De Relatie tussen Rol Ambiguïteit en Werkprestatie nader verklaard: De Rol van. Self-efficacy, Controle en Behoefte aan Structuur.

Transcriptie

1 De Relatie tussen Rol Ambiguïteit en Werkprestatie nader verklaard: De Rol van Self-efficacy, Controle en Behoefte aan Structuur Fleur Verdaasdonk Bachelorthese Universiteit van Amsterdam Studentnummer: Begeleider: Femke ten Velden Datum: Aantal woorden abstract: 120 Aantal woorden:

2 Inhoud Abstract p. 3 De relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie vanuit een nieuw oogpunt p. 4 Rol Ambiguïteit en Werkprestatie p. 7 Rol Ambiguïteit en Self-efficacy p. 11 Self-efficacy en Werkprestatie p. 13 Controle en Behoefte aan Structuur p. 16 Conclusies en Discussie p. 19 Referenties p. 22 2

3 Abstract In dit literatuuronderzoek is de invloed van de mate waarin mensen behoefte hebben aan structuur en het ervaren van controle tijdens het werk op de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie onderzocht. Self-efficacy is onderzocht als medierende variabele. De resultaten van eerder onderzoek laten zien dat rol ambiguïteit negatief gerelateerd is aan werkprestatie en self-efficacy en dat self-efficacy positief gerelateerd is aan werkprestatie. Daarnaast worden mensen die weinig controle ervaren en mensen die veel behoefte hebben aan structuur meer beïnvloed door rol ambiguïteit. Het idee is dat bij sprake van rol ambiguïteit de selfefficacy van mensen die weinig controle ervaren of veel behoefte aan structuur hebben afneemt. Door deze afname in self-efficacy zal de werkprestatie van deze personen ook afnemen. 3

4 De relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie vanuit een nieuw perspectief Iedereen maakt deel uit van een sociale omgeving waarin men bepaalde verwachtingen heeft over hoe hij of zij zich dient te gedragen of over hoe anderen zich dienen te gedragen in bepaalde sociale situaties (Biddle, 1986). Een bepaald patroon van gedragingen wordt ook wel aangeduid met de term rol (Collins & Tubre, 2000). Mensen beschikken in hun leven over verschillende soorten rollen, afhankelijk van de sociale omgeving waarin zij zich bevinden. Iemand bevindt zich thuis bijvoorbeeld in een andere rol dan op het werk. Tegenwoordig is er sprake van het nieuwe werken waarin er veel veranderingen plaatsvinden op het gebied van technologie, werkomgeving, flexibiliteit en werkuren. Veel mensen ontvangen gedurende de hele dag hun via hun telefoon. De meeste mensen hebben hun telefoon altijd bij zich, waardoor het uitwisselen van informatie via erg snel verloopt. Op deze manier lijken mensen altijd bereikbaar te zijn, hoewel dit daadwerkelijk natuurlijk niet het geval is. Dit soort veranderingen kunnen veel onduidelijkheden omtrent de werkgerelateerde rol van een persoon met zich meebrengen. Bijvoorbeeld de verwachting dat werknemers die s buiten werkuren ontvangen deze e- mails ook buiten werkuren dienen te beantwoorden of niet. Wanneer er sprake is van een gebrek aan duidelijke, consistente informatie met betrekking tot de verwachtingen die bij een bepaalde rol horen, spreekt men van rol ambiguïteit (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964). De innovaties wat betreft het nieuwe werken zijn uiteraard niet bedoeld om de werkprestatie te verminderen. Echter de effecten van rol ambiguïteit kunnen een belangrijke rol spelen tijdens prestaties van werknemers. Er bestaan veel studies die het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestaties hebben onderzocht. Bij een hoge mate van rol ambiguïteit blijkt de werkprestatie af te nemen (Fisher & Gitelson, 1983; Jakson & Schuler, 1985; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964). Er zijn een aantal theorieën die dit verband trachten te verklaren. Ten eerste kunnen mensen 4

5 rol ambiguïteit waarnemen als een potentiële bedreiging en zullen zij hun energie gebruiken om hiermee om te gaan. Hierdoor wordt de energie die gebruikt zou moeten worden voor het leveren van werkprestaties gebruikt voor het proberen om te gaan met de rol ambiguïteit. Hierdoor gaan mensen slechter presteren (Jex, 1998). Ten tweede gaat hoge mate van rol ambiguïteit gepaard met onvrijwillige fysiologische responsen die interfereren met werkprestatie (Lazarus, 1999). Wanneer mensen niet goed met rol ambiguïteit kunnen omgaan kan men stress ervaren. Indien dit lange periode stand houdt kan dit uiteindelijk de werkprestatie in de weg staan. Tenslotte wordt door de blootstelling aan rol ambiguïteit het cognitieve vermogen van de desbetreffende persoon opgeëist. Aangezien de cognitieve capaciteit gelimiteerd is blijft er minder cognitief vermogen over om een goede werkprestatie te leveren en zal de werkprestatie daardoor afnemen (Cohen, 1980). Intuïtief lijken deze theorieën te kloppen. Echter empirisch gezien zijn de gevonden verbanden tussen rol ambiguïteit en werkprestatie slechts zeer matig ondersteund (Fisher & Gitelson, 1983; Jakson & Schuler, 1985; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964). Zo heeft onderzoek laten zien dat er een zwak negatief verband bestaat tussen rol ambiguïteit en werkprestatie ( Bagozzi, 1978; Michaels, Day, & Joachimsthaler, 1987; Szilagyi, 1977). Daarentegen bestaan er ook studies die geen verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie hebben kunnen aantonen (Bedeian, Armenakis, & Curran, 1981; Stumpf & Rabinowitz, 1981). Deze bevindingen zeggen echter weinig tot niets over waarom er een verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie zou kunnen bestaan. In deze these wordt door middel van literatuuronderzoek onderzocht of er een andere manier bestaat waarop rol ambiguïteit in verband gebracht kan worden met werkprestaties. Meer specifiek wordt gekeken naar de rol die self-efficacy speelt. Het eerste doel van deze these is dan ook te onderzoeken of selfefficacy een medierende rol speelt in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. 5

