Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

Transcriptie

1 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) Versie Het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft als doel om de kloof tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Als het wetsvoorstel wordt goedgekeurd en de wet ingevoerd (beoogde ingangsdatum 1 januari 2020), betekent dit dat er zaken wijzigen. Bijvoorbeeld op het gebied van oproepovereenkomsten, de transitie vergoeding en payroll. Dat heeft gevolgen. Voor USG People en voor onze klanten. En vooral: voor de mensen op de werkvloer. En daar draait het bij USG People allemaal om: om mensen. Om de te verwachten gevolgen voor iedereen zo helder mogelijk toe te lichten, geeft deze whitepaper een inkijkje in de belangrijkste wijzigingen. In deze whitepaper 2 Oproepovereenkomst 4 Ketentelling 5 Informatieplicht 5 Versoepeling ontslagrecht 6 Transitievergoeding 7 Payroll 10 Sectorfondsen en premiedifferentiatie Let op! De WAB is door de Tweede Kamer aangenomen, maar moet nog worden behandeld door de Eerste Kamer. Daarnaast zijn een aantal zaken in het voorstel nog onduidelijk. Dit betekent dat de inhoud nog niet vaststaat en kan wijzigen. Als er wijzigingen plaatsvinden, passen wij deze whitepaper aan. Let dus goed op dat je steeds de laatste versie leest en gebruikt.

2 Oproepovereenkomst De WAB wijzigt de mogelijkheden om met een oproepovereenkomst te werken. In de wet wordt een definitie opgenomen waaruit volgt wat onder een oproepovereenkomst wordt verstaan. Definitie oproepovereenkomst Van een oproepovereenkomst is sprake als: Geen eenduidig aantal uren per maand of jaar. OPROEPOVEREENKOMST OF Afgesproken dat de loondoor - betalingsverplichting niet geldt. er geen eenduidige arbeidsomvang (niet een vast aantal uren) per tijdvak van bijvoorbeeld een maand of een jaar is overeengekomen waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid over dat tijdvak (ingeval van een tijdvak langer dan een maand), of uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is overeengekomen. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat de werkgever alleen loon is verschuldigd als de werknemer daadwerkelijk werkt. Moment van oproepen Bij een oproepovereenkomst kan de werkgever de werknemer niet verplichten om aan een oproep om te komen werken gehoor te geven, als de werkgever de tijdstippen waarop hij moet werken niet ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend heeft gemaakt (schriftelijk of elektronisch). Het doel hiervan is te voorkomen dat de werknemer permanent beschikbaar moet zijn bij oproepovereenkomsten. Onder vier dagen worden vier kalenderdagen verstaan waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort, zolang er een termijn van 24 uur resteert. Het ophangen van een rooster op een centrale plaats en daar schriftelijk naar verwijzen, is niet voldoende. Oproep wijzigen Als de werknemer is opgeroepen en de werkgever vier dagen of korter voor aanvang van het tijdstip waarop de werknemer moet werken de oproep tot werken intrekt of wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de afgezegde uren. Ook bij het wijzigen van de tijdstippen waarop de werknemer moet werken, behoudt hij het recht op loon over de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep. Voor de nieuwe uren waarvoor de werkgever hem oproept, geldt dat hij deze niet hoeft te accepteren, want hij is daarvoor niet meer dan vier dagen van tevoren opgeroepen. De werkgever moet de oproep tot werken schriftelijk of elektronisch intrekken. Gebeurt dat niet, dan wordt de oproep beschouwd als niet ingetrokken. Verplichting om aan oproep gehoor te geven Werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen Geen verplichting om aan oproep gehoor te geven Voorbeeld wijzigen oproep De werknemer is vijf dagen voor het beoogde aanvangsmoment opgeroepen om van 9 uur tot 13 uur te werken. Dit wordt binnen vier dagen voor aanvang gewijzigd. De nieuwe werktijden zijn nu van 10 uur tot 14 uur. De werknemer heeft dan toch recht op loon over de uren van 9 uur tot 13 uur. Het uur tussen 13 uur en 14 uur mag hij weigeren omdat de oproep niet vier dagen van tevoren is gedaan. Als hij dit uur wel komt werken, heeft hij recht op 5 uur loon. Aanvang werkzaamheden Recht op loon bij gewijzigde oproep Hoeft niet geaccepteerd te worden Oorspronkelijke oproep ( uur) Nieuwe oproep ( uur) Recht op loon (mits uur tussen en uur wordt geaccepteerd) 3 2 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

