PPII - Samenvatting artikels

Transcriptie

1 PPII - Samenvatting artikels 1 ARTIKEL 1. WEB-BASED RECRUITMENT: EFFECTS OF INFORMATION, ORGANIZATIONAL BRAND AND ATTITUDES TOWARD A WEB SITE ON APPLICANT ATTRACTION Door Anahi Van Hootegem Doel rekruteren = identificeren en aantrekken van potentiele werknemers en hun overtuigen om een lid van de organisatie te worden. Drie fasen in het proces van rekruteren: - Genereren van kandidaten focus van dit artikel ligt op het aantrekken van kandidaten - Interesse van de kandidaat voor de organisatie behouden - Beinvloeden van jobkeuze 1.1 THEORIE EN HYPOTHESEN Mensen die een job zoeken identificeren al vroeg een aantal favorieten op basis van zeer gelimiteerde informatie ze doen dit aan de hand van een choice confirmation process waar organisaties en informatie worden vergeleken met deze initiële favorieten. Aantrekking is een functie van drie antecedenten: - Objectieve job en organisatiekenmerken - Subjectieve overwegingen zoals imago of fit - Kritisch contact bij het rekruteerproces: gedrag van de rekruteerder en perceptie van het rekruteerproces Rekruteren via website heeft gelijkenissen met traditionele rekruteerproces, maar ook verschillen: - Praktische ongelimiteerde hoeveelheid info delen + via meerdere kanalen - Deze info communiceren aan een groot aantal geografisch verspreidde job zoekers aan een lage kost - Job zoekers kunnen de aard en de volgorde van hun zoektocht zelf bepalen, maar de organisatie houdt wel controle over de design en inhoud van informatie - Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer passieve bronnen (bvb krant) doordat ze meer informatie geven, meer communicatiekanalen bieden en potentieel groter bereik en interactie hebben. 1

2 - Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer actieve bronnen (bvb jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer controle over info te hebben en omdat ze verschillende soorten info voorzien + groter bereik. - Dus: rekruteer websites verschillen van meer informele bronnen (bvb doorverwijzingen) doordat de organisatie de controle blijft behouden over de inhoud en de presentatie van informatie. Deze studie zal aantrekking van kandidaten via websites nagaan aan de hand van: - Informatie over objectieve job en organisatiekenmerken - Subjectieve overweging van de imago van de organisatie - Rekruteercontact in termen van een attitude tov de website Signaling theory: - Informatie is belangrijk omdat jobzoekers bij onzekerheid de beschikbare informatie zullen gebruiken als signalen over de job en de organisatie Brand equity theory: - Organisatie branding kan een voorkeur geven om bij die organisatie te werken die verder gaat dan kenmerken van de job of de organisatie - Hier de rol van imago testen door echte websites van organisaties te gebruiken en te controleren voor het zoeken naar informatie Informatie en aantrekking - Meer informatie over job en organisatiekenmerken is gerelateerd aan aantrekking - Realistische informatie hypothese: bronnen verschillen in hun effectiviteit omdat ze verschillen in de hoeveelheid, type, rijkheid en realisme van de informatie die ze voorzien. - Job en organisatiekenmerken zijn één, van de meest belangrijke predictoren van aantrekking van een kandidaat. - Siganling theory wanneer er onzekerheid of onvolledige info is, zullen kandidaten de informatie die ze hebben gebruiken om inferenties te maken over ongekende job- en organisatiekenmerken. - De hoeveelheid informatie op een website is een van de meest belangrijk en proximale determinanten van aantrekking van de kandidaat. Job en organisatie informatie is specifiek relevant in deze context: - Websites verschillen fil qua type en hoeveelheid informatie - Werkzoekenden kunnen hogere verwachtingen hebben over beschikbare informatie - Werkzoekenden hebben meer controle over de aard en de volgorde van informatie 2

3 Hypothese 1: De hoeveelheid informatie over de organisatie op een website is positief gerelateerd aan de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Bevestigd Hypothese 2: De hoeveelheid informatie over de job op een website is positief gerelateerd aan de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Niet bevestigd Organisatiemerk en aantrekking - Imago is één van de belangrijkste antecedenten van aantrekking van de kandidaat - Organisatiemerk kan gedefinieerd worden als: naam, teken, symbool, ontwerp of combinatie van voorgaande dat een organisatie identificeert en differentieert van concurrenten - Brand equity theory mensen worden liever geassocieerd met producten of diensten aangeboden door een organisatie met een sterk merk o Organisatie familiariteit: herkennen en herinneren van organisatie o Imago van organisatie: percepties en evaluaties van de organisatie in het geheugen van de kandidaat Groepen worden liever geassocieerd met organisaties die een reputatie van prestige hebben Indrukken van het imago van een organisatie kunnen gebruikt worden als signalen over ongekende kenmerken van de job/organisatie Individuen hebben positiever affect t.o.v. producten en diensten van organisaties met goede imago s Hypothese 3: Organisatie familiariteit is positief gerelateerd aan de aantrekking van werkzoekenden tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Niet bevestigd Hypothese 4: Organisatie imago is positief gerelateerd aan de aantrekking van werkzoekenden tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Bevestigd Websites en aantrekking Evaluaties van de website kunnen aantrekking beïnvloeden voorbij de effecten van branding of job en organisatie kenmerken: - Reacties t.o.v. de website kunnen vergeleken worden met kritisch rekruteer contact - Evaluaties van websites kunnen ongekende kenmerken van de organisatie beïnvloeden (bvb professionalisme, organisatie, technologisch vernieuwend, ) - Attitudes over advertenties beïnvloeden de aantrekking en intenties om een relatie op te bouwen met de organisatie - Attitudes t.o.v. rekruteerbronnen kunnen de relatie tussen informatie en aantrekking mediëren 3

4 Hypothese 5: Attitude t.o.v. de website is positief gerelateerd aan aantrekking t.o.v. de website. Bevestigd Hypothese 6: de hoeveelheid informatie over de job en de organisatie op een website is positief gerelateerd aan de attitude t.o.v. de website. Bevestigd Aantrekking van de kandidaat t.o.v. de website - Werkzoekenden identificeren vroege favorieten, meestal op basis van zeer gelimiteerde info, en de rest van het beslissingsproces is voornamelijk om vorige oordelen te confirmeren en rationaliseren. - Attitudes en intenties zijn de beste predictoren van gedrag geassocieerd met aantrekking van kandidaten. Hypothese 7: attitudes t.o.v. de organisatie mediëren de relaties van familiariteit, imago, job informatie en organisatie informatie met intenties om tewerkstelling na te streven. Deels bevestigd 1.2 METHODE Steekproef en procedure - Participanten werden random toegeschreven aan één van de 73 websites - Kregen naam van bedrijf en moesten familiariteit en imago tob bedrijf aangeven - Daarna naar website mochten zo lang zoeken als ze wouden - Daarna informatie, attitudes, intenties en demografische info geven 4

5 1.3 RESULTATEN - Organisatie imago, job informatie en organisatie informatie waren allemaal significant gecorreleerd met attitudes t.o.v. de organisatie, attitude t.o.v. de website en intenties om tewerkstelling na te streven - Attitude tov de organisatie medieerde de relatie van organisatie imago en organisatie informatie met intentie om tewerkstelling na te streven - Organisatie familiariteit beïnvloedde de intentie om employment na te streven noch direct, noch indirect - Job informatie was direct gerelateerd aan de intentie om employment na te streven 1.4 DISCUSSIE Theorie en implicaties - Organisatie imago en blootstelling aan info over de job en organisatie kunnen het effect van familiariteit op aantrekking overweldigd hebben o Enkel familiariteit kan onvoldoende zijn om aantrekking positief te beïnvloeden o Dit kan een soort grensconditie zijn van de generaliseerbaarheid van brand equity theory naar de rekruteercontext o Mogelijk dat imago deels een functie is van familiariteit o In de context van webbased rekruteren zou het kunnen dat werkzoekenden eerder geneigd zullen zijn om websites op te zoeken van organisaties waarmee ze al familiair zijn, een mogelijkheid die deze studie niet kon controleren 5

6 - Organisatie informatie had zowel direct als indirect effect op attitudes tov de organisatie + indirect effect op intenties - Job informatie had een direct effect op intenties, niet op attitude t.o.v. de organisatie o Signaling theory moet misschien verfijnen door te overwegen dat verschillende types van informatie verschillende signalen sturen en dus anders relateren aan outcomes (bvb organisatie informatie hangt meer samen met attitude tov de organisatie omdat ze een verwijzing delen) - Beide types info beïnvloedden positief de attitude tov de website en website attitude was een significante predictor van de attitude tov de organisatie o Rekruteer contact is een belangrijk element van aantrekking in de eerste stadia van rekrutering kan dit contact bestaan uit interacties met de bronnen die organisaties gebruiken om hun rekruteerboodschappen uit te zenden Limitaties en toekomstig onderzoek - Common method variance - Gebrek aan gedragsoutcomes, bvb het effectief nastreven van tewerkstelling ipv enkel de intentie - Enkel hoeveelheid informatie, maar niet de fit of het realisme van de informatie - Enkel websites van de fortune 500 gebruikt generaliseerbaarheid enkel naar grote bedrijven - Steekproef bestond uit studenten, interessanter om echte werkzoekenden te gebruiken 6

7 2 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 1) Door Melanie Vanderbeken 2.1 INLEIDING Applicant attraction = toekomstige werknemers zien een organisatie als een positieve werkplek Vergroot de talentpool waarvan organisaties kunnen kiezen Initiële percepties beïnvloeden latere rekruteringsactiviteiten Recruitment web site: primary tool van organisatie om kandidaten aan te trekken Voordelen: + lagere kost + bredere en meer directe communicatie tussen bedrijf en kandidaten + belangrijke rol om naast meer kandidaten, ook kwalitatieve kandidaten aan te trekken MAAR verschilt de effectiviteit van rekruteringswebsites voor verschillende soorten organisaties? Invloed esthetische eigenschappen hoeveelheid informatie reputatie bedrijf: beïnvloed de verschillende overtuigingstactieken bij rekrutering Steun in onderzoek voor niet-webbased technieken, nu vraag naar webbased Studie: hoe de reacties van mogelijke kandidaten op de eigenschappen van 144 rekrutering- websites verschillen naargelang de reputatie van de organisatie Op die manier bijdrage aan onderzoek en aan praktijk (info over hoe website op te stellen om grootste ROI te creëren) 2.2 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen rekruteringswebsite en aantrekking kandidaat Effectieve rekruteringstools: twee doelen: - aandacht trekken, informatie geven - onzekerheid over jobmogelijkheden verminderen belangrijk voor effectiviteit rekruteringswebsites twee eigenschappen die initiële evaluatie bepalen: inhoud en vividness: Vividness = Mate waarin een websites beelden/geluiden gebruikt om sensorische ervaring van gebruikers te verbeteren Trekt aandacht + lokt emtionele respons uit zodat website aantrekkelijker wordt en meer onthouden Op die manier belangrijke invloed op percepties individu en mogelijkheid om op te vallen Nog weinig onderzocht 7

8 Hypothese 1: De vividness van een recruitmentwebsite is positief gerelateerd aan de aantrekking van mogelijke kandidaten Inhoud Hoe nuttiger een site, hoe positiever de evaluaties van gebruikers Nuttig? Actueel, tijdig, relevant voor bezoekers, gepaste range en details van topics Hoeveelheid jobgerelateerde info wordt gezien als signaal van kwaliteit vermindert onzekerheid meer aandacht Hypothese 2: Hoeveelheid van informatie over de organisatie en de job voorzien op rekruteringswebsites zullen positief gerelateerd zijn aan de aantrekking van mogelijke kandidaten Reputatie werkgever, web site eigenschappen en aantrekking kandidaat Organisatie heeft invloed door vividness en hoeveelheid informatie op website te controleren MAAR deze efforts worden beïnvloed door de reeds bestaande overtuigingen over de werkgever van een individu Opvallende overtuiging: reputatie: beïnvloed de kandidaat: - economische theorie: reputatie dient als een signaal dat onzekerheid over de kwaliteit van de firma vermindert - institutionele theorie: de reputatie van een bedrijf reflecteert de sociale status van een organisatie binnen een organisationeel veld - sociale identiteitstheorie: zelfconcept wordt gevormd door lidmaatschap organisatie, persoon is meer aangetrokken tot organisatie met goede reputatie, want invloed op zelfwaardering Deze invloed op de kandidaat kan eveneens de reactie op de verschillende eigenschappen van de site beïnvloeden - Vividness: werkgever met goede reputatie zijn waarschijnlijker om de aandacht te trekken als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met vividness als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met vividness Hypothese 3: De relatie tussen vividness en kandidaat aantrekking is gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van vividness op de toekomstige kandidaat) - Hoeveelheid informatie: boodschap op site is maar 1 manier om zich te informeren als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met informatie op site als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met de informatie op site Hypothese 4: De relatie tussen hoeveelheid informatie en kandidaat aantrekking is gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van informatie op de toekomstige kandidaat) Ook driewegsinteractie effect tussen vividness, informatie en reputatie bedrijf: als bedrijf zeer vivid website heeft, zal men meer geneigd zijn om informatie te lezen die onzekerheid verminderen en aantrekking verhogen als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met interactie vivdness en informatie 8

