Grenzen aan verantwoordelijkheid

Transcriptie

1 Grenzen aan verantwoordelijkheid Begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers in het MKB Peter Brouwer Jolanda Hessels Annelies te Peele Florieke Westhof Zoetermeer, oktober 2003

2 ISBN: Bestelnummer: A Prijs: 35,- Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie van Economische Zaken. Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections. 2

3 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding Aanleiding Doel en afbakening Onderzoeksaanpak Opbouw rapport 12 2 Loondoorbetalingsplicht voor werkgevers Inleiding Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) Ervaringen in het MKB Samenvatting 20 3 Stappenplan ter bevordering van reïntegratie Inleiding Wet Verbetering Poortwachter (WVP): procesgang eerste ziektejaar Betrokken actoren Ervaringen in het MKB Samenvatting 33 4 Verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten eigen bedrijf Inleiding Regeling Suwi: reïntegratie naar een andere werkgever Ervaringen in het MKB Samenvatting 38 5 WAO- financiering Inleiding Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid (Pemba) Ervaringen in het MKB Samenvatting 43 6 Reïntegratie-instrumenten Inleiding Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Rea) Ervaringen in het MKB Samenvatting 48 3

4 7 Samenvatting en conclusie Inleiding Mening MKB-ondernemers over huidige maatregelen Praktische begeleiding en reïntegratie van werknemers in het MKB Knelpunten in het begeleidings- en reïntegratietraject Conclusie 56 Literatuur 59 Bijlagen I Checklist diepte-interviews 61 II Onderzoeksverantwoording 65 III Geïnterviewde personen/bedrijven 67 4

5 Samenvatting Werkgevers hebben de laatste jaren steeds meer te maken met verplichtingen op het terrein van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimbeleid en reïntegratie van zieke werknemers. Dit is het gevolg van wetswijzigingen die erop gericht zijn de instroom in de WAO te beperken en de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. In het MKB hebben werkgevers bij de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers te maken met specifieke factoren die belemmerend kunnen werken op een optimaal verlopend proces. Voorbeelden hiervan zijn dat in het MKB niet voldoende kennis aanwezig is over reïntegratiemaatregelen en dat de mogelijkheden voor reïntegratie beperkt zijn. Deze ontwikkelingen zijn reden geweest om een strategische verkenning uit te voeren naar de wijze waarop werkgevers in het MKB o mgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. Een belangrijk resultaat van het onderzoek is dat werkgevers in het MKB bereid zijn inspanningen te leveren om hun zieke werknemers te begeleiden en te ondersteunen bij reïntegratie. Zij geven hierbij echter wel aan dat zij de verantwoordelijkheden die hun vanuit wet- en regelgeving worden opgelegd als heel zwaar ervaren. Werkgevers reageren redelijk positief op de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Als belangrijk voordeel van de wet wordt gezien dat procedures over de wijze waarop gehandeld dient te worden bij ziekte nu duidelijk zijn vastgelegd en dat ook helder is op welke momenten actie genomen dient te worden door bepaalde partijen. Verder wordt als positief punt van deze wet beschouwd dat ook werknemers een eigen verantwoordelijkheid hebben ten aanzien van hun eigen reïntegratieproces wat bij niet (voldoende) nakomen kan worden bestraft met een sanctie. Daarnaast reageren de werkgevers positief over het aanbod van instrumenten waar zij vanuit de wet Rea gebruik van kunnen maken. Zowel over de invoering van de loondoorbetalingsplicht van een jaar (Wulbz) als de toegenomen financiële verantwoordelijkheid bij arbeidsongeschiktheid voor werkgevers (Pemba) zijn veel negatieve reacties te horen. De kritiek richt zich met name op de onevenredig grote verantwoordelijkheid voor werkgevers op het terrein van ziekte, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie van werknemers en de geringe verantwoordelijkheid voor werknemers in deze wetten. Ook wordt sterk negatief gereageerd op de verantwoordelijkheid voor reïntegratie buiten het eigen bedrijf, een verplichting die is vastgelegd in de Regeling Suwi. Belangrijk punt van kritiek is dat werkgevers deze verantwoordelijkheid te ver vinden gaan en het een taak vinden die buiten hun terrein ligt. De resultaten van het onderzoek maken duidelijk dat MKB-ondernemers van mening zijn dat er grenzen zijn aan hun verantwoordelijkheden op het terrein van reïntegratie. Dit neemt niet weg dat is geconstateerd dat werkgevers in het MKB bereid zijn zich in te spannen voor de begeleiding en reïntegratie van hun zieke werknemers. Door bij het ontwikkelen van nieuw beleid rekening te houden met de mogelijkheden en onmogelijkheden van reïntegratie in het MKB, kan optimaal gebruik worden gemaakt van deze constructieve houding van werkgevers. Belangrijke aandachtspunten hierbij zijn duidelijk omschreven procedures van wet- en regelgeving, een juiste balans in verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer, een adequaat aanbod van instrumenten en een goede begeleiding door derden, zoals arbodienst, brancheorganisaties en UWV. 5