6 Self-efficacy is een persoonlijk oordeel over hoe goed iemand bepaalde taken en acties uit kan voeren (Bandura, 1982). Essentieel hierbij is dat iemand een inschatting kan maken over de uit te voeren taken. In deze these gaat het om taakgerelateerde self-efficacy, de inschatting van de persoon over het goed kunnen volbrengen wat betreft de rolgerelateerde taak waar onduidelijkheid over bestaat. Wanneer de informatie over een bepaalde rolgerelateerde uit te voeren taak onduidelijk is, en er dus sprake is van rol ambiguïteit, is het aannemelijk dat de taakgerelateerde self-efficacy van deze persoon afneemt. Deze persoon zal zijn eigen competentie voor het goed kunnen volbrengen van de onduidelijke taak lager inschatten dan wanneer het duidelijk is wat van hem of haar verwacht wordt. Kort samengevat is het dus niet ondenkbaar om te verwachten dat wanneer er rol ambiguïteit optreedt de taakgerelateerde self-efficacy van deze persoon zal afnemen. Tevens heeft Bandura (1997) in onderzoek laten zien dat een lage mate van self-efficacy (verwachting om te falen) een selffulfilling prophecy oproept. Dit houdt in dat wanneer iemand de verwachting heeft een taak niet goed te kunnen uitvoeren deze ook daadwerkelijk slechter zal uitvoeren dan wanneer iemand verwacht de taak goed uit te kunnen voeren. Door een lage self-efficacy zal de inzet en persistentie om een taak uit te voeren verminderen en dat zal op den duur dus de werkprestatie verminderen (Bandura, 1997). Op deze manier zou de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie verklaard kunnen worden aan de hand van self-efficacy als mediator. Daarnaast zeggen de bevindingen over het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie niets over of iedereen in even sterke mate beïnvloed wordt door rol ambiguïteit. Het zou kunnen zijn dat rol ambiguïteit door speciale eigenschappen van mensen op de ene persoon meer invloed heeft dan op de andere persoon. Hierdoor zou bij een bepaald persoon dezelfde mate van rol ambiguïteit kunnen leiden tot vermindering van de self-efficacy terwijl bij een ander persoon deze mate van rol ambiguïteit niet tot een vermindering van de selfefficacy leidt. Dit zou vervolgens betekenen dat de persoon met de verminderde self-efficacy 6

7 ook in lagere mate gaat presteren dan de persoon waarbij de self-efficacy niet verminderd is. Dit zou een reden kunnen zijn waardoor de gevonden samenhang tussen rol ambiguïteit en werkprestatie (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964; Fisher & Gitelson, 1983; Jakson & Schuler, 1985) zwak blijkt te zijn. Dit verband zal dan voor mensen met bepaalde eigenschappen meer gelden dan voor andere mensen. Het tweede doel van deze these is dan ook te onderzoeken of bepaalde situationele en persoonlijkheidskenmerken het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie versterken dan wel verzwakken. Meer specifiek zal worden onderzocht of personen die een sterke mate van controle over hun werkzaamheden ervaren en personen met een lage dispositionele behoefte aan structuur meer of minder negatieve effecten ervaren van rol ambiguïteit. Samenvattend zal in dit literatuuronderzoek onderzocht worden of de mate waarin mensen behoefte hebben aan structuur en de mate waarin zij controle ervaren van invloed is op de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Hierbij zal in het bijzonder aandacht besteed worden aan de rol van self-efficacy als medierende variabele. In de eerste paragraaf staat de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie centraal. In de tweede paragraaf zal antwoord gegeven worden op de vraag welke rol self-efficacy speelt in relatie tot rol ambiguïteit en in de derde paragraaf welke rol self-efficacy speelt in relatie tot werkprestatie. Tenslotte zal in de vierde paragraaf uiteengezet worden dat de mate waarin mensen behoefte hebben aan structuur en de mate waarin zij controle ervaren van invloed zouden kunnen zijn op de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Rol ambiguïteit en Werkprestatie In deze paragraaf staat de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie centraal. Om te onderzoeken of de mate waarin mensen behoefte hebben aan structuur en de mate waarin zij controle ervaren van invloed kunnen zijn op de relatie tussen rol ambiguïteit en 7

