VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

Transcriptie

1 KONINKLIJKE HOLLANDSCHE MAATSCHAPPIJ DER WETENSCHAPPEN AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK? Verslag van de Negende Jan Brouwer Conferentie Samenvatting presentatie Een langer arbeidsleven Summary in English 25 januari 2013 te Haarlem

2 Ir. L.E.J. Brouwer ( ) Jan Brouwer kwam uit een geslacht van geleerden - zijn vader was geoloog met internationale bekendheid, zijn oom, naar wie hij was genoemd, een wereldberoemde wiskundige. Hijzelf had een uitermate goed verstand en een fenomenaal geheugen. Op 21-jarige leeftijd studeerde hij in Delft af als mijnbouwkundig ingenieur. Na zijn studie trad Brouwer in dienst bij de Bataafse Petroleum Maatschappij, waar hij als geoloog, organisator en manager o.m. werkzaam was in het Verre Oosten. Tijdens de oorlog was hij als liaison-officier van de troepen van generaal McArthur betrokken bij de herovering van Hollandia en andere delen van Nederlandsch-Indië. Vanaf 1946 vervulde hij steeds verantwoordelijker functies bij de B.P.M. Hij beëindigde zijn actieve loopbaan als president-directeur van de Koninklijke Nederlandsche Petroleum Maatschappij in Daarna bleef hij nog tien jaren als commissaris aan de Koninklijke verbonden. In het begin van de 80er jaren heeft Ir. Brouwer een deel van zijn vermogen bestemd voor een fonds ten behoeve van interdisciplinair wetenschappelijk onderzoek in Nederland. Dit fonds is begin 2003 door de familie Brouwer aan de zorg van de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen toevertrouwd, waarbij de statutaire doelstelling als volgt is geformuleerd: het stimuleren van multidisciplinair, maatschappij georiënteerd onderzoek dat inzicht geeft in concrete maatschappelijke problemen en in potentie moet bijdragen aan de oplossing daarvan.

3 AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

4

5 KONINKLIJKE HOLLANDSCHE MAATSCHAPPIJ DER WETENSCHAPPEN AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK? Verslag van de Negende Jan Brouwer Conferentie 25 januari 2013 te Haarlem Samenvatting presentatie Een langer arbeidsleven Summary in English Uitgave Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen (Mogelijk gemaakt door het Jan Brouwer Fonds)

6 Colofon Deze uitgave Aktief en Solidair is een weergave van de Negende Jan Brouwer Conferentie gehouden op 25 januari 2013 in het Hodshon Huis te Haarlem. De conferentie stond onder voorzitterschap van Prof. dr. P. Schnabel en is georganiseerd door de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen en het Jan Brouwer Fonds. Het was de negende conferentie in een reeks over de implicaties van demografische veranderingen en generatiebeleid. Uitgave: Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen (deze uitgave is mogelijk gemaakt door het Jan Brouwer Fonds) Redactie: Ger Tielen, Boudi Dortland en Saskia van Manen Drukkerij: StyleMathôt, Haarlem ISBN: April 2013 Exemplaren van deze uitgave kunnen (zolang de voorraad strekt) worden besteld bij de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen. Ze kunnen tevens in PDFformaat worden gedownload van de website Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen Postbus LR Haarlem

7 Inhoud Marbeth Bierman - Voorwoord Mevr. Mr. M.E. Bierman-Beukema toe Water, voorzitter Jan Brouwer Fonds en onder-voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen Wil Arts - Ten geleide Dr. W.A. Arts, oud-hoogleraar algemene en theoretische sociologie, Universiteit van Tilburg, voorzitter Wetenschappelijke Raad Jan Brouwer Fonds Alexander Rinnooy Kan - De arbeidsmarkt voor ouderen Dr. A.H.G. Rinnooy Kan, universiteitshoogleraar economie en bedrijfskunde Universiteit van Amsterdam en voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen Hans van der Steen - Duurzame inzetbaarheid; van ratio naar realisatie Mr. J.C. van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid Algemene Werkgevers Vereniging Nederland Paul de Beer - Een bijna perfecte arbeidsmarkt Dr. P.T. de Beer, wetenschappelijk directeur Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging en bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen Universiteit van Amsterdam Cretien van Campen - Actief ouder worden: betaald of onbetaald? Dr. C. van Campen, senior wetenschappelijk medewerker SCP en buitengewoon hoofddocent toegepaste gerontologie Hogeschool Windesheim Lydia Boktor - Reflectie - Solidair of solitair? Mevrouw L.R. Boktor, lid Nationale DenkTank 2012 en student chemical engineering Technische Universiteit Delft Summary in English Een langer arbeidsleven? Drijfveren voor al of niet doorwerken. Samenvatting rapport Tom van Oosterhout en Bert Brey Deelnemerslijst Pag