3 Aanbod gemiddelde arbeidsomvang Als een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer binnen één maand een aanbod doen voor een eenduidige arbeidsomvang. Hierbij mag geen uitsluiting loondoorbetaling meer gelden. De aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand berekend over de afgelopen twaalf maanden. Alle verloonde uren tellen mee (dus ook uitbetaalde ingetrokken of gewijzigde uren, ziekte-uren en vakantie-uren). Het aanbod en de aanvaarding moeten schriftelijk of elektronisch gebeuren. De werkgever geeft de werknemer ten minste een maand om op het aanbod te reageren. Als de werknemer het aanbod accepteert, is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. Accepteert de werknemer het aanbod niet, dan wordt de oproep overeenkomst voortgezet. Voor het berekenen van de periode van twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onder breking van maximaal zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Dit geldt ook als er sprake is van opvolgend werk geverschap. Eventuele onderbrekings periodes tellen voor de berekening van de termijn van twaalf maanden en het gemiddelde niet mee. Als de werkgever zijn verplichtingen tot een arbeidsaanbod niet nakomt, heeft de werknemer hoe dan ook recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden. Deze verplichting geldt ook als de werknemer niet of niet alle uren werkt. Mits de overeenkomst doorloopt natuurlijk. Opvolgende arbeidsovereenkomsten De aangeboden en geaccepteerde arbeidsomvang geldt ook voor opvolgende (nieuwe) arbeidsovereenkomsten, tenzij er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden. Opzegtermijn Voor de werknemer geldt voor opzegging van een oproepovereenkomst dezelfde termijn als de werkgever in acht moet nemen bij een oproep (vier dagen, eventueel verkort bij cao). Opzegging tegen het einde van de maand is niet nodig en kan dus tegen iedere kalenderdag. Oproepovereenkomst Aanbod = totaal aantal gewerkte uren / 12 maanden Situatie 1 - Oproepovereenkomsten die elkaar opvolgen met onderbreking van maximaal zes maanden tel je bij elkaar op JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC JAN Onderbrekingsperiode FEB Aanbod MRT Situatie 2 - Bij een onderbreking van meer dan zes maanden start de teller opnieuw JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT Onderbrekingsperiode 3 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

4 Ketentelling In de WAB wordt de ketenregeling die eerder door de Wet werk en zekerheid was beperkt, weer uitgebreid. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeids overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden. Dit betekent dat de werkgever gedurende maximaal drie jaar tijd drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer mag sluiten. Na drie jaar of bij de vierde overeenkomst ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd. Onderbrekingsregeling De ketentelling kent een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer langer dan zes maanden (ten minste zes maanden en één dag) niet heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw. Bij cao kan deze onderbrekingsregel worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die cao aangewezen functies die, gegeven de aard van het werk, gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. De eis dat de functies als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende maximaal negen maanden kunnen worden uitgeoefend, is hier vervallen. Dit betekent dat niet alleen in het geval van seizoenswerk afwijking van de onderbrekingstermijn van zes maanden mogelijk is, maar ook als de aard van het werk daar om vraagt. Primair onderwijs Voor het primair onderwijs geldt een afwijking van de ketenregeling. Zo is de ketentelling niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst met een werknemer in het primair onderwijs als die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging van een zieke werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie bekleedt met lesgebonden of behandeltaken. Huidige situatie Na 2 jaar en/of 3 contracten heeft een werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Situatie vanaf 1 januari Na 3 jaar en/of 3 contracten heeft een medewerker recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD 2. Als een medewerker niet werkt voor een periode van 6 maanden of korter, telt de ketentelling door. 3 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Onderbreking < = 6 maanden 3. Als een medewerker langer dan 6 maanden niet werkt, begint de telling opnieuw 3 jaar CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 1 CONTRACT 2 CONTRACT 3 CONTRACT ONBEPAALDE TIJD Onderbreking > 6 maanden 4 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