8 werkprestatie, zal eerst gekeken moeten worden naar het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Uit de inleiding is gebleken dat er verschillende theorieën bestaan die de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie trachten te verklaren. Deze theorieën verwachten een negatief verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Wanneer rol ambiguïteit toeneemt zal de werkprestatie afnemen. Zo zouden mensen rol ambiguïteit zien als een bedreiging waardoor zij hun energie gebruiken hiermee om te gaan in plaats van een goede werkprestatie te leveren (Jex, 1998). Daarnaast kan rol ambiguïteit gepaard gaan met fysiologische responsen (bijvoorbeeld stress) die interfereren met het leveren van een goede werkprestatie (Lazarus, 1999). Tenslotte wordt gesteld dat blootstelling aan rol ambiguïteit het cognitief vermogen opeist waardoor er minder capaciteiten overblijven om een goede werkprestatie te leveren (Cohen, 1980). Er bestaan meerdere onderzoeken die dit negatieve verband geprobeerd hebben aan te tonen, echter is dit niet altijd gelukt. Zo hebben Stumpf en Rabinowitz (1981) geen significant verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie kunnen vinden. Zij hebben rol ambiguïteit gemeten door de vragenlijst van Rizzo, House en Lirtzman (1970) bij 102 onderzoekers werkzaam op een universiteit in de Verenigde Staten af te nemen. Deze vragenlijst is doorgaans de meest gebruikte vragenlijst met betrekking tot het meten van rol ambiguïteit. Daarnaast hebben zij werkprestatie op vier verschillende manieren gemeten. Ten eerste hebben zij gekeken naar de hoeveelheid artikelen die de onderzoekers in de afgelopen drie jaar gepubliceerd hebben. Ten tweede hebben zij werkprestatie gemeten aan de hand van studentenevaluaties. Ten derde is aan de onderzoekers gevraagd elkaar te nomineren wat betreft welke onderzoeker de beste werkprestatie levert. Tenslotte is werkprestatie gemeten aan de hand van de hoeveelheid salarisverhoging die de onderzoekers in de afgelopen twee jaar ontvangen hebben. Stumpf en Rabinowitz (1981) gaan ervan uit dat salarisverhoging in verband staat met het leveren van een goede werkprestatie. De resultaten van hun onderzoek 8

9 bevestigen hun vermoedens dat rol ambiguïteit een negatief verband houdt met werkprestatie echter niet. Stumpf en Rabinowitz (1981) zijn er niet in geslaagd een significant verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie aan te tonen. Andere onderzoeken hebben daarentegen wel een verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie aan kunnen tonen. Een eerste indicatie dat rol ambiguïteit kan leiden tot verslechterde werkprestatie kan worden afgeleid uit het onderzoek van Avital, Ben-David, Fried en Tiegs (1998). Avital et al. (1998) hebben in een correlationeel onderzoek het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie onderzocht. Zij hebben dit onderzocht door vragenlijsten af te nemen bij 359 werknemers uit verschillende fabrieken in Israel. Rol ambiguïteit werd gemeten met de vragenlijst ontwikkeld door Rizzo et al. (1970). De werkprestatie van de deelnemers werd vastgesteld door een evaluatie van hun supervisor met betrekking tot hun werkprestatie. De supervisor werd geacht negen onderdelen van werkprestatie te scoren door het invullen van een vragenlijst die Avital et al. (1998) voor deze studie ontwikkeld hebben. Uit de resultaten bleek dat er een negatieve relatie bestond tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Een nadeel van deze studie is dat 94 procent van alle deelnemers mannen betrof. Het zou kunnen zijn dat mannen minder of juist meer beïnvloed worden door rol ambiguïteit dan vrouwen. Het is daarom mogelijk dat de gevonden relatie niet gevonden zou worden indien een meer evenwichtige verhouding van mannen en vrouwen deel uit maakt van het onderzoek. Panigyrakis en Veloutsou (2004) hebben in een vergelijkbaar onderzoek ook een negatieve relatie gevonden tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. In hun onderzoek waren het aantal mannen (62) en het aantal vrouwen (63) beter verdeeld. Hoewel in de studie van Panigyrakis en Veloutsou (2004) ook gebruik is gemaakt van de vragenlijst van Rizzo et al. (1970) om rol ambiguïteit te meten, verschilt het onderzoek op een ander element van het onderzoek van Avital et al. (1998). Avital et al. (1998) hebben de werkprestatie gemeten door 9

10 supervisors vragenlijsten in te laten vullen over de prestatie van de werknemers, Panigyrakis en Veloutsou (2004) daarentegen hebben werkprestatie uitsluitend gemeten door zelfrapportage. De deelnemers hebben in een speciaal voor dit onderzoek ontwikkelde vragenlijst naar werkprestatie, hun eigen werkprestatie geëvalueerd. Het zou kunnen zijn dat de eigen werkprestatie hoger ingeschat wordt dan wanneer dit gebeurt door een supervisor. Collins en Tubre (2000) hebben in hun meta-analyse aan de hand van drie verschillende manieren om werkprestatie te meten ook een relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie gevonden. Zij hebben werkprestatie gemeten door zelfrapportage van de deelnemers, door de evaluatie van de supervisor en aan de hand van objectieve prestatie maten (bijvoorbeeld verkoopcijfers). De negatieve correlatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie die zij gevonden hebben is tot stand gekomen door het analyseren van 74 onafhankelijke correlaties met in totaal deelnemers. Een groot nadeel van de in deze paragraaf besproken onderzoeken is dat het allemaal correlationeel onderzoek betreft en geen experimenteel onderzoek. Hierdoor is de richting van het verband niet bewezen aangezien de causaliteit met correlationeel onderzoek niet vastgesteld kan worden. Het zou kunnen zijn dat door een hoge mate van rol ambiguïteit de werkprestatie afneemt, maar het zou ook kunnen zijn dat door een slechte werkprestatie er meer rol ambiguïteit plaatsvindt. Op basis van de resultaten van de in deze paragraaf besproken onderzoeken kan geconcludeerd worden dat er een negatieve relatie lijkt te bestaan tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. De eerder besproken onderzoeken, als ook de meta-analyse van Collins en Tubre (2000) zeggen echter niets over waarom deze relatie bestaat. Waarom hangt rol ambiguïteit negatief samen met werkprestatie, wat is de causale richting van het verband en voor wie geldt deze samenhang? Aangezien de besproken theorieën in de inleiding over de samenhang tussen rol ambiguïteit en werkprestatie door deze bevindingen niet altijd 10