8

9 Voorwoord Aktief en solidair, vrome wens of bittere noodzaak? Zorgen ouderen niet sinds mensenheugenis voor hun afhankelijke kinderen en omgekeerd kinderen voor hun ouders wanneer die hulpbehoevend worden? Dragen wij allen niet naar vermogen ons steentje bij, zolang we daartoe in staat zijn? Vanwaar dan deze actuele vraagstelling, die het thema vormt van de negende Jan Brouwerconferentie? Helaas, tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren; vergrijzing, ontgroening en slechte economische omstandigheden. Reden genoeg voor de Europese Commissie 2012 uit te roepen tot Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen Generaties. Aan dat jaar wordt met deze conferentie een vervolg gegeven. Hoe stimuleren we ouderen tot voortgezette inschakeling in het arbeidsproces? Welke specifieke aandacht is nodig voor de wensen, mogelijkheden en onmogelijkheden van ouderen én bedrijven? Hoe voorkomen we dat intergenerationele solidariteit verstoord wordt nu jongeren én ouderen een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben? Wij zijn de verschillende inleiders, die ieder op eigen wijze deze en andere onderwerpen hebben behandeld, veel dank verschuldigd. Naar ik hoop hebben de conferentie en de in dit boekje verzamelde weergave van inleidingen en discussie inzicht opgeleverd in aard en omvang van de problematiek en van bemoedigende oplossingsrichtingen. Aan het boekje is de samenvatting toegevoegd van de in de ochtend van de conferentie gehouden presentatie van de studie: Een langer arbeidsleven, drijfveren voor al of niet doorwerken. Marbeth Bierman-Beukema toe Water voorzitter Jan Brouwer Fonds 7

10 Wil Arts Wetenschappelijke Raad van het Jan Brouwer Fonds Ten Geleide Actief ouder worden en solidariteit tussen generaties. De Europese Commissie riep het jaar 2012 uit tot het Europees Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen de Generaties. Op het eerste gezicht is dat een wat curieuze combinatie. Wat hebben die twee thema s met elkaar te maken? Bij nader inzien is het misschien toch niet zo gek om ze in een adem te noemen. Wat nu ook weer niet wil zeggen dat het verband zonneklaar is. Er springen op zijn minst twee plausibele antwoorden op de vraag naar het verband tussen de twee thema s in het oog. Het eerste antwoord luidt dat intergenerationele solidariteit een noodzakelijke voorwaarde is om actief ouder te kunnen worden. In die visie moeten jongeren en mensen van middelbare leeftijd de voorwaarden scheppen die het ouderen mogelijk maken om lang actief te blijven. Een ander antwoord is dat ouderen lang actief moeten blijven om daarmee hun solidariteit met de jongere generaties tot uitdrukking te brengen. Door de aard van hun activiteiten zoals langer werken, vrijwilligerswerk of mantelzorg - dragen zij dan bij aan het in stand houden van het stelsel van georganiseerde collectieve solidariteit dat de verzorgingsstaat is. Hoe dit ook zij, dit tweeledige jaarthema verwoordt niet alleen vrome wensen van de Europese Commissie voor alle betrokkenen, maar verwijst ook naar de bittere noodzaak adequate oplossingen te vinden voor de klemmende maatschappelijke problematiek die is ontstaan als gevolg van processen van ontgroening en vergrijzing. Dit tweeledige Europese jaarthema stemt haast naadloos overeen met de belangrijkste onderwerpen van de acht voorafgaande Jan Brouwer Conferenties. De eerste vier conferenties handelden immers grofweg over de belemmeringen van en de mogelijkheden tot actief ouder worden. Het tweede viertal had betrekking op intergenerationele relaties en dan vooral op de solidariteit tussen generaties. Het leek de Wetenschappelijke Raad van het Jan Brouwer Fonds een goed idee om het Europese Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen Generaties af te sluiten met een conferentie die de twee hoofdonderwerpen van zijn eerdere conferenties zou samenbrengen, maar dan met een wat andere focus. Die werd gevonden in het feit dat de coördinatie van dit Europees Jaar berustte bij het Directoraat Werkgelegenheid. Door de nadruk te leggen op de arbeidsmarkt en haar problematiek kon een van de vorige conferenties onderscheidende richting worden gegeven aan de negende conferentie. Waarom is actief ouder worden zo belangrijk? Niet alleen omdat het de jongere en middengeneraties ontlast, maar ook omdat onderzoek uitwijst dat dit de levenskwaliteit (gezondheid, sociale contacten) van de ouderen verhoogt. Vervolgens omdat het een positief effect heeft op de participatieratio (actieven gedeeld door niet-actieven) en 8

