andere invullingen. Four Tip or Trap Zorg dat je je advocaat tijdig en volledig informeert, en maak (desgevraagd) kenbaar wat het doel is dat je wil bereiken. Op deze wijze kan je het beste worden geïnformeerd over de keuzes die je hebt en kan de beste strategie worden ingezet. MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 79

10 W H O I S J A C Q U E L I N E L A U W E N, H E R R E S U M E Jacqueline Lauwen is in 1995 afgestudeerd aan de Katholieke Universiteit Brabant richting Burgerlijk Procesrecht. Vanaf 1998 is zij als advocaat werkzaam in de algemene procespraktijk, vanaf 2005 is zij zich gaan specialiseren in het arbeidsrecht, waarna zij in 2007 de Grotius Specialisatie Opleiding Arbeidsrecht met goed gevolg heeft afgerond en lid is geworden van de VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland). Sinds 2010 is zij aan het kantoor in Oss verbonden als partner, en staat ze werkgevers bij in reorganisaties, onderhandelingen met de vakbonden, het opstellen van adviesaanvragen voor Ondernemingsraden, maar ook behandelt ze individuele ontslagaanvragen voor zowel werkgevers als werknemers. Ook geeft Jacqueline regelmatig inhouse lezingen over het arbeidsrecht. Haar stellige overtuiging is dat voorkomen beter is, en ze adviseert werkgevers en werknemers om in een vroegtijdig stadium juridische hulp in te schakelen om zo tijdig bij te kunnen sturen, waarbij het een misverstand is dat er alleen op basis van het oude uurtje factuurtje wordt gewerkt. Ze gelooft in lange termijnrelaties met cliënten, zodat door haar goed ingespeeld kan worden op de situatie van de cliënt. Arbeidsrecht is allang niet meer een rechtsgebied wat je er even bij kunt doen. Het recht en de rechtspraak wijzigt bijna dagelijks en is ingewikkeld. Arbeidsrecht is daarmee een echt specialisme geworden, waarvoor u bij een specialist moet zijn. Arbeidsrecht Plus Advocaten behandelt enkel en alleen zaken met betrekking tot het arbeidsrecht. 10 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

11 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 11

12 A R T I K E L W W Z E N D E W I J Z I G I N G E N V O O R H E T O N T S L A G O P S T A A N D E V O E T Mr. Jacqueline Lauwen, advocaat Arbeidsrecht Plus Advocaten De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) lijkt nauwelijks veranderingen aan te brengen in het ontslag op staande voet, maar schijn bedriegt. In het onderhavige artikel zal worden ingegaan op het feit, dat de vergoedingen zijn veranderd, maar zal vooral aandacht worden besteed aan de praktische gevolgen van de veranderingen voor het ontslag op staande voet die de WWZ met zich meebrengt. Onverwijld Het ontslag op staande voet wordt geregeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Daaruit kan worden afgeleid dat het ontslag aan drie voorwaarden dient te voldoen: (1) er moet sprake zijn van een dringende reden, (2) de werkgever moet na kennisname daarvan de arbeidsovereenkomst onverwijld hebben opgezegd en (3) hij moet de werknemer die reden gelijktijdig met de opzegging hebben meegedeeld. In het nieuwe artikel 7:677 BW is het woord gelijktijdig veranderd in onverwijld. Dit geeft een werkgever dus formeel gezien iets meer speling; het ontslag op staande voet mag worden gegeven, zonder gelijktijdige mededeling van de reden, maar de reden zal toch vrij snel daarna kenbaar moeten worden gemaakt. Dit is al in vaste lijn met uitspraken van de Hoge Raad hierover, ik verwijs (onder andere) naar de uitspraak van de Hoge Raad van 26 september 2014 (ECLI:NL:HR:2014:2806), waarin de Hoge Raad overwoog: Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad strekt het vereiste dat de dringende reden onverwijld wordt medegedeeld ertoe dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet immers na de mededeling zich erover kunnen beraden of hij de opgegeven reden als juist erkent en als dringend aanvaardt. De mededeling behoeft niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in één of meer gedragingen besloten liggen, maar ook dan blijft vereist dat daaruit voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke, door de ander als dringend aangemerkte, reden door deze aan de beëindiging van de dienstbetrekking ten grondslag wordt gelegd, althans dat daaromtrent bij de wederpartij, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504). Voor de praktijk zal dit dus niet veel gevolgen hebben. Buitengerechtelijke vernietiging vervallen Als een werknemer nu op staande voet wordt ontslagen, en de werknemer is het hiermee niet eens, is de meest gangbare praktijk, dat (namens) de werknemer het ontslag via een buitengerechtelijke verklaring wordt vernietigd. Deze optie komt met de ingang van 1 juli 2015 te vervallen. Volgens de wetgever wordt het systeem hiermee eenvoudiger, want de werknemer hoeft niet meer eerst af te wachten of de werkgever de buitengerechtelijke vernietiging accepteert, maar kan (lees moet) gelijk naar de 12 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

