Het waarom van succes HOOFDSTUK 5. Lessen in levenskunst voor toekomstige managers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het waarom van succes HOOFDSTUK 5. Lessen in levenskunst voor toekomstige managers"

Transcriptie

1 HOOFDSTUK 5 Lessen in levenskunst voor toekomstige managers De management development organisatie ORMIT scoort al jaren hoog op de lijst van Great Place to Work en mag zich één van de beste werkgevers van Nederland noemen. Het bedrijf verdient geld aan het selecteren en ontwikkelen van pas afgestudeerde talenten voor onder meer Shell, Rabobank, TNT, Unilever, DSM, maar ook voor overheidsorganisaties als de Belastingdienst en de Politie. In twee jaar tijd krijgen de talenten zo n 140 dagdelen training, worden ze gecoacht door een talent developer en doorlopen ze vier projecten van een half jaar bij verschillende bedrijven. En dit alles met veel aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van het talent en in een uitermate prettige werkomgeving. In 2001 vraagt Ordina (dienstverlener in Consulting, ICT en Outsourcing) Hetty van Ee om leiding te geven aan dochterbedrijf ORMIT. Ze krijgt de opdracht om het bedrijf verder te ontwikkelen als de organisatie die managers van de toekomst opleidt. Van Ee heeft een duidelijke visie op leidinggeven. Al vroeg krijgt ze als high potential bij ICTbedrijf Wang een leidinggevende functie. Nog maar 21 jaar jong geeft ze leiding aan een unit met zeer ervaren consultants, die veel ouder zijn dan zij. Maar het leidinggeven gaat haar uitstekend af. Ze leert bij Wang dat mensen het beste functioneren als ze de ruimte krijgen en plezier hebben in hun werk. Na een postacademische opleiding Bedrijfskunde komt ze terecht bij uitzendorganisatie Adia Personeelsdiensten. Daar ervaart ze dat ze zich niet thuisvoelt in een directief gestuurde onderneming. Haar verblijf daar is dan ook van korte duur. Een paar jaar later staat ze aan het hoofd van ORMIT. Voor academici die een managementfunctie ambiëren in een grotere organisatie is ORMIT een prima start. Ze krijgen een goede begeleiding, leren veel en worden meteen bij een opdrachtgever aan het werk gezet. De talenten die bij ORMIT aan de slag gaan, zijn ook zeer te spreken over hun werkgever. Passie en plezier zijn daarbij veelgehoorde termen. ORMIT er blijf je voor het leven. De ORMIT ers zoeken elkaar ook buiten het werk, of na hun periode bij ORMIT, veelvuldig op en het bedrijf onderhoudt de contacten met exwerknemers middels een Alumnitijdschrift en bijeenkomsten. De onderneming is gehuisvest in het monumentale pand De Drie Gravinnen in De Bilt. De werkomgeving is aangenaam en inspirerend. Er is veel gebruikgemaakt van kleur en de ruimtes zijn open en uitnodigend. Er zijn veel flexibele werkplekken. De kleinere ruimtes waar de coachingsgesprekken plaatsvinden, doen huiselijk aan, mede dankzij het vrolijk gekleurde behang en gemakkelijke stoelen. Ontspanning voert de boventoon. Hetty van Ee legt uit waarom het bedrijf ooit is opgericht. ORMIT bestaat zo n vijftien jaar en is bedacht als oplossing voor een probleem waar veel bedrijven tegenaan lopen. Bedrijven nemen veelbelovende mensen in dienst, die vaak rechtstreeks van de universiteit komen, met als doel deze talenten in management development programma s op te leiden voor een carrière binnen het bedrijf. Maar heel vaak gaan ze na een aantal jaren weer weg, of blijken de nieuwe werknemers helemaal niet zo getalenteerd als gedacht. De stap van de universiteit naar de eerste werkgever is nog te groot. Het talent kan onvoldoende overzien wat het werk inhoudt en of hij het naar z n zin zal hebben. Door talenten beter te begeleiden bij deze stap en ze erachter te laten komen wie ze zijn en waar ze het beste tot hun recht komen, kan veel vergeefse moeite worden bespaard. Dat idee vormt de basis van het concept ORMIT. ORMIT biedt drie verschillende diensten aan. Allereerst traceert het toptalenten die van de universiteit komen en weten dat ze het bedrijfsleven in willen om manager te worden. ORMIT neemt de high potentials voor twee jaar in dienst en laat ze een intensief