6

7 1 Inleiding 1.1 Aanleiding In vergelijking met grote bedrijven kent het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) een lager verzuim. Een MKB-bedrijf heeft per definitie weinig werknemers in dienst, waardoor de kans dat een willekeurige MKB-ondernemer te maken krijgt met langdurig verzuim en reïntegratie klein is. Langdurig verzuim, dat uiteindelijk resulteert in instroom in de WAO, komt in kleine bedrijven (met minder dan 10 werknemers) zelden voor 1. Wanneer verzuim zich voordoet kan dit echter leiden tot grote problemen. Langdurig ziekteverzuim van een werknemer leidt in een klein bedrijf immers tot een relatief groot productiviteitsverlies, indien er geen vervanging kan worden gerealiseerd. Hierdoor kan de continuïteit van een klein bedrijf in gevaar komen. Het MKB heeft, wat betreft de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers, te maken met specifieke factoren die belemmerend kunnen werken op een optimaal verlopend reïntegratieproces. Een klein bedrijf heeft minder vaak te maken met langdurig ziekteverzuim en zal dus ook minder ervaring hebben met en kennis hebben over reïntegratiemaatregelen dan een groot bedrijf. Verder geldt dat de taakverdeling binnen het MKB ook niet bevorderlijk is voor kennisvergroting op het gebied van reïntegratiebeleid. In het MKB heeft de ondernemer vaak een divers takenpakket: hij is leidinggevende op zowel inhoudelijk als organisatorisch en strategisch gebied. In het grootbedrijf zijn vaak specifieke medewerkers aanwezig die zich beroepshalve op de hoogte houden van ontwikkelingen op het gebied van arbobeleid en sociale zekerheid. Ook heeft de MKB-ondernemer vaak geen goed overzicht van de instanties die de ondernemer kunnen adviseren en ondersteunen bij het ziekte- en reïntegratieproces van werknemers. Daarnaast speelt het karakter van het MKB op zichzelf een rol bij de niet altijd optimaal verlopende reïntegratie in het MKB. Hoe kleiner een bedrijf is, des te beperkter de activiteiten zijn (in aantal en soort). Hierdoor is het niet gemakkelijk een zieke werknemer te reïntegreren in het eigen bedrijf. Aanpassingen op de werkvloer zijn eventueel mogelijk, maar een verandering van taken is meestal vrijwel uitgesloten. Door de ontwikkelingen die zich de laatste jaren hebben voorgedaan op het gebied van sociale zekerheid hebben ook werkgevers in het MKB steeds meer te maken met verplichtingen op het terrein van arbeidsomstandighedenbeleid, ziekteverzuimbeleid en reïntegratie. Gezien de bovengenoemde belemmeringen waar werkgevers in het MKB tegenaan lopen als het gaat om de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers, is ervoor gekozen een strategische verkenning uit te voeren naar de huidige wijze waarop MKB-ondernemers omgaan met verzuimbegeleiding en reïntegratie. 1 Zie CBS-statline. 7

8 Achtergrond bij het onderzoek De overheid heeft de laatste jaren een reeks wetswijzigingen doorgevoerd die de werkgever directe financiële verantwoordelijkheid geven voor ziekte en arbeidsongeschiktheid. Wetten als Wulbz 1 en Pemba 2 passen hierin. De verschillende wetswijzigingen zijn tot stand gekomen tegen de achtergrond van de problemen die in de jaren tachtig, na een periode van uitbouw van het stelsel van sociale zekerheid, aan het licht kwamen. Zo maakten veel meer mensen gebruik van de WAO dan was voorzien. Ook kwam het probleem van misbruik en oneigenlijk gebruik van de sociale zekerheid aan het licht. Dit alles bracht hoge WAO-lasten met zich mee; het stelsel was te duur geworden en er waren te veel mensen inactief. Als reactie hierop ging de overheid zich richten op het verhogen van de arbeidsparticipatie. Het aantal mensen dat een beroep moest doen op de sociale zekerheid diende gereduceerd te worden. Dit bracht een verschuiving in de doelstelling van de sociale zekerheid als geheel met zich mee. Terwijl het stelsel voorheen vooral gericht was op het bieden van bescherming en het verstrekken van uitkeringen, werd er nu gestreefd naar een stelsel waarbinnen tevens plaats is voor activering. Vanaf de jaren tachtig werden diverse hervormingen doorgevoerd in het stelsel, zoals verlaging van de uitkeringsniveaus en verscherping van de toegangseisen voor de WW. Tevens werden de duur en hoogte van de WW en de WAO afhankelijk gesteld van het arbeidsverleden en/of de leeftijd. Vanaf de jaren negentig is er steeds meer aandacht gekomen voor privatisering van de sociale zekerheid. In deze periode werden wetten als Wulbz en Pemba ingevoerd. De privatiseringstendens is verder voortgezet door de nieuwe wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI) 3 die per 1 januari 2002 is ingevoerd. In deze wet wordt het belang van 'werk boven inkomen in een activerend stelsel van sociale zekerheid' nog meer benadrukt. De uitvoering van het reïntegratiebeleid wordt grotendeels toevertrouwd aan de private markt. De beoordeling van claims, de verstrekking van uitkeringen en premieheffing berusten in handen van het publieke UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). De omvorming van het Nederlandse stelsel is onder meer gebaseerd op de veronderstelling dat het voor een werkgever mogelijk is om invloed uit te oefenen op de hoogte van het ziekteverzuim en op de omvang van de arbeidsongeschiktheid in zijn onderneming. Uit eerder onderzoek blijkt dat een groot deel (bijna tweederde) van de MKBwerkgevers van mening is dat het ziekteverzuim in hun organisatie niet of nauwelijks kan worden beïnvloed 4. De wetswijzigingen die zijn doorgevoerd moeten ertoe bijdragen de instroom in de WAO te beperken en de reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Uit onderzoek naar de invloed van wetswijzigingen op het terrein van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid op het gedrag van de MKB-ondernemer, blijkt echter dat met name bij kleine bedrijven deze invloed beperkt is 5. 1 Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte: deze wet verplicht werkgevers om aan zieke werknemers 70 procent van het loon en ten minste het minimumloon door te betalen in het eerste ziektejaar. Kamerstukken II (1995/96). 2 Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen: de WAO-premie wordt volledig door de werkgever betaald en de hoogte van de premie is afhankelijk van het aantal WAO'ers in een bedrijf. Kamerstukken II (1997/98). 3 Kamerstukken II (2000/01), Brouwers, K.M.P. et al. (2000a). 5 Ibid. 8

