We moeten het hebben van de sfeer en kansen

Transcriptie

1 2 11 Vakblad voor managers leidinggevenden van van operatieafdelingen Cathrien Resius (Bergman Clinics): We moeten het hebben van de sfeer en kansen Themanummer HRM De voors en tegens van geïmporteerd OK-personeel Pilotonderzoek OLVG naar drijfveren zorgprofessional Derde deskundigheid in Kennemer Gasthuis Zuwe Hofpoort huurt personeel via Zuwestaffingdesk Personeelsverloop onder anesthesiemedewerkers Tekort aan OK-personeel? Huur een medisch student in!

2

3 lonneker.com Lonneker ontwikkelde het Post Marketing Surveillance-systeem (pms) als extra waarborg voor veilige kleding. Ook na 80 wasbeurten (laboratoriumproces) voldoen de dry bacteria penetration-waarden aan de eisen conform EN Clean Air Suits kunnen niet zonder antistatische OK-klompen. De Lonneker klompen zijn stoom-steriliseerbaar op 135ºC. Met Lonneker wapent u zich beter tegen POWI In de OK liggen postoperatieve wondinfecties (POWI) op de loer. De Clean Air Suits (CAS) van Lonneker vormen hiertegen een effectief wapen dankzij hun goede partikel- en bacterie dichtheid en minimale pilling en linting. CAS van Lonneker is ontwikkeld op basis van de geldende norm EN De antistatische eigenschappen van de kleding komen volledig tot hun recht, mede door de systeemeigen antistatische klompen. Minimalisering van de pompwerking werkt door in een verbeterd draag comfort. Een onafhankelijk monitoring systeem voorziet daarbij in blijvend veilige kleding, óók na veelvuldig wassen. Met CAS staat u sterk in de strijd tegen POWI. Dat is nou Lonneker! CAS zonder kosten in uw OK! Maak gratis kennis met CAS van Lonneker. Wij stellen u graag twee complete sets mét OK-klompen ter beschikking. Ga naar en bestel snel. 2 OK Management 2, juni 2011

4 VAKBLAD VOOR MANAGERS VAN OPERATIEAFDELINGEN HARMINA FISCHER (REFAJA ZIEKENHUIS IN STADSKANAAL): OOGZIEKENHUIS ROTTERDAM LEGT OOR TE LUISTEREN BIJ OFFSHORE MEET DE KWALITEIT VAN HET ANESTHESIEPERSONEEL INSTRUCTIEFILM: BRAND IN DE OK POWERPOINTPRESENTATIE: GEEF EEN ORIGINELE SHOW VAKBLAD VOOR MANAGERS VAN OPERATIEAFDELINGEN MARJON VAN DENDEREN (MEDISCH CENTRUM ALKMAAR): DIT NOOIT MEER: OPEN ZIJN OVER MEDISCHE MISSERS MEERVOUDIGE BENADERING VOOR VEILIGE OK LUCHTKWALITEIT IN OK S: GEEN LUCHTIG ONDERWERP OKM_02_2010 kopie.indd :14:21 VAKBLAD VOOR MANAGERS VAN OPERATIEAFDELINGEN MARTIN BOEVE (SCHEPER ZIEKENHUIS / ZIEKENHUIS BETHESDA): IGZ-CONGRES: DE HANDEN OP ELKAAR VOOR INFECTIEPREVENTIE OK-PLANNING: ZOEKEN NAAR DE JUISTE BALANS FORS BESPAREN DOOR SLIMMER OMGAAN MET MEDISCH AFVAL MEDIRISK: VANGNETTEN VERKLEINEN OPERATIERISICO S LUCHT, LICHT EN GAS IN DE OK: INTEGRAAL OF SUBOPTIMAAL? OKM_03_2010 kopie 1.indd :09:08 VAKBLAD VOOR MANAGERS VAN OPERATIEAFDELINGEN MARLOES BOSMAN EN ERWIN VAN TIL (RODE KRUIS ZIEKENHUIS) NVLO-JAARCONGRES: SUCCESVOL MET DE HULP VAN EINSTEIN CHIRURGISCHE BRANDEN: OVER HET ONTSTAAN EN VOORKÓMEN ERVAN OK-RUIMTE TE KORT: OUTSOURCING OF TIJDELIJKE UITBREIDING? OPLEIDING HMOK: HOGER MANAGEMENT VOOR OPERATIEKAMERS VMS-THEMACONFERENTIE: VERWISSELING VAN EN BIJ PATIËNTEN MIJN BOODSCHAP VERKOPEN, PRODUCTIE DRAAIEN IS HEEL PRETTIG ER IS GEEN RECEPT VOOR OK-FUSIES WE VORMEN EEN GOEDE COMBI Word nu lid van de NVLO! DAAR LIGT MIJN KRACHT De NVLO is dé professionele en ondernemende beroepsvereniging voor leidinggevenden op de operatieafdeling. Juridische ondersteuning doordat de NVLO aangesloten is bij een vakbond. De vereniging stelt zich tot doel om de communicatie tussen leidinggevenden van operatieafdelingen te bevorderen, informatie te verstrekken, op persoonlijk en juridisch vlak te ondersteunen, en onderwijs en managementtraining te geven. De NVLO heeft de status van beroepsvereniging en is aangesloten bij een vakbond. Voordelen lidmaatschap: Vier keer per jaar het vakblad OK Management gratis thuisbezorgd. OK Management brengt het vak van leidinggevende OK, de toepassingen van leiderschap en de diversiteit van de beroepspraktijk in beeld. OK Management brengt inspiratie, professionalisering, visie, verbondenheid en de mogelijkheid om kennis en ervaring te delen met collega-leidinggevenden OK. Korting op het jaarlijkse congres. Een unieke gelegenheid om te netwerken en je kennis te verbreden. Minimaal eenmaal per jaar een themadag waarbij een professioneel onderwerp centraal staat. Verder is de NVLO actief op het gebied van contacten met het bedrijfsleven, diverse overheidsinstanties en andere belangrijke instanties die vormgeven aan de operatieve zorg in Nederland. Voor wie? Elke leidinggevende die op de operatieafdeling werkt binnen één van de drie disciplines chirurgie, anesthesie of recovery en een formele benoeming heeft, kan lid worden van de vereniging. Lid worden kan via de website van de NVLO. Surf naar De kosten voor het lidmaatschap bedragen 150,00 per jaar. Deze kosten worden door middel van automatische incasso geïnd. Het lidmaatschap is persoonlijk en loopt van 1 januari tot en met 31 december. Verbeter je efficiëntie Dispo Medical advertentie 185x 124 SwabSafe.indd :40:32 OK Management 2, juni

