ASEA/LIV/ /. Hierbij bied ik u het eindrapport aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001.

Transcriptie

1 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) Telefax (070) Uw brief Onderwerp AI-onderzoek "Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001" (AVO 2001) Ons kenmerk ASEA/LIV/7468 Datum 13 februari 2003./. Hierbij bied ik u het eindrapport aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (mr. A.J. de Geus)

2 Arbeidsinspectie Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 Een onderzoek naar ontwikkelingen in de bruto-uurlonen, extra uitkeringen en afdrachtverminderingen JANUARI 2003 drs. P.M. Venema A. Faas J. A. Samandhan

3 INHOUDSOPGAVE BLZ. SAMENVATTING I t/m IX 1 INLEIDING 1 2 HET BRUTO-UURLOON IN 2001: NIVEAU EN ONTWIKKELING Inleiding Samenstelling van het bruto-uurloon in Bruto-uurloonontwikkeling in Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers Bruto-uurloonontwikkeling van CAO ers en niet-cao ers Bruto-uurloonontwikkeling naar economische sectoren Bruto-uurloonontwikkeling naar bedrijfsomvang Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar 24 3 EXTRA UITKERINGEN IN Inleiding Bedrijven met extra uitkeringen Bedrijven met extra uitkeringen over een periode van vijf jaar Werknemers met extra uitkeringen Werknemers met extra uitkeringen over een periode van vijf jaar Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon Ontwikkelingen in de extra uitkeringen Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen Bruto-uurloonontwikkeling van topinkomens 41 4 AFDRACHTVERMINDERINGEN IN Inleiding Het gebruik van de SPAK en/of doorstroom-spak Bruto-uurloonontwikkeling laagbetaalde werknemers Samenstelling SPAK en doorstroom-spak Het gebruik van de VLW 51

4 BIJLAGEN Bijlage I Methode van Onderzoek I.1 Verantwoording van de steekproef I.2 Gegevensverzameling I.2.1 Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoek I.2.2 Looncomponenten op bedrijfsniveau gemeten I.3 Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling Bijlage II Karakterisering van LTD-functieniveaus en functiesoorten Bijlage III Tabellen III.1 t/m III.11 Bijlage IV Grafieken

5 SAMENVATTING Inleiding Dit rapport bevat de belangrijkste resultaten van het door de Arbeidsinspectie uitgevoerde onderzoek naar ontwikkelingen van de arbeidsvoorwaarden in Doel van dit jaarlijkse onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke ontwikkeling van lonen en andere op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden van werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid. Voorts is onderzocht in welke mate werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet Vermindering afdracht loonbelasting en premies volksverzekeringen biedt om voor lager betaalde arbeid een korting op de arbeidskosten te krijgen. Omvang onderzoek In het eerste kwartaal van 2002 zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie in het bedrijfsleven gegevens verzameld uit de loonadministraties van 2657 landelijk gespreide bedrijven en instellingen. In totaal zijn in deze bedrijven van werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2000 en oktober 2001 gegevens verzameld over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Voorts zijn gegevens verzameld van ruim werknemers in dienst bij de vier overheidssectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk. Van de overige vier sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, te weten Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen, zijn voor dit onderzoek geen gegevens beschikbaar gekomen. Ruim 60% van alle werknemers in dienst bij de overheid werken in de in dit onderzoek betrokken vier overheidssectoren. Het niet meenemen van de vier hiervoor genoemde overheidssectoren heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers 1. 1 De gevolgen voor de representativiteit voor de overheidssector zijn ook beperkt (zie hoofdstuk 1). I