11 daardoor bijdraagt aan het in stand houden van pensioenen en zorg. Maar er is meer. Op termijn dreigt er door de paddenstoelvorm van de bevolkingsopbouw een tekort aan werkkrachten te ontstaan. Dat dit een reëel gevaar is, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS). Begin jaren negentig was de gemiddelde leeftijd van de werkende beroepsbevolking nog 36 jaar, in 2011 is deze opgelopen tot ruim 41 jaar. Bij de mannen waren er in 2011 voor het eerst meer vijftigers dan dertigers actief in het arbeidsproces. Als deze ontwikkeling zich doorzet, zijn er over tien jaar meer zestigers werkzaam dan veertigers. Dat die prognose niet op een illusie berust, blijkt uit andere ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie van 50- tot 65-jarigen is de afgelopen decennia fors gegroeid. Was deze in 1990 nog slechts 35%, in 2011 was deze toegenomen tot 60%. De toename was vooral sterk onder vrouwen. Van 2000 tot 2006 was de gemiddelde pensioenleeftijd steeds 61 jaar. Deze is daarna echter opgelopen en heeft in 2012 de 63,6 jaar bereikt. Inmiddels gaan steeds meer werknemers op of na hun 65 ste met pensioen. Van de werknemers die in 2012 werden gepensioneerd was 42 procent 65 jaar of ouder. De oorzaak van die leeftijdsstijging is vooral gelegen in het feit dat sinds 2006 wetswijzigingen en nieuwe regelgeving hebben plaats gevonden gericht op inperking van vervroegd pensioen. Aanvankelijk had ook een grotere arbeidsvraag door economische groei hierop invloed. Maar met het inzakken van de economie na 2008 is die invloed vermoedelijk weggevallen. Het zou echter ook zo kunnen zijn dat de vraag naar sommige oudere werknemers ondanks een ingezakte economie nog steeds toeneemt. Wat daarnaast het geval zou kunnen zijn, is dat werknemers en werkgevers anticiperen op een verhoging van de pensioenleeftijd. Dit jaar is er immers een eerste kleine stap gezet in het proces dat moet leiden tot een verdere stijging van de AOWleeftijd. Het is de bedoeling dat die leeftijd stapsgewijs wordt verhoogd naar 67 jaar in Daarna wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Het succes van het beleid om niet alleen de AOW-leeftijd maar ook de leeftijd voor aanvullende pensioenen te verhogen, hangt enerzijds af van het overleg van de georganiseerde werknemers en werkgevers in de Stichting van de Arbeid en de Pensioenkamer en anderzijds van de bereidheid van individuele werkgevers en werknemers om er van harte of gedwongen door de omstandigheden aan mee te werken. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat steeds meer werkgevers het voor hun organisaties wenselijk achten dat werknemers na hun 60 ste jaar doorwerken (2001: 41%, 2009: 55%). De steun voor het langer doorwerken is onder meer gegroeid door vrees van werkgevers voor toekomstige personeeltekorten. Slechts weinig werkgevers (15% in 2009) vinden het echter voor de eigen organisatie wenselijk dat werknemers na hun 65 ste jaar blijven doorwerken. Iets vergelijkbaars geldt voor werknemers. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat het aandeel werknemers dat door wil werken na het 60 ste levensjaar in vier jaar tijd is verdubbeld (2005: 21%, 2009: 42%). De bereidheid om ook na het 65 ste levensjaar werkzaam te blijven, is echter aanzienlijk lager (2009: 13%). Werknemers die na hun 65 ste willen doorwerken, willen dit vaak tegen andere voorwaarden, zoals minder uren en wellicht ook ander werk. Nu kan men veronderstellen dat het draagvlak voor doorwerken na het 65 ste levensjaar bij werkgevers 9

12 en werknemers onder dwang van de veranderende omstandigheden vanzelf wel wat zal stijgen; de steun voor doorwerken na het 60 e jaar groeide immers ook behoorlijk toen wetgeving en regelingen veranderden en waarom zou dat ook nu niet het geval zijn? Even voor de hand ligt echter het vermoeden dat er nog heel wat werk moet worden verzet aan langer doorwerken om voorgenomen maatregelen tot een succes te maken. De eerste veronderstelling berust op een sterk versimpeld mensbeeld dat er vanuit gaat dat mensen zich slechts laten leiden door directe geldelijke beloningen en bestraffingen. Het tweede vermoeden gaat uit van een gecompliceerder mensbeeld. Mensen laten zich niet alleen leiden door hun directe financiële belangen, maar ook door waarden en normen, door gewoonten en gebruiken, door emoties en affecties. Uitsluitsel over het een of het ander is slechts te krijgen door wat diepgravender onderzoek te doen naar wat oudere werknemers en hun werkgevers beweegt. Een dergelijk onderzoek is uitgevoerd door ILC Zorg voor Later. Uitkomsten van het mede door het Jan Brouwer Fonds gesubsidieerde onderzoek lijken er op te wijzen dat de laatst genoemde opvatting realistischer is. Zie hiervoor verderop in dit verslag. Concluderend kan worden gesteld dat de ontwikkelingen in Nederland gaan in de richting van actiever ouder worden en daarmee naar het behoud van de solidariteit tussen generaties. Maar dat is misschien te vroeg gejuicht. De huidige slechte economische omstandigheden zouden wel eens storend kunnen inwerken op de intergenerationele solidariteit. Door de financiële crisis kromp de economie in Nederland in het eerste kwartaal van 2008, gevolgd door een verdere afname in het laatste kwartaal en in het eerste kwartaal van Daarmee was een recessie realiteit. Na een korte opleving volgde weer een teruggang eind 2011 en begin 2012, waardoor de gevreesde doubledip een feit werd. Terwijl in Nederland in de eerste recessie de werkloosheidsstijging erg meeviel, doordat werkgevers geholpen door deeltijdwerkloosheidsregelingen arbeidskrachten vasthielden, loopt deze nu op. Sinds het derde kwartaal van 2011 is er een stijgende trend te zien. Wie zijn of haar baan nu kwijt raakt, loopt veel meer risico om lang werkloos te blijven dan twee jaar geleden. Van de beroepsbevolking zat in december ,2 procent thuis, dat zijn Nederlanders. Naar verwachting zal de werkloosheid in 2013 nog verder oplopen. De extra bezuinigingen waartoe het Kabinet en de Kamer hebben besloten voor 2013, kunnen deze trend alleen maar versterken. Hoewel in Europees verband de Nederlandse werkloosheidscijfers meevallen, valt niet te ontkennen dat vooral jongeren en ouderen op het ogenblik een zeer kwetsbare positie op de arbeidsmarkt innemen. Jongeren hebben daarbij een grotere kans op werkloosheid (14,2 procent van de 25-minners eind 2012), maar 45-plussers die werkloos raken (6,2 procent eind 2012), kunnen vaak moeilijk weer een baan vinden (meer dan 50% van de werkloze 55-plussers was in de afgelopen jaren langdurig werkloos). De overheid stimuleert werkgevers om meer oudere werknemers in dienst te nemen, door onder andere premiekorting voor de hoge loonkosten van oudere werknemers. Dat deze doorwerkbonus ten koste kan gaan van werkloze jongeren of van werkende jongeren met hun toch al vaak tijdelijke contracten, neemt men kennelijk op de koop toe. Het is de jeugdwerkloosheid die recentelijk het meest stijgt. Dat heeft sommigen verleid 10