9 1.2 Doel en afbakening Het doel van het onderzoek is als volgt geformuleerd: Inzicht verkrijgen in de wijze waarop MKB-ondernemers in de praktijk omgaan met de begeleiding en reïntegratie van zieke werknemers. De doelstelling laat zich vertalen in de volgende onderzoeksvragen: 1 Hoe denken MKB-werkgevers over de huidige wetgeving en regelingen op het gebied van verzuim en reïntegratie? 2 Hoe gaan werkgevers in het MKB in de praktijk om met het begeleidings- en reïntegratieproces van werknemers? 3 Welke knelpunten ervaren werkgevers in het MKB in het begeleidings- en reïntegratieproces van zieke werknemers? 4 Wat zijn mogelijke oplossingen voor ervaren knelpunten in het begeleidings- en reintegratieproces van zieke werknemers in het MKB? De resultaten van het onderzoek zijn met name interessant voor werkgevers in het MKB en beleidsmakers op het terrein van reïntegratie. De eerste groep kan zien hoe andere werkgevers in het MKB omgaan met en denken over de reïntegratie van zieke werknemers. De tweede groep, de beleidsmakers, kan bij het uitwerken van haar beleidsoplossingen rekening houden met de in het onderzoek geconstateerde knelpunten en mogelijke oplossingsrichtingen. Afbakening van het onderzoek Met reïntegratie worden alle activiteiten bedoeld die worden ondernomen om een werknemer weer bij het arbeidsproces te betrekken, vanaf het moment dat iemand wegens ziekte uitvalt. Buiten deze afbakening vallen dus preventieve acties en spontaan herstel. Werkgevers kunnen op drie manieren bijdragen aan de reïntegratie van zieke en arbeidsgehandicapte werknemers: reïntegreren binnen het eigen bedrijf (in de eigen functie, of een andere functie, eventueel met aanpassingen); reïntegratie bij een ander bedrijf; aannemen van arbeidsgehandicapte werknemers van buiten het eigen bedrijf. Onder arbeidsgehandicapte werknemers worden verstaan 1 : 1 personen met een volledige of gedeeltelijke WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering; 2 personen met een (subsidie voor) voorziening voor behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid; 3 mensen die voorheen een uitkering op basis van de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) hebben genoten en mensen die tot de doelgroep van de WSW behoren maar geen WSW-dienstverband hebben; 4 mensen die niet behoren tot de voorgaande groepen maar bij wie op grond van een medisch-arbeidskundige beoordeling is vastgesteld dat ze arbeidsgehandicapt zijn; 5 personen die maximaal vijf jaar geleden onder bovenstaande categorie 1, 2, 3 of 4 vielen; 1 Art. 2 wet Rea. 9