2 ontwikkelprogramma volgen. Daarnaast werken ze aan projecten of managementopdrachten in vier verschillende bedrijven. Na twee jaar treden ze definitief toe tot één van de organisaties waarvoor ze gewerkt hebben. Het kan ook zijn dat een bedrijf ORMIT vraagt managementtalenten te zoeken voor een specifiek project. De Rabobank heeft bijvoorbeeld veel internationale projecten en zoekt daar de juiste mensen bij. ORMIT zoekt die mensen voor de Rabobank en neemt ze voor twee jaar in dienst. Ze werken dan bij de opdrachtgever en volgen ondertussen het ontwikkelprogramma. Ten slotte ontwikkelt ORMIT ook managers die al bij bedrijven in dienst zijn. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een bedrijf door de crisis vindt dat haar managers commerciëler moeten worden, of op een andere manier leiding moeten geven. In dat geval ontwerpt de organisatie in De Bilt voor deze managers een programma op maat. Het werk zelf is altijd de basis van de ontwikkeling en daar komen opleiding, coaching en intervisie bij, zegt Van Ee. Om bij ORMIT aan de slag te kunnen, ondergaan academici een strenge selectieprocedure. Deze is van groot belang voor het succes van het bedrijf. ORMIT neemt dan ook niet zo maar iemand aan. We kijken zeker niet alleen naar de cijfers, zegt Van Ee. Interessanter is de vraag of iemand bepaalde competenties heeft, die voorspellen dat hij of zij succesvol zal zijn. Dat zijn competenties die overigens niet alleen te maken hebben met communicatievaardigheden en resultaatgericht werken. Zo speelt bijvoorbeeld ook mensgerichtheid een voorname rol. De moderne manager moet volgens Van Ee veel empathie hebben om in te kunnen schatten wat er bij zijn mensen speelt. Dat is overigens meer dan wat onder een people s manager wordt verstaan, zegt Van Ee. Een people s manager zorgt ervoor dat zijn medewerkers zich lekker voelen en weet wanneer hij iemand over de bol moet aaien. Dat is natuurlijk goed. Maar het gaat ons om meer. Misschien nog wel belangrijker is het om te luisteren naar de ideeën van mensen uit de organisatie en met elkaar samen te werken om het bedrijf beter te maken. Hoe betrek je iedereen bij de totstandkoming van een resultaat? Dáár gaat het om. Er zijn nog meer kwaliteiten voor nodig om ORMIT er te kunnen worden. Een belangrijke eigenschap van een moderne manager is volgens Van Ee flexibiliteit. Denk maar aan wat de recessie voor gevolgen kan hebben voor het management. Een goede manager weet daarmee om te gaan. Maar het gaat ook om flexibiliteit in het leidinggeven zelf. Iedere medewerker is weer anders en vraagt om een iets andere wijze van leidinggeven. Dat verstaan we onder mensgericht leidinggeven. Van Ee laat niet helemaal het achterste van haar tong zien. ORMIT s profiel van de moderne manager is een geheim. Het bedrijf gaat er prat op de allerbeste mensen te kunnen vinden en vervolgens te ontwikkelen. ORMIT staat voor een bepaalde kwaliteit en Van Ee wil dat graag zo houden. Bedrijven vragen volgens haar ook specifiek om ORMIT ers, omdat ze dan weten wat ze in huis halen. Eén ding wil ze nog wel kwijt: Onze managers van de toekomst moeten vooral ook plezierige mensen zijn, die de sfeer en het enthousiasme in een team weten te verbeteren. De academici die bij ORMIT willen werken, krijgen een zwaar assessment voor hun kiezen. Daarbij wordt gebruikgemaakt van persoonlijkheidstesten, die vergelijkbaar zijn met de persoonlijkheidstesten die in de sport worden gebruikt. Het assessment en de testen moeten een compleet beeld geven van de kwaliteiten van de kandidaten. Wat je niet in je hebt, echt he-le-maal niet in je hebt, kun je ook niet verder ontwikkelen, zegt Van Ee. Dat weten we wel inmiddels. Iemand kan met een prachtige cijferlijst van de universiteit komen, maar als hij wat ons betreft niet flexibel genoeg is, komt hij niet door de selectie. En dat blijkt. Slechts acht procent van de academici die bij ORMIT aankloppen voor een baan, wordt geschikt bevonden om zich in twee jaar te ontwikkelen tot manager.