13 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 13

14 A R T I K E L rechter stappen als hij zijn ontslag wil aanvechten. Hierbij heeft de werknemer de keus; hij kan aan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen (ex artikel 7:681 lid 1a BW, er is opgezegd in strijd met het gestelde in artikel 7:671 BW), danwel herstel van de arbeidsovereenkomst (ex artikel 7:682 BW) vorderen. Ik ben van mening dat de praktijk zal blijven dat namens een werknemer eerst een brief aan de werkgever zal worden gezonden, met daarin de aankondiging van de procedure dat vernietiging van de opzegging zal worden gevorderd, waarna veelal onderhandelingen op gang zullen komen om de zaak in der minne te schikken (bij advocaten schrijven de Gedragsregels dit overigens ook voor). Een van de aandachtspunten vormt dan natuurlijk wel de korte vervaltermijn (zie hieronder). Verzoek tot vernietiging Voor het indienen van een verzoek tot vernietiging geldt een vervaltermijn van 2 maanden, welke termijn dus niet gestuit kan worden (artikel7:686a lid 4 BW). De werknemer moet dus snel in actie komen. Is hij niet op tijd dan houdt het op en kan hij niets meer tegen zijn ontslag ondernemen. De behandeling van het verzoek zal binnen 4 weken na indiening plaats dienen te vinden (artikel 7: 686a lid 5 BW). Kiest de werknemer voor het verzoek tot vernietiging en de rechter volgt de werknemer in dit verzoek, dan wordt de opzegging geacht nooit te hebben plaatsgevonden. Teneinde te kunnen beoordelen of een ontslag op staande voet al dan niet terecht heeft plaatsgevonden, is het leveren van bewijs vaak nodig. Dit kan tot gevolg hebben dat er geruime tijd overheen gaat, alvorens de rechter een beslissing heeft genomen. Verzoek tot herstel Wordt het verzoek tot herstel toegewezen, (voor welk verzoek ook een vervaltermijn van 2 maanden geldt) dan draagt de rechter de werkgever op dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst dient te worden aangeboden, en kan de rechter ook een voorziening treffen voor de duur van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook bij dit verzoek geldt mutatis mutandis hetgeen ik hiervoor heb opgemerkt ten aanzien van de bewijslevering in relatie tot de lengte van de procedure. Kort geding De mogelijkheid om (via een dagvaardingsprocedure) een kort geding te starten, en om doorbetaling van loon en wedertewerkstelling te vorderen blijft bestaan. Naar mijn oordeel zal dit in de praktijk niet veranderen. Als een werknemer een verzoek tot vernietiging of herstel bij de Kantonrechter indient, dient dit verzoek binnen 4 weken na indiening van het verzoek te worden behandeld (artikel 7:686a lid 5 BW), maar het is dus maar de vraag of er snel een uitspraak zal komen. De werkgever zal in ieder geval niet overgaan tot doorbetaling van het loon, dus is er voor de meeste werknemers een spoedeisend belang om in kort geding doorbetaling van loon te vorderen. Voorwaardelijke ontbinding De werkgever zal nog steeds de mogelijkheid hebben voor het indienen van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, echter de vraag is of het indienen van een dergelijk verzoek praktisch gezien nog veel nut heeft. Groot voordeel van het indienen van een dergelijk verzoek was immers dat de arbeidsovereenkomst binnen 8 weken na indiening van het verzoek (veelal) werd ontbonden, waarmee het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst op zijn laatst kon eindigen (als het ontslag op staande voet achteraf niet rechtsgeldig was gegeven) kwam vast te staan. Echter, hoger beroep (en cassatie) tegen de beslissing van de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt met de WWZ opengesteld, waardoor het uiteindelijk lang kan duren voordat er hierover definitieve duidelijkheid is. Volledigheidshalve merk ik op, dat de werkgever het voorwaardelijk ontbindingsverzoek ook als tegenverzoek kan indienen, bij het verweer tegen vernietiging en of herstel van de arbeidsovereenkomst. Indien wordt gekozen voor het indienen van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, zal door de werkgever dienen te worden gekozen uit één van de (limitatieve) gronden voor ontbinding, zoals opgenomen in artikel 7:669 BW. In de praktijk zal dan veelal worden gekozen voor verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer (sub e), danwel een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), danwel zal worden gekozen voor een primaire en subsidiaire grondslag. 34 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