13 tot het uitspreken van de angst dat er, net als in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw het geval zou zijn geweest, ook nu weer een nieuwe verloren generatie zal ontstaan. Die angst lijkt echter wat overdreven, omdat onderzoek heeft uitgewezen dat er door de economische crisis in de genoemde jaren geen open wonden zijn geslagen bij de betreffende jongeren, zodat er geen sprake was van een verloren generatie. Wel heeft de wijdverbreide jeugdwerkloosheid in die jaren littekens achtergelaten bij sommige van hen. Blijft het gegeven dat de meest kwetsbare generaties, de jongeren en de ouderen, de komende jaren met elkaar zullen moeten wedijveren om schaarse banen, wat de solidariteit tussen generaties in gevaar brengt. Dat dit niet onwaarschijnlijk is, blijkt uit een aantal ontwikkelingen. Een viertal politieke jongerenorganisaties meldden zich vorig jaar bij de poort van het Catshuis met een eigen bezuinigingsplan en opeens waren er ook de G500 die op congressen van het CDA, de PvdA en de VVD actief waren met het trachten te torpederen of lanceren van plannen, naar gelang ze al dan niet in het belang van jongere generaties waren. Aan de andere kant deed de politieke partij 50-plus haar intrede in de beide kamers van de Staten Generaal. Al met al redenen genoeg voor het Jan Brouwer Fonds om aan een aantal eminente sprekers te vragen hun licht over de boven geschetste problematiek te laten schijnen. Ze hebben ieder op hun eigen inzichtelijke wijze de tweeledige problematiek van de conferentie doorgelicht en van kritische kanttekeningen voorzien. Met hun diepe kennis van en grote betrokkenheid bij deze vraagstukken hebben zij duidelijk gemaakt dat niets doen geen optie is. Het actief ouder worden en de solidariteit tussen generaties zijn meer dan vrome wensen; ze zijn uitdagingen die het waard zijn in hun onderlinge verbondenheid te worden opgepakt. Daarbij moeten ongewone maatregelen niet worden gemeden. 11