3 Het ontwikkelingstraject van ORMIT kun je gerust heel pittig kunt noemen. Natuurlijk gaat het dan om de zogenaamde gewone managementvaardigheden, om cursussen als situationeel leidinggeven, projectmanagement en andere op vaardigheden gerichte trainingen. Maar er is meer. Van Ee: Daarnaast gaat het er vooral om dat ze ontdekken wie ze zijn, hoe ze overkomen en welk effect hun gedrag heeft op anderen. Elk talent krijgt een persoonlijke coach toegewezen. Deze talent development managers zijn in dienst van ORMIT en stellen confronterende vragen als: Waar zit jouw levensgeluk?, Wat is de zin van jouw bestaan?, Wat kan je?, Wat wil je?, Waar zit je kracht? en Waarom lukken je bepaalde dingen heel goed of juist niet? De toekomstige managers leren zichzelf zo beter kennen en maken weloverwogen keuzes, in plaats van te kiezen op basis van veronderstellingen en vooroordelen. Het is immers niet zo dat iemand die van de universiteit komt, kan weten wat hij wil gaan doen na zijn studie. Je bent in de ogen van Van Ee juist slim als je beseft dat je dat niet kán weten. Als je bij ORMIT begint, krijg je twee jaar de tijd om uit te zoeken welke organisatie of welk bedrijf het beste bij je past. Negen van de tien ORMIT ers kiezen uiteindelijk voor een ander bedrijf dan ze aanvankelijk dachten, zegt de directeur. Naast de coach en de opdrachtgevers geven de ORMIT ers ook elkaar feedback. Deze intervisie gebeurt in groepen van zes personen. De groepen blijven twee jaar bij elkaar. De deelnemers leren elkaar goed kennen, vertellen waarmee ze bezig zijn, wat ze leren of moeilijk vinden en zijn in staat elkaar feedback te geven. Intervisie leidt tot inzicht in hoe andere mensen naar je kijken en luisteren, concludeert Van Ee. Zo kun je er bijvoorbeeld achterkomen dat je niet duidelijk genoeg overkomt, ook al denk je dat dit wel zo is. Of dat je verbeten overkomt en dat de personen waarmee je communiceert, voelen dat ze niet de ruimte krijgen om met tegenargumenten te komen. Je leert zo beter communiceren. In de twee jaar dat de academici bij ORMIT werkzaam zijn, werken ze bij vier verschillende bedrijven aan opdrachten. Zo doen ze belangrijke ervaring op. Dat kan bijvoorbeeld bij Shell zijn, DSM, of de Rabobank. De meeste bedrijven zijn niet bang om een relatief onervaren iemand binnen te krijgen. Het gaat natuurlijk ook om ambitieuze jonge mensen die graag willen leren. En zo snijdt het mes aan twee kanten, of eigenlijk drie. Het bedrijf is geholpen door de juiste mensen die ORMIT selecteert en betaalt ORMIT daarvoor. De talenten zijn op hun beurt geholpen door de kans die ze krijgen om zichzelf te ontwikkelen tot manager in organisaties waar ze graag werken. Van Ee heeft de kans gekregen om haar eigen visie op leiderschap in ORMIT in te voeren. Ik geloof dat gelukkige mensen succesvoller zijn dan minder gelukkige mensen, zegt ze. Waar geluk voor staat? Je moet mensen hebben om van te houden, dingen hebben om naar te verlangen en je moet zinvol en fijn werk doen. Als je het werk kiest dat bij je past, heb je al een groot deel van je geluk. Werk is een heel belangrijke geluksfactor. De directrice is ervan overtuigd dat als mensen met plezier werken en hart hebben voor hun bedrijf, dat dan de resultaten vanzelf komen. Dat betekent overigens niet dat je niet resultaatgericht moet werken. Dat blijft een belangrijk uitgangspunt, benadrukt ze. Leidinggeven met respect voor mensen, met plezier en een focus op resultaat, dat is wat Van Ee haar mensen wil meegeven. Ze verheft dit tot de levenskunst van de manager. Managers moeten oog hebben voor de personen aan wie ze leiding geven, en zich kunnen inleven. De interesse van een goede manager in medewerkers hoort verder te gaan dan wat die medewerkers op de werkvloer doen en laten. ORMIT ers leren ook coachend leiding te geven. Dat betekent soms dat een manager medewerkers moet leren inzien dat ze niet op de goede plek zitten. Anderen moeten weer gestimuleerd worden meer met hun talent te doen. Daarnaast is leidinggeven het regisseren van teamwork, samen doelen stellen en voor een resultaat gaan. Net als in de sport. Jaarlijks levert ORMIT zo n 200 jonge managers aan het bedrijfsleven in Nederland en België. Zo n 90 procent gaat uiteindelijk werken bij één van de vier bedrijven waarvoor ze in de eerste twee jaar stage liepen. Vier procent begint voor zichzelf en een klein deel