11 ondersteund worden, zal in de volgende twee paragrafen gekeken worden naar een andere mogelijke verklaring voor de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. In het nu volgende wordt door middel van eerder onderzoek onderzocht of self-efficacy een mogelijke medierende rol kan spelen in deze relatie. Rol ambiguïteit en Self-efficacy In deze paragraaf en in de volgende paragraaf zal een poging gedaan worden om de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie te verklaren. Er zal in deze twee paragrafen specifiek gekeken worden naar self-efficacy als een mogelijke medierende variabele in deze relatie. In deze paragraaf staat de relatie tussen rol ambiguïteit en self-efficacy centraal en in de volgende paragraaf zal de relatie tussen self-efficacy en werkprestatie besproken worden. Carron en Eys (2001) hebben de relatie tussen rol ambiguïteit en self-efficacy onderzocht. Zij hebben een correlationeel onderzoek uitgevoerd bij 79 basketbalspelers waarvan 43 mannen en 36 vrouwen. Zij hebben rol ambiguïteit opgedeeld in vier verschillende soorten ambiguïteit. Ten eerste de duidelijkheid van de omvang van de verantwoordelijkheden van de deelnemer. Ten tweede de duidelijkheid over het verwachte gedrag om aan deze verantwoordelijkheden te voldoen. Ten derde de duidelijkheid over hoe hun prestaties in rolgerelateerde verantwoordelijkheden geëvalueerd zullen worden. Tenslotte de duidelijkheid over de consequenties van het falen in de rolgerelateerde verantwoordelijkheden. Self-efficacy werd gemeten door het aangeven hoe zelfverzekerd de deelnemers waren over 12 verschillende capaciteiten die nodig zijn bij het spelen van basketbal. De deelnemers konden per capaciteit aangeven hoe zelfverzekerd zij waren door een percentage tussen de 0 en de 100 % aan te geven. Uit de resultaten bleek alleen een significante negatieve relatie tussen onduidelijkheid in de omvang van verantwoordelijkheden 11

12 van de deelnemer en zijn of haar self-efficacy te bestaan. Wanneer deze vorm van rol ambiguïteit toenam, nam de self-efficacy van deze persoon af. Beauchamp en Bray (2001) hebben de relatie tussen rol ambiguïteit en self-efficacy ook onderzocht. In tegenstelling tot Carron en Eys (2001) hebben zij rol ambiguïteit niet opgedeeld in verschillende soorten ambiguïteit. Aangezien hun onderzoek gebaseerd is op zelfrapportage van 261 atleten (149 mannen en 112 vrouwen) hebben zij de vragenlijst van Rizzo et al. (1970) over rol ambiguïteit in werksituaties aangepast naar een vragenlijst over rol ambiguïteit in sport situaties. De vragenlijsten zijn afgenomen bij atleten van negen verschillende sporten. Bij al deze sporten is er sprake van verdedigende en aanvallende spelers in het spel. Aan de deelnemers werd gevraagd hoe zelfverzekerd zij zijn over het uitvoeren van bepaalde verdedigende of aanvallende taken om op deze manier de selfefficacy te meten. Zij konden dit net als bij het onderzoek van Carron en Eys (2001) aangeven door een percentage van 0 tot 100% over hun eigen capaciteiten te rapporteren. Uit de resultaten bleek dat rol ambiguïteit negatief gerelateerd was aan self-efficacy. Met andere woorden, wanneer de rol ambiguïteit toenam, nam de self-efficacy van deze atleten af. Net als in de voorgaande paragraaf is het nadeel van de besproken onderzoeken in deze paragraaf dat de onderzoeken correlationeel zijn en niet experimenteel. Op basis van correlationeel onderzoek valt geen causaal verband te concluderen. Het zou dus kunnen zijn dat door een hoge mate van rol ambiguïteit de taakgerelateerde self-efficacy van de persoon afneemt. Daarentegen zou het ook kunnen zijn dat wanneer iemand over een lage self-efficacy beschikt, deze persoon zijn rol als onduidelijker ervaart en er dus een hogere mate van rol ambiguïteit plaatsvindt. Uit de bevindingen van de in deze paragraaf beschreven onderzoeken kan geconcludeerd worden dat er een negatieve relatie lijkt te bestaan tussen rol ambiguïteit en self-efficacy. Belangrijk is het daarbij op te merken dat de causaliteit van dit verband niet 12

13 bewezen is. Daarnaast is het belangrijk op te merken dat Bandura (1997) veronderstelt dat een lage mate van self-efficacy leidt tot self-fullfilling prophecies. Wanneer iemand verwacht een taak niet goed uit te kunnen voeren zal hij of zij de taak ook daadwerkelijk minder goed uitvoeren dan wanneer iemand verwacht de taak wel goed uit te kunnen voeren. De prestatie van de persoon zal dus door de lage self-efficacy ook daadwerkelijk af kunnen nemen. In de volgende paragraaf zal de relatie tussen self-efficacy en werkprestatie centraal staan. Self-efficacy en Werkprestatie Om de rol van self-efficacy als medierende variabele te onderzoeken in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie staat in deze paragraaf de relatie tussen self-efficacy en werkprestatie centraal. Barling en Beattie (1983) hebben een positieve relatie gevonden tussen self-efficacy en werkprestatie. Zij hebben een vragenlijst ontwikkeld met 46 items om de selfefficacy te meten van 97 verzekeringverkopers. Deze verkopers hadden gemiddeld 11 jaar werkervaring als verkoper en waren gemiddeld 8,3 jaar werkzaam bij hun huidige organisatie. Vier verschillende aspecten van de werkprestatie werden vastgesteld aan de hand van de gegevens van de verkopers waarover de organisatie beschikt. Dit zijn de moeite om te verkopen, het aanhouden om te verkopen, de vaardigheden om te verkopen en het behaalde succes door middel van verkopen. Uit de resultaten bleek een positieve relatie tussen selfefficacy en alle vier de aspecten van werkprestatie te bestaan. Er zijn twee meta-analyses uitgevoerd die de relatie tussen self-efficacy en werkprestatie onderzoeken. Ten eerste hebben Bono en Judge (2001) een positieve correlatie gevonden tussen self-efficacy en werkprestatie. Zij hebben een meta-analyse uitgevoerd naar de relatie tussen zowel zelfverzekerdheid, interne locus of control, emotionele stabiliteit, selfefficacy en werkprestatie. Hiervoor hebben zij gebruik gemaakt van 536 gepubliceerde studies en 224 ongepubliceerde studies. Ze hebben de verschillende studies gescreend op 13