9 als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met interactie Hypothese 5: de vividness, de hoeveelheid informatie en de reputatie interageren om de aantrekking van een kandidaat te verhogen. Wanneer de rekruteringswebsite hove niveau's van vividness en informatie heeft, zal de kandidaat meer aangetrokken zijn, en deze tendens is sterker voor firma's met zwakke reputaties 2.3 MODEL 2.4 METHODE Procedure Sample 159 bedrijven uit VS Dataverzameling: 1. studenten moesten van 2 of 3 organisaties reputatie beoordelen (+ familiariteit organisaties, overtuiging over de nuttigheid van de rekruteringswebsites, demografische gegevens) 2. week later moest men van dezelfde organisaties de website bezoeken (15 min per site). Daarna moesten ze vragenlijst invullen die hun percepties van de attractiviteit van elk bedrijf als toekomstige werknemer meet 3. Drie onderzoek assistenten beoordeelden onafhankelijk de hoeveelheid informatie over het bedrijf en de job op elke website + de hoeveelheid tekst, figuren en animaties Afhankelijke variabelen Aantrekking kanidaat: werkgever is gewenst en kanidaat wil moeite doen (FA toonde 2 factoren) Onafhankelijke variabelen -Vividness: hoeveelheid tekst/aantal figuren op beginpagina website (beginpage: centrale rol) - Hoeveelheid informatie bedrijf en job: nakijken of webpagina aantal topics bevat (bv bedrijfscultuur) (interbeoordelaarstest.93) - Reputatie: vragenlijst (chronbachs alpha.91) Controle variabelen - Familiariteit met het bedrijf - Verwachte uitkomsten website - Geslacht en leeftijd 9

10 2.5 RESULTATEN Controlevariabelen - Geslacht, leeftijd en familiariteit geen effect - verwachtingen van uitkomsten: significant positief effect op aantrekking: hoe groter het idee dat internet een effectieve tool is om een job te vinden, hoe hoger hun perceptie van aantrekking - reputatie van het bedrijf: significant positief hoofdeffect op aantrekking Hypotheses - vividness niet significant voor aantrekking hypothese 1 verworpen - hoeveelheid informatie positief en significant voor aantrekking hypothese 2 bevestigd - reputatie x vividness interactie niet significant hypothese 3 verworpen - reputatie x hoeveelheid informatie interactie niet significant hypothese 4 verworpen - driewegsinteractie vividness, hoeveelheid informatie en reputatie steun voor driewegsinteractie, maar anders dan voorspeld door hypothese 5 10

11 - voor bedrijven met goede reputatie: web site vividness beïnvloed significant de aantrekking van kandidaten wanneer de web site niet een grote hoeveelheid informatie bevat - voor bedrijven met goede reputatie: hoeveelheid informatie beïnvloed de aantrekking wanneer hun site lage niveau's van vividness heeft - voor bedrijven met slechte reputatie: hoeveelheid informatie heeft sterk positief effect op aantrekking tot bedrijf => vividness en hoeveelheid informatie zijn geen complementaire eigenschappen 2.6 DISCUSSIE Samengevat: - eigenschappen van rekruteringswebsites hebben een significant effect op de aantrekking van toekomstige kandidaten - reputatie modereert het effect van website eigenschappen op aantrekking - hoge niveau's van vividness én hoevelheid informatie niet beide wenselijk, afhankelijk van de reputatie van het bedrijf Bedrijven met slechte reputatie: vividness weinig effect: veel onzekerheid, kijken rationeler naar deze sites Bedrijven met goede reputatie: eigenschappen zijn subsituten ipv complementen: ofwel vividness ofwel informatie om reputatie te bevestigen Praktisch: beide bedrijven hebben voordeel van te investeren in hun site, welke investering hangt af van type bedrijf (populair of niet) (want populaire bedrijven met lage vividness en hoevelheid informatie scoren bijna even slecht of onpopulaire bedrijven, competitie voor talenten) 11

12 3 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES, AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 2) Door Kaat Lavaerts 3.1 ABSTRACT - De invloed van organisatie-eigenschappen op de effectiviteit van recruteringswebsites - Model dat relaties test tussen: o Reputatie van de organisatie als een werkgever o Eigenschappen van de website van de organisatie o Het aantrekken van sollicitanten - Resultaten: o Hoeveelheid info over organisatie- en jobeigenschappen op recruitment website o Levendigheid van de website o Reputatie van de organisatie als werkgever Driewegs interactie-effect op de perceptie van toekomstige sollicitanten over de organisatie Sommige eigenschappen van de website waren effectiever voor organisaties met een slechte reputatie, andere eigenschappen waren effectiever voor organisaties met goede reputatie. 3.2 INTRODUCTIE - War for talent goede sollicitanten is cruciaal voor organisationeel functioneren - Applicant attraction = ervoor zorgen dat toekomstige werknemers de organisatie beschouwen als een aangename plaats om te werken - Applicant attraction is om 2 redenen van belang: o Meer talent om uit te kiezen (kans op competente werknemers is zo groter) o AA bepaalt ook de effectiviteit van latere recruterings activiteiten Perceptie van de sollicitanten bepaalt in sterke mate hun intentie om een job aan te nemen Dus de strategische acties die een organisatie neemt om sollicitanten aan te trekken in de initiele fase van het recruteringsproces hebben belangrijke implicaties voor de ontwikkeling van een high quality workforce. - Organisaties trekken sollicitanten aan via recruitment web sites voordelen: o Goedkoper dan traditionele recruitment kanalen o Bredere en directere scope voor communicatie tussen organisaties en eventuele jobkandidaten (dan gedrukte media) o Via websites kwalitatief betere kandidaten aangetrokken - Enkele vragen bij recruitment websites: o Hoe dit kanaal best gerbuiken? o Verschilt de effectiviteit van de websites over verschillende soorten organisaties Esthetische eigenschappen en de hoeveelheid en soort info beïnvloeden de reacties van kandidaten op de sites 12

13 - Eigenschappen van de organisatie die invloed kunnen hebben op de effectiviteit van de recruitment websites o Reputatie van de organisatie (als werkgever) 3.3 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen van Recruteringswebsites en Applicant Attraction - Effectieve recruteringsinstrumenten moeten twee objectieven behalen: o Aandacht trekken van de applicant en hen overtuigen informatie over de organisatie en jobmogelijkheden te verzamelen o Onzekerheid verminderen over bepaalde vacatures - Deze 2 aspecten bepalen effectiviteit van het instrument: o Vividness o Content Vividness: - = De mate waarin een website gebruik maakt van afbeeldingen en/of geluiden om de zintuigelijke ervaring van de gebruiker te verbeteren - Levendige websites zouden ook sterke emotionele reacties van gebruikers uitlokken door ze aantrekkelijker, intenser en memorabeler te maken o Sterkere emotionele reacties door gebruik van afbeeldingen/geluiden: positieve attitude tov organisatie - Sollicitanten bekijken verschillende organisaties en vacatures in hun zoektocht naar werk, daarom is het belangrijk dat een recruteringsinstrument de perceptie van de jobzoekende vormt door: o De aandacht te trekken o En positieve emotionele reacties uit te lokken - Hypothese 1: de levendigheid van een recruteringswebsite is positief gerelateerd aan de aantrekkelijkheid voor werkzoekenden Content: - Hoe nuttiger de inhoud van een organisatiewebsite, hoe positiever de evaluatie van de site door de gebruiker o Nuttige info onzekerheidsreductie over objecten getoond op website positieve evaluatie van de website - Nuttige inhoud = o Current: Hedendaagse, recente info (up to date) o Timely: o Relevant to its core audience o Covers an appropriate range and detail of topics - Hoeveelheid informatie op recruteringswebsite als signaal van de kwaliteit van de werkgever: 13

14 o veel info reduceert de onzekerheid over de toekomstige werkgever waardoor aantrekking tot de organisatie toeneemt o organisaties geven enkel positieve info over hun organisatie en jobmogelijkheden - Hypothese 2: the hoeveelheid informatie over organisatie en job op recruteringswebsites zal positief samenhangen met de aantrekking van werkzoekenden Reputatie van de werkgever, Website eigenschappen en Applicant Attraction - Hypothese 1 en 2: recruteringswebsites zijn effectiever/trekken meer werkzoekenden aan als ze levendig zijn en veel en relevante info bevatten over de organsatie en de beschikbare jobs. - Maar vaak hebben werkzoekenden reeds een bestaande mening over de organisatie. - Werkzoekenden gebruiken alle beschikbare info voor de evaluatie van een organisatie, deze bestaande overtuigingen zullen invloed hebben op de reacite op de recruteringsacties van de organisatie. - Dus: de bestaande attitude tov de organisatie kan een invloed hebben op de mate waarin de eigenschappen van de recruteringswebsite sollicitanten aantrekken - De reputatie van de organisatie beïnvloedt werkzoekenden op twee manieren: o Repuatie is signaal dat onzekerheid reduceert over de kwaliteit van de organisatie. (en werkomstandigheden) o Reputatie weerspiegelt de sociale positie van een organisatie in de samenleving hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans op een positieve evaluatie door de werkzoekende - Sociale identiteitstheorie: o Zelf-concept wordt gedeeltelijk gevormd door lidmaatschap van organisatie o Dus: jobzoekenden zullen dus vooral aangetrokken worden door organisaties met positieve reputatie (om zo hun eigenwaarde te verbeteren) - Reputatie kan ook een invloed hebben op hoe individuen reageren op verschillende eigenschappen van de recruteringswebsite van de organisatie o Vividness: Aandacht trekken en positieve attitude tov organisatie stimuleren Organisaties met positieve reputatie krijgen zoizo meer aandacht, ongeacht de eigenschappen van de website, en jobzoekenden hebben vaak al vooraf een positieve attitude tov de organisatie Levendigheid van de recruteringswebsite zal minder effect hebben op jobzoekenden dan voor organisaties met minder goeie reputatie. - Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van de recruteringswebsite en het aantrekken van jobzoekenden wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe slechter de reputatie van de organisatie, hoe groter het effect zal zijn van de levendigheid van de recruteringswebsite op jobzoekenden. - Reputatie van de werkgever kan ook een effect hebben op hoe individuen reageren op de hoeveelheid info op de website: o Amount of information: 14

15 Werkzoekenden zijn het meest geneigd om recruteringsberichten te lezen wanneer ze weinig, onduidelijke of tegenstrijdige informatie hebben over de organisatie Info over organisaties met een goede reputatie wordt vaak niet als extra informatief beschouwd (overbodige informatie) Dus: de hoeveelheid info op een website van een organisatie met een goede reputatie zou een minimale invloed hebben op de aantrekking van werkzoekenden - Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid organisatie- en jobinformatie op een recruteringswebsite en applicant attraction wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe negatiever de reputatie van de organisatie als werkgever, hoe groter het effect van informatie op werkzoekenden - Effect van combinatie van veel levendigheid en hoeveelheid info groter effect dan elke eigenschap appart? o Vb. Erg levendige website lokt positieve reactie uit bij jobzoeker waardoor deze meer geneigd is om info te lezen en dan meer overtuigd wordt door veel info (onzekerheidsreductie) - Dit gecombineerd effect kan varieren afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever: o o Positieve reputatie: website voorziet geen extra belangrijke info, dus geen gecombineerd effect op aantrekkelijkheid van de organisatie bij werkzoekenden slechte of zwakke reputatie: onzeker over kwaliteit als werkgever, dus levendigheid trekt aandacht en veel informatie reduceert onzekerheid waardoor er wel een gecombineerd effect optreedt van de 2 eigenschappen - Hypothese 5: de levendigheid van een recruteringswebsite, de hoeveelheid info over de organisatie en jobmogelijkheden op de website, en de reputatie van de organisatie als werkgever interageren zo dat, wanneer de recruteringswebsite meer levendig is en meer info bevat, dat de organisatie aantrekkelijker wordt bij werkzoekenden, dit gecombineerd effect zal sterker zijn voor organisaties met een zwakker reputatie als werkgever. 15

16 3.4 METHODOLOGIE Procedure: - Data verzameling (bij 195 bedrijven in US) in drie stappen o 277 studenten moesten reputatie van 2 a 3 werkgevers evalueren (vragenlijst) naast reputatie werd ook gepeild naar: de bekendheid van de 2 of 3 organisaties hun mening over het nut van recruteringswebsites bij het zoeken van een job demografische kenmerken van de student o studenten moesten dan 15 min op de website van de 2 of 3 bedrijven informatie verzamelen over vacatures. Daarna moesten ze een vragenlijst invullen die peilde naar hun perceptie van de aantrekkelijkheid van de website van de eventuele werkgever. 3 assistenten die niet op de hoogte waren van de hypothese van het onderzoek evalueerden tegelijkertijd de hoeveelheid info op de website en de levendigheid Afhankelijke variabele: - applicant attraction o 2 kernelementen: perceptie van de werkzoekenden over de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever 5 items evalueren op een 7-punten schaal de mate waarin werkzoekenden bereid zijn voor een job te solliciteren bij een organisatie (job-pursuit intentions) 5 items evalueren op een 7-punten schaal Onafhankelijke variabele: - vividness - amount of company and job information - employer reputation controle variabelen: - bekendheid van de jobzoekenden met de organisatie - algemene factor: verwachtingen over de uitkomsten betreffende het gebruik van het internet - geslacht, leeftijd 16