4 komt bij andere bedrijven terecht, vaak via headhunters. De bedrijven die ORMIT ers in dienst nemen, hebben zelf ook management development programma s of corporate universities, maar die zijn volgens Van Ee meer gericht op het opleiden van specifieke functies en minder gericht op het algemeen management. Bovendien leren ze daar alles over de identiteit van en spelregels binnen het bedrijf, of de kwaliteiten van de producten en diensten. Van Ee vindt dat nu juist veel minder interessant. Bij ORMIT staat de zelfontplooiing van managers centraal. De manager leert heel veel over zichzelf, zodat hij later beter leiding kan geven, waar dan ook. Voor veel bedrijven is de ORMIT er duidelijk een welkome aanvulling op de eigen kweek. In de vijftien jaar dat ORMIT bestaat, traden er zo n 900 opgeleide academici in dienst bij diverse mooie organisaties. Het is bovendien gebleken dat ORMIT ers zich blijven ontwikkelen en doorgroeien naar hogere managementfuncties binnen bedrijven. Jan van Rutte, bestuurder bij ABN AMRO, maakte Van Ee eens een compliment over de combinatie van mensgerichtheid en resultaatgerichtheid van haar mensen. Daar staat tegenover dat er ook bedrijven zijn waar ORMIT ers liever niet werken. Dat zijn met name die ondernemingen waarin veel is gestandaardiseerd en voorgeschreven, en waar maar weinig nieuws valt op te zetten valt. Daar ligt voor onze talenten geen uitdaging, besluit Van Ee. Het is een wedstrijd om altijd weer het beste uit jezelf en anderen te halen, maar die wedstrijd kun je helaas niet overal spelen. De SnelKOOKpan Van ORMIT Als het gaat om het begeleiden van jonge talenten, hanteert ORMIT een uniek ontwikkeltraject. Slechts weinig andere bedrijven besteden zoveel aandacht aan de toekomst van managers. In die filosofie spelen coaches een spilfunctie. Zij moeten de talenten tot managers laten groeien, met een extreme focus op resultaat en mensgerichtheid. Tijdens een gesprek met talent development manager Nico Pannegieter en business unit manager Fieke Arts leren we meer over deze aanpak. Nico Pannegieter heeft de Academie voor Lichamelijke Opvoeding gedaan. Van daaruit heeft hij zijn interesse voor mensen en hun ontwikkeling opgebouwd. Na een periode van snowboarden in Amerika en het geven van outdoor- en teambuildingtrainingen voor bedrijven in België en Frankrijk, is hij eerst bij Randstad en later bij ORMIT terechtgekomen. In alles wat hij gedaan heeft, speelt de factor mens een belangrijke rol. Zijn passie is mensen te leren wat ze kunnen en leuk vinden om te doen. Niet voor niets is Nico loopbaancoach geweest voor veel topsporters. In die functie hield hij zich bezig met de vraag waar veel topsporters vroeg of laat voor komen te staan: hoe vul ik het zwarte gat op na mijn sportcarrière? Dat was een leuke baan, vertelt hij, maar het voordeel van bij ORMIT werken, is dat de mensen die je daar coacht, niet over een paar jaar, maar het liefst morgen al resultaat willen zien. De meeste sporters schuiven de vraag wat ze gaan doen na hun sportieve loopbaan ver voor zich uit, in de veronderstelling dat dit ten koste gaat van hun focus op hun sportieve prestaties. Als je het mij vraagt, is dat onzin. Ik denk zelfs dat een atleet zich beter kan concentreren op zijn sport, als hij weet dat er na zijn sportieve loopbaan het een en ander is geregeld. Dat geeft rust. Ik las laatst dat Michael Boogerd na het wielrennen in een zwart gat is gevallen. Dat bevreemde me. Sportbonden doen op dat punt duidelijk te weinig aan begeleiding. Daar kan de sport nog veel leren van het bedrijfsleven. Fieke Arts was docent milieukunde aan de Universiteit Utrecht. Haar deskundigheid richtte zich met name op gedragsverandering. Waarom krijgen we mensen wel naar de glasbak, maar niet uit de auto? Ze wilde meer met mensen werken en kreeg de gelegenheid om bij de faculteit een loopbaanadviescentrum op te starten. Fieke ging afgestudeerden en afzwaaiende medewerkers begeleiden naar een baan. Na vijf jaar stapte ze over naar de profit sector en werd ze aangenomen als consultant werving en selectie bij adviesbureau Mercuri Urval. Dat was geen goede match, zegt ze zelf over die periode. Ondanks dat ik deel uitmaakte van een team, was de organisatie erg individualistisch ingesteld. Ik bespeurde een onprettige sfeer van