14 alleen werknemende volwassen, dus zij hebben geen studies opgenomen gebaseerd op data van bijvoorbeeld studenten of atleten. Daarnaast is werkprestatie zowel door zelfrapportage als door een objectieve maat gemeten. Uiteindelijk is de gevonden positieve relatie tussen self-efficacy en werkprestatie gebaseerd op de data van deelnemers. In tegenstelling tot Bono en Judge (2001) hebben Luthans en Stajkovic (1998) een meta-analyse uitgevoerd naar de relatie tussen alleen self-efficacy en werkprestatie. Zij hebben de gebruikte studies gescreend op conceptualisatie van het begrip self-efficacy. Zij hebben voor hun meta-analyse alleen studies gebruikt die self-efficacy operationaliseren aan de hand van de definitie die gegeven wordt door Bandura (1997, 1982) in zijn verschillende onderzoeken naar selfefficacy. In totaal zijn er in deze meta-analyse 114 studies gebruikt, waarvan 157 correlaties onafhankelijk geanalyseerd zijn op basis van in totaal deelnemers. Luthans en Stajkovic (1998) hebben een positieve relatie gevonden tussen self-efficacy en werkprestatie. Dit wil zeggen dat wanneer de self-efficacy toeneemt de werkprestatie ook toeneemt. Wanneer de self-efficacy afneemt zal de werkprestatie ook afnemen. Een nadeel van het besproken onderzoek en de meta-analyes in deze paragraaf is dat het correlationeel onderzoek betreft. Op basis van correlationeel onderzoek valt geen causaal verband op te maken. Het zou dus kunnen zijn dat door een lage mate van self-efficacy de werkprestatie afneemt. Daarentegen zou het ook kunnen zijn dat door een lage werkprestatie de self-efficacy van deze persoon afneemt. Wanneer een persoon niet goed presteert is het aannemelijk dat de inschatting van deze persoon over het in staat zijn goed te kunnen presteren afneemt. Farmer en Tierney (2010) hebben wel een causaal verband kunnen aantonen tussen de mate van self-efficacy en werkprestatie. Zij hebben een longitudinaal onderzoek uitgevoerd waarin zij de mate van creatieve self-efficacy onderzocht hebben in relatie tot creatieve werkprestaties. Zij hebben vragenlijsten afgenomen bij 145 werknemers van een bedrijf dat zich bezig houdt met zaken als kinderopvang voor dakloze of weggelopen 14

15 kinderen, begeleiding van families met probleemkinderen en adoptie. De vragenlijsten zijn afgenomen op twee verschillende tijdstippen met een tijdsinterval van zes maanden. Dit is noodzakelijk om het causale verband vast te stellen. Creatieve self-efficacy werd gemeten door de Creative Self-Efficacy Instrument (Tierney & Farmer, 2002). Werkprestatie werd vastgesteld aan de hand van een beoordeling van de supervisor. Uit de resultaten bleek dat wanneer de creatieve self-efficacy van de werknemers gedurende de zes maanden toenam, de werkprestatie van deze werknemers gedurende zes maanden ook toenam. Op basis van deze resultaten kan geconcludeerd worden dat er een causale positieve relatie bestaat tussen selfefficacy en werkprestatie. Wanneer de self-efficacy van een persoon afneemt zal ook de werkprestatie van deze persoon afnemen. De bovenstaande onderzoeken en meta-analyses laten een duidelijk beeld zien: er bestaat een positieve relatie tussen self-efficacy en werkprestatie. Deze bevindingen ondersteunen de theorie van Bandura (1997) die concludeerde dat verminderde self-efficacy als een self-fullfilling prophecy kan werken door ook daadwerkelijk de prestaties te verminderen. Op basis van de huidige en de voorgaande paragraaf kan voorzichtig gesteld worden dat self-efficacy een medierende rol lijkt te spelen in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Er blijkt immers een relatie te bestaan tussen zowel rol ambiguïteit en selfefficacy, als tussen self-efficacy en werkprestatie. Vervolgonderzoek zal moeten uitwijzen of dit daadwerkelijk zo is. Wat tot nu toe onderbelicht is gebleven is echter of de in eerder onderzoek gevonden resultaten, namelijk dat rol ambiguïteit zorgt voor een verminderde werkprestatie, gemodereerd kunnen worden door situationele en/of persoonlijkheidskenmerken. Met andere woorden: de tot nu toe besproken bevindingen zeggen niets over of iedereen in even sterke mate reageert op rol ambiguïteit en of daardoor de werkprestatie voor sommige mensen wel en voor andere mensen niet af zal nemen. Dit zal in de volgende paragraaf uiteengezet worden. 15