5 Informatieplicht De WAB verplicht werkgevers om de werknemer schriftelijk (of elektronisch) te informeren of: zijn arbeidsovereenkomst een uitzend- of een payrollovereenkomst is; zijn arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd (dit moet ook op de loonstrook staan); sprake is van een oproepovereenkomst (dit moet eveneens op de loonstrook staan). Daarnaast moet de werkgever de werknemer informeren welke arbeidsvoorwaarden gelden. In het geval van uitzenden of payrollen betreft dit de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Wat moet de werknemer weten? Of de arbeidsovereenkomst: een uitzend- of een payrollovereenkomst is voor onbepaalde tijd is aangegaan een oproepovereenkomst is Versoepeling ontslagrecht De WAB creëert een extra ontslaggrond voor het beëindigen van een dienstverband. Op dit moment kan de arbeidsovereenkomst alleen worden beëindigd als sprake is van een voldragen ontslaggrond zoals opgenomen in de wet. Dit betekent dat aan alle vereisten van die grond moet zijn voldaan. Als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond kan de werkgever een arbeidsovereenkomst niet beëindigen. De nieuwe ontslaggrond (de zoge heten i-grond) geeft de werkgever de mogelijkheid om meerdere onvoldragen ontslaggronden te cumuleren. Voorbeeld Er is sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, maar niet zo erg dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan laten voortduren. Daarnaast functioneert de werknemer niet goed, maar hier is niet genoeg dossier van. Ook de verhoudingen tussen partijen zijn verstoord, maar eveneens onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In deze situatie kunnen deze drie onvoldragen gronden er gezamenlijk toch toe leiden dat sprake is van een voldragen ontslaggrond. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de cumulatieve ontslaggrond, dan kan hij de werknemer een (extra) vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding waar de werknemer al recht op heeft op grond van de wet. 5 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

6 Transitievergoeding Op grond van de WAB is de werkgever vanaf het begin van het dienstverband een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als het dienstverband wordt beëindigd van rechtswege of door toedoen van de werkgever. De wachttermijn van 24 maanden komt te vervallen. De duur van het dienstverband is dus niet meer bepalend voor het recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het maandloon en een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. Het recht op een hogere transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan tien jaar of voor de oudere werknemer komt te vervallen. Voor het berekenen van de transitievergoeding wordt de duur van het dienstverband niet meer afgerond op halve jaren. Dit betekent dat de feitelijke duur van het dienst verband bepalend is, waardoor de transitievergoeding ook is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt na een dag of een week. Opvolgend werkgeverschap In het geval van opvolgend werkgeverschap mag een eerder betaalde transitievergoeding op de te betalen transitievergoeding in mindering worden gebracht. Voorbeeld 1 Dienstverband dat bestaat uit hele dienstjaren en een aantal maanden: De arbeidsovereenkomst heeft 9 jaar en 4 maanden geduurd. De werknemer heeft een bruto maandsalaris van 3.000,-. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Zo bereken je de transitievergoeding over de hele dienstjaren: 9 dienstjaren x (1/3 van het bruto maandsalaris van 3000,-) = 9 x 1.000,- = 9.000,- bruto. De transitievergoeding over de resterende 4 maanden bereken je met de volgende rekenformule: (feitelijk bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12) Het feitelijk ontvangen bruto salaris over 4 maanden = 4 x 3.000,- = ,- 1/3 bruto maandsalaris = 1/3 x 3.000,- = 1.000,-. De transitievergoeding voor de resterende 4 maanden komt dus uit op: ( ,-/ 3.000,-) x ( 1.000,-/12) = 4 x 83,33 = 333,33. De totale transitievergoeding bedraagt 9.000, ,33 = 9.333,33 Voorbeeld 2 Dienstverband van enkele dagen: De arbeidsovereenkomst heeft 5 dagen geduurd. De werknemer ontving een bruto salaris van 800,- over deze 5 dagen. Het bruto maandsalaris moet gelijkgesteld worden aan het bruto salaris over deze 5 dagen voor de berekening van de transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding is daarmee als volgt: (feitelijk bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12) Bruto maandsalaris = bruto salaris = 800,- 1/3 bruto maandsalaris = 266,67 De transitievergoeding bedraagt ( 800/ 800) x (266,67/12) = 22,22 6 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

7 Payroll De WAB definieert de payrollovereenkomst als een bijzondere uitzendovereenkomst. Bij payroll is net als bij uitzenden sprake van een driehoeksverhouding tussen de ter beschikking stellende onderneming (de payrollonderneming), de ter beschikking gestelde werknemer (de payrollmedewerker) en de inlenende onderneming (de opdrachtgever). Het verschil met uitzenden is dat: de payrollmedewerker niet door de payrollonderneming is geworven en geselecteerd (de payrollonderneming heeft geen allocatieve functie vervuld); exclusiviteit is afgesproken. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever aan een ander ter beschikking mag worden gesteld. Om te bepalen of sprake is van payroll moet worden gekeken naar de individuele relatie tussen de ter beschikking stellende onderneming, de opdracht gever en de werknemer. Of de ter beschikking stellende onderneming daarnaast ook uitzendt (waarbij wel vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden samengebracht) is niet van belang. PAYROLLONDERNEMING Indicaties allocatiefunctie In de toelichting op de WAB staan zes indicaties die relevant zijn om te bepalen of de ter beschikking stellende onderneming wel of niet een allocatieve functie vervult. Geen van de indicaties staat op zichzelf, maar samen helpen ze om te bepalen of sprake is van een allocatieve functie. 1. Heeft de ter beschikking stellende onderneming de werknemer zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële werknemers en het actief benaderen van opdrachtgevers? 2. In welke mate heeft de opdrachtgever zich bemoeid met de werving en het selectieproces? 3. Is de werknemer eerder in dienst of op een andere manier werkzaam geweest voor de opdrachtgever (draaideurconstructie)? 4. Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek en ziek)? 5. Zijn de te verrichten werkzaamheden en/of de functie van de werknemer van structurele aard? GEEN ALLOCATIEVE FUNCTIE EXCLUSIVITEIT 6. Heeft de ter beschikking stellende onder neming in het geheel geen allocatieve activiteiten verricht? PAYROLLMEDEWERKER OPDRACHTGEVER 7 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