5 interne concurrentie. Er werd te weinig op de mens gefocust en dat gold ook voor de manier van aansturing vanuit het management. Binnen een jaar was ze weg. Ze reageerde op een vacature bij ORMIT, met als kop: Waar zijn de echte mensen gebleven? Sinds 2006 geeft ze leiding aan twaalf talent development managers. Als iemand écht ergens niet goed in is, moet je dat niet per se willen verbeteren. Nico is één van hen. Ook is hij loopbaancoach voor een dozijn ORMIT ers. Loopbaancoaching gaat over wat mensen willen, wie ze zijn en welke normen en waarden ze hebben ten aanzien van werk en werkgever. Waar voelen ze zich het meeste thuis? En wat kunnen ze? Het gaat dan om de keuze van werk na de ORMIT-tijd. De talent development manager heeft ook als belangrijke taak ervoor te zorgen dat de klant, het bedrijf waar het talent op dat moment voor werkt, tevreden is. We leggen duidelijk het accent op de persoonlijke ontwikkeling van onze mensen, benadrukt Fieke nog eens. Maar primair blijft het bereiken van resultaat bij de klant wel de basis. Deze bedrijven staan voor diverse problemen en uitdagingen. Wij voorzien ze van snel lerende academici om daarmee aan de slag te gaan. Nico vult zijn collega aan: De ORMIT er krijgt steun van de talent development manager. Hij kan datgene waar hij tegenaan loopt in zijn project, voorleggen en bespreken. Stel, iemand vindt het moeilijk om te delegeren. Als je dat met coaching kunt oplossen, lever je zowel een bijdrage aan de ontwikkeling van de betreffende persoon, als aan het bedrijf waarvoor hij werkt. We vragen hem met welke oplossing hij in dit specifieke geval zou komen. Nico: Daarop is geen eenduidig antwoord mogelijk. Het hangt namelijk sterk af van de persoon die met dit probleem zit. Als je doorvraagt, kan het zijn dat iemand delegeren lastig vindt omdat hij de touwtjes liever zelf in handen houdt. Dan is het dus een kwestie van gebrek aan vertrouwen. Maar er zijn ook mensen die delegeren moeilijk vinden omdat ze een ander niets durven opdragen. Of omdat ze een te groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben, en vinden dat ze zelf alles moeten regelen. Als coach probeer je de vinger op de zere plek te leggen en concrete afspraken te maken over hoe dat vanaf de volgende dag anders kan. Twee dagen later vraag je wat de acties hebben opgeleverd. Het voordeel van dit on the job coachen is dat de gecoachte onmiddellijk het resultaat ziet van zijn acties en die kan bespreken met de coach. Soms is het probleem niet op de korte termijn op te lossen. Fieke: Stel, er ontstaat bepaald ineffectief gedrag. Dan kan het zijn dat je veel dieper moet graven dan het aandragen van praktische oplossingen. Het probleem van verkeerd gedrag kan namelijk zitten in persoonlijkheid, overtuigingen en identiteit. Dat is niet in een paar dagen op te lossen. Nico: Soms is verkeerd gedrag gewoon niet weg te coachen. Als iemand écht ergens niet goed in is, moet je dat niet per se willen verbeteren. Dan is het zaak om die persoon zo goed mogelijk te leren omgaan met zijn zwakkere punten, en die te laten compenseren met zijn kwaliteiten. Overigens is de aanpak van ORMIT niet voor iedereen weggelegd. De strenge selectieprocedure, zoals eerder beschreven in het interview met algemeen directeur Hetty van Ee, is er niet voor niets. Het uitvalpercentage in het ontwikkelprogramma voor jonge managers is met minder dan 1 procent verwaarloosbaar. Eenmaal binnen kun je er dus vrijwel zeker van zijn dat je het hele programma zult doorlopen. De selectieprocedure en intensieve coaching voorkomen een hoog uitvalspercentage. De echte zekerheidszoekers zullen hier niet slagen, meent Fieke. Jonge academici die hier succesvol willen worden, moeten kunnen omgaan met verandering. Mensen die heel erg zeker zijn van zichzelf en niet openstaan voor de mening van een ander, passen hier niet. Die worden in ons ontwikkelprogramma niet gelukkig en succesvol.