14 Alexander Rinnooy Kan universiteitshoogleraar economie en bedrijfskunde Universiteit van Amsterdam en voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen De arbeidsmarkt voor ouderen Wenselijke noodzaak of noodzakelijke wens? Net als Paul Schnabel vind ik de titel van deze negende conferentie heel mooi gekozen. Aktief en solidair. Vrome wens of bittere noodzaak?. Paul maakte hiervan: Vrome noodzaak of bittere wens?. Zelf kwam ik uit op: Wenselijke noodzaak of noodzakelijke wens?. Het is naar mijn idee vooral een noodzakelijke wens om actief en solidair te zijn. Een wens, omdat het gaat om een (positieve en aangename) toestand waar we naar toe willen groeien. Noodzakelijk, omdat onze wens niet voortkomt uit een luxe positie. Het is een voor de arbeidsmarkt noodzakelijke ontwikkeling die kant uit te gaan. We moeten het echter niet te dramatisch zien: het perspectief van de actieve(re) oudere is natuurlijk wel positief. Het is goed voor de ouderen zelf om actief te zijn en het is ook goed voor de samenleving als geheel. Ik wil het vanmiddag vooral hebben over de noodzakelijke wens voor Nederland. Wat heeft Nederland tot nu toe voor successen geboekt op de arbeidsmarkt en wat valt er in de nabije toekomst nog te verbeteren? Wat zijn de belemmeringen om deze noodzakelijke wens te verwezenlijken? Iedereen zal het er over eens zijn dat het Nederlandse probleem een Europees probleem is en, in mindere mate, ook een wereldwijd probleem. Als we kijken naar de statistieken met betrekking tot vergrijzing dan zijn er landen die nog meer dan Nederland met een opgave op dit terrein kampen. Japan is wel het meest bekende - of beruchte - voorbeeld. De Nederlandse arbeidsmarkt De discussie over de noodzakelijke wens speelt zich af tegen de achtergrond van de Nederlandse arbeidsmarkt, die een aantal bijzondere kenmerken heeft. Niet iedereen realiseert zich dat. Over welke kenmerken heb ik het? Om het kort samen te vatten kan men stellen dat de Nederlandse arbeidsmarkt zich laat omschrijven als een optelsom van extreme prestaties. Nederland wordt meestal niet geassocieerd met extreme prestaties, maar in dit geval is deze kwalificatie gerechtvaardigd. Dit blijkt ook uit onderzoeksrapporten van de Europese Commissie die tot hetzelfde oordeel komen. De ontwikkeling van de arbeidsmarkt is van groot belang voor onze welvaart. Welvaart is het product van participatie en productiviteit. De arbeidmarkt moet zorgen voor participatie en productiviteit. De arbeidsmarkt staat dus centraal bij welvaartsontwikkelingen naar de toekomst. 12

15 Bijzondere prestaties De Nederlandse arbeidsmarkt heeft vier bijzondere kwaliteiten: 1. een zeer hoge participatiegraad 2. een zeer laag aantal gewerkte uren per jaar 3. een zeer hoge productiviteit per gewerkt uur 4. een zeer lage werkeloosheid Nederland levert op elk van deze vier kwalificaties een extreme prestatie, vanuit Europees perspectief - en soms zelf vanuit mondiaal perspectief. Dit heeft natuurlijk een toelichting nodig, waarbij we vanzelf ook komen op de onvolkomenheden van deze arbeidsmarkt. De participatiegraad in Nederland bedraagt bijna 80%. Slechts één land in Europa - Zweden - scoort op dit punt net iets hoger. Die hoge participatiegraad is - in Nederland - een betrekkelijk recent fenomeen. Het is een ontwikkeling van de laatste tien jaar. De SER bracht toen ik aantrad als voorzitter juist een middellange termijnadvies uit waarin de verhoging van de participatiegraad als grote kans voor de Nederlandse economie werd omschreven. Die kans is benut, zij het niet altijd vrijwillig. Twee ontwikkelingen hebben hieraan bijgedragen. Mensen werken steeds langer door. De gemiddelde pensioenleeftijd is nu bijna 64 jaar. Hier zijn overigens nog niet alle kansen benut. In landen als Japan en Korea ligt de gemiddelde pensioenleeftijd boven de 70 jaar! Een tweede factor is de part time werkende vrouw. Nederland kan met recht wereldkampioen part time werken genoemd worden. Het percentage vrouwen in Nederland dat part time werkt (60%) is in Nederland groter dan waar ook ter wereld. Na Nederland komt - in Europa - het Verenigd Koninkrijk, met 40 %. Nederland is hier dus een echte koploper. Of dit een zegen of een vloek De Nederlandse arbeidsmarkt is een optelsom van extreme prestaties: een zeer hoge participatiegraad, een zeer laag aantal gewerkte uren per jaar, een zeer hoge productiviteit per gewerkt uur en een zeer lage werkeloosheid. is, of een combinatie van beide is zou wellicht een mooi onderwerp zijn voor een toekomstige Brouwer Conferentie. Dit gegeven beïnvloedt natuurlijk de participatiegraad. Welke banen tellen mee bij het bepalen van die participatiegraad? Als men alleen de full time banen meetelt zakt Nederland een heel stuk op de ladder. De kracht van de Nederlandse arbeidsmarkt ligt hier vooral in de combinatie part time / full time werk. Ook in het - lage - aantal gewerkte uren zitten die part time banen verwerkt. Hier scoort Nederland het laagst van de hele OECD! Het aantal gewerkte uren is in Nederland minder dan 1400 uur per werkende per jaar. Aan de andere kant van de balans staat Korea, wereldkampioen werken, met 2200 uur per jaar. Op Europees niveau is er een verrassende kampioen, nl. Griekenland, waar men gemiddeld 2100 uur per jaar werkt! Het heersende beeld van Griekenland is niet in alle opzichten fair. 13