17 3.5 RESULTATEN Zie tabel 1 en 2 - Hypothese 1: levendigheid is positief gerelateerd aan applicant attraction o Niet significant, geen HE van levendigheid - Hypothese 2: hoeveelheid info is positief gerelateerd aan applicant attraction o Significant, HE van hoeveelheid info - Hypothese 3: levendigheid heeft groter positief effect op AA bij organisaties met slechte reputatie o Niet significant (geen tweewegsinteractie) - Hypothese 4: hoeveelheid info heeft groter positief effect op AA bij organisaties met zwakke reputatie o Niet significant (geen tweewegsinteractie) - Hypothese 5: combinatie van 2 elementen groter positief effect bij organisaties met zwakke reputatie o Significant, driewegs interactie-effect Model 1: enkel controle variabelen Model 2: HE van levendigheid en HE van hoeveelheid info (hypothese 1 en 2) Model 3: IE reputatie en levendigheid (hypothese 3) Model 4: IE reputatie en hoeveelheid info (hypothese 4) Model 5: IE hoeveelheid info en levendigheid Model 6: Driewegs IE reputatie, levendigheid en hoeveelheid info (hypothese 5) Zie figuur 2 Hypothese 5 verder onderzocht: driewegsinteractie is significant maar niet zoals beschreven in hypothese 5. Levendigheid - ZWAKKE REPUTATIE o in de zwakke reputatie/weinig info conditie en in de zwakke reputatie/veel info conditie relatie tussen levendigheid en aantrekkelijkheid van de organisatie was niet significant dus mate van levendigheid van de website had geen significant effect op de perceptie van de aantrekkelijkheid van de organisatie (met goede/zwakke reputatie als werkgever) - GOEDE REPUTATIE - relatie tussen levendigheid en AA in de goede reputatie/veel informatie conditie - MAAR: wel een significant positief verband tussen levendigheid en AA in goede reputatie/weinig info conditie 17

18 o Dus: levendigheid van de website beinvloedt significant positief de AA van organisaties met goede reputatie als werkgever indien hun website niet te veel info bevat. Hoeveelheid informatie - ZWAKKE REPUTATIE o hoeveelheid info heeft een sterk positief effect op AA indien organisatie een zwakke reputatie heeft als werkgever (ongeacht de levendigheid van de website) - GOEDE REPUTATIE o In conditie goede reputatie/weinig levendig had de hoeveelheid info een positief effect op AA o goede reputatie/levendige website conditie hoeveelheid info had geen significant effect op AA o Dus: de hoeveelheid info beinvloedt werkzoekenden in geval van een goede reputatie indien de website weinig levendig is. Algemeen: - levendigheid en hoeveelheid info zijn geen complementaire eigenschappen o dwz: de levendigheid van de website vergroot niet het effect van de hoeveelheid info op AA of andersom o meer nog: voor organisaties met goede reputatie: positief effect van levendigheid igv weinig info positief effect van hoeveelheid info igv weinig levendige website 3.6 DISCUSSIE - websites zijn belangrijk kanaal om te recruteren, maar hoe moeten die websites eruit zien? - Hoe beïnvloeden de eigenschappen van de website en de reputatie van de organisatie als werkgever de aantrekking van werkzoekenden? o Algemeen: eigenschappen van de recruteringswebsite hebben een effect op het aantrekken van werkzoekenden o De reputatie van de organisatie als werkgever modereert het effect van de website-eigenschappen op AA - Voorspelling dat levendigheid en hoeveelheid informatie complementair zouden zijn, werd weerlegt. Complexere relatie werd ondersteund: o De reputatie van de organisatie als werkgever bepaalde de invloed van de website-eigenschappen apart en gecombineerd op de perceptie van werkzoekenden (AA) Zwakke reputatie: Levendigheid had geen significant effect op aantrekkelijkheid Hoeveelheid info had een sterk effect op de aantrekkelijkheid o Verklaring: initieel veel onzekerheid over de organisatie (als werkgever) daardoor een meer rationele lens bij het evalueren van de organisatie: gevoeliger voor informatie Goede reputatie: 18

19 Levendigheid en hoeveelheid informatie hadden een effect op AA o Deze eigenschappen zijn substituten voor elkaar ipv complementen: Positief effect van levendigheid op AA indien weinig info op website, bij veel info geen effect van levendigheid Positief effect van hoeveelheid info op AA indien website weinig levendig was, geen significant effect van hoeveelheid info indien site wel levendig was o dus: website haalde geen voordeel uit de combinatie van de 2 elementen, evenveel effect van de combinatie als van elk element apart (op AA) organisaties met goede reputatie kunnen werkzoekenden op een esthetische of op een informatieve manier aantrekken, beide tactieken hebben evenveel effect op AA verklaring: o vividness versterkt de reeds bestaande overtuiging dat organisatie een goede werkgever is door positief affect uit te lokken waardoor aantrekkelijkheid verhoogt (zie p. 682) o veel info: bevestigt ook dat organisatie goede werkgever zou zijn o zowel levendigheid als hoeveelheid info bevestigen de bestaande positieve mening over de organisatie met een goede reputatie o door gelijkaardige cognitieve reacties uit te lokken, worden de 2 eigenschappen substituten, waardoor afzonderlijk effect afneemt wanneer ze gecombineerd worden. - Verschillende soorten info (bestaande overtuigingen en recruteringsinformatie) beïnvloeden samen de perceptie van werkzoekenden o Bestaande overtuiging over organisatie als werkgever speelt dus een belangrijke rol bij het recruteringsproces Zwakke reputatie: vooral veel info aanbieden Goede reputatie: ofwel levendige website, ofwel veel info aanbieden - Implicatie: o Zowel organisaties met een goede reputatie als zij met een zwakkere reputatie halen voordeel uit het investeren in hun recruteringswebsite want beide zijn het minst aantrekkelijk voor werkzoekenden indien ze weinig levendig zijn en weinig info aanbieden Minst aantrekkelijke conditie voor goede en slechte reputatie o Recruteerders moeten rekening houden met hun reputatie wanneer bepaalde eigenschappen van de website willen benadrukken: Er is geen best Web design format voor alle soorten bedrijven 19

20 4 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEBSITES, AND ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 3) Williamson, I.O., King, J.E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Human Resource Management, 49(4), Door Tuur Desagher ~ Les 1: Web-based rekrutering 4.1 ABSTRACT Er werd een model ontwikkeld en getest over de relatie tussen een organisaties reputatie als werkgever, eigenschappen van de website en aantrekking van de sollicitant. Resultaten: hoeveelheid van bedrijf- en job-eigenschap informatie dat op de rekruteringssite staat, de levendigheid van de site en de reputatie van de werkgever hebben een drie-wegs interactieeffect op toekomstige sollicitanten hun perceptie. 4.2 INLEIDING In de War for talent is het belangrijk om sollicitanten aan te trekken van hoge kwaliteit, dit voor organizationele performantie. Sollicitanten attractiviteit ( applicant attraction ) wordt gedefinieerd als ervoor zorgen dat dat toekomstige werknemers de organisatie zien als een positieve werkplaats. Een grotere talent pool verbetert de kansen dat er een competente werknemer wordt aangenomen. Perceptie van sollicitanten (over de organisatie) blijkt de sterkste predictor te zijn van de intentie om een job te aanvaarden en de uiteindelijke job keuze. Dus de strategische acties tijdens de initiële fases van rekruteringsproces hebben belangrijke implicaties voor het vormen van een goede workforce. Rekruteringswebsites zijn goedkoper dan traditionele mediums, hebben een groter bereik voor communicatie tussen bedrijven en mogelijke sollicitanten. Daarnaast is er ook evidentie dat ze een belangrijke rol spelen in het aantrekken van gekwalificeerde sollicitanten. De vraag blijft echter hoe deze websites het best worden gebruikt? Zijn er verschillen tussen types van organisaties, hoeveelheid van informatie, soort informatie,? Tot nu toe heeft onderzoek vooral gebruik gemaakt van fictieve websites, maar zo kan men niet onderzoeken wat de impact is van reeds bestaande ideeën over de organisatieeigenschappen en hoe dit een invloed heeft op het rekruteringsproces. Bedrijfsreputatie: de percepties van een stakeholdergroep over de sociale status of algemene aantrekkelijkheid van een entiteit. Er is belangrijke evidentie dat reputatie een invloed heeft op de effectiviteit van verschillende types van niet web-gebaseerde rekruteringstechnieken. In dit artikel willen ze nagaan hoe toekomstige sollicitanten reageren op verschillende rekruteringswebsites, afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever. De hypothese ziet er uit als volgt: 20

21 Levendigheid van de rekruteringswebsite Sollicitanten attractiviteit Hoeveelheid informatie over bedrijf en jobeigenschappen, gegeven op de website Reputatie van werkgever (bedrijf) 4.3 THEORIE EN HYPOTHESES: ONTWIKKELING Eigenschappen van rekruteringswebsites en sollicitanten-attractiviteit Effectieve rekrutering hoort twee doelen te hebben: - De aandacht zien te pakken te krijgen van toekomstige sollicitanten en hen aansporen om meer info op te zoeken over job mogelijkheden. - Onzekerheid reduceren over verschillende job-mogelijkheden. De site moet veel informatie bevatten om voor job-zoekers het risico te minimaliseren en de beloning te maximaliseren. Deze studie focust zich op levendigheid ( vividness ) en inhoud ( content ). Levendigheid: Met levendige websites verwijst men naar de mate dat ze beelden en/of geluid gebruiken om de sensorische ervaringen te vergroten. Volgens theorieën zijn hier meerdere voordelen aan verbonden: - Aandacht vasthouden - Sterkere emotionele reacties uitlokken - Maakt de website aantrekkelijker, intenser en meer memorabel - Meer positieve attitude t.o.v. de website - Positievere indruk twee weken later Aangezien werkzoekenden vaak meerdere sites tegelijk kunnen bekijken, moeten ze dus zoveel mogelijk de aandacht trekken en positieve emotionele reacties stimuleren. Dit speelt een belangrijke rol in het vormen van percepties over een toekomstige werkgever. Een meer levendige website zal er bovenuit steken en dus de kans vergroten dat een organisatie wordt gezien als mogelijke werkgever. Hypothese 1: de levendigheid van een rekruteringswebsite is positief gerelateerd aan de mate waarin toekomstige sollicitanten ertoe aangetrokken worden. Inhoud: Hoe bruikbaarder de inhoud van de organisatie website, hoe positiever de evaluaties van gebruikers over de site zullen zijn. Bruikbare informatie is courant, actueel en relevant voor het kernpubliek. Websites met een bruikbare inhoud reduceren de onzekerheid over de objecten dat gepresenteerd worden op de site en zo verbeteren ze hun evaluatie. Hoe meer 21

22 variatie in informatie, hoe meer tevredenheid bij de gebruikers, kans dat ze terugkeren naar de website en hoe groter de frequentie dat ze de site gebruiken. Inhoud is ook belangrijk voor rekrutering. De hoeveelheid informatie kan door sollicitanten worden gezien als een maat voor kwaliteit van een werkgever. Meer informatie reduceert onzekerheid over een potentiële werkgever en zo vergroot het ook de aantrekkelijkheid. Onderzoek toonde reeds aan dat hoeveelheid info over job en organisatie op de site positieve effecten had op bereidheid om een ergens een job te trachten bemachtigen. Een belangrijke assumptie hierbij is dat er enkel positieve info wordt gegeven. Hypothese 2: de hoeveelheid informatie over bedrijf en job eigenschappen op een rekruteringswebsite zal positief gerelateerd zijn aan het aantrekken van toekomstige sollicitanten Reputatie van werkgever, website eigenschappen en sollicitanten aantrekkelijkheid Individuen hebben reeds ideeën over potentiële werkgevers en zijn gemotiveerd om alle beschikbare informatie te gebruiken bij het evalueren van deze werkgevers. Deze preconcepties zullen reacties van sollicitanten verankeren t.o.v. de rekruteringsactiviteiten van bedrijven. De reputatie als werkgever is in dit opzicht belangrijk. De invloed van deze reputatie werkt op twee manieren: - Economische theorieën: de bedrijfsreputatie werkt als een signaal dat onzekerheid reduceert over de kwaliteit van een firma en de werkomstandigheden. - Institutionele theorie: reputatie reflecteert de sociale status van een organisatie. Hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans dat mogelijke sollicitanten de organisatie positief zullen evalueren. Sociale identiteitstheorie: zelf-concept is gevormd door lidmaatschap van organisaties. Men zal dus meer aangetrokken zijn tot firma s met een goede reputatie. Levendigheid zou sollicitanten aantrekken door aandacht te trekken en een positieve emotionele toestand te stimuleren. En dit genereert een positieve affectieve reactie tegenover de organisatie. Bedrijven met een goede reputatie zullen al aandacht krijgen ongeacht de eigenschappen van hun rekruteringswebsites. Dus voor firma s met een goede reputatie zal levendigheid een minder groot effect hebben op toekomstige sollicitanten dan voor firma s met een slechte reputatie. Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van rekruteringswebsites en sollicitanten aantrekking wordt gemodereerd door de reputatie van een organisatie als werkgever. Hoe slechter de reputatie, hoe groter het effect van levendigheid van de rekruteringswebsite. Sollicitanten zullen meer geneigd zijn om naar een rekruteringswebsite te gaan wanneer ze weinig of onduidelijke informatie hebben over een organisatie. Omdat een goede reputatie de onzekerheid al in belangrijke mate reduceert, zijn ze misschien niet ze gemotiveerd om naar info te zoeken op deze sites omdat ze weten dat deze informatie waarschijnlijk positief zal zijn. Zo zou de hoeveelheid informatie op een website van een organisatie met een goede reputatie slechts een minimaal effect kunnen hebben op sollicitanten. Het omgekeerde zou dan gelden voor organisaties met een slechte reputatie. Hier zou een grote 22