6 Fieke heeft ervaring in het coachen van mensen van verschillende leeftijden. Wat haar opvalt, is dat met name de twintigers veel sneller leren dan de mensen die de dertig al gepasseerd zijn. Jonge mensen leren niet alleen sneller, ze zijn ook toegankelijker en hebben minder vastgeroeste patronen. Als veertiger heeft ze zelf ook last van een zekere vooringenomenheid, bekent ze. Als je ouder wordt, heb je eerder de neiging te denken: Zo ben ik nu eenmaal. Ik kan niet meer heel veel dingen totaal anders doen, al blijf ik me wel ontwikkelen. Dus voor de talentontwikkeling, zowel in de sport als in het bedrijfsleven, zou ik willen zeggen: begin er zo vroeg mogelijk mee. Hoe jonger het talent, des te succesvoller zijn ontwikkeling zal zijn. En hoe eerder wij mensen leren zichzelf te blijven ontwikkelen, hoe beter deze mensen zullen functioneren en hoe gelukkiger ze worden. Want het heeft positieve effecten op de inrichting van hun héle leven. Ze weten beter wat ze willen en kunnen, en gaan bewuster om met het maken van keuzes. Het ontwikkelprogramma is dus minder geschikt voor dertigplussers die al redelijk gesetteld zijn en mogelijk zelfs aan kinderen denken. ORMIT heeft overigens in het verleden wel programma s aangeboden aan meer ervaren personen die een switch naar het management wilden maken. Fieke: In een goedlopende economie is dat nog wel te realiseren. Dan willen bedrijven best een kans geven aan iemand die een cv heeft dat totaal niet aansluit op de functie. En ze willen ons ook nog wel betalen om deze mensen tot manager op te leiden. Maar in de huidige tijd is dat niet het geval. Dan kiezen bedrijven liever voor zekerheid en kwaliteit. Daar komt nog bij dat klanten naar oudere managers toe ook kritischer zijn. Van jonge mensen wordt makkelijker geaccepteerd dat ze fouten maken. Van fouten maken, kun je immers leren. Zo lang je er maar voor zorgt dat de risico s niet te groot zijn en dat de fouten snel hersteld worden. Nog een reden dat de dertigplusser weinig kans maakt op een coachingstraject, is dat hij doorgaans met heel andere vragen aan komt zetten. Vragen die te maken hebben met zijn persoonlijke leven, die soms zelfs gerelateerd zijn aan een midlife crisis. Zoals: wat moet ik nu met mijn leven? Die vragen gaan eigenlijk te ver voor een werkgerelateerd ontwikkelprogramma. Maar ook de jonge ORMIT ers zitten natuurlijk met levensvragen. Nico Pannegieter weet dat als geen ander. Maar dan nog, jonge mensen worden wat minder gehinderd door een verleden. Ze hebben daarnaast minder te maken met de invloed van een thuissituatie. Ze zijn flexibeler en staan meer open voor nieuwe contacten. Niet voor niets sneuvelen veel relaties van academici die hier beginnen en ontstaan er veel nieuwe relaties, ook tussen de ORMIT ers onderling. ORMIT doet wat met je, zegt Fieke Arts. Die twee jaren kun je nog het beste vergelijken met een snelkookpan, waarin je leven ineens in een stroomversnelling komt. De ORMIT er is een mensgerichte manager uit een jonge generatie. Maar kunnen die wel goed functioneren in een 20e eeuws bedrijf met veel hiërarchie en een gesloten organisatiestructuur? Volgens de coaches levert dit geen problemen op. Nico: Je ziet toch dat er wat verandert in dergelijke ouderwetse bedrijven. Dat komt natuurlijk ook omdat er steeds meer jonge managers komen te werken, met een open mind en mensgerichte managementstijl, waarmee ze waardering oogsten binnen het bedrijf. Hebben ORMIT ers een topsportmentaliteit? Zowel de jonge manager als de topsporter is erg veeleisend, antwoordt Nico, die in het verleden topsporters heeft begeleid. De topsporter wil het perfect geregeld hebben. Als je met hem een afspraak hebt om tien uur, moet je bij wijze van spreken niet om vijf over tien komen, want dan is hij weg. Onze managers hebben dezelfde mentaliteit. De extreme focus van een topsporter op een prestatie die in de toekomst ligt, bijvoorbeeld deelname aan de Olympische Spelen, zie je bij de jonge manager

7 minder. De laatste heeft een bredere scope en zoekt meer naar balans in het leven, bijvoorbeeld tussen werk en privé. Het is niet zo dat er één belangrijke prestatie op een specifiek moment moet plaatsvinden en daar alles voor moet wijken. Veel topsporters hebben nauwelijks een privéleven. Het laatste woord is aan Fieke: De ORMIT er is natuurlijk een minder helder, herkenbaar talent. Een sporter heeft vaak één fysieke kwaliteit waarin hij uitblinkt, bij de manager gaat het om een veelheid van kwaliteiten. En die worden niet altijd op waarde geschat. Het gaat in het bedrijfsleven nog altijd om keiharde financiële cijfers en het lijkt de directies en bestuurders van bedrijven maar weinig uit te maken hoe die resultaten worden behaald. Daarom wordt er waarschijnlijk nog veel te weinig aan talentontwikkeling gedaan in het bedrijfsleven. Wij leren de managers juist om resultaten met draagvlak te bereiken, wat uiteindelijk veel effectiever is.

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT.

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT is ervan overtuigd dat de kwaliteit van huidig en toekomstig management dé kritische succesfactor is voor organisaties. In een turbulente omgeving

Nadere informatie

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen COMMUNICATIE training effectief communiceren met iedereen Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij

Nadere informatie

30 DAGEN FOCUS TRAINING

30 DAGEN FOCUS TRAINING BROCHURE 30 DAGEN FOCUS TRAINING Voor medewerkers van woningcorporaties In samenwerking met de corporatie-academie Informatie colofon en aanmeldprocedure: zie einde brochure Simpel en snel leren op je

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie Trainingen Wij bieden diverse trainingsmogelijkheden op organisatieniveau, directieniveau (M-T s), hoger en middenkader en op teamniveau. Alle trainingen worden zowel op basis van open inschrijving als

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Nog voor de zomer van baan veranderen?