8 Indicaties exclusiviteit Ook voor het bepalen of sprake is van exclusiviteit staan in de toelichting op de WAB indicaties. Ook deze indicaties staan niet op zichzelf, maar helpen samen om te bepalen of sprake is van exclusiviteit. 1. Welke afspraken zijn er tussen de opdrachtgever en de ter beschikking stellende onderneming gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals bijvoorbeeld een exclusiviteitsbeding)? 2. Is aan de werknemer medegedeeld dat hij exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld? 3. Hoe lang is de werknemer al (exclusief) bij de opdrachtgever werkzaam en/of is hij voorheen bij de opdrachtgever zelf (rechtstreeks) werkzaam geweest? 4. In hoeverre moet de werknemer praktische zaken met de opdrachtgever afspreken (zoals bijvoorbeeld vakanties)? 5. Heeft de opdrachtgever ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten aanzien van de werknemer, zoals functioneringsgesprekken? Uitsluiting verlichte arbeidsrechtelijke regime Voor uitzenden geldt het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime. Dit houdt in dat bij uitzenden: mag worden gewerkt met een zogenaamd uitzend beding (einde opdracht of ziekte is einde uitzendovereenkomst); de uitzendonderneming 26 weken (in de cao voor uitzendkrachten opgerekt naar 78 weken) de loondoorbetaling mag uitsluiten als een werknemer niet daadwerkelijk werkt; de ketentelling pas na 26 weken (in de cao voor uitzendkrachten opgerekt naar 78 weken) van toepassing wordt. Het verlichte arbeidsrechtelijke regime is niet van toepassing bij payroll. Dit betekent dat het uitzendbeding niet mag worden toegepast. Voor de uitsluiting loondoorbetaling en de toepassing van de ketenregeling geldt het volgende. Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is alleen mogelijk als dit voor de functie waarin de werknemer werkzaam is bij de opdrachtgever gebruikelijk is of als in deze afwijking is voorzien in de cao van de opdrachtgever. In dat geval is uitsluiting alleen mogelijk tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst of zoveel langer als uit de cao van de opdrachtgever volgt. De periode van uitsluiting van de loondoorbetaling begint niet opnieuw in het geval van opvolgend werkgeverschap. Bij opvolgend werkgeverschap loopt de telling dus door. In dat geval mogen partijen gedurende maximaal zes maanden loonuitsluiting overeenkomen. Ketenregeling Bij payroll moeten de betrokken partijen de ketentelling van de opdrachtgever volgen. Hier mag de payrollonderneming niet van afwijken. Arbeidsvoorwaarden Voor de ter beschikking gestelde werknemers gelden bij payroll dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever met een gelijke of gelijkwaardige functie. Denk bijvoorbeeld aan: loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is niet uitputtend. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing als deze ook voor de werknemer bij de opdrachtgever gelden. 8 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