10 6 degenen van wie de gemeente heeft vastgesteld dat zij om medische redenen niet of maar voor een deel van de arbeidstijd hoeven te solliciteren. 1.3 Onderzoeksaanpak Bij de uitvoering van het onderzoek is gebruik gemaakt van de volgende onderzoeksmethoden: literatuuronderzoek; drie expert-interviews 1 ; 17 diepte-interviews. Het onderzoek is gestart met literatuuronderzoek en de expert-interviews. Deze interviews zijn gehouden met personen die beschikken over expertise op het terrein van reintegratie in het MKB. Op basis van de informatie die uit het literatuuronderzoek en de expert-interviews naar voren is gekomen is de selectie van de diepte-interviews bepaald en de onderwerpen die tijdens deze interviews aan de orde zijn gekomen. Vervolgens zijn 17 diepte-interviews gehouden met werkgevers in het MKB. De gesprekspartners zijn grotendeels de ondernemers zelf. Voor afname van de gesprekken is gebruik g e- maakt van een semi-gestructureerd interviewprotocol (zie bijlage I). De diepteinterviews vormen de kern van deze strategische verkenning. Op basis van het aantal uitgevoerde diepte-interviews kan geen representatief beeld gegeven worden van de wijze waarop het MKB omgaat met verzuim en reïntegratie. Binnen de mogelijkheden van het onderzoek is wel gestreefd naar een zo representatief mogelijk beeld. Werkgevers zijn geselecteerd op de volgende punten: branche; grootteklasse; ervaring met langdurig ziekteverzuim/reïntegratie. Door een dergelijke selectie is het mogelijk om een goed beeld te krijgen van de praktische ervaringen van MKB-ondernemers die daadwerkelijk met ziekteverzuim en reïntegratie te maken hebben gehad. Onderscheid naar branches Dé situatie in het MKB bestaat niet. Diverse kenmerken hebben invloed op de mate waarin binnen branches of bedrijven initiatieven worden genomen bij de reïntegratie van arbeidsgehandicapten. Het is bijvoorbeeld aannemelijk dat de grootte van de branche en de grootte van bedrijven in een branche van belang zijn. We hebben ervoor gekozen ons in dit onderzoek te beperken tot interviews met bedrijven binnen een tweetal branches. Het voordeel hiervan is dat in beide branches een behoorlijk aantal interviews kan worden afgenomen, op basis waarvan we ons een redelijk beeld kunnen vormen van de situatie in deze branches. Tegelijkertijd kunnen aanwijzingen gevonden worden voor aspecten die duidelijke verschillen vertonen tussen branches. Mede op basis van de gesprekken met de experts is ervoor gekozen de respondenten te selecteren uit de 1 Met respectievelijk een medewerker van MKB-Nederland, Arbogroep GAK en het Tinbergen Instituut. 10

11 branches bouw en drogisterijen en apotheken 1. Van deze branches is reeds bekend dat werkgevers voldoende ervaring hebben met ziekteverzuim en reïntegratie. Onderscheid naar bedrijfsgrootte In het onderzoek is gestreefd naar een evenredige verdeling van bedrijven over onderstaande grootteklassen: 0-9 werknemers werknemers werknemers Dit maakt het mogelijk om aanwijzingen te vinden voor het bestaan van verschillen tussen kleine en middelgrote bedrijven in de wijze waarop wordt omgegaan met ziekte en reïntegratie. Ervaring met langdurig ziekteverzuim/reïntegratie Als voorwaarde bij de steekproef voor de interviews is gesteld dat de geselecteerde bedrijven ervaring hebben met langdurig ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf en/of met het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Onder langdurig ziekteverzuim verstaan wij verzuim van minimaal 13 weken. Dit betekende dat is getracht uit elk van onderstaande categorieën een aantal bedrijven te selecteren: 2 1 bedrijven die te maken hebben gehad met ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf, van minimaal 13 weken en maximaal 12 maanden (arbeidsongeschiktheid in het eerste jaar: focus op reïntegratie naar dezelfde functie); 2 bedrijven die te maken hebben gehad met ziekteverzuim binnen het eigen bedrijf van meer dan 12 maanden (arbeidsongeschiktheid in het tweede jaar: focus op reintegratie op arbeidsmarkt in het algemeen); 3 bedrijven die arbeidsgehandicapte werknemers in dienst hebben genomen. Door deze voorwaarde van langdurig ziekteverzuim te stellen, is de kans vergroot dat de bedrijven reeds te maken hebben gehad met de nieuwe verplichtingen die voortkomen uit de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), waardoor de interviews meer waardevolle informatie op kunnen leveren. De resultaten van de selectie van de branches zijn weergegeven in tabel 1. tabel 1 Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en branche Aantal werknemers Bouw Drogisterijen en apotheken Totaal Totaal Bron: EIM, Er is geselecteerd uit de branche Detailhandel in farmaceutische en medische artikelen, parfums en cosmetica in winkel. Gemakshalve wordt dit aangeduid met 'drogisterijen en apotheken'. 2 Het is mogelijk dat er bedrijven in meerdere categorieën vallen. 11