15 Vergoedingen Indien een werknemer, onder het huidige recht, meent ten onrechte op staande voet te zijn ontslagen, kan hij er voor kiezen om niet het gegeven ontslag te vernietigen maar een gefixeerde schadevergoeding, danwel volledige schadevergoeding te vorderen wegens een onregelmatig en kennelijk onredelijk ontslag. Onregelmatig aangezien de opzegtermijn niet in acht is genomen en kennelijk onredelijk omdat er geen gegronde reden is voor het ontslag. Dit verandert met de WWZ. De werknemer heeft onder de WWZ ex artikel 7:677 lid 2 BW recht op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Deze vergoeding kan door de rechter worden gematigd, maar kan door de rechter ook worden verhoogd. Daarnaast kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever (artikel 7:673 lid 9 BW). Bij een ontslag op staande voet zal hier waarschijnlijk geen sprake van zijn, maar uit te sluiten is het niet. De werknemer kan ook bij een ontslag op staande voet een transitievergoeding vorderen als hij minimaal twee jaar in dienst is op het moment van ontslag. Er bestaat immers alleen geen recht op de transitievergoeding als er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c). Dit hoeft bij een ontslag op staande voet niet noodzakelijkerwijs het geval te zijn. Dit zal dus in de praktijk een punt van onderhandeling kunnen gaan vormen. Concurrentiebeding Indien achteraf zou blijken dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen. MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 35

16 LEERGANG ARBEIDSRECHT CAMBRIDGE UNIVERSITY KASTEEL WAARDENBURG START MAART 2015 IN CAMBRIDGE 69 PO EURO 3.500,-- EXCL. BTW BEZOEK DE WEBSITE Roy Keane, no Fear no Equal

17

18 A R T I K E L H E T N I E U W E O N T S L A G R E C H T R E F O R M A T I O I N P E I U S? V A N D E R E G E N I N D E D R U P? Mr. Edith Nordmann, advocaat Vink & Partners Inleiding Met het BBA werd al in 1945 de regel geïntroduceerd dat er een goede reden moet zijn voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Deze regel wordt uitdrukkelijk overgenomen in het nieuwe ontslagrecht. Artikel 7:669 lid 1 nieuw BW luidt: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts opzeggen indien daar een redelijke grond voor is... In lid 3 (a) tot en met (h) staan de redelijke beëindigingsgronden. Deze zijn limitatief. Als de reden voor ontslag niet in de redenen (a) tot en met (h) kan worden gevonden, dan moeten partijen met elkaar door blijven gaan. Is dit werkelijk zo? Zijn partijen buiten de redelijke gronden (a) tot en met (h) tot elkaar veroordeeld? Ter beantwoording van deze en aanverwante vragen zal eerst een schets worden gemaakt van de belangrijkste nieuwe regels van het nieuwe ontslagrecht. Vervolgens zal worden aangestipt waarin de grootste verschillen liggen met het thans geldende ontslagrecht. Daarna volgt een aantal tips voor de praktijk, waarna wordt afgesloten met een conclusie. Opzegging door de werkgever De hoofdregel luidt: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is. De limitatieve redelijke gronden voor opzegging zijn te vinden in artikel 7:669 lid 3 ((a) tot en met (h)) nieuw BW. Herplaatsingsverplichting Opzegging is conform 7:669 lid 1 nieuw BW slechts mogelijk, als het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie te herplaatsen of als herplaatsing niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (7:669 lid 1 juncto lid 3 sub e nieuw BW). De werkgever dient zich derhalve aantoonbaar in te spannen de werknemer die hij zou willen ontslaan, te herplaatsen. Als de werkgever zich hiervan vergewist heeft en (i) een redelijke grond heeft alsmede (ii) de werknemer ondanks alle inspanningen niet kan herplaatsen, heeft hij de schriftelijke 20 MAGNA CHARTA