5 VOORWOORD De Indiagangers Op een aantal OKC s in het land kom je ze tegen, de geïmporteerde collega s uit India. U herkent ze direct aan hun doorgaans kleinere en fijnere bouw en aan hun huidskleur, die een stuk donkerder is dan die van de reguliere collegae. Omdat wij niet in staat zijn om het aantal personeelsleden op de OK kwantitatief op peil te houden, is een aantal jaren geleden een initiatief gestart om kant-enklare operatiezusters uit het verre India te importeren. Waarlijk een renaissance van de VOC-mentaliteit, zou je kunnen stellen. India is een groot land met veel OK s, dus veel medewerkers, moet men hebben gedacht, daarvan kan er best een aantal naar ons toe. Altijd goedkoper dan die vermaledijde detacheringbureaus en die groeiende aantallen zzp ers Hoe gaat het nu eigenlijk in de praktijk? We hadden al ervaring met Zuid-Afrikaanse en Filippijnse collega s, nu komen de ervaringen met de Indiase dames erbij. Maar wat zijn die ervaringen nu concreet? Hoe doen de dames het? Hoe zijn de kwalitatieve resultaten met deze groep werknemers in vergelijking met de eigen, native assistenten? Hoe zit het met de taalbeheersing en is die taalkennis voldoende om op een OK de juiste dingen te doen? U weet: het woord communicatie wordt veel gebruikt om aan te duiden hoe we met elkaar omgaan. Hoe communiceren onze buitenlandse gasten met ons en wij met hen? Mijn eigen ervaringen met de collega s uit India zijn verschillend. Er zijn er die aardig goed meekomen op de OK, de Nederlandse taal voldoende beheersen en de meeste ingrepen kunnen doen. Maar er zijn er ook die onvoldoende voortgang laten zien en mogelijk de eindstreep niet halen. Hoe zijn uw ervaringen? Laat het mij eens weten. Als u toch bezig bent antwoorden te formuleren op mijn vragen, dan heb ik er nog een: stelt u ook wel eens vast dat de problematiek met tekorten aan OK-personeel ook vele voordelen voor datzelfde personeel met zich meebrengt? En dus...? Hoe denkt de NVLO over deze ontwikkeling en wat kan een vereniging als de NVLO doen om een gezond klimaat op de OK te houden? Ik nodig u van harte uit om hierover mee te denken. De artikelen in deze uitgave zijn gewijd aan deze problematiek. Denkt u mee? Eduard Monteban, Voorzitter NVLO emonteban@nvlo.nl Hrm Dit nummer van OK Management staat geheel in het teken van hrm, oftewel humanresourcesmanagement. Een managementterm die letterlijk het beheer van menselijke productiemiddelen betekent. In de praktijk betekent de veelgebruikte uitdrukking zoiets als personeelsbeleid, personeelszaken of strategisch personeelsmanagement. Ook wordt humanresourcesmanagement wel gezien als een specifieke invulling van het personeelsbeleid. In ieder geval is de vaagheid van de term handig bij het samenstellen van een themanummer; er zijn immers vele hrm-onderwerpen waarmee de OK-manager te maken heeft. Om maar met een van de heetste hangijzers te beginnen: het importeren van OK-personeel uit het verre (of nabije) buitenland. Dat deze discussie leeft, bewijst de stortvloed aan reacties die op de website geplaatst werd nadat operatieassistent Karin Braunius in de rubriek Mijn dag had verteld over haar nieuwe buitenlandse collega s. In dit nummer van OK Management uitgebreid aandacht voor het verschijnsel. Overigens vind ik het zelf opvallend dat maar één deskundige zich uitliet over de negatieve gevolgen voor landen als India zelf. Ivan Wolffers, hoogleraar gezondheidszorg en cultuur aan het VU medisch centrum in zijn onlangs verschenen boek Gezond. De broers Kai en Lars van Rhede van der Kloot hebben een andere oplossing voor het personeelsprobleem: huur eens een geneeskundestudent in als operatieassistent. In 2009 richtten zij MUST op: Medische Uitzend StudenT, dat het personeelstekort moet compenseren. Verder in dit extra dikke themanummer: zouden gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden meer zorgprofessionals aantrekken? Wouter Honselaar van het OLVG deed een pilotonderzoek. Het Kennemer Gasthuis heeft ook een nieuwe oplossing voor het personeelstekort. Inspelend op de verschillende niveaus van de ingrepen is er ruimte geschapen voor het derde deskundigheidsniveau. En het Zuwe Hofpoort Ziekenhuis huurt steeds meer extern personeel in via de Zuwestaffingdesk. Deze onlinemarktplaats brengt vraag en aanbod rond flexibele arbeid bij elkaar. Als laatste hrm-onderwerp: risicofactoren voor personeelsverloop onder anesthesiemedewerkers. Wat verhoogt de kans dat een anesthesiemedewerker op zoek gaat naar een andere baan en hoe kun je die verkleinen? Menno Goosen Bladmanager OK Management okmanagement@ y-publicaties.nl OK Management 2, juni 2011

6 INHOUD Versterking uit het buitenland Een goede oplossing of de meest Hollandse: de goedkoopste en de moeilijkste? De meningen over OK-medewerkers uit het buitenland zijn verdeeld. 20 Onderzoek arbeidsvoorwaarden Het Onze Lieve Vrouwe Gasthuis onderzocht met de vignetmethode of zorgprofessionals gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk vinden. 24 Polimedewerkers op de OK In het Kennemer Gasthuis draaien bij eenvoudige ingrepen polimedewerkers mee. Sinds kort kunnen zij een certificaat derde deskundigheid behalen. 28 Online vacatures invullen Het Zuwe Hofpoort Ziekenhuis beoogt met zijn onlinemarktplaats flexibel personeel in te huren zonder tussenkomst van bemiddelaars. 32 Risico s personeelsverloop Wat verhoogt de kans dat een anesthesiemedewerker op zoek gaat naar een andere baan en hoe kun je die verkleinen? Vera Meeusen onderzocht het. 38 Huur een medisch student in MUST Medische Uitzend StudenT richt zich op het uitzenden van geneeskundestudenten als ziekenhuispersoneel. Vijf vragen aan de oprichters. OK Management wordt mede mogelijk gemaakt door: En verder: 04 Columns 06 NVLO-nieuws 10 Portret Cathrien Resius 36 Boeken 39 Colofon OK Management 2, juni