12 In tabel 2 en tabel 3 staan de aantallen bedrijven weergegeven die zijn geïnterviewd en die ervaringen hebben met korter en langerdurende arbeidsongeschiktheid voor respectievelijk de bouwbranche en de branche drogisterijen en apotheken. tabel 2 Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en ervaringen met ziekte en arbeidsongeschiktheid bouwbranche Aantal werknemers Ziekte >13 wkn en < 12 mnd Ziekte > 12 mnd Totaal 9 6 Bron: EIM, tabel 3 Aantal geselecteerde bedrijven naar grootte en ervaringen met ziekte en arbeidsongeschiktheid branche drogisterijen en apotheken Aantal werknemers Ziekte >13 wkn en < 12 mnd Ziekte > 12 mnd Totaal 5 4 Bron: EIM, De interviews zijn afgenomen in de periode december 2002 tot en met maart Opbouw rapport De voorliggende rapportage geeft een overzicht van de informatie die is verzameld op basis van de literatuurstudie, de expert-interviews en de diepte-interviews. De volgorde van de hoofdstukken volgt zo veel mogelijk op chronologische volgorde het begeleidings- en reïntegratieproces dat start op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, tot en met de inzet van de reïntegratiemaatregelen. Elk hoofdstuk begint met informatie over inhoud en doel van de desbetreffende wet- en regelgeving. Hierna wordt apart aandacht besteed aan de ervaringen in het MKB, waarin de mening en het gedrag van werkgevers in het MKB aan de orde komen en waarin tevens knelpunten worden weergegeven. Dit is primair gebaseerd op informatie uit de diepte-interviews (waarbij letterlijke citaten in afzonderlijke kaders zijn weergegeven), aangevuld met wat reeds bekend is uit eerder onderzoek op dit terrein en informatie uit de expertinterviews. Leeswijzer In hoofdstuk 2 staat de loondoorbetalingsplicht centraal die voor werkgevers geldt wanneer hun werknemers ziek worden. In hoofdstuk 3 wordt aandacht besteed aan de verplichte stappen waar werkgevers mee te maken krijgen in het eerste ziektejaar zoals gesteld in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Daarna komt, in hoofdstuk 4, de verplichting tot reïntegratie naar een andere werkgever aan bod die voor werkgevers geldt sinds 1 januari In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op wijzigingen die zich heb- 12

13 ben voorgedaan op het gebied van de financiering van de WAO en de gevolgen die dit met zich meebrengt voor werkgevers. In hoofdstuk 6 wordt aandacht besteed aan reïntegratie-instrumenten waarvan werkgevers gebruik kunnen maken. Hoofdstuk 7 besluit dit rapport met de belangrijkste conclusies en oplossingsrichtingen voor geconstateerde knelpunten. 13

14

15 2 Loondoorbetalingsplicht voor werkgevers 2.1 Inleiding De uitbreiding van de werkgeversverantwoordelijkheid, die kenmerkend is voor de recente wijzigingen in het socialezekerheidsstelsel, uit zich onder meer in een toename van het aantal verplichtingen waarmee werkgevers geconfronteerd worden in geval dat een werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt. Eén van deze verplichtingen is de loondoorbetalingsplicht die voor werkgevers geldt bij ziekte van een werknemer. Deze verplichting staat in dit hoofdstuk centraal. Er zal aandacht besteed worden aan de inhoud en het doel van deze verplichting. Ook komt aan bod wat MKB-werkgevers vinden van deze plicht en hoe ze er in de praktijk mee omgaan. 2.2 Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) Inhoud Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, geldt voor de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Deze plicht bestaat eruit dat de werkgever gedurende maximaal 52 weken minimaal 70% van het laatstverdiende loon van zieke werknemers moet doorbetalen. Er zijn maximaal twee wachtdagen toegestaan, tenzij dit in de CAO op een andere wijze is vastgesteld. Deze loondoorbetalingsplicht voor werkgevers geldt sinds de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte 1 (Wulbz). Met de introductie van deze wet is de privatisering van de Ziektewet een feit geworden. De privatisering van de Ziektewet vormt een belangrijke verandering in de ontwikkeling van de Nederlandse socialezekerheidswetgeving. Een eerste stap op weg naar de privatisering van de Ziektewet werd genomen met de Wet terugdringing ziekteverzuim en aanpassingen in de Arbowet (TZ/Arbo) in In deze wet is voor het eerst een loondoorbetalingsplicht ingevoerd. Deze plicht besloeg een periode van twee weken voor bedrijven met minder dan 15 werknemers en van zes weken voor de overige bedrijven. Met de implementatie van Wulbz in 1996 is deze periode van verplichting van werkgevers om lonen door te betalen uitgebreid tot het gehele eerste ziektejaar. Terwijl zieke werknemers voorheen recht hadden op ziekengeld, heeft het grootste gedeelte van hen door de invoering van Wulbz bij ziekte recht op doorbetaling van het loon. De Ziektewet geeft nog recht op een uitkering in een beperkt aantal situaties, bijvoorbeeld wanneer een werknemer geen vaste werkgever heeft en in geval van zwangerschapsverlof. Dit wordt de 'vangnetregeling' genoemd. Werkgevers kunnen op verschillende manieren omgaan met de financiële verantwoordelijkheid die uit Wulbz volgt. Zij kunnen ervoor kiezen zelf het risico te dragen, maar zij hebben ook de mogelijkheid om de ziekteverzuimkosten af te dekken door zich te verzekeren bij een particuliere verzekeraar. 1 Wulbz, Kamerstukken II (1995/96). 15

