Stichting Burnout herstelprogamma 2015 'SB-2015 burnoutherstel tweede spoor'

Transcriptie

1 Stichting Burnout herstelprogamma 2015 'SB-2015 burnoutherstel tweede spoor' Het onderstaande burnout herstelprogramma 'SB-2015 tweede spoor' is een uitbreiding van het reguliere SB burnout herstelprogram ma Aanleiding tot het maken an een 'burnout herstel tweede spoor' programma is dat in de praktijk blijkt dat in 80% van de ons bekende gevallen burnoutherstel gevolgd wordt door een overstap naar een andere werkgever. Deze overstap vindt vrijwel altijd plaats als een kandidaat 'bijna hersteld' is. Soms werd een overstap naar een andere werkgever van meet af aan beoogd, door werkgever en werknemer, en soms heeft een burnout kandidaat in de tweede helft zoveel zelfvertrouwen herwonnen, en ontdekt hij/zij dat hij zoveel 'verschilt in waarden' met de huidige werkgever, dat hij vrijwillig besluit: 'deze omgeving nooit meer!' In deel 1 van dit stuk behandelen wij de 'belangencontext' van burnout. In deel 2 van het stuk geven wij ons fasenmodel voor 'burnout herstel tweede spoor' Deel 1: belangencontext burnout en burnoutherstel De 'belangencontext' bij burnout anno 2015 in Nederland is zeer ingewikkeld. Belangrijk is af te rekenen met kinderlijke sprookjes als 'zou een werkgever altijd betreuren als iemand ziek wordt of weg gaat'. Maar ook het sprookje waarin de werknemer vaak gelooft, 'Ik ben beter dan gemiddeld en men wil mij vast niet kwijt' moet in de meeste gevallen worden opgegeven. Het eerste sprookje, 'werkgever baalt dat een medewerker ziek is en wil hem graag terug'. De meeste medewerkers zijn verzekerd voor 'Uitbetaling Loon Bij Ziekte', die volgens de WULBZ verplicht is. Voor vaak 6 a 7% van de loonsom is ziekte herverzekerd, bij een grote verzekeraar, voor wie het de moeite niet loont om per ziektegeval na te gaan wat er precies gebeurt met andere woorden: de verzekeraar keert de werkgever 'gewoon uit' bij ziekte, en de werkgever heeft financieel 'geen centje pijn' het is alsof men 1 werkkracht bespaard heeft. Een duidelijke uitzondering hierop zijn natuurlijk 'sleutelmedewerkers': deze zijn vanwege hun bijzondere en schaarse capaciteiten moeilijk te missen. De capaciteiten hoeven niet algemeen van aard te zijn, zij kunnen er ook uit bestaan dat men 'volledig ingewerkt is in het bedrijf'. Een voorbeeld hiervan zijn 'procesoperatoren' in chemische fabrieken. 'Formeel gezien' wellicht 'slechts MBO/MTS', maar het totaal ingewerkt zijn in een chemische fabriek kost vaak twee jaar. Een werkgever zal bij ziekte dus niet kunnen rekenen op een uitzendkracht of andere sneller vervanging. Echter: hoe 'algemeen gebruikelijker' persoon en capaciteiten van ze ziek geworden werknemer zijn hoe korter de inwerktijd voor een nieuwe is 1

2 en hoe verder men weg zit van 'omzet maken' des te groter is de vervangbaarheid, juist bij een groot overschot aan arbeidskrachten. In Nederland zijn is ca. 4 miljoen fte in vaste dienst, 1,1 miljoen zzp en ongeveer eenzelfde aantal in WW en bijstand bij elkaar. Voor 'algemene banen' is dat dus een grote reservepoel. In bovenstaande voorbeeld doemt de vraag op: 'Waarom zou een werkgever iets doen, aan een zieke werknemer, als deze 'algemeen' is en snel vervangbaar? Bij een werkgever zijn extra risico's bovendien: a) UWV loonsancties b) bij een 'ziek uit dienst' bezava premieverhoging. Voor dat laatste hoeft men echter niet zo bang te zijn, want burnout is altijd goed geneesbaar, indien het niet eerst een jaar of langer door medewerker, werkgever of bedrijfsarts wordt ontkend. Burnout is niet te genezen door 'oneindig rust', wel door eerst een of meer maanden van rust en dan een zinnig burnout herstel programma. SB is de enige organisatie in Nederland met een specifiek voor burnout gemaakt, en bewezen succesvol programma. Als in het begin van de burnout, conform Lesa richtlijn overspannenheid/burnout en tests (4DKL, Ubos) een duidelijke burnout blijkt volgens de BBTI erg veel burnout triggers werkgerelateerd zijn werknemer en werkgever het gevoel hebben: 'Dit zijn teveel burnouttriggers dat we de zaak in orde kunnen maken door wederzijdse aanpassing werkgever en werknemer' dan kan in het belang van beide partijen zo snel mogelijk aan een 'burnoutherstel tweede spoor' worden begonnen. Indien een werkgever bang is dat hem door het UWV verweten wordt te snel een tweede spoor ingezet te hebben, kan de BBTI uitslag naar het UWV worden gestuurd en het UWV toestemming worden gevraagd om nu alvast het tweede spoor in te zetten. Burnoutherstel tweede spoor houdt in: burnoutherstel, en zodra de werknemer zich weer 'ca. 80% voelt', overgang tot outplacement. Deel 2: burnoutherstel tweede spoor Fase 1: Herkenning en erkenning van burnout Belangrijk bij deze eerste fase ('toegeven') is: testen met SCL-90, Ubos/MBI, 4DKL conform Lesa richtlijn het inventariseren van de burnout triggers volgens de BBTI (Blankert Burnout Trigger Inventory). Uit de BBTI blijken hoeveel burnout triggers spelen, en in welke mate. 'Wegwerking' van deze stressoren kan, als het er vele zijn, alleen maar door aanpassing van werkgever EN werknemer. Bij een overdaad van burnout triggers is aanpassing door enkel werknemer onmogelijk; er zijn grenzen aan het aanpassingsvermogen van een werknemer. Deze beperkingen zijn gestoeld in 2