23 hoeveelheid positieve informatie de vooraf bestaande negatieve ideeën over de firma kunnen reduceren. Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid informatie over de organisatie en de job op de rekruteringswebsite van de firma en de sollicitanten aantrekking wordt gemodereerd door de reputatie van de firma als werkgever. Hoe slechter deze reputatie, hoe groter het effect van informatie op sollicitanten aantrekking. Hier gaat men ook onderzoeken wat het effect is van zowel hoge mate van levendigheid als veel informatie op sollicitanten aantrekking. Hoge levendigheid trekt waarschijnlijk de initiële aandacht, waardoor mensen de informatie op de site meer gaan lezen. Initiële reactie is dus affectief, waaruit ze dan gaan besluiten of ze er nog meer cognitieve energie aan willen besteden. De voordelen van levendigheid en informatie kunnen ook afhangen van de reputatie van de organisatie. Als deze goed is, zullen ze minder gemotiveerd zijn om naar de site te gaan omdat deze voor te weinig additionele informatie zal zorgen om de cognitieve moeite te verantwoorden. Deze organisatie zullen dus geen synergetisch effect zien van levendigheid en informatie. Bij een slechtere reputatie zullen de visies van sollicitante nog meer kneedbaar zijn en hier zal levendigheid dan een grotere rol spelen. De hoeveelheid inhoud kan dan informatie geven dat ze nog niet hadden. Dus drieweg-interactie tussen levendigheid, hoeveelheid informatie en reputatie. Hypothese 5: de levendigheid van een rekruteringswebsite, de hoeveelheid informatie over het bedrijf en de jobs en de reputatie van de firma als een werkgever zullen interageren om sollicitanten aantrekking te beïnvloeden. Bij hoge levels van zowel levendigheid en informatie zal het tot een hogere aantrekking leiden en dit effect zal sterker zijn voor firma s met slechtere reputaties. 3. Methode 4.4 PROCEDURE Survey 1: Er werd gemeten hoe bekend de participanten waren met de firma s die ze moesten beoordelen. Stap 2: rekruteringssites bezoeken van de firma s wiens reputatie ze hadden geëvalueerd en weer een vragenlijst invullen. Tegelijkertijd bezochten drie andere onderzoeksassistenten (die niet bewust waren van het onderzoek en de hypotheses) de sites om objectieve info te verzamelen over de hoeveelheid informatie en de verhouding prenten/tekst (maat voor levendigheid) Afhankelijke variabele Sollicitanten aantrekking: Twee componenten: perceptie van een organisatie als een gewenste werkgever en de mate waarin toekomstige sollicitanten bereid zijn om moeite te doen om een job bij de organisatie te verkrijgen. Het eerste werd gemeten met een 7-punten schaal, het volgende a.d.h.v. vijf items met 7-punten schalen. Vervolgens werd er gebruik gemaakt van een exploratieve factoranalyse. 23

24 4.4.2 Onafhankelijke variabelen Levendigheid: Gemeten door de hoeveelheid tekst (aantal woorden) te delen door het aantal prenten (foto s) op de beginpagina van de rekruteringswebsite. Een lage score wil dus zeggen dat er een hoog niveau van levendigheid is. Hoeveelheid informatie over het bedrijf en de job: Dit werd geoperationaliseerd door te kijken naar de aanwezigheid van 7 onderwerpen op de rekruteringssite: organisatiecultuur, voordelen, trainingsopportuniteiten, organisatiestructuur, carrièremogelijkheden, informatie van huidige job houders en specifieke informatie over huidige vacatures. Dit zorgt dan voor een score tussen 0 en 7. Er werd voor deze gekozen omdat in andere studies bleek dat deze vaak gebruikt worden voor job-zoekers om een mogelijke werkgever te evalueren. Werkgeversreputatie: Dit werd gemeten met een 7-punten schaal a.d.h.v. verschillende stellingen: de meeste afgestudeerden zijn geïnteresseerd in deze firma als een werkgever, dit bedrijf heeft de reputatie van een excellente werkgever te zijn, deze organisatie heeft een excellente reputatie op de campus en ik heb veel goede dingen gehoord over deze firma Controlevariabelen De vertrouwdheid van een jobzoeker met de organisatie, gedefinieerd als het niveau van objectieve kennis dat een individu bezit over een bedrijf kan de perceptie van de jobzoeker over de bedrijfsreputatie als werkgever beïnvloeden en ook de aantrekking tot de firma. Hiervoor wordt dus gecontroleerd door 3 vragen te laten beoordelen op een 7- puntenschaal. De jobzoekers ideeën over de zinvolheid van het gebruik van het internet om een job te vinden voorspelt hun aantrekking tot bedrijven die gebruik maken van rekruteringswebsites. Hier werd ook voor gecontroleerd a.d.h.v. een 7-puntenschaal op een paar items. Ook leeftijd en geslacht werden gecontroleerd Bias analyse Elke student werd gevraagd om meerdere bedrijven te beoordelen, maar elke score van de studenten voor elk van de bedrijven werd behandelt als een onafhankelijk geval. Dit om te reflecteren dat sollicitanten vaak meerdere organisaties evalueren tijdens een job zoektocht. Zo werd er ook gecontroleerd voor individuele verschillen. Maar dat zorgt ook voor verschillende scores van 1 persoon in de database en dit kan zorgen voor een autocorrelatie. Dit zou de assumptie van ordinary least squares kunne schaden. Om dit te vermijden werd enkel data gebruikt van het eerste bedrijf dat de participanten beoordeelden. Dit sample leidde tot dezelfde significante bevindingen, waaruit men kan besluiten dat autocorrelatie niet voor bias zorgde. 24

25 4.5 RESULTATEN Allereerst werd de constructvaliditeit verzekerd door gebruik te maken van CFA (confirmatory factor analysis). Ook de algemene fit werd nagegaan en het hypothetische model met 4 factors paste bij de data. De controlevariabelen (vertrouwdheid met de firma, geslacht, leeftijd) hadden geen significante relatie met toekomstige sollicitanten aantrekking. Hoe groter het geloof van individuen in de effectiviteit van het internet om een job te vinden, hoe hoger de gepercipieerde aantrekkelijkheid van een organisatie. De reputatie van een firma had op zich ook een significant positief effect op sollicitanten hun aantrekking ertoe. Hypothese 1 werd niet ondersteund door de data. De levendigheid op zich heeft dus geen significante invloed op sollicitanten aantrekking. Hypothese 2 dat de hoeveelheid informatie op de rekruteringswebsite een positieve invloed heeft op sollicitanten aantrekking werd wel ondersteund. Hypotheses 3 en 4 over de twee-wegs interactie tussen levendigheid, hoeveelheid informatie en organisatiereputatie werden niet bevestigd. Hypothese 5 voorspelde een significante interactie tussen website levendigheid, hoeveelheid informatie en firmareputatie. Levendigheid en hoeveelheid informatie zouden samen zorgen voor een grotere aantrekkelijkheid en dit zou meer zijn dan wanneer slechts 1 van beide elementen aanwezig is. En dit effect zou meer uitgesproken zijn voor firma s met een slechtere reputatie. Dit soort interactie werd echter niet teruggevonden. Levendigheid had geen significant effect op perceptie van sollicitanten over aantrekkelijkheid bij firma s met een slechte reputatie als werkgever en dit ongeacht of er veel of weinig informatie was. Als er een goede reputatie was, was er geen significante invloed van levendigheid op aantrekkelijkheid bij een grote hoeveelheid informatie, maar wel wanneer er weinig informatie beschikbaar was. De hoeveelheid informatie had een significant positief effect op aantrekkelijkheid, ongeacht de levendigheid, bij bedrijven met een slechte reputatie. Bij een goede reputatie was de hoeveelheid informatie enkel positief significante voorspeller bij een laag niveau van levendigheid. Hieruit kan men dus besluiten dat levendigheid en hoeveelheid van informatie geen complementaire eigenschappen zijn. Ze vergroten of verkleinen elkaars effect niet. Bij een goede reputatie zijn levendigheid en hoeveelheid informatie eerder substituten. Zo zien we bij een goede reputatie enkel een effect van levendigheid indien er een lage hoeveelheid informatie is. 4.6 DISCUSSIE Deze studie gaat over het ontwikkelen van een model oer hoe de attributen van rekruteringswebsites en firmareputatie als werkgever een invloed hebben op de sollicitanten aantrekking. Het stelt wat duidelijker wat de significante effecten zijn op mogelijke sollicitanten hun perceptie. Er werd gevonden dat afhankelijk van reputatie er verschillende tactieken effectief zijn op doelgedrag. De predicties die werden vooropgesteld over het gezamenlijke effect van hoeveelheid informatie en levendigheid waren fout. Ze werken namelijk niet complementair. Veel hangt af van de reputatie van de organisatie als werkgever. Zo heeft levendigheid geen significant effect bij organisaties met een slechte reputatie. Maar hoeveelheid informatie was hier wel 25

26 heel belangrijk. Dit zou kunnen zijn omdat jobzoekers hun niveau van onzekerheid willen verminderen over een organisatie met een slechte reputatie. Hierdoor worden ze meer gevoelig voor de aanwezigheid van informatie. Door veel informatie te geven kunnen organisaties hun slechte reputatie tegengaan en zo onzekerheid en negatieve visies bij sollicitanten verminderen. Hoeveelheid informatie en levendigheid zijn dus geen complementen van elkaar, maar eerder substituten. Dit zorgt er ook voor dat wanneer er zowel veel informatie als een hoog niveau van levendigheid is, organisatie ongeveer even aantrekkelijk zijn dan wanneer ze slechts één van de twee zouden hebben. Organisaties met een goede reputatie kunnen dus eigenlijk kiezen waar ze veel op gaan inzetten. Levendigheid zou kunnen zorgen dat de aanvankelijke ideeën over de organisatie van sollicitanten saliënt worden. Veel informatie zou kunnen zorgen voor de bevestiging van de ideeën dat ze hebben. Maar omdat het substituten zijn, vermindert hun individuele impact wanneer ze worden gecombineerd. Er is echter meer onderzoek nodig over hoe vooraf bestaande ideeën een invloed kunnen hebben op deze relaties. Het is belangrijk dat zowel organisaties met een goede reputatie als deze met een slechte reputatie goed nadenken over welke eigenschappen van hun website belangrijk zijn. Er is niet één webdesign dat altijd voor het meeste voordelen zorgt. Zo moeten organisaties met een slechte reputatie meer inzetten op hoeveelheid informatie. Wanneer organisaties met een goede reputatie niet inzetten op of levendigheid of hoeveelheid informatie verliezen ze hun voordeel t.o.v. de organisaties met een slechtere reputatie. 4.7 BEPERKINGEN EN TOEKOMSTIG ONDERZOEK Deze studie onderzocht niet welke factoren de waarschijnlijkheid beïnvloeden dat individuen een rekruteringswebsite zullen bezoeken in de eerste plaats. Ook werden er maar 2 aspecten onderzocht terwijl er vele andere eigenschappen ook van belang zijn. Vervolgens is het ook nog niet duidelijk welke factoren een invloed hebben op de mogelijkheid van een organisatie om een effectieve website te ontwikkelen. Tot slot werd er ook niet onderzocht wat de specifieke gedragingen zijn van toekomstige sollicitanten wanneer ze een rekruteringswebsite bezoeken zoals hoe ze over zo n site navigeren en of ze ook daadwerkelijk op zoek zijn naar een job. 26

27 5 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB INTERVIEWS Door Véronique Dierckx 5.1 INLEIDING - Sollicitatiegesprekken zijn een veel gebruikte manier voor selectie o Men stelde zich vragen bij de validiteit en betrouwbaarheid van deze interviews; dit is verbeterd sinds dit meer gestructureerd verloopt o Toch is er nog marge tot verbetering; sollicitanten gebruiken vaak impression management (IM) om de beslissing van de interviewer te beïnvloeden - Definitie van impression management: o Een poging om de beelden die gevormd worden binnen sociale interactie te beïnvloeden o Dit bestaat zowel uit verbale als niet-verbale ( vb. glimlachen, oogcontact) tactieken o binnen verbale tactieken wordt een onderscheid gemaakt tussen self focused en other focused tactieken self focused: de geïnterviewde is zelf onderwerp van de conversatie vb. exemplification, entitlement en self-promotion other focused: geïnterviewde legt de focus op de interviewer of op de organisatie vb. other enhancement, opinion conformity o Deze tactieken worden door elkaar gebruikt en hebben een positieve invloed op de evaluatie door de interviewer - Doel van deze studie: = onderzoeken van het effect van verbale tactieken ( enkel self focused IM) en non-verbale tactieken d.m.v. het onderzoeken van 3 moderatoren, namelijk: interview structuur, customer-contact requirement en lengte van het interview - Voorgaand onderzoek: = modererend effect van het feit of de interviewer een interview training heeft gehad en of de interviewer self-monitoring eigenschappen heeft - Meerwaarde van deze studie: 1) het is een veldstudie ( i.t.t. laboratorium setting van vorige onderzoeken) 2) het construct self-focused IM wordt vollediger gemeten dan in voorgaand onderzoek 3) onderzoeken 3 modererende factoren die vallen onder het situationeel aspect van het interview 27