16 2.2.2 Doel Wulbz is een van de maatregelen van de overheid die beoogt het aantal mensen dat ziek of arbeidsongeschikt is, en dus gebruik maakt van een socialezekerheidsuitkering, terug te dringen en reïntegratie te bevorderen. De achterliggende gedachte is dat werkgevers door de invoering van de verplichte periode van loondoorbetaling zelf financieel verantwoordelijk worden voor de eerste 52 weken verzuim en zo direct bij het ziekteverzuim in het eigen bedrijf worden betrokken. De financiële lasten van loondoorbetaling zouden werkgevers moeten stimuleren om zich actief in te zetten voor terugdringing van het verzuim en de arbeidsongeschiktheid binnen de eigen organisatie. 1 Dit zou bijvoorbeeld kunnen door zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden en door een grotere betrokkenheid bij en intensieve begeleiding van zieke werknemers, maar ook door aanpassing van activiteiten en/of werkplek. Op deze manier dient Wulbz bij te dragen aan de omschakeling naar een meer activerend stelsel van sociale zekerheid. In de wet zit ook een aantal financiële prikkels voor werknemers ingebouwd. 2 De regel dat de werkgever 70% van het loon dient te betalen heeft tot doel om werknemers een financiële prikkel te bieden om het ziekteverzuim te beperken. In de praktijk is het meestal zo dat werkgevers door de CAO verplicht zijn om het volledige loon te betalen. Een andere financiële prikkel voor werknemers bestaat uit de mogelijkheid dat werkgever en werknemer afspreken dat er tijdens de eerste dag of de eerste twee dagen van elke ziekteperiode geen loon wordt doorbetaald. Het doel van dergelijke wachtdagen is te voorkomen dat werknemers zich te gemakkelijk ziekmelden. Er wordt in de praktijk echter vrijwel geen gebruik gemaakt van wachtdagen. 2.3 Ervaringen in het MKB Mening en gedrag Uit eerder onderzoek van EIM blijkt dat bijna de helft van de ondernemers negatief staat tegenover de plicht van loondoorbetaling en dat slechts een klein deel van de ondernemers deze doorbetalingseis wel kan waarderen. 3 De volgende tabel geeft een overzicht van de meningen over de loondoorbetalingsplicht van de geïnterviewde b e- drijven in het onderhavige onderzoek. tabel 4 Mening Wulbz Mening Aantal geïnterviewde bedrijven Positief 6 Noch positief noch negatief 6 Negatief 5 Totaal 17 Bron: EIM, Kamerstukken II (1995/96). 2 Heerma van Voss, G.J.J. (2002). 3 Brouwers, K.M.P. et al. (2000a). 16

17 Uit de genoemde interviews blijkt dat de meningen van de respondenten over de loondoorbetalingsplicht in het eerste ziektejaar verdeeld zijn. Sommigen vinden het een goede zaak dat dit hun verantwoordelijkheid is. Anderen vinden deze verplichting in sommige gevallen terecht en een deel van de werkgevers geeft aan dat zij de loondoorbetalingsplicht oneerlijk en niet terecht vinden. 'Het is een goede zaak dat de werkgever het loon moet doorbetalen, het geeft een bepaalde dwang. Er werd vroeger misbruik gemaakt van de regel. Bij slecht weer stuurde de werkgever de werknemers 'ziek' naar huis. Maar dat gebeurde dan natuurlijk ook andersom als de werknemer even geen zin had.' Uit eerder onderzoek van EIM is naar voren gekomen dat met name bedrijven met meer dan 50 werknemers relatief positiever oordelen over de loondoorbetalingsplicht. 1 Ook uit de interviews komt naar voren dat grotere bedrijven relatief positiever oordelen, alhoewel de verschillen niet heel groot zijn. In de interviews zijn geen verschillen tussen de bouwbranche en de branche drogisterijen en apotheken gevonden. tabel 5 Mening Wulbz naar bedrijfsgrootte Aantal werknemers Positief Noch positief noch negatief Negatief Totaal Bron: EIM, Op de vraag of er sinds de invoering van Wulbz actiever gewerkt wordt aan terugdringing van verzuim en het bevorderen van reïntegratie antwoorden zeven van de geïnterviewde bedrijven dat zij actiever zijn geworden. Drie van deze bedrijven hebben aangegeven dat zij positief zijn over de loondoorbetalingsplicht, twee dat zij hier noch positief noch negatief over zijn en twee van deze bedrijven hadden kenbaar gemaakt hier negatief tegenover te staan. Blijkbaar is de mening over Wulbz niet bepalend voor het actiever worden op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Er bestaat een zeker verschil tussen kleine en grotere organisaties. Grotere bedrijven hebben relatief vaker actie ondernomen naar aanleiding van Wulbz dan kleine bedrijven. Bij kleine organisaties is het personeel vaak onderling sterk betrokken bij elkaar en is de groep klein, waardoor de sociale druk om aanwezig te zijn groot is. In die zin is Wulbz wellicht eerder voor grotere bedrijven, waarbij de onderlinge betrokkenheid vaak minder is, een stok achter de deur. De werkgevers die meer zijn gaan doen geven aan dat Wulbz preventief werkt, dat werkgevers zich meer bewust zijn van hun verantwoordelijkheid. Zij worden door Wulbz gestimuleerd om meer achter ziekmeldingen aan te gaan, bijvoorbeeld door meer contact met de werknemer te hebben en/of door ziektegevallen meer te controleren. Eén respondent zegt door Wulbz gestimuleerd te worden om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. 1 Brouwers, K.M.P. et al. (2000a). 17