7 Themadag: (schijn)veiligheid op de OK Tekst: Jeannette Ronchetti Foto s: Jan Bronts De NVLO-themadag op 6 april ging over veiligheid op de OK. John Prooi deelde zijn ervaring met veiligheid in de chemische industrie, waarna de NVLO ers een spectaculaire boottocht konden maken. Prooi heeft een carrière van ruim 35 jaar in de industrie achter de rug en bekleedt op dit moment diverse toezichthoudende functies. Vanaf 2006 is Prooi betrokken bij patiëntveiligheid in de gezondheidszorg. Hij nam ons mee in een persoonlijk relaas over veiligheid en vertelde over zijn motieven om zich ook na zijn pensionering nog bezig te houden met dit onderwerp. Steeds meer wordt kennis en ervaring uit de (proces)- chemische en luchtvaartindustrie gebruikt in de gezondheidszorg om de patiëntveiligheid te vergroten. De veiligheidssystemen die de ziekenhuizen gebruiken, zijn deels van deze industrieën overgenomen. Een bundeling van alle expertise en ervaring kan ziekenhuizen en zorginstellingen een brede en gerichte ondersteuning geven. Volgens Prooi kan het nog jaren duren voordat de veiligheidscultuur in de botten zit van managers en medewerkers in de Nederlandse ziekenhuizen. Op de zogeheten cultuurladder bevindt de gezondheidszorg zich op trede 2 of 3, terwijl de luchtvaart zich op trede 5, de hoogste, bevindt. Aan het eind van middag lagen er RIB-boten klaar bij de steiger bij het Delta Hotel in Vlaardingen. Vanaf daar gingen we met een hoge snelheid de Maas op richting Rotterdam. Het werd een geweldige ervaring! 6 OK Management 2, juni 2011

8 OK Management 2, juni

9 8 OK Management 2, juni 2011

10 Portret Cathrien Resius (Bergman Clinics): We moeten het hebben van de sfeer en kansen Cathrien Resius (55) is sinds 1 januari projectcoördinator OK s van de zelfstandige klinieken Bergman Clinics. Vaste medewerkers vinden blijkt lastig. Het gaat wel erg vaak alleen maar om geld, maar een plezierige en inspirerende omgeving is toch ook wat waard? Tekst: Marieke Los Foto s (inclusief cover): Johannes Abeling Ik zie me nog staan als meisje. Tijdens mijn opleiding voor A-verpleegkundige in het Prinsengracht Ziekenhuis in Amsterdam mocht ik een dagje meekijken op de OK. Wat was ik onder de indruk. Ik vond het magisch wat daar gebeurde. Meteen werd het me duidelijk: dit wilde ik doen. Ik ben na mijn verpleegkundeopleiding doorgestroomd in de opleiding tot operatiezuster, zoals dat toen nog heette. Na een jaar als operatiezuster te hebben gewerkt, werd ik waarnemend hoofd van de OK. Dat ben ik acht jaar geweest. Op een dag ik was toen dertig dacht ik: nu moet ik oppassen dat ik hier niet blijf tot ik een grijze oude zuster ben. Ik kon gaan werken voor de medische industrie en werd product- en salesspecialist. In binnen- en buitenland hield ik presentaties, ik bracht bezoeken aan de inkoopafdelingen van ziekenhuizen en aan OK s. Hele dagen reed ik in mijn autootje van hot naar her door het land. Daar word je groot van. Het was een enorm voordeel dat ik operatieassistent was. Ik wist precies wat een ziekenhuis nodig had. Van de ervaringen die ik die paar jaar heb opgedaan, pluk ik nog dagelijks de vruchten. Ik heb een enorm netwerk opgebouwd en weet alles van kosten en offertes. Na een jaar of vijf kreeg ik kinderen. Mijn baan vond ik niet te combineren met het moederschap. In diezelfde periode begon plastisch chirurg Rob Bergman als een van de eersten in Nederland een privékliniekje aan huis. Ik kende Rob nog uit het Prinsengracht Ziekenhuis. Hij belde me en vroeg of ik hem wilde helpen met het opzetten van zijn kliniek. Dat ben ik gaan doen. Eerst twee dagen per week. Uiteindelijk ben ik fulltime voor hem gaan werken als operatieassistent. In 1994 is Bergman Clinics overgenomen door de familie Malenstein. Zes jaar geleden werd ik hoofd OK bij Bergman Clinics in Bilthoven. Geen knie maar patiënt Ik heb in de afgelopen pakweg vijftien jaar nooit de drang gehad weer in een ziekenhuis te gaan werken. Werken voor een zelfstandige kliniek vind ik aantrekkelijk. De lijnen zijn hier kort. Als je iets wilt veranderen, dan wandel je bij de clinicmanager naar binnen en daarna bij de directeur, wiens deur meestal ook openstaat. Doordat de teams relatief klein zijn, hoeven plannen niet eindeloos besproken of eerst door commissies uitgewerkt te worden. Een idee, van wie dan ook binnen de kliniek, wordt bijvoorbeeld besproken met de arts. Die zegt: Goed plan, gaan we doen. Bespreek het even met de directeur. Iedereen kan zijn ei hier kwijt en kent elkaar. Je bent hier, welk beroep je ook hebt, deel van het team en zeker geen nummer. OK Management 2, juni