28 5.2 THEORIE Effecten van de IM tactieken * IM tactieken hebben een positieve invloed op de evaluatie van de interviewer * Resultaten uit voorgaand onderzoek: het gebruik van self-focused tactieken is meer effectief dan other-focused tactieken zowel zelf-promotie (self-focused) als non-verbale tactieken een positieve invloed hebben; other-enhancement tactieken hadden dan weer geen significant effect non-verbaal IM heeft een invloed op de perceptie van de competenties van de geïnterviewde zelf-promotie tactieken hebben een invoed op de perceptie van de persoon-job fit Omdat er geen consistent bewijs is dat other-focused tactieken echt een invloed hebben wordt in dit onderzoek enkel zelf-focused en niet verbale tactieken onderzocht * Hypothese 1: Self-focused (1a) en non verbale (1b) impression management tactieken zijn positief gerelateerd aan de evaluatie van de interviewer De modererende rol van de interview structuur * De Impression management tactieken zijn een mogelijke bron van error in de evaluatie * Componenten van de interview structuur die het effect van IM kunnen reduceren: Door het antwoord op elke vraag te evalueren, wordt de cognitieve complexiteit van de beslissing gereduceerd Vragen baseren op een job-analyse hierdoor worden interviewers aangezet om job relevante vragen te stellen. Daarnaast kunnen kandidaten ook de inhoud van het gesprek controleren Gestandaardiseerde vragen stellen ( bij elke kandidaat dezelfde vragen) * Hypothese 2: Hoe meer een interview gestructureerd is, hoe zwakker de relatie zal zijn tussen de self-focused (2a) en non verbale (2b) impression management tactieken van de geïnterviewde en de evaluatie van de interviewer De modererende rol van customer-client requirement * IM tactieken kunnen gezien worden als een vereiste vaardigheid bij sommige jobs het gaat om jobs waar interactie met anderen in publieke plaatsen veel voorkomt vb. sales representatives, insurance agents in jobs waarbij men in direct contact komt met klanten is de manier waarop men zichzelf presenteert zeer belangrijk 28

29 * Hypothese 3: Hoe minder contact met klanten nodig is binnen een job, hoe zwakker de relatie tussen self-focused(3a) /non verbale (3b) impression management tactieken en de evaluatie van de interviewer zal zijn De Modererende rol van de lengte van het interview * De hoeveelheid informatie die de interviewer heeft over de geïnterviewde heeft een invloed op de evaluatie hoe langer het interview/ de observatie hoe vaker de interviewer deze IM tactieken gaat herkennen * Hypothese 4: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen selffocused(4a)/non verbale (4b)impression management tactieken en de evaluatie van de interviewer zal zijn 5.3 METHODOLOGIE * Deelnemers: * Procedure: de studie werd uitgevoerd in Taiwan één interviewer per interview, er werd aan de kandidaten gevraagd om hun eigen gebruik van IM tactieken te evalueren * Metingen: ( kan je eens nalezen als achtergrond) 1) Impression management tactieken 2) Evaluatie van de interviewer 3) Structuur van het interview 4) Contact met klanten binnen de functie 5) Lengte van het interview 6) Controle variabelen: - Indrukken die de interviewer heeft over de kandidaat voor het interview plaatsvindt ( concreet gaat het om de indruk die wordt gevormd o.b.v. het CV) mogelijke verklaring: self-fulfilling prophecy - Ervaring van de interviewer en de hoeveelheid trainingen die de interviewer heeft gehad Meer ervaring: ze gaan minder mild zijn en een meer wel overwogen beslissing willen maken 29

30 geen training: meer onzekerheid over het soort kandidaat dat ze zoeken, focussen meer op het negatieve en gaan daardoor niet steeds de juiste beslissing nemen - Geslacht van interviewer en geïnterviewde en fysieke aantrekkelijkheid evaluaties vrouwelijke interviewers geven gemiddeld gezien hogere vrouwelijke kandidaten krijgen gemiddeld lagere evaluaties fysiek aantrekkelijkheid verhoogt de likability en de hirability - type van industrie: gebruiken heeft een invloed op de mate waarin kandidaten IM tactics 5.4 RESULTATEN *Tabel 1: kandidaten geven aan dat ze meer non-verbale dan self-focused tactieken gebruiken Er worden correlaties gevonden tussen interviewer evaluatie en pre interview indruk, fysieke aantrekkelijkheid van de kandidaat en de self-focused IM van de kandidaat * Tabel 2: (regressie analyses) Model 1: rol van de controle variabele - pre interview indruk en de fysieke aantrekkelijkheid zijn gerelateerd aan de evaluatie van de interviewer Model 2: de twee onafhankelijke variabele, self-focused IM en non verbale IM worden toegevoegd aan de regressie analyse - regressie gewicht was significant voor self-focused IM maar niet voor non verbale IM ( hypothese 1a wordt bevestigd, 1b niet) Model 3: de drie modererende variabelen worden toegevoegd aan de analyse - zowel interview structuur, customer contact requirement en lengte van het interview verklaren een significant deel van de variabiliteit van de evaluatie - enkel voor interview lengte was het regressiegewicht significant Model 4: gemodereerde regressie analyse, interactie effecten werden ook opgenomen als predictoren - self-focused tactieken in interactie met interview structuur, geeft geen significant effect ( hypothese 2a wordt niet bevestigd) - non verbale tactieken in interactie met interview structuur, geeft wel een significant effect (hypothese 2b wordt wel bevestigd) 30

31 Figuur 1: Wanneer de interview structuur (IS)laag is, zijn nonverbale IM tactieken positief gerelateerd aan de evaluatie Als het interview erg gestructureerd is, is deze relatie niet zo sterk Figuur 2: twee richtings interactie tussen self focused IM en customer contact requirement (CR) Wanneer er veel contact met klanten nodig is binnen de job zal de self-focused IM positief gerelateerd zijn aan de evaluatie van de interviewer * Wanneer er niet veel contact nodig was, was de relatie tussen self-focused IM en de evaluatie minimaal (hypothese 3a wordt bevestigd, 3b niet) Figuur 3: een significante twee richtings interactie tussen Self focused IM en interview length ( IL) Bij een korte interview lengte was self focused IM positief gerelateerd aan de evaluatie; bij een langere IL werd de relatie insignificant ( hypothese 4a wordt bevestigd, 4b niet) 31

32 5.5 DISCUSSIE Hoofdeffecten van IM tactieken * Ze vonden geen significant effect van non verbale IM o o o dit is in tegenspraak met voorgaand onderzoek, een mogelijke verklaring is dat het in voorgaand onderzoek altijd om laboratorium studies ging waar video s met non verbaal gedrag werden bekeken. Hierdoor krijgt dit non verbale gedrag meer aandacht en kan het een grotere rol spelen in de evaluatie Een gelijkaardige studie als deze vond wel een significant effect van non verbale IM verder onderzoek is nodig om uit te maken of non verbale IM leidt tot een positievere evaluatie Het modererend effect van IM tactieken * Hoofddoel van deze studie: = Condities waaronder IM tactieken effect hebben onderzoeken * Hoofdresultaten nog eens op een rijtje: ( hypothesen worden gedeeltelijk bevestigd) o o o Een meer gestructureerd interview, verkleint het effect van non verbale IM tactieken op de evaluatie, maar had geen effect op self focused IM tactieken een belangrijke functie van deze structuur is dat het de interviewer helpt focussen op relevante informatie. Hierdoor focussen ze meer op de inhoud en minder op het non verbale Praktische implicatie: interview structuur zou verhoogd moeten worden binnen organisaties; concreet: vragen o.b.v. jobanalyse, steeds dezelfde vragen stellen, en de geïnterviewde vraag per vraag evalueren Als er veel contact met klanten verwacht wordt in de job, zal self-focused IM een positieve invloed hebben op de evaluatie self-focused IM tactieken kunnen dus voor sommige jobs als een noodzakelijke vaardigheid beschouwd worden suggestie voor vervolg onderzoek: opstellen van criteria gerelateerde validatie studies voor self-focused IM tactieken om dit onderwerp verder uit te klaren de vereiste van contact met klanten had geen modererende rol bij nonverbale IM tactieken en evaluatie Bijna alle deelnemers hadden een hoog niveau van non verbale IM tactieken, daardoor is het moeilijk te differentiëren, en kreeg niemand een betere evaluatie door non verbale tactieken IM te gebruiken interviewers vinden non verbale IM tactieken en de daaraan gerelateerde eigenschap vriendelijkheid niet belangrijk in zowel jobs waar er veel of weinig contact vereist wordt met klanten de rol van non verbale IM tactieken in de beslissing van interviewers is nog onduidelijk 32

33 5.6 BEPERKINGEN EN VERDER ONDERZOEK 1. Er zouden meerdere componenten moeten worden opgenomen in het interview die gerelateerd zijn aan het interview structuur construct Daarnaast zou men ook de interview structuur beter moeten meten 2. Het gebruik van de IM tactieken werd door de geïnterviewde zelf beoordeelt is niet per sé negatief 3. Other-focused IM tactieken werden niet onderzocht 4. Men zou een betere meting van non verbale IM tactieken moeten maken, door meer non verbale cues toe te voegen 5. Er werd niet gecontroleerd voor effect van interviewer en van organisatie oplossing: grotere sample en meer standaardisatie 6. Meerdere moderators kunnen onderzocht worden: vb. zeggen dat men referenties gaat checken, gebruik van meerdere interviewers 5.7 CONCLUSIE * Meerwaarde: - onderzoek in een realistische context 33

34 6 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB INTERVIEWS (VERSIE 2) Tsai, W.-C., Chen, C.-C., & Chiu, S.-F. (2005).. Journal of Management, 31, Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder 6.1 FOCUS ARTIKEL - Zoeken naar grenzen van impressionmanagement (IM) tijdens job interviews (selectie) - jobinterview kandidaat gebruikt IM om de beslissing/het oordeel van de interviewer te beïnvloeden. - IM: self-focused verbal tactics + non verbal tactics (oogcontact+lachen) - 3 moderatoren: (1) lengte interview; (2) structuur interview; (3) klantcontact jobeis. IM = attempts to control the images that are projected in social interactions. Verbale tactieken Self focused > focus gesprek naar zelf - exemplification (jezelf als rolmodel/voorbeeld) - entitlement (eer opeisen prestaties) - self promotion (jezelf verkopen) Non verbale technieken Oogcontact, lachen Impressionmanagament (IM) Other focused > focus gesprek op interviewer/ander - other enhancement (flattering) - opinion conformity (meegaan in wat ander zegt) 6.2 HYPOTHESEN H1a: self-focused IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer. H1b: non verbale IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer. H2a: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer. H2b: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen non-verbale IM en evaluatie interviewer. H3a: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer. 34

35 H3b: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer. H4a: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer. H4b: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer Controle variabelen (kunnen de evaluatie ook beïnvloeden): Referenties van kandidaat Impressie die de interviewer van de kandidaat heeft adhv voorinterview Fysieke aantrekkelijkheid kandidaat Sekse kandidaat Sekse, training & ervaring interviewer DUMMY: 2x industrie/sector 6.3 PROCEDURE Toestemming management organisatie HR gevraagd om interviewers te sourcen die konden meewerken Niet ware doel onderzoek aan interviewers verteld. Enkel verteld dat focus ligt op selectie interview. 1 interviewer per interview. Voorafgaand aan interview: interviewer vult survey in over het type job dat vervuld moet worden en evaluatie van kandidaat vooraf. Iemand (conspirator) buiten de ruimte hield de tijd van het interview bij. Zodra interview ten einde kwam werd de kandidaat gevraagd een survey over IM tactieken in te vullen (resonserate 97,24%) Interviewers achteraf ook survey invullen: (postinterview) evaluatie kandidaat, fysieke aantrekkelijkheid kandidaat, mate van structuur interview en demografische gegens. 6.4 BEPERKINGEN ONDERZOEK 1. Construct interview structuur bestaat uit wel 15 componenten, in dit onderzoek slechts 5 gebruikt. 2. Gebruik selfrating kandidaten observeren IM tactieken (interviewer zou beter zijn, beiden nog beter) 3. Other-focused IM niet meegenomen in onderzoek. 4. Slechts twee vormen van nonverbale IM meegenomen. (lage cronbach s alpha voor nonverbale IM) 5. Meer controle variabelen, bijv organisatie effecten of andere interviewer effecten. 6. Meer moderatoren in toekomstig onderzoek? Bijv: meerdere interviewers/beoordelaars. 35

36 7 ARTIKEL 4. THEY DON T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL: EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL ABILITIES AND FAKING Levashina, J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2009). International Journal of Selection and Assessment, 17(3), Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder 7.1 FOCUS ARTIKEL - link tussen mentale capaciteiten en faking - faking als intentioneel beïnvloeden/verdraaiien van antwoorden (uitkomsten tests) (2) conflicterende visies op de relatie tussen faking en mental ability: 1. mental ability = better faking» faking als functie van mentale capaciteiten.» beter begrip van constructen/items beter in het kiezen van een goede fake - strategie.» beter in herkennen vereisten situatie + gelegenheden voor faken 2. mental ability = less likely to fake» liever niet willen faken omdat de hoge mentale capaciteiten voldoende zijn voor het behalen van een hoge score.» Studie met studenten: studenten met hoge scores in het verleden zullen minder geneigd zijn om te spieken, omdat zij verwachten het goed te doen zonder de hulp van spieken. Studenten die minder bereikt hebben in het verleden hebben naar verwachting een lagere self-efficacy waardoor zij denken meer waarde aan spieken hechten.» kandidaten met hogere mentale capaciteiten hebben meer inzicht in de mogelijke consequenties van hun gedrag. Faken zou negatieve consequenties kunnen hebben.» misschien dat mensen met hogere mentale capaciteiten selectiever zijn in het faken waardoor het minder opvalt (en minder vaak geobserveerd wordt?) Verschillende uitkomsten te wijten aan research design? Experimenteel design Veld onderzoek (niet-experimenteel) Persoonlijkheidsmetingen kandidaten Bevindingen exp. niet ondersteund krijgen verschillende instructies Geen/negatieve relatie tussen mental Hoge mental ability meer faken abilty + sociale wenselijkheid (faking) 36