18 Bedrijven die niet meer zijn gaan doen op het gebied van het terugdringen van verzuim en reïntegratie naar aanleiding van Wulbz, doen dit niet per se omdat ze negatief tegenover de regeling staan. Als reden waarom zij niet meer zijn gaan doen wordt bijvoorbeeld genoemd dat verzuim vrijwel niet voorkomt binnen de organisatie, of dat de organisatie pas ten tijde van Wulbz is ontstaan en er dus geen vergelijking mogelijk is met de voorgaande situatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat een groot deel van de MKB-ondernemers (meer dan driekwart) zich herverzekert tegen de financiële risico's van de loondoorbetalingsplicht en dat bedrijven met minder dan 50 werknemers het vaakst gebruik maken van deze mogelijkheid. 1 Ook van de geïnterviewde bedrijven in het voorliggende onderzoek heeft een groot deel van de bedrijven een herverzekering afgesloten. Bedrijven in de categorie 0-9 werknemers hebben relatief het vaakst een herverzekering afgesloten. Op het gebied van herverzekeringen zijn geen verschillen tussen de bouwbranche en de branche drogisterijen en apotheken gevonden. tabel 6 Herverzekering tegen risico loondoorbetalingsplicht naar bedrijfsgrootte Aantal werknemers Herverzekering Geen herverzek ering Niet bekend Totaal Bron: EIM, In eerder onderzoek van EIM komt naar voren dat verzekerde werkgevers over het algemeen iets minder gewenste gedragsreacties vertonen dan werkgevers die het verzuim voor eigen risico nemen 2. Dit kan verklaard worden uit het feit dat via het afsluiten van een particuliere verzekering de financiële prikkels van Wulbz worden afgedempt, waardoor dit geen stimulans wordt om actie te ondernemen. In het onderhavige onderzoek blijkt dat bedrijven die beoogde reacties vertonen zich juist vaak herverzekerd hebben. Dit kan het gevolg zijn van de voorwaarden die de particuliere verzekeraar stelt met het oog op schadelastbeheersing. Dit is in de interviews echter niet expliciet naar voren g e- komen. Van de zeven bedrijven die aangegeven hebben dat zij meer zijn gaan doen naar aanleiding van Wulbz hebben vijf bedrijven een herverzekering afgesloten. Uit de interviews is naar voren gekomen dat dit de bedrijven zijn die de hoogte van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in hun organisatie als probleem zien en er zo veel mogelijk aan willen doen om de hoogte van het verzuim en de arbeidsongeschiktheid terug te dringen. Uit eerder onderzoek van EIM blijkt eveneens dat MKB-ondernemers die zich hebben herverzekerd veelal minder positief zijn over de toegenomen verantwoordelijkheid die zij als gevolg van de invoering van Wulbz hebben gekregen 3. Voor de geïnterviewde bedrijven die zich hebben herverzekerd in het voorliggende onderzoek geldt dit niet. 1 Brouwers, K.M.P. et al. (2000a). 2 Brouwers, K.M.P. et al. (2000b). 3 Brouwers, K.M.P. et al. (2000b). 18