16 Nederlanders werken nauwelijks, maar áls ze werken, dan werken ze heel hard. De productiviteit per gewerkt uur was in Nederland ooit bijna het hoogst van de hele wereld. Dat is inmiddels al weer veranderd. Reden hiervoor is dat de groei van de productiviteit de laatste jaren nogal tegenvalt. In 2009 en 2010 kende de productiviteit een op zich lovenswaardige groei van circa 1% per jaar, maar er zijn met Nederland vergelijkbare landen die het veel beter doen, bijvoorbeeld Finland, waar de productiviteit in diezelfde periode met 2,5% toenam. Ook in een land als Amerika met een veelbeproefde economie was dit percentage 2%. Nederland bezet op dit punt een goede maar wel bedreigde positie. Deze ontwikkeling heeft volgens sommigen te maken met de beperkte relatie tussen beloning en productiviteit in Nederland en raakt daarmee aan een van de thema s van deze middag. Wie harder gaat werken gaat in Nederland niet per se meer verdienen. Het aantal gewerkte uren in Nederland is gemiddeld minder dan 1400 uur per werkende per jaar en daarmee het laagste van de OECD. Tenslotte: Nederland heeft vergeleken met andere Europese landen al jaren een relatief lage werkeloosheid. Daar kan Nederland trots op zijn. We zijn met onze cijfers in goed gezelschap van landen als Duitsland, Oostenrijk en Luxemburg, terwijl zich in landen als Spanje en Griekenland verschrikkelijke drama s afspelen, met een werkeloosheid van rond de 20% en een jeugdwerkloosheid die twee keer zo hoog is als de reguliere werkeloosheid. Arbeidsaanbod Ik kom nu aan de kern van het probleem waar ik het deze middag over wil hebben. Nederland heeft een relatief beperkt onbenut arbeidsaanbod. Dat arbeidsaanbod is echter ook beperkt omdat er nogal wat 55-plussers beschikbaar zouden zijn, die zich niet rekenen tot de arbeidzoekenden. Zij zoeken geen werk meer omdat zij in de veronderstelling zijn dat dat niet meer lukt op hun leeftijd. Toch is de participatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt wel gestegen de afgelopen jaren. Wie een jaar of tien nog werkte boven de 55 werd met de vinger nagewezen als fanaat of geschift of een combinatie van beide. Dat is totaal veranderd. Boven de 55 en ook boven de 60 wordt er steeds meer doorgewerkt, al dan niet tandenknarsend. Deze positieve ontwikkeling in de participatiegraad is alleszins begrijpelijk gezien de manifeste druk op de pensioenleeftijd. Nu zijn er twee kernproblemen te onderscheiden rond het thema van deze middag: 1. Veel ouderen hebben op zijn zachtst gezegd gemengde gevoelens bij de extern opgelegde noodzaak om langer door te werken. Ze willen misschien wel werken, maar worden niet gelukkig bij het vooruitzicht hun huidige baan tot in lengte van dagen - dat wil zeggen tot aan hun pensioen - voort te zetten. 14

17 2. Leeftijdsbewust personeelsbeleid ontbreekt in Nederland. Werkgevers nemen wel maatregelen, maar het gaat hierbij - in vakjargon - vnl. om ontziemaatregelen : ouderen hoeven bepaalde taken niet meer te doen. Deze maatregelen zijn op zich natuurlijk wenselijk en te waarderen. Het is echter veel belangrijker om maatregelen te nemen die oudere werknemers helpen bij het vinden van, niet zozeer een lichtere versie van hun huidige werk, maar ander werk. Werk dat meer bij aansluit bij wat ouderen willen, kunnen en te bieden hebben. En zij hebben heel veel te bieden. De reden dat het meer tot ontziemaatregelen is gekomen dan tot positieve veranderingsmaatregelen ligt in de zeer beperkte traditie van werkgevers in Nederland op dit gebied. Werkgevers zijn vele jaren verwend door ogenschijnlijk heel aantrekkelijke alternatieven voor beter beleid. Tot voor kort was het betrekkelijk eenvoudig af te komen van oudere werknemers waar men even niet zo veel zin meer in had en die zelf misschien ook niet zo veel zin meer hadden. Er waren VUT-regelingen en ook het WAO-kanaal bood een vertrekroute waar velen stilzwijgend in verdwenen. De cultuur was er niet naar om een gesprek aan te gaan met de oudere werknemer. Werkgevers waren niet geneigd te vragen wat de oudere werknemer nog wenste en nog kon, en hoe de laatste arbeidsjaren interessant, stimulerend en productief te maken, terwijl er geen enkele reden is aan te nemen dat dit niet mogelijk zou zijn. Over oudere werknemers doen veel vooroordelen de ronde, die bij nadere inspectie volstrekt niet blijken te kloppen. Het is aantoonbaar onjuist dat een oudere werknemer niet zou willen en kunnen werken en niet zou willen en kunnen leren, maar in Nederland hebben we nooit veel druk gevoeld om deze vooroordelen weg te nemen. Het succes van genoemd beleid is op zijn minst beperkt te noemen. De mobiliteit van ouderen is, mede door dit beleid, notoir laag. De arbeidsmarkt voor ouderen disfunctioneert in een heel wezenlijke zin van het woord. Het percentage werknemers dat op latere leeftijd nog van baan verandert is buitengewoon laag. Dit is jammer voor hen, maar ook voor ons, omdat de kosten van de vergrijzing uiteindelijk toch in belangrijke mate moeten worden opgevangen door het mogelijk en aantrekkelijk te maken om langer te werken. Levensverwachting Bij de discussie over het langer werken en de latere pensionering wil ik graag een onweerstaanbare voetnoot plaatsen. De gebruikte argumenten om langer door te werken zijn heel klassiek: we leven langer, dus we kunnen ook wel wat langer werken. Dit is statistisch gezien juist. Het gaat echter niet alleen om de levensverwachting, maar ook om het aantal gezonde jaren binnen die levensverwachting. Dit laatste perspectief is lang niet zoveel verbeterd als het perspectief van de levensverwachting zelf. Doordat de kwaliteit van de gezondheidszorg is toegenomen worden we langer in leven gehouden aan de rand van het graf. Het aantal gezonde levensjaren is wel toegenomen maar interessant genoeg helemaal niet zo veel. Sinds de instelling van de AOW-leeftijd op 65 jaar onder Drees zijn er drie à vier gezonde levensjaren bijgekomen, die men nu bij 15