37 Bereidheid FAKING als functie van Vaardigheid Conceptualisatie Gelegenheid FAKING: Faking als gedeelde functie van (1) bereidheid, (2) vaardigheid en (3) opportuniteit. Alle drie de elementen moeten aanwezig zijn voor faken. 1. bereidheid = willingness Mate waarin kandidaten de meting/antwoorden willen beïnvloeden ( incl. motivatie + persoonlijkheid) 2. vaardigheid = capacity Vaardigheden/capaciteiten (bv mental abilities) die de kandidaat in staat stellen effectief te faken. 3. gelegenheid = opportunity Omgevingsfactoren buiten de directe controle van de kandidaat om die faken tegengaan of juist faciliteren. 7.2 HYPOTHESEN: ALLEN AANVAARD voor alles geldt: naarmate er meer werd gefaked (meer bogus items), werden de relaties sterker H1: kandidaten die faken behalen hogere scores op de biodata. H2: kandidaten met hogere mentale capaciteiten zullen minder snel gaan faken op biodata tests. H3: Voor kandidaten die ervoor kozen om te faken, zal een sterkere positieve relatie worden gevonden tussen mentale capaciteiten en de score op de biodata in vergelijking met de mensen die niet kozen voor faken.. Methodes toegepast om faken tegen te gaan: vragen om uit te breiden op antwoorden (hier voor 35items) aangeven dat antwoorden geverifieerd zullen worden. 37

38 Faken meten: Bogus items (3) = niet bestaande aspecten van de baan. om te verifiëren dat het niet te danken is aan slordigheid, werd bij het 2 e bogus item gevraagd om elaboratie Faken wanneer score 2-5 op een bogus item. 4 groepen: honest vs. faking Group 1, 2 en 3 faking groups gebaseerd op de hoeveelheid bogus items gefaked. 24% slechts 1 bogus item, 8% 2x, 1% alle bogus items 2% bogusitem 1; 9% bogusitem 2; 21% bogusitem NOTES Op objectieve en verifieerbare items wordt minder gefaked. Vooraf waarschuwen dat antwoorden geverifieerd worden werkt niet perse motiverend voor eerlijkheid. Kan ook zijn dat men een strategie aanneemt die moeilijk te detecteren is. 38

39 8 ARTIKEL 4. THEY DON T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL: EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL ABILITIES AND FAKING (VERSIE 2) Door Kaat Lavaerts 8.1 ABSTRACT - Relatie tussen mentale capaciteiten van sollicitanten en faking - Hypothesen: o Slimme mensen faken minder omdat het niet nodig is o Slimme mensen faken meer omdat ze meer mentale capaciteiten hiertoe hebben - Model van faking likelihood (neiging tot faken) o Sollicitanten met veel mentale capaciteiten hebben minder de neiging om biodata te faken o Indien er wel gefaked wordt: Sterke positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faking mentale capaciteiten vergroten de fake-vaardigheden 8.2 INTRODUCTIE - Faking = intentional response distortion (opzettelijk antwoorden verdraaien/vervormen) - Veel onderzoek over samenhang tussen persoonlijkheidseigenschappen en faking - Weinig onderzoek naar de samenhang van faking met mentale capaciteiten - Enkele studies tonen een verband aan tussen mentale capaciteiten en faking maar er is onenigheid over de richting van het verband: o Veel mentale capaciteiten meer en beter faken (positieve relatie) o Veel mentale capaciteiten minder faken (negatief verband) Verschil tussen deze studies: research design Vb: studies met experimenteel design: Positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faken Verklaringen: o Beter begrip van persoonlijkheidsitems meer in staat een succesvolle fakingstrategie uit te werken o Beter in het erkennen van specifieke situationele vereisten en de mogelijkheid tot faken Vb. Niet-experimentele veldstudies: Negatieve relatie: intelligentere mensen zijn minder geneigd te faken of in mindere mate 39

40 8.3 UNDERSTANDING THE COMPONENTS OF FAKING LIKELIHOOD - Model voor de neiging tot faken inconsistenties over richting van de relatie tussen mentale kwaliteiten en faking verklaren - Faking bestaat uit 3 aspecten: o o o o Willingness to fake (bereidheid om te liegen) De mate waarin sollicitanten de neiging hebben om hun antwoorden te verdraaien Motivatie en persoonlijkheid Capacity to fake (vaardigheden om te liegen) Mentale kwaliteiten die een sollicitant toelaten succesvol te liegen Opportunity to fake (mogelijkheid om te liegen) Omgevingsfactoren (vb. Meetschaal) buiten de controle van de sollicitant die liegen toelaten of voorkomen Alle drie de aspecten moeten in zekere mate aanwezig zijn voor faking (geen faking indien een van de 3 volledig ontbreekt) - Verklaring van de inconsistenties: o Experimentele studies: faking ~(is een functie van) capacity to fake Dus: individuele verschillen in de vaardigheden om te faken Beter begrip van testitems Consistent een faking strategy kunnen volgen Zouden moeten leiden tot effectiever liegen of een hogere score op een meetschaal o Niet-experimentele studies: alle (3) aspecten zijn van belang Indien er een negatieve relatie is tussen mentale kwaliteiten en faken: verklaring: Vaardigheden om te faken zijn aanwezig Herkennen van mogelijkheden om te faken: ok Bereidheid om te faken: minder bereid o Vooral willingness heeft impact op richting van het verband in dit geval - Vergelijkbare studie: relatie tussen spieken en mentale capaciteiten van studenten resultaten zijn consistent: o Studenten met slechtere punten hebben meer de neiging om te spieken Willingess to cheat is hoger: winst weegt zwaarder door dan risico. Studenten willen competent lijken op schoolvlak o Veel mentale capaciteiten: minder spieken: Slimmere mensen denken na over alle gevolgen van de situatie. Ze proberen negatieve gevolgen te vermijden. Faking is gemakkelijk dus zal ook wel makkelijk op te sporen zijn. o Intelligente sollicitanten faken selectiever of overdrijven hun antwoorden op bepaalde items van een meetschaal Vb op items waarvan ze denken dat die belangrijk zijn om de job te krijgen 40

41 8.4 FAKING ON BIODATA MEASURES - Selectie procedure in deze studie: biodata (voordien vaak testen via persoonlijkheidstesten) o Biodata wordt universeel gebruikt bij recruterings- en selectie processen o Biodata zouden beter gefaked kunnen worden dan persoonlijkheids- of integriteitsmetingen (en vooral op een rationele schaal) - Directed faking paradigm: deelnemers krijgen de instructie om te faken - Hypothesen: o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen. 8.5 METHODE - Steekproef: 17,368 sollicitanten - Meting: rational biodata instrument bestaande uit 88 5-punts Likert-type vragen/items o Meting van levenservaringen, typische gedragingen in situaties die belangrijk zijn voor succesvolle prestaties op een gelijkaardige job o Sommige vragen moesten schriftelijk toegelicht worden o Faking op de biodata werd gemeten via het gebruik van bogus items o Mentale vaardigheden werden gemeten aan de hand van twee tests: Verbale vaardigheden test Entry-level job knowledge test 8.6 RESULTS - 24% loog op minstens 1 van de bogus items, 8% op minstens 2 en 1% op alle 3-2% van alle kandidaten loog op het eerste bogusitem, 9% loog op het 2e en 21% loog op het derde Hypothese testen: kandidaten verdelen over 4 groepen afhankelijk van de bogusitems: o Eerlijke groep: alle kandidaten die niet logen o Faking group 1: kandidaten die op 1 bogusitem logen o Faking group 2: kandidaten die op 2 bogusitems logen o Faking group 3: kanddaten die op alle items logen - H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o AV: score op biodatameting o OV: group lidmaatschap o Gemiddelde van de eerlijke groep op de biodatameting lag lager dan gemiddelde van de andere drie groepen o Hoe meer gelogen, hoe hoger de score hypothese 1 bevestigd 41

42 - H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting o Hoe slimmer, hoe minder men zal liegen op biodata meting o Eerste test: AV: score op job knowledge test OV: group lidmaatschap Gemiddelde van de eerlijke groep op job knowledge test lag significant hoger de gemiddelden van de andere 3 (faking) groepen Hoe meer men loog op bogusitems, hoe lager de score op de job knowledge test o Tweede test: AV: totale score op verbale test OV: group membership Gemiddelde op verbale test lag voor de eerlijke groep hoger dan voor de 3 andere (faking) groups Hoe meer men loog op de bogusitems, hoe lager de score op de verbale test o Hypothes 2 bevestigd o Hypothese 1 en 2 werd nog op een andere manier getest; namelijk door na te gaan wie op de 3 afzonderlijke bogusitems had gelogen Degene die alle bogusitems hadden gefaket, scoorden hoger op de biodata meting, maar lager op de job knowledge en verbal test Degene die gelogen hadden op bogusitem 1 (dat beter te verifiëren was) scoorden opmerkelijk lager op de verbale test dan de andere groepen Dit duidt erop dat sollicitanten met meer mentale vaardigheden op subtielere wijze (minder detecteerbaar) zouden liegen - H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen. o o o Interactie tussen faking en job knowledge test Tabel 4: correlatiematrix Correlatie tussen biodatascore & jobknowledge test en verbal test voor elke groep JOB KNOWLEDGE.17 is veel kleiner dan de andere correlaties Correlatie tussen jobkennis en biodata neemt toe naarmate faken toeneemt Significant verschil tussen correlaties van de verschillende groepen, behalve bij Faking group 2 en 3 VERBAL ABILITY zelfde patroon Significant verschil tussen eerlijke en faking groups Geen significant verschil tussen Faking group 2 en 3 Meer mentale vaardigheden zijn een voordeel voor mensen die ervoor kiezen te liegen Meer faken grotere samenhang tussen mentale vaardigheden en score op biodata Bevestiging voor hypothese 3 42

43 8.7 DISCUSSION - In deze studie werd onderzocht: o In welke mate faken (liegen) op biodatameting is verbonden met testscore o In welke mate sollicitanten met veel mentale vaardigheden liegen op biodata o Het verband tussen mentale vaardigheden en faking - Hypothesen: o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting Kandidaten die logen op bogusitems behaalde hogere scores op de meting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting Slimme sollicitanten zijn minder geneigd om te faken o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen. Mentale vaardigheden zijn een voordeel voor sollicitanten die kozen te faken. Als faking toenam, werd de relatie tussen mentale vaardigheden en score op biodatameting sterker - Theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek 1. Test in realistische selectiesituatie Slimme kandidaten zijn minder geneigd te faken of faken minder in echte selectiesituaties Degene die kiezen te faken: mentale vaardigheden helpen individuen hun antwoorden te overdrijven (in vergelijking met minder slimme kandidaten) 2. Beter begrip van de werkelijke mate waarin sollicitanten faken Geen experimentele setting 24% van de sollicitant faket in bepaalde mate, 1% fakete op alle drie de bogusitems Het effect van faken verschilde per groep (.35 tot.91 tabel 2) 3. Faking werd gedetecteerd aan de hand van bogusitems Niet-ambigue meting van faking Identificatie van faking op item-niveau en niet schaalniveau Bogusitems detecteren liegen of het verzinnen van informatie (ipv weglatingen, overdrijvingen) 4. Bogusitems werden in verschillende mate ge endorsed Bogusitem1: 2%, bogusitem2: 9% en bogusitem3: 21% Verschillende endorsement kan gevolg zijn van verschil in verifieerbaarheid/objectiviteit van het bogusitem Hoe beter een item te verifiëren is, hoe minder erover gelogen wordt o Verifiëerbaarheid: BI 1 > BI 2 > BI 3 Er werd meer gelogen op BI 3 dan op BI 2: zou gevolg kunnen zijn van het feit dat BI 2 toegelicht moest worden Elaboratie van het antwoord kan leiden tot minder faken (ze moeten dan vroegere ervaringen om hun antwoord te bekrachtigen) Op BI 1 (meest verifiëerbare item) werd vaker gelogen door sollicitanten met minder mentale kwaliteiten, op BI 3 (minst verifieerbare item) werd vooral gelogen met slimmere sollicitanten Sollicitanten met meer mentale kwaliteiten zouden subtieler liegen 43

44 5. Deze resultaten werden bekomen in echte selectiesituaties waarin kandidaten gewaarschuwd werden dat hun antwoorden konden gecheckt worden en dat elke poging tot het vervalsen van info zou kunnen leiden tot het niet aangenomen worden. Response verficatie leidt dus niet volledig tot eerlijke antwoorden Anderzijds zou het kunnen dat deze waarschuwing leidde tot het gebruiken van een subtielere faking strategie 44

45 9 ARTIKEL 5. THE IMPACT OF IMPRESSION-MANAGEMENT TACTICS ON SUPERVISOR RATINGS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR. Bolino, M.C., Varela, J.A., Bande, B., & Turnley, W.H. (2006).Journal of Organizational Behavior, 27, Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder 9.1 INLEIDING IM: inspanningen om het beeld dat anderen van ons hebben (hoe anderen je zien) te beïnvloeden. In de literatuur gelinkt aan: (1) baan krijgen [in selectie]; (2) meer succes in carrière; (3) beïnvloeden beoordeling leidinggevenden prestatiebeoordeling (inrol & BG) + likeability; (4) indruk wekken bij LG good soldiers doen aan veel OCB. OCB = BG = Burgerschapsgedrag extra-rol gedrag Going the extra mile for the organization Behulpzaam zijn Tolereren ongenoegen in het werk Aanmoedigen andere WN ers als ze down zijn Bijwonen niet verplichte evenementen Prestatiebeoordeling door LG vatbaar voor vertekening, dus ook voor OCB (Vandenberg et al., 2005)» Cognitieve processen: LG afhankelijk van schemata voor beoordeling.» Baseren op gegeneraliseerd beeld dat men heeft van de WN.» Soms op basis van kenmerkend/prototypisch gedrag, of dit nu wel/niet geobserveerd is. o o Positieve indruk LG eerder/vaker positieve gedragingen (bijv. OCB) toekennen aan WN. Negatieve indruk omgekeerd minder goede indruk associatie minder positieve gedragingen (horns effect) 9.2 ONDERZOEK 1) empirisch onderzoek naar verband tussen 3 IM-strategiën prestatiebeoordeling OCB. welke IM strategiën helpen en welke zijn schadelijk voor de evaluatie van OCB. tot dusver veel onderzoek naar gevolgen IM op inrol prestatie ipv vorm van extra-rol prestatie 2) onderzoek mediatie analyse: IM OCB evaluatie betere prestatiebeoordelingen + LG likeability. IM strategieën (Wayne & Ferris, 1990): hypothesen IM strategie OCB ratings Supervisor focused a. Behulpzaam, aardig of attent overkomen. b. Vlijerij, overeenstemmen met mening, meegaan in ideeën, gunsten bewijzen, etc. c. Verwacht positief verband met OCB ratings + interpersoonlijke aantrekkingskracht. H1: we verwachten een positief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd 45