19 instemming van de werknemer nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (artikel 7:671 nieuw BW). Instemming en herroeping Als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd, mag de werkgever nog niet al te vroeg juichen. De werknemer heeft namelijk het recht zijn instemming binnen 14 dagen te herroepen (7:671 lid 2 nieuw BW). Als de werknemer niet geattendeerd wordt op het herroepingsrecht, wordt de termijn verlengd tot 3 weken. Na de herroeping wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden (7:671 lid 3 nieuw BW). Mocht de werkgever op een later moment of ten aanzien van een aangepast voorstel instemming vragen en verkrijgen van de werknemer, kan deze binnen een termijn van zes maanden niet nog een keer gebruik maken van zijn herroepingsrecht. Overigens geldt bij instemming met opzegging dat de opzegverboden van artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 nieuw BW (ziekte, zwangerschap, dienstplicht, ORlidmaatschap) vervallen. Wat gebeurt er bij opzegging zonder instemming of toestemming UWV? Als de werkgever wegens ziekte (grond (a)) dan wel bedrijfseconomische reden (grond (b)) opzegt zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen. Ten aanzien van de redenen (c) tot en met (h)is opzegging zonder instemming van de werknemer helemaal niet toegestaan en kan slechts de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Als de werknemer niet instemt? De werkgever mag zijn ontslagroute niet meer kiezen. Deze is voor de diverse limitatieve gronden dwingend bepaald. Voor de ontslaggronden (a) en (b) (langdurig ziekteverzuim en ontslag op bedrijfseconomische gronden) is schriftelijke toestemming nodig van het UWV. Ter zake van de (a) en de (b)-grond is de weg naar de kantonrechter (in eerste instantie) niet mogelijk. Voor de ontslaggronden (c) tot en met (h) is de weg naar het UWV afgesloten en is slechts de Kantonrechter bevoegd kennis te nemen van deze zaken en de arbeidsovereen - komst te ontbinden. De kantonrechter houdt bij de ontbinding rekening met de geldende opzegtermijnen (artikel 7:671b lid 8 nieuw BW). De rechter toetst aan de limitatieve opzeggingsgronden en aan de herplaatsinginspanning. Hoger beroep en cassatie Helemaal nieuw is de mogelijkheid om tegen de beschikking van de Kantonrechter hoger beroep en cassatie in te stellen. Daarnaast kan de werkgever na weigering van het UWV om een ontslagvergunning af te geven gebaseerd op de (a) of de (b) grond de Kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden (7:671b lid sub b nieuw BW). En tegen die beschikking van de Kantonrechter is eveneens hoger beroep en cassatie mogelijk. De transitievergoeding De kantonrechtersformule is niet meer. De nieuwe vergoeding heet transitievergoeding. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als (i) de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, (ii) op verzoek van de werkgever is ontbonden, (iii) of na een einde van rechtswege, als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de laatste 10 dienstjaren en een halve maand per dienstjaar vanaf het elfde dienstjaar (6:673 lid 2 nieuw BW). De vergoeding is verschuldigd ongeacht de gevolgen van het ontslag en ongeacht de verwijtbaarheid van partijen. Het is een forfetair bedrag. De maximale vergoeding is gesteld op Euro ,= dan wel één jaarsalaris. Extra vergoeding de billijke vergoeding In principe is naast de transitievergoeding voor de gronden (c) tot en met (h) een extra vergoeding mogelijk bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kring van Kantonrechters heeft echter al laten weten dat dit muizengaatje slechts in buitengewoon uitzonderlijke gevallen zal worden toegekend. De grootste verschillen oud nieuw Het meest in het oog springende verschil en de meest ingrijpende verandering is de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie na ontbinding. Tot nu toe was hoger beroep niet mogelijk. De reden hiervan was dat de wetgever langdurige onzekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel of niet is geëindigd, heeft willen voorkomen. Het recht en de mogelijkheid van rechtspraak in twee feitelijke instanties heeft het echter gewonnen van MAGNA CHARTA 21