18 langer doorwerken eigenlijk weer inlevert aan de arbeidsmarkt. De werknemer gaat er in die zin niet veel op vooruit door langer door te werken. Dit gegeven wordt nog schrijnender wanneer we het uitsplitsen naar sociaaleconomische status. De levensverwachting op 65-jarige leeftijd is voor de hogere inkomensklasse 25% hoger dan voor de lagere inkomens. Een significant verschil! Wanneer we dan ook nog kijken naar de gezonde levensjaren, is de levensverwachting 75% hoger dan voor de lagere inkomens! In een echt eerlijk systeem zou een vorm van differentiatie te verdedigen zijn waarbij de hogere inkomens bijvoorbeeld tot hun 70 ste doorwerken en de lagere inkomens tot hun 65 ste. Dan zouden hogere en lagere inkomensklassen ongeveer hetzelfde aantal gezonde jaren voor de boeg hebben na te zijn gestopt met werken. Dit is geen populair thema. Terugkijkend op de discussie die is gevoerd over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, is vanuit dit perspectief het verzet van de vakbeweging tegen de ongedifferentieerde verhoging van de AOW-leeftijd - die helemaal geen rekening hield met hogere of lagere inkomens, met prettig of minder prettig werk - volkomen onderbouwbaar en te rechtvaardigen. Ontslagbescherming De werknemer aarzelt om door te werken, om redenen die ik u heb genoemd. De werkgevers in Nederland hebben op dit punt een beperkte traditie. Zij zijn tot op zekere hoogte verwend door de cultuur waarin wij functioneren. Echter, werkgevers hebben ook een objectieve reden om die oudere werknemers niet in dienst te willen houden en zeker niet in dienst te willen nemen. Dit argument valt in twee componenten uiteen. Het is ten eerste verschrikkelijk duur om van oudere werknemers af te komen als ze eenmaal in dienst zijn genomen. Dit argument is volstrekt terecht. Dat het duur is van een oudere werknemer af te komen zit verstopt in de systematiek van Nederland en is opnieuw een voorbeeld van iets waarin de Nederlands arbeidsmarkt extreem is. De arbeidsmarkt voor ouderen disfunctioneert... Het percentage werknemers dat op latere leeftijd nog van baan verandert is buitengewoon laag. In Nederland heeft de ontslagbescherming, een objectief meetbaar en vergelijkbaar gegeven, twee extreme kenmerken. Als we kijken naar de werknemers in vaste dienst is er maar één land in de wereld - i.e. Duitsland - waar de ontslagbescherming nog hoger is dan in Nederland. Oudere werknemers zijn in Nederland extreem beschermd. Tijdelijke werknemers daarentegen hebben in Nederland een heel slechte bescherming. Er is maar één land - i.e. de Verenigde Staten - waar de bescherming nog minder is dan in Nederland. Nederland kent, ook op dit punt, een enorme dichotomie. Deze dichotomie illustreert dat er voldoende reden is om nog eens kritisch naar de balans tussen die twee te kijken. 16