46 9.2.2 Self-focused d. Gezien worden als aardig, beleefd en toegewijd (harde werker), loyaal, etc. e. Exemplificatie gedrag, rolmodel. f. Onderzoek studenten IM: eerder door peers gezien als toegewijd ipv lui (Turnley & Bolino, 2001) g. Projectie beeld good citizen Verwacht positief verband tussen tactiek en OCB ratings H2: we verwachten een positief verband tussen self-focused IM strategieën en LG OCB ratings. verworpen Job focused h. competent overkomen (voor job), imponeren ander i. Gedrag + uitspraken gerelateerd aan de prestatie van de WN, zelfpromotie, met de eer strijken voor positieve gebeurtenissen, zaken minder negatief doen lijken dan ze eigenlijk zijn, aandikken dingen die je bereikt hebt en referenties j. Negatief gerelateerd aan succes carrière (Judge & Bretz, 1994) prestatiebeoordeling (Wayne & Ferris, 1990) LG vindt WN minder leuk + lagere prestatiebeoordeling (Ferris et al., 1994) H3: we verwachten een negatief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd LG vinden WN ers leuk die doen aan OCB; want het maakt de baan van de manager gemakkelijker + OCB gerelateerd aan hogere prestatiebeoordeling. DUS: Hoe meer OCB hogere prestatiebeoordeling + meer likeability. H4: we verwachten een positief verband tussen OCB ratings en beide bevestigd H4a. LG liking H4b. LG ratings of performance Mediatie Hypothese: H1/H2/H3 H4 H5: relatie tussen IM en prestatiebeoordeling en likeability wordt gemedieerd door OCB ratings. Deels bevestigd: enkel mediatie supervisor tactics OCB LG performance ratings + liking 9.3 METHODE Steekproef: 240 dyads (supervisor-subordinate) benaderd; responserate 50,8% (122 ingevuld) 68 LG en 122 WN(meerdere WN ers gekoppeld aan 1 LG) 122 dyads WN: 69% man; 31% vrouw; M leeftijd 37,9jr; M anciënniteit 8,6jr. LG: 81% man; 19% vrouw; M leeftijd 43jr; M anciënniteit 14jr; M arbeidsjaren als LG 11jr. Organisaties: 35/52 van geïnteresseerde Spaanse org nam deel aan onderzoek Gemiddelde respons 3,5% - N per org varieerde van 1 tot 13 (tamelijk gelijk verdeeld, waarschijnlijk geen skewed results) 30% farmaceutische sector; 14% verzekering; 14% bankaire sector; retail 12%. Redenen org niet participeren: (1) midden in significant veranderingsproces; (2) recentelijk meegedaan aan een ander onderzoeksproject; (3) Procedure: HR director/sales manager ontvingen relevante info over onderzoek per (contactpersoon). Deelnemende organisaties werd vertrouwelijkheid gegarandeerd en dat men kon aangeven of zij achteraf een samenvatting van het onderzoek wensten te ontvangen. Contactpersoon distribueerde de vragenlijsten/enveloppen. Ieder duo ontving twee enveloppen (1WN + 1LG). Inhoud enveloppen: 1) korte uitleg onderzoeksdoelen en procedures, vertrouwelijkheid; 2) vragenlijst; 3) envelop met postzegel en adres om de ingevulde vragenlijst etc. terug te sturen. 46

47 Vragenlijst omgezet naar Spaans: 1) vertaling van ENGELS naar SPAANS; 2) BACKTRANSLATION (alle items); 3) pilot tests/pre-test accuraatheid vertaling: a) Experts gevraagd de vragenlijst kritisch te bekijken en problematische items identificeren. b) Inhoudsvaliditeit onderzoeken, gebruik gemaakt van dyads van 3 org uit 3 sectoren (apparatuur, farmacie, verzekering) Meetinstrumenten: IM tactieken 3 factor model bleek naar CFA + EFA het beste te passen. 1) Supervisor focused IM (5; α =.83) 2) Self-focused IM (4; α =.89) 3) Job-focused IM (8; α =.87) Wayne & Ferris (1990) 7 puntsschaal toepassing tactieken (1 = nooit tot 7 = altijd). OCB (14; α =.87) Podsakoff & MacKenzie (1994) 7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree). LG liking (3; α =.91) Wayne & Liden (1995) 7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree). Prestatiebeoordeling (5; α =.95) Wayne & Liden (1995) 7-puntsschaal (1= unacceptable en 7 = outstanding) of (1 = very ineffective en 7 = very effective) 9.4 RESULTATEN Structural Equation Modelling (SEM) manifest-variable level (i.e., using observed variables) zie hypothesen welke bevestigd zijn! Alternatieve modellen: 5 alternatieve modellen werden getest (vergelijking met hypothetisch model) Aikake Information Criterion (AIC) + Expected Cross Validation Index (ECVI) lower values better fit Tweede paste het beste van deze alternatieven ( IM liking OCB + Performance ratings) Het hypothetisch model toch echt het beste bij data. IM OCB liking + performance ratings 9.5 DISCUSSIE a) IM strategieën idd belangrijke predictor voor beoordeling LG van OCB. b) Niet alle vormen IM even geschikt om de indruk te wekken van een good soldier. c) Job-focused IM kan tegenovergestelde effect hebben. d) Vraag accuraatheid: echt good soldiers of illusie door IM strategieën? e) Adhv dit onderzoek, mechanismen/verbanden generaliseerbaar naar Spaanse context Toekomstig onderzoek Nu enkel supervisor ratings, slechts 1 perspectief. Beter meerdere metingen. Coworkers/peers?» Wat gebeurt er als anderen observeren dat de WN zich alleen voorbeeldig gedraagt als LG kijkt? Tegenovergesteld effect? Negatieve beeldvorming anderen? Nader onderzoek punt d > OCB / IM? Waar ligt de scheidingslijn? (conceptueel overlap?)» Rioux & Penner (2001): 3 OCB motieven intercorreleren > prosociaal, org-concern & IM 47

48 Onderzoek naar moderatoren/mediators (aanvullende variabelen)» Wanneer gecategoriseerd als good/bad citizen?» Self-monitoring, effectiever IM strategieën toepassen (Turnley & Bolino, 2001) uitkomsten minder positief als observeerders door hebben dat er IM strategieën worden gebruikt Limitaties onderzoek 1. Responsrate hoog, maar niet kunnen vergelijken hoe respondenten verschillen van niet-respondenten. 2. Sample klein en focus alleen op Spaanse WN ers in verkoopfuncties. beter groter & divers sample. 3. Cross-sectioneel. 4. Meerdere WN ers verbonden aan 1 LG. Maximaal 3 per LG. Niet geheel onafhankelijke observaties.» Hergeanalyseerd met Generalized least squares (GLS) estimation om erop in te spelen resultaten identiek in vergelijking met Maximum likelihood estimation.» Ander research design? waarbij observaties compleet onafhankelijk Praktische implicaties Voor WN * zelfpromotie (job-focused) riskante strategie die hoogstwaarschijnlijk resulteert in negatieve beeldvorming bij anderen. *supervisor focused strategieën hebben een positieve uitwerking op het beeld dat anderen van ons hebben. Voor LG die prestaties moeten beoordelen * wees ervan bewust dat WN ers gebruik kunnen maken van IM strategieën en dat deze gedragingen invloed kunnen hebben op hoe we hun prestaties beoordelen. * zorg ervoor dat de beloningen voor OCB ook echt naar de mensen gaan die echt extra geven. 48

49 10 ARTIKEL 6. GOOD SOLDIERS AND GOOD ACTORS: PROSOCIAL AND IMPRESSION MANAGEMENT MOTIVES AS INTERACTIVE PREDICTORS OF AFFILIATIVE CITIZENSHIP BEHAVIORS. Grant, A.M., & Mayer, D.M. (2009). Journal of Applied Psychology, 95-4(4), Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder Good soldiers = prosocial motives Good actors = impression management (IM) motives 10.1 ABSTRACT Verwachting volgens IM-theory: IM motives versterken de relatie tussen prosociale motieven en burgeschapsgedrag (OCB;BG), waarbij WN burgerschap uitdrukken op een manier dat er goed is ( do good ) en er goed uitziet ( look good ). In de 2 studies die in dit artikel worden besproken vinden we positieve interactie-effecten tussen de 2 motieven als voorspellers van affliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en tegenover de organisatie (initiatief). In de tweede studie vonden we een verband met een derde vorm van OCB, namelijk voice (uitdagend BG), deze is positief gerelateerd aan prosociale motieven. conclusie: WN kunnen zich zowel als good soldiers als good actors gedragen om gepercipieerd te worden als goede burgers ALGEMENE INLEIDING WN kunnen de effectiviteit op individueel, groeps- en organisatieniveau (=collectief) vergroten adhv BG: Bijv: collega s helpen, beschermen org, constructieve suggesties doen, zichzelf ontwikkelen, goede wil verspreiden. Uitkomsten collectief niveau: hogere kwaliteit prestatie, hogere output (kwantitatieve prestatie), grotere klanttevredenheid. Uitkomsten individueel niveau: initiatief hogere prestatiebeoordeling supervisor, meer awards en promoties. Good soldiers perspectief: prosociale motieven als drijfveer voor BG andere mensen en de organisatie helpen O.a. gelinkt aan waarden en trekken als: Zorg voor anderen (concern for others) Empathie Collectivisme Prosociale persoonlijkheid Anderen-geörienteerd Big 5 > agreeableness + conscientiousness Maar resultaten uit verschillende onderzoeken conflicteren met elkaar wellicht onderliggende moderatoren voor de relatie tussen prosociale motieven en BG? Nu in dit onderzoek daarom contingentie perspectief Afgeleid van IM-theorie: IM als moderator (versterkt de relatie prosocial BG) DUS: individuen met prociale motieven zullen meer affiliatief BG vertonen wanneer zij ook IM motieven hanteren. DUS: prosociaal*im affiliatief BG 49

50 10.3 BURGERSCHAPSGEDRAG (BG) Inspanningen op vrijwillige basis die niet formeel erkend worden door de organisatie maar wel bijdragen tot de effectiviteit & doelstellingen van de organisatie. Ook wel extra-rolgedrag 2 categorieën; beiden kunnen bijdrage leveren voor effectieve uitkomsten voor de organisatie. Affiliatief BG Uitdagend BG Handelen gericht op het behouden van de status quo door Handelen gericht op het veranderen van de status quo door steun te promoten voor bestaande werk processen en twijfels uit te drukken over en te kijken naar mogelijkheden relaties (STABILITEIT) tot verbetering van huidige werk processen en relaties Helpen collega s, beleefdheid, initiatief tonen. (VERANDERING) Voicing problems (uitspreken/benoemen problemen), issues verkopen, actie ondernemen voor de implementatie van constructieve verandering in bijv. werk methodes. Belangrijke vraag: om welke reden kiezen we ervoor om BG te vertonen? 3 mechanismes prosociaal motief (motivationeel perspectief) 1) WN met prosociale motieven neigen hun focus te verleggen naar buiten in plaats van naar binnen. Dit vergroot de kans dat zij mogelijkheden zien/herkennen om te kunnen bijdragen aan anderen en hun organisatie. 2) WN met prosociale motieven zullen meer waarde hechten aan en zich verantwoordelijker voelen voor het verbeteren van het welzijn/welbevinden van anderen en de organisatie eerder betrokken & BG. 3) WN met prosociale motieven maken zich meer zorgen over het welzijn van anderen en de organisatie zijn daardoor eerder bereid hun eigen interesses opzij te zetten om daaraan te kunnen bijdragen. Hypothese 1: Hoe sterker de prosociale motieven van de WN, hoe meer H1a: Affiliatief BG men zal vertonen. H1b: Uitdagend BG men zal vertonen. Geheel bevestigd Ander motivationeel perspectief: Affiliatief BG wordt niet enkel vertoond door good soldiers, om anderen/hun organisatie te helpen, maar ook door good actors om een positief beeld/imago te bewerkstelligen (Deutch Salamon & Deutch, 2006). BG als strategische zet op strategische tijden. Frequent vertonen BG kan leiden tot hogere sociale status (Flynn, 2003) In onderzoek BG voorspeld adhv IM motieven (image/status enhancement & ingratiation). Conceptualisatie IM motieven: In dit onderzoek als moderator (buffer) Werkt als moderator op het effect dat prosociale motieven hebben op affiliatief BG. o IM motieven zullen het hanteren van prosociale motieven aanmoedigen uitgedrukt in affiliatief BG. o Sterke IM motieven look good belangrijk daarom geen uitdagend BG In plaats van de assumptie dat men het ene of het ander motief hanteert (bipolair karakter self-serving vs. other-serving), gaan wij er in dit onderzoek van uit dat WN ers deze samen kunnen hanteren (mixedmotive perspective). o Positieve correlatie (r =.34) tussen prosociale en IM motieven (Rioux & Penner, 2001) o Tegelijkertijd do good en look good kan voordelig werken tegenover anderen maar ook voor onszelf. Mixed-motive perspective kan mogelijk licht schijnen op inconsistente bevindingen uit eerder onderzoek met betrekking tot de relatie tussen prosociale motieven en BG. Hypothese 2: IM motieven versterken de relatie tussen prosociale motieven en affiliatief BG. Bevestigd 50