16 Controle en Behoefte aan Structuur Uit de eerste paragraaf blijkt dat niet alle onderzoeken er in geslaagd zijn het verband tussen rol ambiguïteit en werkprestatie te bewijzen. Dit is in tegenstelling met de benoemde theorieën in de inleiding die een negatieve relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie verwachten. Het zou kunnen zijn dat sommige mensen sterker reageren op rol ambiguïteit dan anderen en deze mensen daardoor een mindere werkprestatie leveren dan anderen. In deze paragraaf zal hier verder op ingegaan worden. Er wordt in deze paragraaf uiteengezet in welke mate het hebben van behoefte aan structuur en het ervaren van controle op het werk van invloed kan zijn op de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Mensen die controle hebben over hun werk bepalen meestal zelf hoe en op welke manier zij werkgerelateerde taken uitvoeren. Hierdoor is deze werknemer zekerder over het werkproces en over de uitvoering van de werkgerelateerde taken (Ganster, 1989). Het is te verwachten dat de mensen die veel controle ervaren zekerder zijn over de uit te voeren taken en dus minder beïnvloed worden door rol ambiguïteit. Hun self-efficacy en dus werkprestatie zal hierdoor waarschijnlijk minder afnemen dan bij mensen die weinig controle ervaren. Tevens hebben sommige mensen meer behoefte aan structuur dan anderen. Wanneer iemand veel behoefte heeft aan structuur kan verwacht worden dat rol ambiguïteit meer invloed heeft op deze persoon dan op iemand die niet zo zeer de behoefte heeft aan structuur. Lyons (1971) heeft aangetoond dat mensen met veel behoefte aan structuur vatbaarder zijn om ontevredenheid en spanning te ervaren wanneer zij moeten werken onder onduidelijke omstandigheden. Hierdoor zou verwacht kunnen worden dat wanneer rol ambiguïteit optreedt mensen met een sterke behoefte aan structuur een lagere self-efficacy rapporteren dan mensen die minder behoefte hebben aan structuur. De mensen met een sterke behoefte aan structuur zullen op deze manier minder gaan presteren dan mensen met een lage behoefte aan structuur. 16

17 Om de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie te verklaren kunnen daarom controle op het werk en behoefte aan structuur niet over het hoofd gezien worden. Bheer en O Driscoll (2000) hebben een negatieve relatie gevonden tussen rol ambiguïteit en het ervaren van controle op het werk. Zij hebben dit onderzocht door vragenlijsten af te nemen bij 236 werknemers van een accountants bureau in de Verenigde Staten. Zij hebben rol ambiguïteit gemeten met een vragenlijst van House, Schuler, en Levanoni (1983). Daarnaast hebben zij de ervaren controle op het werk gemeten met een vragenlijst van Tetrick en LaRocco (1987). Zij concludeerden dat er een negatieve associatie blijkt te bestaan tussen rol ambiguïteit en het ervaren van controle op het werk. Wanneer iemand weinig controle over zijn werk heeft zal de rol ambiguïteit toenemen en wanneer iemand veel controle heeft over zijn werk zal de rol ambiguïteit afnemen. Elovainio en Kivimaki (2001) hebben ook onderzocht onder welke omstandigheden sommige mensen sterker reageren op rol ambiguïteit dan anderen. Zij hebben vragenlijsten opgestuurd naar Finse verpleegsters en hebben er 1240 terug gehad. Met de Occupational Stress Questionnaire (OSQ) hebben zij rol ambiguïteit gemeten. Deze vragenlijst is gebaseerd op de vragenlijst van Rizzo, House en Lirtzman (1970). Daarnaast hebben Elovainio en Kivimaki (2001) de behoefte aan structuur gemeten met een PNS (Personal Need for Structure) Schaal (Thompson, Naccarato & Parker, 1989). Uit de studie is een positieve relatie tussen de behoefte aan structuur en rol ambiguïteit gevonden. Dit wil zeggen dat wanneer iemand zijn behoefte aan structuur toeneemt de rol ambiguïteit van deze persoon ook toeneemt. Het probleem met deze onderzoeken is dat het correlationeel onderzoek betreft en dus geen causaal verband tussen de mate van controle over het werk, de behoefte aan structuur en rol ambiguïteit vastgesteld kan worden. Daarnaast tonen deze twee onderzoeken geen modererende effecten aan van de mate waarin iemand controle ervaart of behoefte heeft aan structuur betreffende de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Deze onderzoeken 17

18 tonen echter wel aan dat wanneer iemand weinig controle op zijn werk ervaart, of wanneer iemand veel behoefte heeft aan structuur, rol ambiguïteit lijkt toe te nemen. Uit de vorige paragrafen is gebleken dat wanneer rol ambiguïteit toeneemt, de self-efficacy van deze persoon afneemt. Door de afgenomen self-efficacy zal de werkprestatie van deze persoon ook afnemen. Hierdoor zou gesteld kunnen worden dat wanneer rol ambiguïteit op treedt, mensen met weinig controle op het werk en veel behoefte aan structuur slechter gaan presteren dan mensen met veel controle en weinig behoefte aan structuur, omdat deze mensen meer beïnvloed worden door de rol ambiguïteit. Budner (1962) stelt dat intolerantie voor ambiguïteit in houdt dat iemand de neiging heeft onduidelijke situaties waar te nemen als een bedreiging. Frone (1990) heeft een metaanalyse over zeven studies uitgevoerd waarin hij deze intolerantie voor ambiguïteit onderzoekt. Hij doet dit door alleen studies te gebruiken die of de variabele intolerantie voor ambiguïteit, of de variabele behoefte aan structuur hebben onderzocht als moderator in de relatie tussen een vorm van rol stress (zoals rol ambiguïteit of rol conflict) en vorm van werkgerelateerde stress (onder andere werkprestatie). Hiermee maakt hij geen onderscheid tussen intolerantie voor ambiguïteit en behoefte aan structuur waardoor gesteld kan worden dat dit op hetzelfde neer komt. Uit de resultaten wordt geconcludeerd dat de relatie tussen rol ambiguïteit en stress sterker is voor mensen met een hoge intolerantie voor ambiguïteit dan mensen met een lage intolerantie voor ambiguïteit (en dus behoefte aan structuur). Hieruit blijkt dat mensen met een hoge behoefte aan structuur dus sterker beïnvloed worden door rol ambiguïteit dan mensen met een lage behoefte aan structuur. Er kan op basis van de resultaten van de in deze paragraaf omschreven onderzoeken geconcludeerd worden dat mensen die weinig controle op het werk ervaren en die een sterke behoefte aan structuur hebben sterker beïnvloed worden door rol ambiguïteit dan mensen die veel controle ervaren en weinig behoefte aan structuur hebben. Aannemelijk is dat in het 18