11 Wat ik ook heel plezierig vind, is dat je in onze klinieken de patiënten kent. Het is makkelijk om de dag na de operatie even te informeren naar de patiënt of zelf even langs te lopen. We horen dat ook terug van onze patiënten: Ik word hier behandeld als de patiënt, niet als de knie. Het mooie van een klein, hecht team en dan heb ik het over iedereen die bij de kliniek werkt, van secretaresse tot specialist is dat we allemaal een beetje het gevoel hebben dat de kliniek van ons is. We doen het samen. Als een van de operatieassistenten vroeger weg moet omdat een kind moet afzwemmen, dan neemt een collega het even over. Dit alles vertel ik operatieassistenten die belangstelling hebben om voor ons te werken. Ik heb ze veel te bieden. Toch blijkt het in de praktijk ook voor ons als zelfstandige klinieken lastig om aan voldoende vaste krachten te komen. We hebben nooit een tekort aan medewerkers, omdat we de beschikking hebben over een prima pool van zzp ers en gedetacheerden. Maar ook wij willen het liefst werken met louter vaste krachten. Omdat we zo groeien, nog steeds, blijven we daar een tekort aan houden. Hypermoderne apparatuur Mensen denken vaak: bij zo n chique privékliniek is the sky the limit als het om salarissen gaat. Dat is niet zo. Wij staan op eigen benen en moeten daar keihard voor werken. We hebben geen cao, maar houden ons aan de cao-richtlijnen van de ziekenhuizen. We betalen dus gewoon goed. Maar ziekenhuizen hebben bijvoorbeeld de financiële middelen om mensen met bonussen of tegemoetkomingen in woonkosten aan zich te binden. Wij moeten het echt hebben van de sfeer en de mogelijkheden die werken voor een zelfstandige kliniek met zich meebrengt. Je kunt je bij ons goed specialiseren: hier werken de beste chirurgen, die ieder hun specifieke specialisme hebben. Verder komen er vaak artsen van andere ziekenhuizen of uit het buitenland bij ons; om te kijken en te leren, maar ook om klinische lessen te geven. We werken met hypermoderne apparatuur. Persoonlijk vind ik dat het tegenwoordig ook in onze beroepsgroep wel erg vaak alleen maar om geld gaat. Werken in een plezierige en inspirerende omgeving waar naar je geluisterd wordt, met leuke collega s en veel kansen om jezelf te ontplooien, is toch ook veel waard, denk ik dan. Als projectcoördinator OK ben ik nu druk aan het werk in de nieuwste kliniek van Bergman Clinics in Naarden, de Kliniek voor Houding en Beweging. Deze kliniek is in augustus 2010 geopend. In eerste instantie was het louter een orthopedische kliniek, maar sinds kort doen we er ook neurochirurgie. Er werken nu vier orthopeden en twee neurochirurgen. Binnen afzienbare tijd komen er nog twee orthopedisch chirurgen bij. Ik begeleid de nieuwe specialisten bij het opstarten van hun werk hier. Daarvoor ben ik al bij de arts op zijn oude werkplek geweest. Ik kijk met welke protocollen hij werkt, met welke basisnetten. Iedere arts heeft altijd wel een kussentje of pincet waarmee hij of zij wil werken. Samen met onze inkoper regel ik dat de specialist hier goed van start kan gaan. Van de vier OK s hebben we er momenteel drie in gebruik. We hebben vier vacatures op de OK s. Die vullen we nu met zzp ers. Ik merk ook dat mensen de kat nog even uit de boom kijken. Die denken: eerst maar eens zien of zo n nieuwe kliniek wat wordt. Als we na het programma gezellig met z n allen aan de grote tafel zitten na te praten, denk ik wel eens: moet je ons hier eens zien zitten. Ik zou het wel weten. Gezellig napraten Er wordt ook best veel gevraagd van onze mensen, hoor. Juist omdat we met een klein team werken en omdat we onszelf een heel hoge standaard opleggen. Zo maken we het programma gewoon af, ook al loopt het uit; wij werken niet met een aflos. Maar we hoeven geen diensten te draaien. Verder willen de artsen mensen die heel goed weten waar ze mee bezig zijn. We doen dus veel aan bijscholing en klinische lessen. Maar die worden wel veelal buiten werktijd gegeven. 10 OK Management 2, juni 2011

12 De NVLO op LinkedIn Veruit het grootste online zakelijke netwerk in Nederland is LinkedIn ( Steeds meer (zorg)ondernemers en professionals maken hier dankbaar gebruik van. Linken met oude studievrienden, oude collega s, bedrijven en groepen is slechts een fractie van de mogelijkheden. Heb jij al ondervonden wat social media voor jou als OK-manager/leidinggevende kunnen betekenen? De NVLO heeft zich als groep bij LinkedIn aangesloten. We hebben op het moment van schrijven 28 volgers in de groep managers/leidinggevenden NVLO. Er kunnen discussies worden gestart over onderwerpen die ons bezighouden en mededelingen worden gedaan. Ook kunnen er makkelijk ideeën voor OK Management aan ons worden doorgegeven. Heb je nog geen profiel op LinkedIn? Maak er dan een aan en word lid van de NVLO-groep. Meer weten over LinkedIn? Hieronder staan boeken met meer informatie. De kleine LinkedIn voor Dummies Auteur: Raymond Janssen Uitgeverij: Pearson Education ISBN: Prijs: 7,95 De kleine LinkedIn leert je hoe je deze populaire netwerksite efficiënt en doelgericht kunt gebruiken. Zo kun je LinkedIn inzetten bij het vinden van een baan en bij recruitment, maar ook voor het deelnemen aan discussies en aankondigen van evenementen. Hoe LinkedIn nu ECHT gebruiken Auteur: Jan Vermeiren Uitgeverij: Networking Coach ISBN: Prijs: 19,95 In dit boek laat netwerkexpert Jan Vermeiren zien waarom LinkedIn zo n krachtig hulpmiddel is. Ook geeft hij een kort stappenplan mee. Het bevat strategieën om een nieuwe klant of nieuwe baan te vinden, antwoorden op vaak gestelde vragen, een overzicht van weinig bekende functies en een lijstje met gratis tools die tijd besparen wanneer je met LinkedIn werkt. Deze maken van dit boek een handige handleiding om LinkedIn nu echt te gaan gebruiken. Zie ook: Get Social Online netwerken voor beginners Auteur: Jeanet Bathoorn Uitgeverij: Scriptum ISBN: Prijs: 14,95 Wel eens gehoord van social media maar geen idee hoe ze precies werken en wat je ermee kunt? Ben je nieuwsgierig en wil je ontdekken hoe je ze effectief gebruikt om online te netwerken? Dan heb je met Get Social het juiste boek te pakken. Je maakt kennis met onlinenetwerken zoals Linked In, Twitter en Facebook, maar ook met andere mogelijkheden om informatie online met elkaar te delen zoals Flickr, Spotify, Foursquare en Prezi. Het sneltoetsenboekje Auteur: Tilbert Schulte Uitgeverij: Pearson Education ISBN: Prijs: 5,95 Een boekje dat niet rechtstreeks met LinkedIn te maken heeft, maar wel het werken op de pc erg kan vergemakkelijken. Sneltoetsen zijn onmisbaar voor iedereen die de computer veel gebruikt. Werken met de muis ligt misschien voor de hand, maar is erg omslachtig. Door steeds te wisselen tussen muis en toetsenbord verlies je veel tijd. Met sneltoetsen bedien je programma s veel sneller en voorkom je bovendien RSI-klachten. OK Management 2, juni

13 Het tekort aan OK-medewerkers wordt steeds dramatischer. Reden voor enkele ziekenhuizen zoals het AMC, het Flevoziekenhuis en het Refaja Ziekenhuis om personeel uit het buitenland te halen. Uit Duitsland bijvoorbeeld, maar ook uit India. De meningen over dit beleid zijn zeer verdeeld. En ook over de kwaliteit is niet iedereen tevreden. Een overzicht van de laatste ontwikkelingen. Tekst: Mariëtte Baks Foto s: Istockphoto / beeldbewerking: Hans Jansens Versterking uit het buitenland De voors en tegens van geïmporteerd OK-personeel 12 OK Management 2, juni 2011