3 zowel a) beperkingen b) levensovertuigen c) levenswaarden van de werknemer In deze eerste fase kunnen werkgever en werknemer een 'overeenkomst van tweede spoor' opstellen Stichting Burnout kan hierbij helpen Fase 2: Het kiezen van burnoutexpert en burnoutherstelprogramma Het voeren van oriénterende gesprekken met meerdere mogelijke hulppartijen, en het kiezen van: een burnoutconsulent met wie het klikt burnoutherstelprogramma dat OP MAAT gemaakt is voor burnout. Bijna alle therapieën hebben het gebrek dat ze nooit telkens op maat zijn gemaakt voor een bepaalde aandoening. Fase 3: het afstand nemen van werk- en werksituatie De onmiddellijke dagelijkse 'dreiging' die de werksituatie is geworden, dient voor minstens 6 weken, idealiter 3,5 maand te worden opgeheven. Dit is de fase waarin 'thuis zitten' (met liefst een recreatief, vertrouwen-opbouwend programma) WEL helpt. Dit is uitvoerig wetenschappelijk bewezen en komt ook tot uiting in de Lesa richtlijn voor overspannenheid/burnout als in de NCBV rihcthtlijn voor burnout. Het feit DAT is afgesproken dat men uiteindelijk, na burnoutherstel en na outplacement, uit elkaar zal gaan brengt vaak extra opluchting en werkt herstel-versnellend. Fase 4: herstel van gezondheid. Hier horen bij: 4.1 Spanningsreductie. Hier hoort absoluut bij: het maken van de BBTI, en uit het leven verbannen van de grootste burnouttriggers. Het voorlichten over enige sociale zekerheid, zodat de onzekerheid over de lange termijn toekomst geen dagelijkse zorg vormt. Het weghalen van alle financiele en juridische onzekerheid 4.2 het maken van plezier; genot 4.3 het vinden van nieuwe contacten en emotionele steun Als men vrij is, heeft men vaak meer sociale contacten nodig dan in de werksituatie, en andere sociale contacten: contacten waarin op zo persoonlijk 3

4 mogelijk niveau gecommuniceerd kan worden. 4.4Herstel van zelfvertouwen: het aanpakken van leuke activiteiten die in kort bestek veel zelfvertrouwen herstellen (werken aan element 3 van burnout). 4.5Het, met burnoutconsulent, samenstellen van zinnige dag- en weekprogram ma's Fase 5: het inventariseren van waarden; oude waarden erkennen en laten varen; nieuwe waarden eigen maken Zoals in bovenstaand artikel verwoord, bevat burnout een moment van 'instorting'; juist op dat moment doet huilen zich aan, en een zeer grote, vaak ontroerende eerlijkheid (die jarenlang is onderdrukt). Dit 'open gaan' moet worden aangegrepen om oude waarden en veronderstellingen te benoemen, en er afscheid van te nemen, en nieuwe waarden van zichzelf te 'herkennen en erkennen' en die in zijn 'lichaamseigen vaandel' te schrijven. Fase 6: inventarisatie van copingstijlen; kiezen en oefenen van nieuwe copingstijlen; 'stimuli control' 'Coping' door het individu De eerste reactie bij de beoogde behandeling van burnout is historisch geweest: de nadruk te leggen op het individu. Het risico bestaat eruit over het hoofd te zien dat zowel omgeving als individu in constante transformatie zijn, en een eenmaal bij aanstelling veronderstelde 'behoeftenmatch' uiteenmondend in een arbeidsovereenkomst, niet vanzelf levenslang in stand blijft. De omgeving verandert, en het individu verandert qua behoeften. Daarom is definitie van James Caroll in 1979 van behoefte als 'ecologische dysfunctie' erg waardevol. Bij de genezing van burnout moet men dus vooral nagaan wat zowel in de omgeving als bij het individu in de loop van de tijd is veranderd. Mede vanwege de mode van RET, Rationeel Emotieve Therapie van Ellis, en de daaruit voortgevloeide cognitieve gedragstherapie, is grote nadruk komen te liggen op 'verandering van gedachten en gedrag bij het individu', waardoor andere emoties zouden ontstaan en de burnout verholpen zou kunnen worden. Hoe een individu met de omgeving omgaat wordt 'coping' genoemd. 'Stimuli control' is een nieuw, zeer bruikbaar begrip. In plaats van 'af te wachten' tot stimuli op een individu af komen, waar het individu vervolgens coping gedrag tegenover moet stellen, kan het individu ook strategisch-preventief denken: welke stimuli bezorgen mij stress/maken mij van streek en hoe voorkom ik ze? (vergelijkbaar met hoe dieren natuurlijke vijanden voorkomen, of bepaalde handelingen qua timing erop afstellen. Zeer praktisch voorbeeld: met de werkgever een afspraak maken om van 10 tot 18 uur te werken, waardoor 1,5 uur filerijden per dag wordt voorkomen). 4