19 geval van rol ambiguïteit bij deze groep mensen de self-efficacy afneemt en hierdoor zal vervolgens ook de werkprestatie afnemen. Op deze manier zouden de mate waarin iemand controle ervaart over zijn werkzaamheden en de mate waarin iemand behoefte heeft aan structuur kunnen fungeren als moderatoren in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Vervolgonderzoek is noodzakelijk om dit te bewijzen. Conclusies en discussie Het eerste doel van dit literatuuronderzoek was om te onderzoeken of self-efficacy een medierende rol speelt in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Het tweede doel van deze these was om te onderzoeken of personen die een sterke mate van controle over hun werkzaamheden ervaren en personen met een lage behoefte aan structuur meer of minder beïnvloed worden door rol ambiguïteit. Uit de eerste paragraaf is gebleken, dat ondanks alle veelbelovende theorieën, de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie moeilijk te bewijzen valt. In de tweede en derde paragraaf is geprobeerd aan de hand van self-efficacy als medierende variabele de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie te verklaren. Wat uit de tweede paragraaf geconcludeerd kan worden is dat er een negatieve relatie blijkt te bestaan tussen rol ambiguïteit en self-efficacy. Wanneer de rol ambiguïteit toeneemt, lijkt de selfefficacy af te nemen. In de derde paragraaf is geconcludeerd dat self-efficacy op zijn beurt positief samenhangt met werkprestatie. Wanneer de self-efficacy afneemt, lijkt de werkprestatie ook af te nemen. Dit ondersteunt de theorie van Bandura (1997) die stelt dat een lage mate van self-efficacy als een self-fullfilling prophecy werkt. Dit literatuuroverzicht kan worden gezien als aanleiding voor vervolgonderzoek naar de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie waar in het bijzonder self-efficacy meegenomen wordt als medierende variabele. In de vierde paragraaf is geconcludeerd dat mensen die weinig controle over hun werk ervaren of die veel behoefte hebben aan structuur meer beïnvloed worden door rol ambiguïteit 19

20 dan mensen die veel controle ervaren over hun werk en die weinig behoefte hebben aan structuur. Door de bevindingen van dit literatuuroverzicht samen te nemen ontstaat er een idee over de onderliggende processen in de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie. Wanneer er sprake is van rol ambiguïteit zou de self-efficacy van mensen die weinig controle hebben over hun werk of mensen die veel behoefte aan structuur hebben afnemen. Door deze afname in de self-efficacy zal uiteindelijk de werkprestatie van deze persoon ook afnemen. Dit zou de negatieve relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie verklaren. Daarentegen zou rol ambiguïteit, de self-efficacy van mensen die veel controle hebben over hun werk of mensen die weinig behoefte hebben aan structuur niet laten afnemen. Bij deze groep mensen zal uiteindelijk de werkprestatie ook niet afnemen. Dit kan verklaren waarom de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie moeilijk te bewijzen valt. Het verband is niet universeel, maar beperkt tot mensen met een hoge behoefte aan structuur en een lage controle over hun werkzaamheden.. Vervolgonderzoek zal echter moeten uitwijzen of dit daadwerkelijk het geval is. Een punt van kritiek is dat veel van de bevindingen gebaseerd zijn op correlationeel onderzoek of meta-analyses. Uit dit soort onderzoeken kunnen geen conclusies getrokken worden over eventuele causale verbanden. Het enige wat geconcludeerd kan worden is dat er een samenhang lijkt te bestaan en of deze positief of negatief is. De reden waarom gekozen is om geen experimenteel onderzoek op te nemen is dat er bijna geen experimenteel onderzoek bestaat naar rol ambiguïteit en self-efficacy. Zowel rol ambiguïteit als self-efficacy zijn subjectieve begrippen die erg moeilijk te meten zijn. Rol ambiguïteit gaat over in welke mate iemand de informatie betreffende een rol als onduidelijk ervaart. Aangezien het over de ervaring van een persoon gaat is het bijna alleen mogelijk om dit te meten aan de hand van vragenlijsten. Daarnaast is self-efficay ook een subjectief begrip omdat het gaat over de eigen perceptie wat betreft het wel of niet goed kunnen uitvoeren van bepaalde taken. Dit werkt 20