6 Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 Het bruto-uurloon van de werknemers is tussen oktober 2000 en oktober 2001 gemiddeld met 6,2% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode ruim 2,5 procentpunt hoger uit dan die over dezelfde periode een jaar eerder. Een aanzienlijk deel van de loonstijging is veroorzaakt door de brutering van de overhevelingstoeslag 2. Deze toeslag op het bruto-loon is per 1 januari 2001 komen te vervallen en maakt vanaf de genoemde datum deel uit van het bruto-loon. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder de brutering van de overhevelingstoeslag zou de bruto-uurloonstijging zijn uitgekomen op 4,6%. Overigens heeft de brutering niet geleid tot een verhoging van de loonkosten voor werkgevers. Zowel in 2000 als in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van de loonkosten. In 2000 was de overhevelingstoeslag naast het bruto-loon een afzonderlijke component van de loonkosten, in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van het bruto-loon. De uurlonen van werknemers die in 2001 niet van werkkring veranderden (hierna ook wel aangeduid als gebleven werknemers of blijvers ) stegen gemiddeld met 8,6% inclusief het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Voor de blijvers is de gemiddelde bruto-uurloonstijging in 2001 inclusief het effect van de brutering 2,4 procentpunt hoger dan in Zonder het effect van de brutering zouden de bruto-lonen van de blijvers met gemiddeld 7,0% zijn gestegen, wat 0,8 procentpunt hoger is dan een jaar eerder. Het verschil tussen de loonontwikkeling van alle werknemers en die van de blijvers geeft het Komers&gaanders-effect. In 2001 is dit effect -2,4%. In het Komers&gaanders-effect komen de veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. Relatief goedkope werknemers zoals schoolverlaters en langdurig werklozen, vinden voor het eerst een baan terwijl dure pensioengerechtigden en vutters de arbeidsmarkt verlaten. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom. De toename van het aantal banen in 2001, dit is het verschil tussen de in- en uitstroom, wordt geschat op banen, waaronder circa deeltijdbanen van minder dan 12 uur. 2 De overhevelingstoeslag is ingevoerd als een gevolg van de belasting operatie-oort in Een aantal sociale premies die daarvoor werden betaald door de werkgever kwamen vanaf die datum voor rekening van de werknemer. Om te voorkomen dat werknemers er in loon op achteruit zouden gaan, moest de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemers. Deze overhevelingstoeslag, destijds ingevoerd als een tijdelijke maatregel, is in de loop der jaren enkele malen aangepast, waardoor de functie van de toeslag vervaagde. Om het loonstrookje inzichtelijker te maken is de toeslag vanaf 1 januari 2001 in de bruto salarissen verwerkt. II

7 Bruto-uurloonontwikkeling blijvers in 2001 De uurloonstijging van de blijvers is nader onderverdeeld naar loonsverhogingen die een algemeen karakter hebben en waarop doorgaans alle werknemers in bedrijven onvoorwaardelijk recht hebben (ook wel initiële of generieke loonsverhogingen genoemd), overige verhogingen van het uurloon (incidentele loonsverhogingen of blijvers-incidenteel) en het prijseffect van arbeidsduurmutaties. Initiële loonsverhogingen De algemene loonstijging bedroeg in 2001 gemiddeld 2,8%. Hieronder vallen de in collectieve regelingen (CAO's) vastgelegde loonsverhogingen, w.o. de prijscompensatie. Incidentele loonsverhogingen (Blijvers-incidenteel) De bruto-uurlonen stegen in 2001 met 5,9% als gevolg van overige, niet voor alle werknemers geldende, loonsverhogingen. Deze incidentele loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem een contractueel opeisbare loonsverhoging kregen (zoals toeslagen op grond van leeftijd en aantal dienstjaren), promotie maakten of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvingen. Tot het incidenteel behoort ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Deze brutering heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder het effect van de brutering zou het incidenteel zijn uitgekomen op 4,3%. In het vervolg van deze samenvatting maakt, tenzij anders is aangegeven, de brutering van de overhevelingstoeslag deel uit van het incidenteel en dus ook van de brutouurloonontwikkeling in Prijseffect arbeidsduurmutaties Het gemiddelde bruto-uurloon van de gebleven werknemers is in 2001 met 0,1% gedaald als gevolg van veranderingen van het aantal gewerkte uren tussen de beide peilmomenten. Het effect is in 2001 vooral het gevolg van beslissingen van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 van CAO'ers versus niet-cao'ers De bruto-uurlonen van werknemers waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (CAO ers), zijn in ,3 procentpunt meer gestegen dan de bruto-uurlonen van werknemers waarvoor geen collectieve regeling geldt (niet-cao'ers). De bruto-uurlonen van gebleven CAO ers stegen echter 0,5 procentpunt minder dan die van gebleven niet- CAO ers. De samenstelling van de loonontwikkeling van niet-cao ers wijkt af van die voor CAO ers. Dit verschil in samenstelling zegt iets over de wijze waarop voor CAO ers en niet-cao ers de arbeidsvoorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. Bij niet-cao ers is minder vaak sprake van initiële loonsverhogingen. Loonsverhogingen worden in deze groep vaker individueel per werknemer en op grond van individuele III