14 jaar januari waren we in India om sollicitatiegesprekken te voeren met operatieassistenten. Van Vorig tevoren hadden we via ons bemiddelingsbureau veertig cv s opgestuurd gekregen. Daarvan hadden we er achttien geselecteerd. Met die dames hebben we gesprekken gevoerd. Aan het woord is Tanja Hartingsveld, hoofd OK in het Flevoziekenhuis. Het Flevoziekenhuis heeft een alliantie met het AMC dat al langer met Indiase operatieassistenten werkte en kon meedraaien met de volgende sollicitatieronde in India. We bezochten in India eerst een paar ziekenhuizen om te kijken hoe er wordt gewerkt en wat het niveau van de middelen en de apparatuur is, aldus Hartingsveld. We zagen grote verschillen tussen overheids- en privéklinieken. Ook de verdeling van de werkzaamheden is anders dan hier. De omloop in India wordt bijvoorbeeld door twee personen gedaan: de een bedient de apparatuur en de ander geeft de instrumenten aan. Dat zijn vaste taken die niet wisselen. Nee zeggen Niet alleen het takenpakket is anders in India, maar ook de houding. De tafel wordt klaargemaakt en dat is het, vertelt Hartingsveld. Proactief anticiperen gebeurt daar niet zoals wij dat gewend zijn. Voor ons is dat juist erg belangrijk. Daar hebben we tijdens de sollicitatiegesprekken dan ook erg op gehamerd. Harmina Fischer, tot voor kort hoofd OK in het Refaja Ziekenhuis in Stadskanaal en inmiddels hoofd OK in het Bethesda Ziekenhuis, viel hetzelfde op toen ze voor het Refaja assistenten in India wierf. Ze zag ook dat het daar aan het een en ander schort op het gebied van hygiëne; dat bijvoorbeeld deuren tijdens operaties worden geopend en assistenten sieraden dragen. Zorgvuldig omgaan met hygiëne is assistenten wel te leren, vindt ze. Lastiger zijn de cultuurverschillen. Nee zeggen past niet in de cultuur. En dat is niet handig op een OK, stelt Fischer. De specialisten en het OK-personeel van het Refaja lieten zich over dergelijke culturele verschillen voorlichten door een daarin gespecialiseerd bureau. Als we iets vragen aan een van de Indiase assistenten en we krijgen als reactie een knikje, weten we nu dat we dat niet direct als ja moeten interpreteren. Als we vragen of ze een bepaalde handeling vaker hebben gedaan, moeten we doorvragen: hoe vaak heb je dat gedaan en hoe ging dat? Wanneer het gesprek op gang is gebracht, krijg je te horen wat je wilt weten. Het werkt beter als je iemands gezicht helemaal ziet, daar kun je veel uit aflezen. Op een OK zie je echter vaak alleen de ogen. Van de andere kant moeten de assistenten natuurlijk leren om nee te durven zeggen. Ze moeten zich realiseren dat dat bij ons heel normaal is, maar dat is natuurlijk wel even wennen. Daarom selecteerden we voor Indiase begrippen mondige, assertieve types. Ook het AMC, dat in totaal 22 assistenten uit India liet overkomen, besteedt veel aandacht aan een goede integratie. Gerrit Stam, projectleider aldaar: Het AMC is op zich al een internationale samenleving waar mensen met verschillende achtergronden werken. Als je de verschillen ziet als een probleem en ze benadrukt, worden ze ook een probleem. Wat wij heel belangrijk vinden, is een goed taalprogramma. Onze assistenten werken met een programma dat is opgezet door OK Management 2, juni

15 de Universiteit van Amsterdam. Het besteedt aandacht aan de OK-taal en de omgangstaal en -vormen en is heel intensief. Verder valt of staat het succes volgens Stam met veel aandacht voor alle partijen: voor de assistenten zelf, de specialisten, de andere OK-medewerkers. Als je iedereen goed voorlicht en voorbereidt, neem je een belangrijk deel van de mogelijke onrust weg. Maar het vraagt wel een inspanning van de bestaande groep OK-assistenten, zeker doordat er in één keer een hele groep gediplomeerden uit een ander land op de OK komt. Normaal komen nieuwe medewerkers mondjesmaat, één voor één, binnen. Vaardigheden De drie Indiase operatieassistenten van het Refaja Ziekenhuis kwamen in september 2010 naar Nederland. Ze kregen zes weken een intensieve taalcursus en daarna trainingen voor de OK-werkzaamheden. Aanvankelijk was er onder de andere medewerkers veel weerstand, want ze hadden het al druk genoeg, vonden ze. Sommigen zagen ook op tegen de taalbarrière. Maar ik moet zeggen dat de Indiase meiden veel weerstand hadden weggenomen door al in India via Skype Nederlands te leren. Ook hun enthousiasme en gedrevenheid werkten in hun voordeel, vertelt Fischer. De Indiase assistenten begonnen als omloop en vanaf januari rouleerden ze mee aan tafel. Sinds maart 2011 draaien ze ook mee met de diensten. Ook Stam van het AMC roemt de Indiase assistenten om hun enthousiasme en inzet. Ze zijn gemotiveerd en willen het goed doen. Het Flevoziekenhuis liet zes assistenten uit India komen, van wie er drie inmiddels weer terug zijn omdat ze niet aan het vereiste niveau konden voldoen. Ook deze zes dames kregen een intensieve taalcursus en daarna vaardighedentraining. Hartingsveld: We merkten dat de basisvaardigheden minder waren dan we gewend zijn. Toen hebben we een stap terug gedaan. Ze moesten een portfolio stap voor stap doorwerken en het per punt aftekenen als ze iets beheersten. Dit gebeurde onder begeleiding van een mentor. Tijdens evaluatiemomenten met personeelszaken bespraken we de vaardigheden op de OK en hun vorderingen met de Nederlandse taal. Op de eindevaluatie in januari bleek dat drie van de zes assistenten niet aan het gewenste niveau voldeden. We hebben hun contract niet verlengd. Dat was een harde beslissing, want we hadden veel moeite gedaan om hen hier te krijgen. Maar ondanks personeelstekorten willen we de kwaliteit hoog houden. Ze voegt eraan toe dat twee van de drie assistenten die wél konden blijven, een degree hadden gehaald in India. Hun niveau was aan het begin al hoger. Van de 22 Indiase assistenten die naar het AMC kwamen, zijn er ook weer een paar naar huis; uit vrije wil of wegens een niet verlengd contract. Over het algemeen vindt Stam het slagingspercentage goed. En je hebt hetzelfde met Nederlandse assistenten: een paar haken er eerder af dan je wilt en een paar voldoen niet aan het vereiste niveau. Wat dat betreft maakt het niet veel uit waar ze vandaan komen. India is natuurlijk wel een derdewereldland, maar in sommige ziekenhuizen is het niveau van medisch-technische ingrepen heel hoog. Bemiddeling Er zijn verschillende bureaus die voor ziekenhuizen in India bemiddelen bij het zoeken van personeel. Vaak werken zij met lokale contactpersonen. Jasper Willems van Holland Nursing is een van die bemiddelaars. Hij heeft inmiddels acht operatieassistenten naar Nederland gehaald. Na selectierondes ter plekke stelt hij er een aantal voor aan zijn opdrachtgever, die dan naar India komt om hen te ontmoeten. Als de laatste selectie heeft plaatsgevonden, krijgen de assistenten een contract aangeboden. Wij bieden de assistenten een jaarcontract aan en detacheren hen bij het ziekenhuis. Na een jaar kunnen ze daar kosteloos in dienst treden. Als ze hier komen, moet aan een aantal randvoorwaarden worden voldaan. Ze hebben huisvesting nodig, een bankrekening, een burgerservicenummer, verzekeringen, inschrijving bij de gemeente en een intensief taaltraject. Dat regelen wij. Daarnaast zorgen we ook voor een cultuurtraining en een assertiviteitstraining. We coachen hen onder meer op het nee zeggen. Ook besteden we aandacht aan de sociale integratie en zorgen we dat ze aansluiting vinden bij hun eigen kerk. De assistenten zijn vrijwel allemaal van christelijken huize, dus dat is hier wel te regelen. De ziekenhuizen zelf besteden ook veel aandacht aan de sociale integratie. De drie Indiase assistenten van het Refaja wonen bij elkaar, in een huis dat door collega s is ingericht. Ze werden bij aankomst meteen op sleeptouw naar de sportschool genomen en gingen mee met andere uitjes. Harmina Fischer grinnikt: Ze maakten ook meteen kennis met een stevige Hollandse winter! Marktconforme kosten Willems vertelt dat hij de assistenten uit India ziet groeien. De wil om te slagen is erg groot. Ze staan daar in de rij om hier te gaan werken; diegenen die uiteindelijk worden 14 OK Management 2, juni 2011