21 voor iedereen anders en is nauwelijks te manipuleren, vandaar dat hier ook voornamelijk door zelfrapportage inzicht in gekregen kan worden. Een oplossing voor dit probleem zou longitudinaal onderzoek zijn, zoals in paragraaf drie beschreven is. Doordat op deze manier de variabelen op verschillende momenten over tijd zijn gemeten kunnen er wel uitspraken gedaan worden over een causale richting van het verband. Een ander punt van kritiek is dat de conclusies van elke paragraaf gebaseerd zijn op een andere soort populatie deelnemers. De conclusies uit de eerste paragraaf zijn gebaseerd studies met deelnemers uit uitsluitend het bedrijfsleven. De conclusies in de tweede paragraaf zijn gebaseerd op studies uitsluitend met deelnemers uit de sportwereld. In de derde paragraaf wordt alleen gebruik gemaakt van meta-analyses. Tenslotte zijn de conclusies uit de vierde paragraaf gebaseerd op studies met zowel deelnemers uit het bedrijfsleven en verpleegsters. Het zou beter geweest zijn als de verschillende paragrafen een gevarieerde samenstelling hadden van studies met verschillende soorten deelnemers. Nu is bijvoorbeeld de relatie tussen rol ambiguïteit en self-efficacy uitsluitend gebaseerd op sporters. Het zou kunnen zijn dat deze relatie niet bestaat, of juist sterker of minder sterk is, wanneer dit onderzoek zou worden uitgevoerd bij bijvoorbeeld werknemers. Vervolgonderzoek moet uitwijzen of alle gevonden relaties bij werknemers blijken te bestaan. Aan de hand van dit literatuuroverzicht kan gesteld worden dat nieuw onderzoek naar de relatie tussen rol ambiguïteit en werkprestatie nodig is. Zeker nu er sprake is van het nieuwe werken kunnen de effecten van rol ambiguïteit een belangrijke rol spelen tijdens prestaties van werknemers. 21

22 Referenties Avital, N., Ben-David, H. A., Fried, Y. & Tiegs, R. B. (1998). The interactive effect of role conflict and role ambiguity on job performance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, Bagozzi, R. P Salesforce performance and satisfaction as a function of individual difference, interpersonal,and situational factors. Journal of Marketing Research, 15, Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 37, Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman. Barling, J., & Beattie, R. (1983). Self-efficacy beliefs and sales performance. Journal of Organizational Behavior Management, 5, Beauchamp, M. R. & Bray S. R. (2001). Role ambiguity and role conflict within interdependent teams. Small Group Research, 32 (2), Bedeian, A. G., Armenakis, A. A., & Curran, S. M The relationship between role stress and job-related, interpersonal, and organizational climate factors. The Journal of Social Psychology, 11, Beehr, T. A. & O Driscoll, M. P. (2000). Moderating effects of perceived control and need for clarity on the relationship between role stressors and employee affective reactions. The Journal of Social Psychology, 140(2), Biddle, B. J. (1986). Recent Development in Role Theory. Annual Review of Sociology, 12, Bono, J. E. & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional 22

23 stability with job satisfaction and job performance: a meta- analysis. Journal of Applied Psychology, i86 (1), Budner, S. (1962). 'Intolerance of ambiguity as a personality variable', Journal of Personality, 30, Cohen S. (1980). After effects of stress on human performance and social behavior: A review of research and theory. Psychological Bulletin, 88, Collins, J. M. & Tubre, T. C. (2000). Jackson and Schuler (1985) revisited: a meta-analysis of the relationship between role ambiguity, role conflict and job performance. Journal of Management, 26(1), Cooper, C., Fried, Y., Shirom, A. & Shirom, S (2008). A meta analysis of work demand stressors and job performance: examining main and moderating effects. Personnel Psychology, 61, Carron, A. V. & Eys, M. A. (2001). Role ambiguity, task cohesion, and task self-efficacy. Small Group Research, 32(3), Elovainio, M. & Kivimaki, M. (2001). The effects of personal need for structure and occupational identity in the role stress process. The Journal of Social Psychology, 141(30), Fisher, C. D., & Gitelson, R A meta-analysis of the correlates of role conflict and ambiguity. Journal of Applied Psychology, 68: Frone, M. R. (1990). Intolerance of ambiguity as a moderator of the occupational role stressstrain relationship: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 11, Ganster, D. C. (1989). Worker control and well-being: A review of research in the workplace. In S. L. Sauter, J. J. Hurrell, Jr., & G. L. Cooper (Eds.), Job control and worker health (p. 3-23). New York: Wiley House, R., Schuler. R., & Levanoni, E. (1983). Role conflict and ambiguity scales. Journal of 23

24 Applied Psychology, 68, Jackson, S. E., & Schuler, R. S A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 36: Jex SM. (1998). Stress and job performance: Theory, research, and implications for Management practice. Thousand Oaks, CA: Sage. Kahn, R. L.,Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: John Wiley. Lazarus RS. (1999). Stress and emotion. New York: Springer. Luthans, F. & Stajkovic, A. D. (1998). Self-efficacy and work related performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), Lyons, T. (1971). Role clarity, need for clarity, satisfaction, tension and withdrawal. Organizational Behavior and Human Performance, 6, Michaels, R. E., Day, R. L., & Joachimsthaler, E. A Role stress among industrial buyers: An integrative model. Journal of Marketing, 51, Panigyrakis, G. G. & Veloutsou, C. A. (2004). Consumer brand managers job stress, job satisfaction, perceived performance and intention to leave. Journal of Marketing Management, 20, Rizzo, J., House, R. J. & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quurterb, 15, Stumpf, S. A., & Rabinowitz, S Career stage as a moderator of performance relationships with facets of job satisfaction and role perceptions. Journal of Vocational Behavior, 18, Szilagyi, A. D An empirical test of causal inference between role perceptions, satisfaction with work, performance and organization level. Personnel Psychology, 30, 24

25 Tetrick, L., & LaRocco, J. (1987). Understanding, prediction, and control as moderators of the relationship between perceived stress, satisfaction and psychological well-being. Journal of Applied Psychology, 72, Thompson, M. M., Naccarato, M. E., & Parker, K. E. (1989, June). Assessing cognitive needs: The development of the Personal Need for Structure and Personal Fear of Invalidity Scales. Paper presented at the annual meeting of the Canadian Psychological Association, Halifax, Nova Scotia, Canada. Tierney, P., & Farmer, S. M. (2002). Creative self-efficacy: Potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal, 45, Tierney, P., & Farmer, S. M. (2010). Creative self-efficacy development and creative performance over time. Journal of Applied Psychology, 96, 2,