20 A R T I K E L de snelle zekerheid in het nieuwe ontslagrecht. (Bij grond (a) en (b) is zelfs toetsing in 3 feitelijke instanties mogelijk!) Er wordt afscheid genomen van de inmiddels vertrouwde kantonrechtersformule. De nieuwe vergoeding, de transitie - vergoeding, is in omvang onafhankelijk van de route die wordt bewandeld. Of de overeenkomst eindigt door tussenkomst van het UWV, de kantonrechter of door instemming van de werknemer, het bedrag zal altijd hetzelfde zijn. Forumshopping UWV/Kantonrechter is afgelopen. De wetgever heeft de route per grond dwingend voor - geschreven. Nu echter het verschil in route geen verschil maakt in vergoeding is deze wijziging aan zich minder ingrijpend dan men zou verwachten. Tips voor de praktijk Met de gedetailleerde voorschriften omtrent herplaatsing en scholing (gezien de omvang van dit artikel hier niet nader besproken), het instemmingsrecht alsmede het herroepingsrecht van de werknemer, de verplichte ontslag - routes en de processuele mogelijkheid van hoger beroep en cassatie zal afscheid nemen van een werknemer niet makkelijker worden. Het is voor werkgevers van groot belang om hun organisatie gereed te maken voor deze wijzigingen. Wacht niet op het eerste geval dat voor ontslag in aanmerking komt. Check vooral de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en breng aantal en looptijd daarvan duidelijk in kaart. Controleer de moeilijke dossiers van werknemers in vast dienstverband. Zorg ervoor dat deze keurig en netjes zijn ingericht en let nog beter op goed gedocumenteerde personeelsdossiers, vooral als, en liefst voor er problemen dreigen te ontstaan. De Kantonrechter zal namelijk niet ontbinden als de wanprestatie niet overduidelijk is gedocumenteerd. Indien het bedrijf een (personeels)handboek heeft, zorg ervoor dat het op tijd in overeenstemming is met het nieuwe arbeidsrecht. Delen daarvan gaan al per 1 januari 2015 in, de rest per 1 juli Het betreft daarbij niet slechts het ontslagrecht maar ook de overeenkomsten voor bepaalde tijd, de flexwerkers en diverse andere belangrijke onderwerpen, die grotendeels net zo ingrijpend zijn als het nieuwe ontslagrecht. Conclusie Het nieuwe ontslagrecht is per 1 juli 2015 een feit. De werkgever heeft voor het beëindigen van de arbeids - overeenkomst de instemming van de werknemer nodig. De werknemer op zijn beurt kan deze instemming echter binnen 14 dagen herroepen als hij om hem moverende redenen toch niet wenst in te stemmen. Dan is de lange weg via ofwel UWV ofwel de Kantonrechter aangezegd. Nu hoger beroep en cassatie mogelijk wordt, zal de werkgever een lange, bezwaarlijke weg moeten bewandelen. De transitievergoeding is weliswaar stukken goedkoper dan de alom bekende kantonrechtersformule en biedt bovendien geen verrassingen, daar tegenover staat echter een dure en lange juridische weg over 2, soms zelfs 3 feitelijke instanties. Goedkoper wordt het derhalve zeker niet en partijen blijven langer in het ongewisse over het eindigen van de arbeidsrelatie. Werknemers zullen al gauw beseffen dat zij, met ofwel gefinancierde rechtshulp dan wel een rechtsbijstands - verzekering, heel erg comfortabel op hun stoel zitten. Het lijkt er op dit moment op dat de oplossing zal worden gevonden in een hoge vergoeding en instemming van de werknemer. Goedkoper wordt het nieuwe ontslagrecht daarmee geenszins en makkelijker ook niet. Van de regen in de drup? Het antwoord is evident. 22 MAGNA CHARTA

21 MAGNA CHARTA 23

22 A V D R W E B I N A R S 267 WEBINARS LIVE EN ONDEMAND EURO 125,-- EXCL. BTW PER MAAND 267 DOCUMENTATIEMAPPEN 267 POWER POINTS INSCHRIJVEN