Nog voor de zomer van baan veranderen? Nog voor de zomer van baan veranderen? Op naar een baan met meer blije hoogtepunten. Een verslaggever van Radio 1 noemde mij een soort psycholoog nadat ik hem afgelopen maandag had uitgelegd hoe ik twijfelaars

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl

Op zoek naar de bakens in het werk. Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 E-mail: m.heinink@hetnet.nl MARJAN HEININK BUREAU VOOR COACHING, LOOPBAANADVIES & TRAINING Op zoek naar de bakens in het werk Drs. Marjan Heinink Tel. 06 19 10 40 15 Psycholoog E-mail: m.heinink@hetnet.nl Postadres : Vosmaerlaan

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden COMMUNICATIE technieken voor leidinggevenden Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief

Nadere informatie

> Checklist jonger en ouder

> Checklist jonger en ouder > Checklist jonger en ouder Stem uw personeelsbeleid af op de vijf verschillende leeftijdsgroepen en speel in op uiteenlopende drijfveren, motivaties en ambities. Tieners Zijn op zoek naar vooral een leuke

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN FEMKE DEKKER Voormalig roeister, driemaal actief op de Olympische Spelen Trainer Mentale Kracht bij de Politie

Nadere informatie

Persoonlijk leiderschaps programma

Persoonlijk leiderschaps programma Persoonlijk leiderschaps programma Zet binnen acht weken grote stappen in je persoonlijke ontwikkeling en leer te werken vanuit jouw persoonlijke kracht! Ben jij een druk bezette (young) professional en

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

Assessments. Assessmen

Assessments. Assessmen Assessments Assessmen Welkom bij PP personeelsdiensten - Assessments De mens maakt het verschil De mens maakt het verschil. Ook bij onze assessments. Wij nemen niet zomaar een test af, maar stemmen vooraf

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

Uniting Expertise, Accelerating Ambitions. Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken.

Uniting Expertise, Accelerating Ambitions. Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken. Uniting Expertise, Accelerating Ambitions Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken. Onze focus? Jouw persoonlijke ambities overtreffen. De beste zijn in ons vakgebied. Dat is waar de specialisten

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Van Afvinken naar Aanvonken

Van Afvinken naar Aanvonken Van Afvinken naar Aanvonken A. Ideevorming minor Overtref jezelf (tot excellente professional) 1. Idee Idee is als volgt: voor de minor Overtref jezelf schrijven zich 1 e jaars studenten in die vinden

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS.

ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS. ONTWIKKELINGSTRAJECTEN EN INTERVENTIES IN HET ONDERWIJS. Chenta biedt begeleiding op persoonlijk-, team- en organisatieniveau: - Persoonlijk functioneren in de rol van teamleider - Ontwikkelen van kennis

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

TALENTPUNT. Het Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Het Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je hebt een visie op HR, al meerdere jaren ervaring en nog veel potentieel. Je bent gericht op de nieuwste

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

Personal Branding voor Ingenieurs

Personal Branding voor Ingenieurs Personal Branding voor Ingenieurs 8 juni 2012 Lustrumsymposium Jullie doelen - succesvolle loopbaan - een baan vinden - de allerbeste zijn? - Saskia Slotboom 2012 2 Personal Branding Tools en praktische

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

In 3 maanden regie op je leven

In 3 maanden regie op je leven In 3 maanden regie op je leven In 3 maanden regie op je leven? Ons leven verandert voortdurend. Soms door onszelf ingegeven, in andere gevallen door keuzes van anderen of door onvoorziene omstandigheden.

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Geluk 2016

Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Zaltbommel, 25 februari 2016 Inhoudsopgave Verantwoording onderzoek 3 Highlights 4 Toelichting 5 2 Verantwoording onderzoek Inleiding Schouten & Nelissen is het nieuwe jaar

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

Coaching, een effectief instrument in uw HR praktijk

Coaching, een effectief instrument in uw HR praktijk Coaching, een effectief instrument in uw HR praktijk Coaching is dé manier om medewerkers aan uw organisatie te binden. Werknemers willen namelijk tegenwoordig BOF-en. Coaching hoort erbij Het tijdperk

Nadere informatie

we invite you to grow

we invite you to grow we invite you to grow Talentprogramma Kwaliteitsverpleegkundige Zorgmanagement Bedrijfsvoering Medisch Verpleegkundig adviseur van het zorgproces 2 Doelgroep Verpleegkundigen niveau 4 en 5 met minimaal

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Test: Je ouders als studie oriëntatiecoach

Test: Je ouders als studie oriëntatiecoach Test: Je ouders als studie oriëntatiecoach Je ouders kunnen perfecte last minute studie oriëntatiecoaches zijn, maar weten ze eigenlijk wel wat je dromen en ambities zijn? En omgekeerd: weet jij hoe jouw

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Joost Verberk, Business Consultant en oud-trainee

Joost Verberk, Business Consultant en oud-trainee verbind jezelf aan Cofely sprak me aan omdat ze behalve technisch ook qua duurzaamheid vooroploopt. En haar ambities omzet in concrete producten voor klanten. Zo heb ik tijdens mijn traineeship een Energie

Nadere informatie

Wat is het voordeel van business coaching en training?