19 Van de negen bedrijven die hebben aangegeven zich herverzekerd te hebben staan vier bedrijven positief tegenover Wulbz, drie noch positief noch negatief en twee negatief Knelpunten In de onderstaande tabel is een overzicht gegeven van de door de respondenten genoemde knelpunten met betrekking tot de regeling. tabel 7 Genoemde knelpunten Wulbz Knelpunt Aantal keren genoemd 1. Gebrek aan onderscheid tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet door het werk veroorzaakt wordt 5 2. Financiële belasting 4 3. Het ontbreken van financiële prikkels voor werknemers 3 4. De regeling is misbruikgevoelig 3 Bron: EIM, Er is kritiek op het ontbreken van een onderscheid tussen verzuim dat door het werk veroorzaakt wordt en verzuim dat het gevolg is van factoren buiten het werk. Zodra het verzuim is ontstaan door of op het werk vinden werkgevers dat het onder hun verantwoording valt. Ook wanneer het gaat om een griep of een duidelijke ziekte hebben werkgevers veelal geen moeite met loondoorbetaling. In de interviews komt echter meerdere malen naar voren dat werkgevers het niet terecht vinden om het loon door te betalen als zij geen enkele verantwoordelijkheid hebben voor het verzuim, zoals bijvoorbeeld bij een sportblessure. 2 De financiële belasting die volgt uit Wulbz wordt door sommige werkgevers als een knelpunt ervaren. Zo zou 100% loondoorbetaling te veel zijn, omdat zieke werknemers in het MKB (financieel) zwaar drukken. Daarnaast zijn er ook extra kosten verbonden aan het verkrijgen en inwerken van invalkrachten. Ook wordt genoemd dat een jaar lang loondoorbetaling te lang is, aangezien Wulbz met name bedoeld zou zijn om werkgevers te confronteren met de verantwoordelijkheid voor kortdurend verzuim. Tot slot worden de kosten voor het herverzekeren van de eerste veertien ziektedagen, die erg hoog zijn omdat het meeste verzuim korter is dan veertien dagen, als een zware belasting beschouwd. 3 Bij vrijwel alle geïnterviewde bedrijven is in de CAO bepaald dat vanaf de eerste ziektedag 100% van het loon wordt doorbetaald. Hierdoor is het niet mogelijk om gebruik te maken van financiële prikkels voor werknemers in de vorm van een lager loonpercentage dan 100% of wachtdagen als instrument om kort verzuim terug te dringen. Sommige werkgevers zijn van mening dat het gebruik van dergelijke prikkels van belang zou kunnen zijn voor het terugdringen van kort verzuim. Zo zouden wachtdagen een stimulans voor werknemers vormen om zich niet zo snel ziek te melden (bij één van de geïnterviewde bedrijven was het verzuim sterk gedaald nadat werknemers te maken kregen met wachtdagen). Soms bouwen organisaties zelf een dergelijke stimulans in door middel van het gebruik van een bonusregeling, door niet ziek zijn te belonen in de vorm van een aantal extra vrije dagen. 4 Een knelpunt dat in de interviews naar voren komt is dat de regeling misbruikgevoelig is. Zo komt het voor dat werknemers zich bij dreigend ontslag ziekmelden, waardoor de werkgever hen niet kan ontslaan. Daarnaast zou het volledig doorbe- 19

20 talen van het loon langdurig zieken geen stimulans bieden om weer aan het werk te gaan. 2.4 Samenvatting Wulbz houdt in dat de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft. Dit betekent dat hij verplicht is om bij ziekte minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen gedurende maximaal 52 weken. De meningen van de respondenten over de loondoorbetalingsplicht zijn verdeeld. Grotere bedrijven zijn naar verhouding iets positiever over deze verplichting. Een groot deel van de geïnterviewde bedrijven heeft een herverzekering afgesloten. Met Wulbz wordt beoogd het aantal mensen dat ziek of arbeidsongeschikt wordt terug te dringen door werkgevers directer bij het verzuim in hun organisatie te betrekken. Voor zeven geïnterviewde werkgevers is Wulbz inderdaad een stimulans geweest om meer te gaan doen om het verzuim in hun organisatie terug te dringen. Deze bedrijven zijn vooral actiever geworden wat betreft verzuimbegeleiding en controle. Grotere bedrijven vertonen relatief vaker gewenste reacties naar aanleiding van Wulbz dan kleine bedrijven. In de interviews worden een aantal belangrijke knelpunten genoemd: 1 Het ontbreken van onderscheid tussen verzuim dat wel en verzuim dat niet werkgerelateerd is. Werkgevers vinden het niet rechtvaardig als zij verantwoordelijk worden gesteld voor verzuim dat buiten hun invloed is ontstaan. 2 Financiële belasting. Door sommige werkgevers wordt de financiële belasting die volgt uit de loondoorbetalingsplicht als te zwaar ervaren. Zo zou een jaar lang loondoorbetaling te lang zijn, 100% loondoorbetaling te veel en de kosten voor herverzekering van de eerste veertien dagen te hoog. 3 Het ontbreken van financiële prikkels voor werknemers. Hoewel er in de wet financiële prikkels voor werknemers zijn ingebouwd (wachtdagen, minder dan 100% loon) kunnen werkgevers hier in de praktijk meestal geen gebruik van maken als gevolg van CAO-afspraken. Sommige werkgevers zijn van mening dat het gebruik van dergelijke prikkels van belang kan zijn voor het terugdringen van kort verzuim. 4 Misbruikgevoeligheid van de regeling. Een onbedoeld neveneffect is dat de mogelijkheid bestaat dat werknemers misbruik maken van de regeling, aangezien loondoorbetaling geen stimulans biedt voor werknemers om het werk te hervatten en omdat werknemers de mogelijkheid hebben om zich ziek te melden bij dreigend ontslag. 20