23

24 A R T I K E L D E W E T W E R K E N Z E K E R H E I D E N D E A R B E I D S O V E R E E N K O M S T V O O R B E P A A L D E T I J D Mr. Saskia Bollen, advocaat Vlaskamp Advocaten Inleiding De mogelijkheid tot flexibiliteit in een arbeidsrelatie is voor zowel werkgevers als werknemers van belang. Werkgevers moeten hun personeelsbestand soepel kunnen aanpassen aan ontwikkelingen in de markt. Werknemers hebben behoefte aan flexibiliteit ten behoeve van een goede worklife balance. De regering erkent het belang van flexibiliteit in de economie. Volgens de regering werken echter steeds meer mensen (ongewild) langer op basis van flexibele contracten. Deze mensen in de zogenaamde flexibele schil lopen het gevaar de aansluiting op de arbeidsmarkt te verliezen, bijvoorbeeld doordat zij minder perspectief op een duurzame arbeidsrelatie hebben en er minder wordt geïnvesteerd in scholing. 2 Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) beoogt de regering te voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van onzekere flexibele contracten. Teneinde een doorstroom van flexibele naar vaste contracten te bewerkstelligen wordt de wet ten aanzien van (onder meer) de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingrijpend gewijzigd. Deze wijzigingen zullen in dit artikel aan de orde komen. Ketenregeling Een belangrijk gevolg van de WWZ is de wijziging van de ketenregeling (artikel 7:668a BW). De ketenregeling heeft betrekking op een reeks contracten voor bepaalde tijd en bepaalt in welke gevallen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op grond van de huidige ketenregeling kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een periode van maximaal drie jaar worden gesloten zonder dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met een tussenpoos van minder dan drie maanden, tellen mee voor de keten. Voor het berekenen van de termijn van drie jaar worden eventuele tussenpozen meegeteld. 2 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 4 3 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p MAGNA CHARTA

25 Onder de nieuwe ketenregeling vindt er geen wijziging plaats in het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: dit blijft maximaal drie. De maximale duur waarbinnen twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten die elk van rechtswege eindigen wordt echter gewijzigd van drie naar twee jaar. Ter toelichting is in de memorie van toelichting vermeld dat van werkgevers mag worden verwacht dat zij na twee jaar een beeld hebben van de (financiële) mogelijkheden om een werknemer in vaste dienst te nemen. 3 Daarnaast wijzigt de tussenpoos: op basis van de WWZ ontstaat pas een nieuwe keten indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een langere periode dan zes maanden worden onderbroken. Bij een tussenpoos van maximaal zes maanden is er aldus sprake van een keten. Deze tussenpoos telt bovendien mee voor het berekenen van de termijn van twee jaar. Door bovenstaande wijzigingen zal dus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De ketenregeling is niet van toepassing op arbeids - overeenkomsten met werknemers die een duale leer-werkopleiding volgen. Ook geldt de ketenregeling niet voor werknemers die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week hebben gewerkt en nog geen achttien jaar zijn. Wordt een werknemer achttien jaar, dan geldt de arbeidsovereen - komst die op dat moment loopt als eerste van de keten. Het is mogelijk om een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die is gesloten voor twee jaar of langer, éénmaal te verlengen zonder dat deze tweede arbeidsovereenkomst van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. De verlenging mag dan maximaal drie maanden zijn. Deze uitzondering geldt ook nu al, zij het dat deze mogelijkheid van verlenging onder het huidige recht is gekoppeld aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van drie jaar of langer. Voor bestuurders wordt een aparte bepaling in de wet opgenomen. Op grond hiervan is het ten aanzien van bestuurders mogelijk om schriftelijk af te wijken van de periode van twee jaar. Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag ook voor bestuurders maximaal drie zijn. Opvolgend werkgeverschap De ketenregeling geldt ook bij opvolgend werkgeverschap. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever voor (nagenoeg) dezelfde arbeid, die van de werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist. Onder het huidige recht wordt voor opvolgend werkgeverschap de eis gesteld dat tussen de oude en nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever geacht wordt voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Deze eis komt onder het nieuwe recht te vervallen. Als gevolg hiervan zal er eerder sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Afwijking bij cao Op dit moment kan er bij cao ongelimiteerd worden afgeweken van de ketenregeling. Onder het nieuwe recht wordt deze mogelijkheid aanzienlijk ingeperkt. Bij cao kan de periode van twee jaar nog slechts worden verlengd tot maximaal vier jaar. Het aantal van drie tijdelijke contracten kan daarnaast nog worden verhoogd tot maximaal zes. Van de tussenpoos van zes maanden kan niet bij cao worden afgeweken. Een afwijking van de ketenregeling bij cao is bovendien slechts toegestaan bij a) uitzendovereenkomsten of b) functies of groepen van functies waarvoor in de cao is bepaald dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering afwijking van de ketenregeling rechtvaardigt. Ter toelichting heeft de regering aangegeven dat het hierbij niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden. Er dient sprake te zijn van een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering dan wel het productieproces in de sector. Alleen in zwaarwegende gevallen mag van die afwijkingsbevoegdheid gebruik worden gemaakt. Als voorbeeld worden projectmatig gefinancierde werkzaamheden in de sectoren media, cultuur en de academische sector genoemd. 4 Verder is het onder het nieuwe recht mogelijk om bij cao ten nadele van de werknemer van de regeling omtrent opvolgend werkgeverschap af te wijken. 4 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 2, p. 13 MAGNA CHARTA 27