16 geselecteerd, zijn erg gemotiveerd. Medisch personeel is schaars in vrijwel elk land, stelt hij. In India verschilt het per ziekenhuis. De mensen die wij werven komen uit privéziekenhuizen in grote steden; daar is geen schaarste. Men wil daar graag werken, ook met de wetenschap dat dat een ticket naar het buitenland kan betekenen. Dat is statusverhogend voor de hele familie. Bovendien kan de dure opleiding zo sneller worden afbetaald. Hun uurtarief is redelijk marktconform, zo blijkt. Alle kosten die een bemiddelingsbureau maakt, worden erin verdisconteerd. Tanja Hartingsveld van het Flevoziekenhuis: Als ik zzp ers moet inhuren, ben ik evenveel kwijt. Nu weet ik zeker dat ik goede assistenten heb die we zelf hebben opgeleid én die drie jaar blijven. Want dat is het uitgangspunt van beide partijen. Gerrit Stam van het AMC onderschrijft dat. Daar komt bij dat de Indiase assistenten helemaal bij het team horen. Gedetacheerde assistenten hebben een andere positie in een team. Bovendien kan de manier waarop zij gewend zijn te werken verschillen van de onze. Dat is niet altijd handig. Wel kost het meer moeite om assistenten uit India op de OK te laten werken dan zzp ers. Fisher: Het slagen valt of staat met een goede voorbereiding. Het team moet betrokken zijn en erachter staan. Dat geldt ook voor de specialisten. Je moet niets overhaasten, anders is het gedoemd te mislukken. Ik vind het daarnaast mooi om te zien wat het met de afdeling doet als er drie mensen werken uit een totaal andere cultuur. Ik vind dat heel positief. Stam heeft nog een tip: Maak gebruik van kennis en ervaring die er binnen de ziekenhuizen al is, ga niet het wiel opnieuw uitvinden. Wij delen onze kennis op dit gebied graag. Anesthesiemedewerkers Wat met operatieassistenten wel lukt, lukt niet met anesthesiemedewerkers. In het AMC is de mogelijkheid onderzocht om deze in het buitenland te werven, maar men stuitte op te afwijkende niveaus. Alleen in Scandinavische landen en de Verenigde Staten hebben anesthesieverpleegkundigen een vergelijkbaar niveau. Gé Beuken, manager Anesthesie in het AMC: Daar werken ze ook zelfstandig, maar de salarissen zijn hoger. In India worden de werkzaamheden van een anesthesiemedewerker door een ondersteunende verpleegkundige gedaan, die niet zonder aanwezigheid van een anesthesioloog op de OK staat. Wij hebben ook gesproken met anesthesieverpleegkundigen uit Oostbloklanden. Zij vertelden dat ze zelfstandig de patiënten bewaken, maar de anesthesioloog erbij roepen als medicatie moet worden toegediend. De mening van: Samenstelling: Menno Goosen De meningen op deze pagina s zijn niet noodzakelijkerwijs die van de NVLO/de redactie van OK Management. Paul Meijsen, operatieassistent Catharina-ziekenhuis Eindhoven en docent operatieve technieken aan de Fontys Hogeschool Eindhoven: Cultuur- en taalverschillen worden als grote handicap gezien, maar die beschouw ik als wederzijds. De Nederlanders zijn wat dat betreft ook door het politieke klimaat behoorlijk eenkennig aan het worden. Terwijl we op de wereldkaart maar een speldenknopje zijn. Wat me nu zo tegenvalt van de Nederlanders zelf, is dat al tientallen jaren blijkt dat we niet slim genoeg zijn om de tekorten op de OK te voorkomen. Ziekenhuizen geven er zelfs blijk van niet eens met een buurziekenhuis tien kilometer verderop te kunnen samenwerken als het om opleidingsplanning gaat. Vreemd eigenlijk dat we duizenden kilometers ver weg wel die contacten willen leggen. Terwijl in Nederland genoeg mensen geïnteresseerd zijn in dit vak, blijft hiervoor de deur nog steeds op een kier staan. Het vak blijft dus exclusief. Die schaarste heeft geleid tot een hoge marktwaarde, maar heeft tegelijkertijd de kwaliteit beslist geen goed gedaan. Weer komen we dus met de meest Hollandse oplossing die er is, namelijk de goedkoopste en de moeilijkste. Buitenlandse mensen dragen namelijk niet bij aan de oplossing van de tekorten; ze lossen hoogstens tijdelijk een lokaal productieprobleem op. Op afdelingen waar buitenlandse collega s werken, hebben ze hun handen vol aan de wederzijdse aanpassingen om het zo maar te noemen en het opleiden in Nederland schiet er weer bij in. OK Management 2, juni