Wat is het voordeel van business coaching en training? Wat is het voordeel van business coaching en training? Wat is het voordeel van business coaching? Heeft u ook wel eens de volgende vragen: Waar sta ik nu in het werkzame leven? Wie ben ik en wat wil ik?

Nadere informatie

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Samenvatting Excellentie kan het beste worden gestimuleerd door het coachen van de persoonlijke

Nadere informatie

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A INLEIDING Ik heb vandaag een cadeautje meegenomen. Niet voor jullie, maar voor mijzelf. Het cadeautje staat voor de verrassingen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Slim Werken. Wil je meer doen en bereiken in minder tijd?

Slim Werken. Wil je meer doen en bereiken in minder tijd? Slim Werken Wil je meer doen en bereiken in minder tijd? Slim Werken (5 dagen) Het is voor vrijwel iedereen een uitdaging om in de hectiek van alledag waarin veel informatie op je af komt je werk zo aan

Nadere informatie

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

REGISSEER JE EIGEN TOEKOMST

REGISSEER JE EIGEN TOEKOMST REGISSEER JE EIGEN TOEKOMST Alles heeft zijn tijd Zo ook de veranderingen in jouw leven. Sommige heb je zelf gezocht en gewild, anderen dienen zich aan zonder dat je erom gevraagd hebt en overkomen je.

Nadere informatie

Een land waar. mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps

Een land waar. mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps Een land waar mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps Lilian (48) vraagt haar zoontje om even een handje te komen geven. Dat doet hij en dan gaat hij weer lekker verder spelen. Wij nemen plaats aan

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

PE,PEPP en Samen Werken

PE,PEPP en Samen Werken PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie

Nadere informatie

ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN

ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN E-BLOG ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN In carriere Zo worden vergaderingen interessant voor je. 4 simpele tactieken De vergadering is bij uitstek een plaats waar je kunt

Nadere informatie

5 manieren om je eigen pad te bewandelen

5 manieren om je eigen pad te bewandelen 5 manieren om je eigen pad te bewandelen Hierbij het nieuwe artikel met als onderwerp: 5 manieren om je eigen pad te bewandelen. Het is geschreven door wandelcoach Tineke Franssen. Tineke wandelt al een

Nadere informatie

partnerships met Junior Enterprises in Europa studenten consultants die advies uitbrengen aan bedrijven

partnerships met Junior Enterprises in Europa studenten consultants die advies uitbrengen aan bedrijven UniPartners heeft: 10 vestigingen door heel Nederland 14 partnerships met Junior Enterprises in Europa 70 studenten bestuurders per jaar 300 studenten consultants die advies uitbrengen aan bedrijven 3500

Nadere informatie

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Legacy Consultancy Rietvelderf 26 3822 ET AMERSFOORT 06-42587600 www.legacyconsultancy.nl info@legacyconsultancy.nl Over ons

Nadere informatie

Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair

Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Voor het vergroten van menselijk kapitaal Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Uw praktijk en personeel op een hoger niveau Spaarne Coaching Donkere spaarne 14 rd 2011 JG Haarlem Tel. 06-53123185

Nadere informatie

Hightech Talent Masterclass

Hightech Talent Masterclass Hightech Talent Masterclass Doelstelling 3 Technische professionals leren anders Praktijkgerichte samenwerking Individueel Assessment Masterclass overzicht 6 Wat levert dit programma de deelnemers op?

Nadere informatie

Wat is het voordeel van personal coaching?

Wat is het voordeel van personal coaching? Wat is het voordeel van personal coaching? Wat is het voordeel van personal coaching? Heeft u ook wel eens de volgende vragen: Waar sta ik nu in het leven? Wie ben ik? Hoe kan ik mijn talenten beter gebruiken?

Nadere informatie

Resultaat vanuit zingeving

Resultaat vanuit zingeving Resultaat vanuit zingeving WIE ZIJN WE? WAT DOEN WE? Berry de Boer en Edwin Luijendijk 2 training-nu Training-NU We leven in een tijd waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen. Eén gouden idee

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl

www.ludenstraining.nl MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Hoe Epke Zonderland Lars motiveert om zijn droom waar te maken

Hoe Epke Zonderland Lars motiveert om zijn droom waar te maken Hoe Epke Zonderland Lars motiveert om zijn droom waar te maken Lars (33) werkt 7 jaar als adviseur in de vastgoedsector, voornamelijk in kantooromgevingen. Sinds een half jaar heeft hij een nieuwe werkgever.

Nadere informatie