ARBEIDSRECHT WWZ #01 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING

ARBEIDSRECHT WWZ #01 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING MAGNA CHARTA MAGAZINE ARBEIDSRECHT WWZ #01 JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ HET NIEUWE

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

ARBEIDSRECHT WWZ #02 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ

ARBEIDSRECHT WWZ #02 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ MAGNA CHARTA MAGAZINE ARBEIDSRECHT WWZ #02 JANUARI 2015 DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ HET NIEUWE ONTSLAGRECHT REFORMATIO IN PEIUS? VAN DE REGEN IN

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

ARBEIDSRECHT WWZ #01 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING

ARBEIDSRECHT WWZ #01 MAGNA CHARTA MAGAZINE JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING MAGNA CHARTA MAGAZINE ARBEIDSRECHT WWZ #01 JANUARI 2015 DE TRANSITIEVERGOEDING: HOE ZIT HET NU EIGENLIJK? DE NIEUWE AANZEGGING ; EEN OPLOSSING ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DE WWZ HET NIEUWE

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Fruytier Academy 1: Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS STELLING 1 Het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen is niet uit te leggen! 2 SOORTEN VERGOEDING 1. Vergoeding in verband met het voortijdig eindigen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Ontslagrecht - huidige situatie

Ontslagrecht - huidige situatie Flexrecht - huidige situatie Belangrijk voor werkgever (aanpassing personeelsbestand aan ontwikkelingen arbeidsmarkt en orderportefeuille). Belangrijk voor werknemer (soepele combinatie werk en privé).

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 1 januari 2015 1 juli 2015 PON HR Ontbijt 21 april 2015 08:00-11:00 Els de Wind en Anita de Jong Van Doorne 2 Achtergrond Wet werk en zekerheid Voorstel naar Tweede Kamer op 29 november

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken Webinar arbeidsrecht 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken 1. Highlights Wwz-jurisprudentie Aanzegverplichting Ontbinding op tegenspraak Pro forma-ontbinding

Nadere informatie

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21 Inhoud Inhoud Ten geleide 11 Hoofdstuk 1. Inleiding 13 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 14 1.1.1 1907: De arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek 14 1.1.2 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan.

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan. Wet werk en zekerheid (WWZ) De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende

Nadere informatie

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3 Inhoud Ten geleide 9 Hoofdstuk 1. Inleiding 11 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 12 1.2 Abstract ontslagrecht in 1907 12 1.3 Causaal ontslagrecht na de oorlog

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht

Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Vanaf 1 januari 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) van toepassing op arbeidsovereenkomsten. Als gevolg hiervan gelden andere regels op het gebied

Nadere informatie

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet!

De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! De nieuwe Wet Werk & Zekerheid Werkgevers opgelet! Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op een groot aantal onderdelen wijzigen. Vooral voor werkgevers is het van cruciaal belang om exact te weten

Nadere informatie

MEMO - Wet Werk en Zekerheid

MEMO - Wet Werk en Zekerheid MEMO - Wet Werk en Zekerheid Inhoud 1. Inleiding... 1 2. Wijzigingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd... 2 Introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke contracten... 2 Verbod op proeftijdbeding

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1 Wet Werk & Zekerheid Mr B.J. van Hees partner BDO Legal Pagina 1 BDO LEGAL Pagina 2 Elke dag haalt de WWZ wel een krant weeffout? FD 05.03.2015 Pagina 3 AGENDA 1. Aanleiding en doelstelling WWZ 2. Enkele

Nadere informatie

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Juni 2015 De nieuwe Wet, Werk & Zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. Sinds 1 januari jl. zijn de eerste wijzigingen

Nadere informatie