17 Ed Schoemaker, senior inspecteur inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ): De IGZ verwacht dat ziekenhuizen en overige zorginstellingen die werknemers uit het buitenland aantrekken en aanstellen, dezelfde kwaliteitseisen aan hen stellen als aan reguliere werknemers. Dat wil zeggen dat er sprake moet zijn van een vergelijkbaar diploma en dat er maatregelen zijn genomen die een goede en veilige communicatie waarborgen, zowel met de patiënten alsook intern in de eigen zorgorganisatie. De IGZ benadrukt dat de raden van bestuur ervoor verantwoordelijk zijn dat in hun organisatie verantwoorde en veilige patiëntenzorg wordt geleverd. Ivan Wolffers, hoogleraar gezondheidszorg en cultuur aan het VU medisch centrum in zijn boek Gezond (zie boekenrubriek pagina 36): Tegenwoordig weten we dat een groot deel van de Filippijnse, Indiase, Bengaalse, Sri Lankaanse en Ghanese artsen en verpleegkundigen werkt in de Golfstaten, in West-Europa of in Noord-Amerika, terwijl er toch weinig reden is te geloven dat ze in hun eigen land niet nodig zijn. In de Filippijnen laten jaarlijks 5000 artsen zich omscholen tot verpleegkundigen om maar in het buitenland te kunnen werken, want het is veel moeilijker in het buitenland werk als arts te vinden. Het is niet alleen praktisch voor rijkere landen die zelf de kosten voor de opleiding van gezondheidspersoneel niet hoeven te dragen en zo in de groeiende behoefte aan medisch personeel kunnen voorzien, maar de individuele gezondheidswerkers kunnen op die manier geld verdienen voor hun families thuis. Braindrain noemen we dat, en het vormt een groot probleem voor de gezondheidszorg in arme landen. Er wordt over internationale regels gesproken om de effecten van dit verschijnsel te verzachten, maar er is nog niet veel concreets gebeurd. Het is een van de signalen die duidelijk maken dat de mondialisering van de gezondheidszorg geen holle frase is. We zijn werkelijk wereldwijd met elkaar verbonden. Eduard Monteban, voorzitter NVLO: Het zou naïef zijn om te denken dat alleen in Nederland kwalitatief goed personeel op de OK werkt. Rekrutering uit het buitenland dient echter zorgvuldig te gebeuren. Toetsende instanties op het gebied van kwaliteit en richtlijnen kunnen bijdragen aan het welslagen van de rekrutering. De NVLO stelt zich op het standpunt dat buitenlandse werknemers, maar ook eigen personeel, zzp ers en gedetacheerden, de hun toebedeelde taken en verantwoordelijkheden op een veilige en professionele wijze dienen in te vullen en daarbij moeten voldoen aan de diverse geldende richtlijnen. Dit houdt automatisch in dat zij net als de hier opgeleide werknemers de taal op een zodanig niveau moeten beheersen dat die geen belemmering is voor de continuïteit en veiligheid op de OK. Het is onontkoombaar dat ook andere oplossingen voor het hopelijk tijdelijke tekort worden onderzocht. De huidige situatie op de Nederlandse operatiekamers eist volgens de NVLO dat alle partijen gezamenlijk een oplossing ontwikkelen om aan de groeiende zorgvraag te kunnen blijven voldoen. Er is een aantal redenen te noemen die het tekort aan operatieassistenten en anesthesiemedewerkers heeft doen ontstaan. De vergrijzing van het personeelsbestand is een oorzaak; de uitstroom naar de commerciële variant van het beroep operatieassistent en anesthesiemedewerker een andere. De NVLO is voorstander van een onderzoek dat bekijkt waarom jonggediplomeerden uitstromen, hoe deze relatief onervaren krachten elders worden ingezet en wat dit betekent voor de kwaliteit van werken op de operatiekamers. De NVLO vindt verder dat het huidige personeelsbestand moet worden behouden voor de operatiekamer. Indien medewerkers voor weinig geld overstappen naar de commerciële poot van de OK, dient gekeken te worden of en hoe dit kan worden voorkomen. De NVLO is daarnaast voorstander van een goed werkklimaat op de OK. Ieder individueel lid van de operatiekamer heeft hier een verantwoordelijkheid in en moet deze ook nemen! 16 OK Management 2, juni 2011

18 Marianne Schimmel-Hartjes, teamleider Chirurgie Diakonessenhuis: Ook in onze organisatie, het Diakonessenhuis Utrecht, Zeist en Doorn, hebben we overwogen of het aantrekken van operatieassistenten chirurgie uit India een oplossing zou kunnen zijn. Wij hebben er bewust van afgezien om dit te gaan doen. Als teamleider Chirurgie weet ik inmiddels dat de belasting van ons team groter wordt door medewerkers aan te trekken die langdurig begeleid moeten worden. Wij hebben ervoor gekozen met elkaar onze afdeling te laten functioneren en door te gaan met het opleiden van nieuwe operatieassistenten chirurgie en anesthesie. Dat opleiden vraagt erg veel van ons team. Het geeft wel de garantie dat er een, nieuwe, verse instroom operatieassistenten chirurgie en anesthesie gewaarborgd is. Door de specialisten oudsten vast bij hun specialist te plaatsen gedurende een bepaalde periode, waarborgen wij in deze tijd van arbeidskrapte toch de kwaliteit om te kunnen blijven opleiden. Dit betekent wel dat ik als teamleider veel en regelmatig met mijn team in gesprek moet om te beluisteren of deze manier van werken vol te houden is en wat mijn team nodig heeft om onze leerlingen op te blijven leiden. Kortom, communiceren over de manier waarop je denkt dit probleem van arbeidskrapte te kunnen oplossen is essentieel! Marjoleine van der Zwan, directeur aansprakelijkheidsverzekeraar MediRisk: Veiligheid van patiënten moet altijd vooropstaan. Personeelstekorten mogen nooit leiden tot een verminderde veiligheid. Medewerkers uit het buitenland moeten voldoen aan de Nederlandse kwaliteits- en opleidingseisen. Met jaarlijkse preventiebezoeken aan onze leden 70 procent van de ziekenhuizen in Nederland helpen wij zorgverleners bij het signaleren, analyseren en verminderen van risico s. De voor onze leden verplichte SEH- en OK-vangnetten zijn inmiddels overal ingevoerd. Het is aan de ziekenhuizen om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers goed getraind worden en conform de vangnetten werken. MediRisk kan daarbij ondersteuning bieden. Pim Aerts, voorzitter Nederlandse vereniging van anesthesie-medewerkers (NVAM): De NVAM en ook de Landelijke Vereniging van Operatieassistenten, LVO, hebben al de nodige actie in ondernomen. Er zijn richtlijnen gekomen waaraan buitenlandse OK- en anesthesiemedewerkers moeten voldoen. Tevens is het Meldpunt Arbeidsomstandigheden op de OK opgericht, waar medewerkers anoniem meldingen kunnen doen. Er zijn gesprekken met de Inspectie voor de Gezondheidszorg geweest; beroepsverenigingen zijn verplicht melding te doen als er calamiteiten hebben plaatsgevonden met buitenlandse medewerkers die door de ziekenhuizen niet gemeld zijn maar ons wel bekend zijn. De beroepsverenigingen gaan voor kwaliteit, goede zorg voor de patiënt. Dat wil je zelf toch ook? Wij geven al jaren aan dat er te weinig personeel is, dat de werkdruk veel te hoog is en dat dit ten koste gaat van de kwaliteit en continuïteit van het werk op de OK. Het gevolg is dat steeds meer mensen ons beroep verlaten en wij steeds meer nieuwe beroepsbeoefenaren moeten opleiden met minder mensen. Zowel de LVO als de NVAM heeft bij het ministerie meerdere keren hierover gesproken. De oplossing is duidelijk: maak het vak aantrekkelijker, zodat er voldoende instroom is en medewerkers niet vroegtijdig vertrekken, en geef ons beroep een wettelijke erkenning. Opname in de Wet BIG zou er zeker toe bijdragen dat het vak van de anesthesiemedewerker een betere bekendheid en imago krijgt, zodat schoolverlaters er vaker voor zullen kiezen deze opleiding te volgen. Wij als NVAM stellen dat het probleem ten dele is op te lossen door met de beroepsgroep aan tafel te gaan zitten en respectvol samen te werken aan oplossingen die door de beroepsbeoefenaren worden gedragen en waarvoor geen buitenlandse medewerkers nodig zijn. De NVZ vereniging van ziekenhuizen reageert echter niet op onze uitnodigingen. Haar belang bestaat waarschijnlijk uit meer productie op de OK s; het liefst ook nog tegen lagere kosten, om zo de bezuinigingen in de ziekenhuizen ten dele op te lossen. De NVZ zou meer naar het kwaliteitsaspect moeten kijken in plaats van naar extra (deskundige?) handjes uit het buitenland om zo de gewenste productie te kunnen halen. Mogelijk moeten de beroepsverenigingen voor anesthesiemedewerkers, operatieassistenten en recoveryverpleegkundigen maar eens een landelijke protestdag organiseren en de waarheid vertellen. Dan worden ze hopelijk wakker in Den Haag en bieden ze een luisterend oor voor alle medewerkers op de OK, het hart van ieder ziekenhuis. Geen woorden meer maar daden! OK Management 2, juni