5 De BBTI brengt precies die stimuli in kaart, waarvoor een nieuwe copingstijl 'moet' worden ontwikkeld. Daarnaast staan bepaalde 'standaard copingsstijlen' bekend als meer gezond dan andere, zie UCL Utrechtse Coping Lijst). Fase 7: wat is mogelijk BUITEN individuele verandering van coping om? Na het inventariseren van copingstijlen, en oefenen van nieuwe coping, bijvoorbeeld in rollenspelen, het nagaan van: wat zou een ideale job-person match zijn, gezien capaciteiten, behoeften en levenswaarden? Wat zou een ideale omgeving-persoon match zijn? In wat voor werk of werkomgeving zouden de persoonlijke waarden, die bij het ontstaan van de burnout 'gecompromitteerd werden', wel tot hun recht kunnen komen? Fase 8: brengen van herstel tot ca. 80% Het totale herstel van burnout is pas echt mogelijk in een nieuwe werkomgeving, die door de nieuwe ERVARING de oude, vaak traumatische werkervaring 'vervangt'. Zonder nieuwe werkervaring geneest het gedeukte zelfvertrouwen nooit helemaal. Zonder nieuwe positieve werkervaring, met weinig chronische stressoren en veel 'energiegevers', als wel plezier door vervulling van persoonlijke waarden als SUCCESSEN die het zelfvertrouwen vergroten, wordt een burnoutherstel zelden 100%. Een niet volledig verwerkte burnout zorg voor 'chronische handicaps' in de toekomst; handicaps in verwerking van tegenslagen, initiatief, emotionele balans en inzet. Fase 9: start loopbaanoriëntatie Met de lessen uit het verleden kan des te succesvoller antwoord worden gegeven op loopbaan vragen als: wie ben ik? Wat kan ik? (met name in relatieve zin competitie zin: 'ten opzichte van anderen') wat wil ik? Laatste vraag kan, afhankelijk van de leeftijd van het individu en de vatbaarheid voor 'hogere levenszin' ook raken aan vragen van zingeving, met als belangrijkste vraag (waar lang niet iedereen aan toekomt, en als dat zo is: pas in de tweede levenshelft): 'Wat wil IK aan de wereld toevoegen?' Fase 10: loopbaanscenario's Hier worden enkele scenario's ontwikkeld, parallel, inclusief het 'voor zichzelf beginnen'. Het voordeel van het ontwikkelen van meerdere scenario's tegelijk is, dat als men 5

6 halverwege éen scenario ontdekt dat dit scenario minder succesvol is, men niet 'terugzakt in zak en as'. Meerdere scenario's tegelijk bevolgen helpt ook de doorlooptijd verkorten, en geeft de mogelijkheid het eigen plezier, in het succes, bij diverse scenario's die parallel worden bewandeld, met elkaar te vergelijken. Totdat... Fase 11: 'full speed' gaan voor het winnende scenario Als bij het aangaan van meerdere scenario's, éen scenario met kop en schouders boven andere begint uit te steken, is het zaak ALLE energie te richten op dit ene scenario, totdat het een succes is en afscheid genomen kan worden van de huidige werkgever. Als 'slottoets' kan nog de BBTI worden genomen uit fase 1: hoe ligt het nu, met de energiegevers en energievreters uit de BBTI uit fase 1? Trapt men niet meer in dezelfde valkuilen? Als blijkt dat de nieuwe oriëntatie: veel nieuwe energie geeft de eigen capaciteiten in concurrentiële zin maximaal benut worden geen oude valkuilen qua stressoren, of compromittering van eigen persoonlijke waarden terugkomen, kan men gerust het oude diensverband opzeggen. 6