51 10.4 STUDIE Methode Steekproef n = 114 WN & 114 LG (direct supervisors) 2 non-profit organisaties 77% vrouwelijk m = 29.8yr; sd = Jaren in dienst: m = 2.96; sd = 55.6 Responsrate: 35% (61/171) en 100% (54/54) Procedure Participanten werden gewerfd via mails naar managers of een persoonlijk bezoek aan de organisatie. Nadat participanten de vragenlijst over BG hadden ingevuld, ontvingen diens directe supervisors een papieren vragenlijst en een elektronische versie per . Bij alle respondenten anonimiteit/vertrouwelijkheid gegarandeerd. WN ers vulden vragenlijsten in over motieven en LG beoordeelde het affiliatief BG van de WN. Focus in dit onderzoek lag op interpersoonlijke BG, handelingen gericht op het helpen van anderen en beleefdheid tonen Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α =.94) Grant (2008) 7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me) Because I want to help others through my work Because I want to heave a positive impact on others IM motieven (10; α =.83) Rioux & Penner (2001) 7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me) To look better than my coworkers to impress my coworkers Affiliatief BG (α =.91) Door LG; 8 items Helps orient new people even though it is not required Is always ready to lend a helping hand to those around hh [Altruïsme & courtesy] 1 factor 74,59% verklaarde variantie Resultaten Least-squares moderated regression procedure 1) mean-centering the independent variable (prosocial motives) and the moderator variable (IM motives) 2) multiplied the 2 mean-centered variables to create interactionterm 3) Hierarchical regression analysis predicting supervisor ratings of interpersonal citizenship (step 1: motives separately; step 2: interactionterm) Hoofdeffect (H1a) werd bevestigd: Prosociale motieven vormen een significante, onafhankelijke voorspeller van Affiliatief/interpersoonlijk BG. (positief verband: β =.47) Interactie-effect (H2) werd gevonden:» De positieve relatie tussen prosociale motieven en A-BG wordt sterker als er ook IM motieven worden gehanteerd (β =.24).» IM als buffer/moderator werd vastgesteld.» Sterke impact hoog IM» Zwakke impact, maar nog steeds significant bij laag IM 51

52 Discussie Beperking: Slechts interpersoonlijk BG. Om te generaliseren meerdere vormen BG meenemen in analyse. Daarom studie 2. Een paar aanvullingen staan hieronder opgesomd. 1. focus op initiatief voor affiliatief BG en op voice voor uitdagend BG 2. ratings van zowel een directe supervisie als een collega 3. bredere scope voor steekproef (qua organisaties) 4. controle voor organisational concern motives correleren met prosociale en IM motieven 5. controle voor roldefinities BG kan onderdeel uitmaken van de roldefiniëring 6. ook gecontroleerd voor sekse, opleidingsniveau, beroepsniveau, etniciteit STUDIE Methode Steekproef US org (8 sectors): technology, government, Insurance, financial, food service, retail, manufacturing, medical N = WN; 142 LG; 146 collega s 167 WN» 52.8% man; 51.2% Caucasian (blank); M = 25.1jr oud en M = 3.1jr werkzaam bij de organisatie 142 LG» 61.3% man; 68.3% Caucasian (blank); M = 38.1jr oud en M = 8.9jr werkzaam bij de organisatie 146 collega s» 52.7% man; 52.5% Caucasian (blank); M = 29.3jr oud en M = 4.2jr werkzaam bij de organisatie Procedure Sneeuwbalmethode Onderzoekers benaderden 312 studenten van hoger management cursussen via de mail met daarin berichtgeving over de mogelijkheid om extra punten te verdienen. Studenten die tenminste 20u per week werkten mochten deelnemen aan de studie. Was dit niet het geval, dan werd gevraagd om een familielid of vriend te ronselen om de vragenlijst in te vullen (deelname onderzoek). Responsrate betrof 54% (= 167 focal employees). Na het invullen van de vragenlijst werden respondenten verzocht een link van de elektronische vragenlijst door te sturen naar hun directe supervisor en naar een collega die bekend is met het werk van de respondent. Men werd gewezen op het waarborgen van de vertrouwelijkheid/anonimiteit. Bij WN ers werden (BG-)motieven en roldefinities gemeten. LG en collega s moeste een evaluatie/beoordeling invullen inzage initiatief en voice van de geassocieerde WN Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α =.89) & IM motieven (10; α =.92) zelfde studie 1, alleen andere α Affiliatief BG Initiatief (15; α =.96) Bolino & Turnley (2005) volunteers for special projects in addition to his/her normal job duties Uitdagend BG Voice (6; α =.92) Dyne & LePine (1998) Communicates his/her opinions about work issues tot others in this group, even if his/her opinion is different and others in the group disagree with him/her Organizational concern motives (10; α =.94) Controle variabele Rioux & Penner (2001) Because I care what happens to the organization Roldefinities (1; α =.92) Controle variabele Tepper, et al. (2001) 52

53 Voor ieder citizen behavior item: to what extent do you see the following behaviours as part of your job requirements versus beyond your job requirements? 7-puntsschaal (1 = definitely exceeds my job requirements; 7 = definitely part of my job Resultaten Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid beoordelingen door directe supervisors en collega s adhv 2-way mixed model acceptable levels of agreement bleken statistisch significant, gemiddelde scores voor alle items berekend. - Affiliatief BG (30 items) initiatief:.44 tot.74 (rmean =.63) - Uitdagend BG (12 items) voice:.34 tot.53 (rmean =.44) Vervolgens wederom statistische procedures van studie 1; DUS moderated regression procedures voor het berekenen van de interactieterm (Aiken & West, 1991; Cohen et al., 2003) Vervolgens hiërarchische regressie analyse: - stap 1: controle variabelen (6) - stap 2: twee motieven (prosociaal & IM) - stap 3: interactieterm H1a wordt gedeeltelijk bevestigd. Prosociale motieven zijn significant, positief gerelateerd aan initiatief (affiliatief BG;.17) zolang de controle variabelen en IM motieven niet worden meegenomen in de analyse. H1b wordt bevestigd. Prosociale motieven zijn significant en positief gerelateerd aan voice (uitdagend BG; β =.22). blijft significant wanneer controle variabelen worden toegevoegd. * ook significante voorspellers voice Org concern motives (β =.22) Roldefinities (β =.18) H2 interactie-effect wordt gevonden. Statistisch significante interactie tussen prosociale en IM motieven als voorspeller van initiatief. Afbeelding = simple slopes (1 SD boven en beneden M). IM verklaarde 3% incrementele variantie (bovenop prosociale motieven) in initiatief. Niet voor voice (uitdagend BG) VERGELIJKING STUDIE 1 EN STUDIE 2 Effect van IM motieven was groter in studie 1 dan studie 2 (als we kijken naar regressie coëfficiënten) Gemiddelde effect prosociale motieven marginaal sterker in studie 1 dan studie 2 geen verschillen in sterkte van het interactie-effect de sterkte en richting van het modererende effect zijn hetzelfde Discussie Hypothese 1 wordt in zijn geheel bevestigd met zwakke, positieve verbanden tussen prosociale motieven en initiatief enerzijds en voice anderzijds. Hypothese 2 werd bevestigd aan de hand van het interactie-effect. In zowel studie 1 als studie 2 werd gekeken naar een interpersoonlijke vorm van BG. In eerder onderzoek is verband gevonden tussen IM motieven en BG gericht op collega s, niet de organisatie (Finkelstein, 2006; Finkelstein & Penner, 2004). Prociale en IM motieven beiden relationeel, waarbij de focus ligt op anderen. Prosociaal: zorg voor welzijn 53

54 anderen. IM: zorgen om eigen imago in ogen van anderen. Interpersoonlijk BG stelt de WN in staat om direct te zien hoe zij anderen helpen (prosociale voordelen) en dat de inspanningen zichtbaar zijn door anderen (imago voordelen) ALGEMENE DISCUSSIE Theoretische bijdrage 1) Oplossen conflicterende bevindingen rond de relatie tussen prosociale motieven en BG. In dit paper 2x prosociale motieven als voorspeller van BG gevonden affiliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en de organisatie (initiatief), vooral wanneer er ook sprake is van IM motieven (interactie). 2) Verder gaan dan good actors vs. good soldiers debat WN ers kunnen beide hanteren. Dus IM (selfserving/good actor/look good) & prosociale (other-serving/good soldiers/do good) motieven. (nieuwe klasse: good doctors?) 3) Idee altruisme vs. egoism met elkaar integreren: zowel zelfzuchtige als onbaatzuchtige motieven zijn van invloed op BG. 4) De bevindingen suggereren dat meerdere motivaties met elkaar kunnen interacteren en gedrag kunnen voorspellen. 5) We zien hier dat IM niet leidt tot uitdagend BG; consistent met ander onderzoek. WN die dit motief hanteren zullen minder snel overgaan op handelingen die mogelijk schadelijk zijn voor het imago Limitaties & Toekomstig onderzoek 1) Niet direct de psych mechanismen kunnen onderzoeken waardoor motieven worden omgezet in BG. Suggesties: a. 2 motieven samen: BG instrumenteel voor ander helpen en eigen status versterken. b. 2 motieven samen: BG dat zichtbaar/observeerbaar is, wat de kans vergroot dat anderen het zien 2) Condities waarin motieven zullen leiden tot BG is niet onderzocht. a. Eerder als BG instrumenteel is? b. Expectancy theory perspective > hangt af van verwachtingen van uitkomsten van gedrag. c. Daarom: aandacht voor instrumentaliteit? Voor welke motieven/doelen is BG het antwoord? d. Kosten-baten afweging? 3) Sommige BG gedragingen zijn minder makkelijk observeerbaar. In eerder onderzoek is gevonden dat voice minder gemakkelijk merkbaar. IM vaak sterker merkbaar dan prosociaal problematisch als we kijken naar de combo hoog IM en laag prosociaal. 4) Meer onderzoek naar psychologische basis IM motieven en BG. a. IM promoten eigen imago bij anderen. b. Literatuur helpgedrag en rolidentiteit: internaliseren rol in identiteit en rolspecifieke activiteiten zijn daar onderdeel van; zo zou het kunnen zijn dat als BG onderdeel uitmaakt van de rol IM als motief voor BG! c. IM motieven hoeven niet enkel gebaseerd te zijn op egoïstische waarden. Desondanks wordt benoemd dat egoïsme psychologisch plezierig is 5) Hoge interne consistentie in het onderzoek > sommige metingen overbodig? a. NEE want: 1) hoge predictieve validiteit; 2) hoge alpha; 3) useful redundancy Praktische Implicaties Goede burgers? Bewerkstelligen door toelichting te geven over mogelijke voordelen/beloningen verbonden aan BG. verzekeren dat WN zich er bewust van zijn dat burgerschap kan resulteren in zowel helpen als statutaire beloningen. vergroot de kans dat WN met sterke prosociale en/of IM motieven de meerwaarde/het nut inzien van OCB/BG, met name Affiliatief BG. 54

55 11 ARTIKEL 7. CAREER MOBILITY AT THE INTERSECTION BETWEEN AGENT AND STRUCTURE: A CONCEPTUAL MODEL Door Anahi Van Hootegem Boundaryless en protean career - Groeiende onzekerheid en onvoorspelbaarheid van carrières - Overschrijden van traditionele grenzen - Verhoogd belang van individueel handelen in het vormen van de carrière - mobiliteit wordt centraal om te begrijpen hoe carrières ontwikkelen - US based houdt steek in de VS, maar ook kunnen veralgemenen naar Europese carrières? o Onderschatting belang van structurele restricties in Europa zoals organisatiebeleid, arbeidsmarkt segmentatie, institutionele regels, In deze paper model voorstellen dat rekening houdt met: - Individuele factoren zoals ambitie en competenties - Structurele factoren zoals kenmerken van de arbeidsmarkt, organisatiestructuren, 55

56 11.1 CONCEPTUEEL MODEL Werk-rol transitie - Kunnen differentiëren in job, organisatie of beroepsverandering en daarbinnen kunnen veranderen van status (zelfde, hoger, lager) of van werkgever (intern, extern) maar dit dekt niet alles, bijvoorbeeld taak verrijking, waar zou dit geplaatst worden? - Daarom gebruik maken van werk-rol transities = elke verandering in de tewerkstelling status of job inhoud o Plaats in de hiërarchie, functie, locatie, product, werkgever, industrie, intensiteit van tewerkstelling, - Mate waarin de transitie succesvolle stap in de carrière is o Objectief succesvol: als het leidt tot een hoger salaris, beter contract, o Subjectief succesvol: individu is tevreden met dimensies die voor dat individu van groot belang zijn individuen hebben verschillende aspiraties o Mobiliteit gaat niet altijd hand in hand met succes kan ook nadeel zijn in termen van objectief/subjectief succes - Model laat ook factoren toe die bepalen of de transitie vrijwillig/onvrijwillig was 56