19 Biomet haalt alles uit de kast om: uw herstel snel en veilig te laten verlopen. Biomet werkt met ruim 50 Nederlandse ziekenhuizen samen om de kwaliteit van zorg te vergroten, zodat u snel en veilig kunt herstellen en weer terug kunt keren naar uw oude activiteiten.

20 Edith Schippers, minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, op 1 november 2010 in een brief aan de voorzitter van de Tweede Kamer naar aanleiding van Kamervragen van Henk van Gerven en Renske Leijten (SP) over de negatieve effecten van Indiaas operatiepersoneel: Voor zoverre mij bekend is, hebben momenteel zes ziekenhuizen in totaal 61 Indiase operatieassistenten geworven. Dat betreur ik, aangezien India een land is met grote tekorten aan zorgpersoneel. In het licht van (dreigende) personeelstekorten in Nederland en ongewenste maatschappelijke gevolgen heeft de toenmalige minister van VWS Klink met de NVZ en de NFU afgesproken om een fonds op te zetten voor het opleiden van gespecialiseerd personeel in ziekenhuizen. Dit fonds zal in 2011 aanvangen. Ziekenhuizen die opleiden ontvangen vanuit dit fonds een vergoeding voor de gedane uitgaven. Momenteel ontvangen ziekenhuizen geen extra vergoeding als ze zelf opleiden. Het opzetten van het fonds betekent dat zelf opleiden meer rendabel wordt en het werven in landen buiten de Europese Unie veel minder aan de orde hoeft te zijn. Ik zie geen reden om het werven van Indiase operatieassistenten te verbieden. Ik acht de WHO-code voor het werven van zorgpersoneel in ontwikkelingslanden het juiste kader waarbinnen een dergelijke werving in Nederland ethisch verantwoord plaats kan vinden. In Nederland zijn zorginstellingen grotendeels private ondernemingen met een zelfstandige bevoegdheid om zorgpersoneel te werven. Bij de implementatie van de WHO-code is dan ook een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers. In dit licht ben ik verheugd dat werkgeversorganisaties de totstandkoming van de WHO-code in mei jongstleden als een belangrijke ontwikkeling zien. Zij beraden zich op dit moment hoe de code kan worden gekoppeld aan bestaande instrumenten (de zorgbrede governancecode en het keurmerk voor bemiddelingsbureaus van buitenlandse werknemers). Charmaine Betzema, voorzitter Landelijke Vereniging van Operatieassistenten (LVO): Het standpunt van de LVO is kort en bondig: buitenlandse medewerkers moeten in woord en geschrift de Nederlandse taal beheersen en hun diploma moet worden gelijkgesteld door het College Zorg Opleidingen, CZO. Helaas is dit in de praktijk absoluut niet zo. Het CZO heeft aangegeven dat geen enkele Indiase operatieassistent een aanvraag heeft gedaan. Via het meldpunt dat de LVO en de Nederlandse vereniging van anesthesie-medewerkers hebben ingesteld, komen schrijnende voorbeelden naar voren. De mensen spreken de taal niet, hebben een heel andere culturele insteek normen en waarden kunnen verschillen en hebben geen gelijkstelling van het diploma bij het CZO. Men zit op het niveau van een eerstejaarsleerling! Een slecht werkbare en zelfs gevaarlijke situatie. In overleg met de Inspectie voor de Gezondheidszorg heeft de LVO een enquête opgesteld om zicht te krijgen op de knelpunten. Die is te vinden op Hans Feenstra, voorzitter raad van bestuur Martini Ziekenhuis, in zijn column op op 15 november 2010: Een ziekenhuisorganisatie heeft grofweg drie manieren om met deze schaarste om te gaan. Voor de korte termijn kunnen de werktijden zo veel mogelijk worden geflexibiliseerd om meer operaties te kunnen verrichten. Dat leidt bij langere duur tot roofbouw op het bestaande personeel, wat weer leidt tot grotere uitval en dus een negatieve vicieuze cirkel tot gevolg heeft. Voor de lange termijn kan en wordt ook de opleidingscapaciteit uitgebreid. Voordat een ziekenhuis daarvan de vruchten plukt, is men aldus drie tot vier jaar verder. Voor de middellange termijn wordt vaak extra personeel gezocht en gevonden in het buitenland. Vroeger meestal in omringende landen, tegenwoordig steeds vaker in India. In het Martini Ziekenhuis in Groningen was geen gebrek aan anesthesieverpleegkundigen maar wel aan operatieassistenten, zo n acht fte s. Inmiddels zijn acht medewerkers uit India geworven. Het zijn goed opgeleide, prima Engels sprekende medewerkers, die een uitgebreid sociaal programma en een intensieve taalcursus volgen. Ze worden pas echt ingezet wanneer ze de Nederlandse taal redelijk beheersen. Deze medewerkers worden alleen geworven in regio s waar een overschot aan OK-personeel is. Uiteraard worden ze naar Nederlandse normen betaald. De ervaring in Nederland met Indiaas OK-personeel is over het algemeen goed. OK Management 2, juni