19 Loon en productiviteit Werkgevers hebben gelijk: het is duur en ingewikkeld om van oudere werknemers af te komen. Bovendien wordt beweerd dat het in zekere zin ook duur is ze te houden, omdat er een grote discrepantie zou bestaan tussen hun loon aan de ene kant en hun productiviteit aan de andere kant. Daar wil ik graag iets meer over zeggen. Deze laatste bewering heeft de pretentie van economische objectiviteit. Is er objectief bekeken inderdaad een discrepantie tussen loon en productiviteit, of praten we hier over verwachte productiviteit of percepties van productiviteit? Mij is geen enkele serieuze studie bekend waarin hard wordt gemaakt dat er in Nederland een groot verschil zou zijn, bij oudere werknemers, tussen wat ze verdienen en wat ze presteren. Als het al zo is - en natuurlijk is daartoe een heel plausibel economisch argument op te stellen - dat er in de loop van een mensenleven een groot verschil ontstaat tussen wat men verdient en wat men produceert, dan is de onderbouwing daarvan tot dusver niet gelukt in Nederland. Het weinige bewijs dat er is maakt onderdeel uit van een systematiek in bepaalde bedrijfstakken waar ouderen betaald worden boven hun productiviteit. Daar staat tegenover dat jongeren daar betaald worden onder hun productiviteit, onder het motto dan houden we ze gemotiveerd. Als we de oudere werknemer wat minder zouden willen gaan betalen, zouden we dus eigenlijk de jongere ook wat meer moeten gaan betalen. Dat is de achterliggende bedoeling meestal niet. Voor zover het een probleem zou zijn, kan productiviteit ook gecompenseerd worden door andere kwaliteiten als ervaring, opleiding en de bereidheid om die ervaring over te dragen. Een van de grote kansen die in Nederland maar heel beperkt worden benut is om de oudere werknemers, die vaak nog heel graag willen en ook kunnen, in te zetten om hun kennis en ervaring over te dragen aan jongeren. Gun ouderen daar in hun laatste arbeidzame jaren een rol bij, misschien in combinatie met deeltijdpensioen. Hier liggen naar de toekomst toe hele goede mogelijkheden. Ouderenparticipatie Op de keper beschouwd is er geen enkele objectieve reden voor een lagere ouderenparticipatie. Wat moet er nu gebeuren om die ouderenparticipatie te verbeteren? Ik rond af met drie categorieën maatregelen: 1. De herziening van het ontslagrecht. Ik heb van heel dichtbij meegemaakt hoe die herziening op zijn minst twee keer niet gelukt is. Het is nu hoog tijd dat het wel lukt en dat we heel kritisch gaan kijken naar de relatie flex/vast. Kort gezegd: flex wat minder flex en vast wat minder vast. In deze uitruil valt voor beide partijen, vakbeweging en werkgevers, iets te halen. Er is al wel enig beleid geformuleerd. Er zijn een aantal maatregelen genomen zoals de verlengde proeftijd voor nieuwe oudere werknemers in dienst en de niet-verplichtende proefplaatsingen voor WW-ers. Deze maatregelen zijn goed bedoeld maar hebben niet heel veel opgeleverd. 17

20 2. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Er zou, veel meer dan nu het geval is, maatwerk geleverd moeten worden in de richting van de oudere werknemer. Ik heb daar een aantal suggesties voor gedaan. Naar mijn mening liggen hier hele goede kansen. 3. Productiviteitsgerelateerd beloningsbeleid. Ik noem deze derde component met enige voorzichtigheid. Productiviteitsgerelateerd beloningsbeleid is een verschrikkelijke term, maar ik wil het woord demotie liever niet in de mond nemen. Feitelijk doen we in Nederland natuurlijk al aan demotie. Er is echter alle reden om het onder een nieuw etiket een verse kans te geven. Goed opgetuigd en goed uitonderhandeld is op dit punt heel wat te bereiken. Dit is ook in het belang van werknemers die uiteindelijk hechten aan interessant werk, aan stimulerend werk en niet per se gedreven worden door de drang dit jaar wéér meer te verdienen. Ook hier zijn pogingen gedaan om de vermeende onaantrekkelijkheid van de oudere werknemer te compenseren, bijvoorbeeld met de mobiliteitsbonus, de werkbonus, de no risk polis beschikbaar voor WW en de mitigatie van verplichte doorbetaling bij ziekte voor de oudere werknemers. Stuk voor stuk niet verschrikkelijk succesvolle maatregelen, maar wel op zijn minst het nader verkennen waard in de setting die ik hier beschrijf. Optimisme Ik ben er optimistisch over dat we langs deze drie routes in de komende jaren wezenlijke verbeteringen kunnen realiseren. Het is ook nodig dat we dat doen. Het vertrekpunt van de discussie van deze middag is onverminderd van kracht: het is een noodzakelijke wens of een wenselijke noodzaak ouderen langer actief en solidair te houden. Dat is goed voor hen, goed voor ons, goed voor Nederland en goed voor Europa. We moeten deze breed te dragen doelstelling koesteren. Ik hoop dat we er de komende jaren in zullen slagen wezenlijke stappen in de goede richting te zetten en dat de discussie van deze middag daartoe zal kunnen bijdragen. Discussie Paul Schnabel: dank je wel Alexander. Je gaf duidelijke standpunten aan. Ik geef het woord graag aan: Maarten van Veen: ik zou het nog even willen hebben over het onderwerp productiviteit en hard werken. Ik denk dat dat een beetje ouderwets is. Ik denk dat de productiviteit veel meer komt uit slim werken dan uit hard werken. Ook met betrekking tot het zware werk: kijk bijvoorbeeld hoe tegels nu worden gelegd, niet meer met de hand, maar met behulp van een robotachtige machine. Ik denk dat dat ook van invloed is op de productiviteitsverhouding van ouderen en jongeren. Het zou wel eens zo kunnen zijn dat het minder hard kunnen werken van ouderen nu wordt gecompenseerd door een bepaalde vorm van slimmer werken. Rinnooy Kan: ja, dat commentaar is volstrekt terecht. Eén van de verklaringen voor het feit dat onze participatiegraad kon 18