9 Geen werknemer in gelijk(waardig)e functie Als de opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies moet worden gekeken naar de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waarin de opdrachtgever opereert. Let op! Deze verplichting geldt straks ook voor uitzenden. Aansluiting (bedijfstak)fonds De payrollonderneming moet zich ook aansluiten bij het (bedrijfstak)fonds (voor bijvoorbeeld bovenwettelijke WW, ziekte of scholing) waar de opdrachtgever bij is aangesloten. Als dit niet mogelijk is (omdat de werkgever niet behoort tot de bedrijfstak of sector waarvoor het fonds is opgericht), reserveert de payrollonderneming voor de ter beschikking gestelde werknemer een geldelijke bijdrage die net zo hoog is als de verplichte bijdrage die de opdrachtgever moet betalen. Pensioen Alleen voor de arbeidsvoorwaarde pensioen geldt dat de payrollonderneming deze niet van de opdrachtgever hoeft te volgen. Wel moet de payrollonderneming een adequate pensioenregeling treffen voor zijn payrollmedewerkers als de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever recht hebben op een pensioenregeling. Hoe dit pensioen eruit moet zien, wordt nog nader bepaald. Informatieplicht De opdrachtgever die payrollmedewerkers inhuurt, heeft een informatieplicht. Hij moet de bij hem geldende arbeidsvoorwaarden overleggen aan de payrollonderneming. Let op! Deze verplichting geldt straks ook voor uitzenden. Voor de ter beschikking gestelde werknemer gelden bij payroll dezelfde regels als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werken in gelijk(waardig)e functies. Eigen werknemer OPDRACHTGEVER Arbeidsvoorwaarden Ketenregeling Regeling uitsluiting loondoorbetaling Payrollmedewerker 9 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

10 Sectorfondsen en premiedifferentiatie Op dit moment bestaat de premie voor de Werkloosheidswet (WW) uit twee delen. Een AWF-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds) en een sectorpremie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin de werkgever bij het UWV is ingedeeld. WW 2019 combineerd met een hoge premie voor alle andere contractvormen. Uitzondering hierop vormen de arbeidsovereenkomst met de werknemer onder de 21 jaar die minder dan 48 uur per vier weken werkt en de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten in het kader van een BBL-traject (beroepsbegeleidende leerweg). De hoge premie is altijd 5% punt hoger dan de lage premie. AWF-premie voor alle werkgevers gelijk Sectorpremie hoogte afhankelijk van sector Er zijn op dit moment meer dan 65 sectoren met allemaal een verschillende sectorpremie. Tussen de sectorpremies kunnen aanzienlijke verschillen zitten. WW-premie afhankelijk van soort arbeidsovereenkomst Met de invoering van de WAB wordt de WW-premie op geheel andere wijze vastgesteld. Met de WAB wordt de sectorpremie afgeschaft. De sectorpremie wordt samengevoegd met de AWF-premie tot een algemene premie. De hoogte van deze premie wordt afhankelijk naar de aard van de arbeidsovereenkomst: er komt een lage premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een eenduidige (vaste) arbeidsomvang en zonder uitsluiting loondoorbetaling. Dat wordt ge- Lage WW-premie arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met eenduidige arbeidsomvang en zonder uitsluiting loondoorbetaling arbeidsovereenkomst met de werknemer < 21 jaar voor minder dan 48 uur per vier weken arbeidsovereenkomst gesloten in het kader van een BBL-traject Hoge WW-premie +5% alle overige arbeidsovereenkomsten 10 Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB)

11 Antimisbruikbepaling Om premiemisbruik te voorkomen, komt er een antimisbruikbepaling. Deze houdt in dat alsnog met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moet worden toegepast als: het dienstverband voor onbepaalde tijd wordt beëindigd binnen de proeftijd. Dit geldt zowel als de werkgever als de werknemer gedurende de proeftijd de overeenkomst beëindigt; voor een werknemer 30% meer uren zijn verantwoord in de loonaangifte ten opzichte van de overeengekomen arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst (dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten met een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 35 uur). In dat geval wordt er geacht geen sprake te zijn geweest van een eenduidige arbeidsomvang; de werknemer binnen één jaar na aanvang van het dienstverband werkloos wordt of arbeidsuren verliest, waarvoor een WW-uitkering wordt toegekend. Gewijzigde sectorindeling Na inwerkingtreding van de WAB blijft de sectorindeling voorlopig bestaan voor wat betreft de vaststelling van de ZW-premie (Ziektewet) en WGA-premie (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De indeling wordt echter wel aangepast. Zo kunnen uitzendonder nemingen alleen nog worden ingedeeld in de sector uitzend bedrijven. Payrollondernemingen worden altijd ingedeeld in sector 45, zakelijke dienstverlening. Tot slot De WAB heeft op dit moment nog steeds de status van een wetsvoorstel (beoogde ingangsdatum 1 januari 2020). De invoering van de WAB is nog afhankelijk van de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer. USG People blijft de ontwikkelingen op de voet volgen. Deze whitepaper wordt aangepast, zodra er aanleiding voor is. Deze whitepaper is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud hiervan kunnen echter geen rechten worden ontleend. USG People is niet verantwoordelijk voor eventuele onjuistheden en de betekenis die de lezer aan de inhoud van deze whitepaper geeft.