8 bedrijfsomstandigheden bepaald. De component incidenteel is voor niet-cao ers dan ook de belangrijkste component van de bruto-uurloonmutatie en over het algemeen beduidend groter dan voor CAO ers. In 2001 heeft van de gebleven CAO ers ruim 95% een initiële loonsverhoging gehad tegenover 43% van de niet-cao ers. CAO ers hebben ook relatief vaker een periodieke loonsverhoging gehad dan niet-cao ers: 29% van de CAO ers en 6% van de niet-cao ers. Daar staat tegenover dat 73% van de niet-cao ers een promotie of overige inzet afhankelijke loonsverhoging heeft gehad tegen 47% van de CAO ers. Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar economische sectoren Grafiek 1 laat zien dat in 2001 het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen in de sector Financiële instellingen het sterkst is gestegen. In de drie daaraan voorafgaande jaren was de totale initiële en incidentele loonstijging in deze sector ook al boven gemiddeld. Grafiek 1 Initiële en incidentele loonsverhogingen werknemers) a a in 2001 naar sectoren (gebleven Totaal Delfstoffenwinning Landbouw en visserij Vervoer, opslag en communicatie Onderwijs (overheid + particulier) Energie- en waterleidingbedrijven Industrie Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen Cultuur, recreatie en overige dienstverlening Bouwnijverheid Reparatie van consumentenartikelen en handel Verhuur en zakelijke dienstverlening Horeca Gezondheids- en welzijnszorg Financiele instellingen initieel incidenteel bruto uurloonmutatie in % IV

9 a Incidenteel inclusief effect brutering overhevelingstoeslag Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar Grafiek 2 geeft inzicht in de bruto-loonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar. Uit de grafiek blijkt dat de bruto-lonen van gebleven niet-cao ers in die periode ruim vijf procentpunten meer zijn gestegen dan die van gebleven CAO'ers. De verdiende lonen van alle werknemers in het bedrijfsleven zijn in de vijf jaren gemiddeld zes procentpunten meer gestegen dan de in collectieve regelingen vastgelegde loonsverhogingen ( contractlonen of CAO-lonen genoemd). De verdiende lonen van gebleven werknemers zijn vanaf 1996 circa 20 procentpunten meer gestegen dan de CAOlonen. Deze extra loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjarenverhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). De grafiek laat ook zien dat in 2001 het minimumloon sterker is gestegen dan de CAOlonen. Dit is het gevolg van de brutering van de overhevelingstoeslag. De stijging van de CAO-lonen bevat namelijk niet het effect van de brutering (= incidenteel loon), de stijging van het wettelijke minimumloon wel. Grafiek 2 Bruto-uurloonontwikkeling a van alle werknemers en gebleven CAO ers en niet- CAO ers in het bedrijfsleven, WML a - en contractloonstijging in de periode in % gebleven cao'ers gebleven niet-cao'ers contractloon wml alle werknemers a Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag in 2001 V

10 Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven periode Grafiek 3 geeft inzicht in de initiële en incidentele loonstijging van de blijvers die werkzaam zijn in het bedrijfsleven over de periode Uit de grafiek blijkt dat vanaf 1994 voor de gebleven werknemers het totaal van de initiële en incidentele loonstijging ieder jaar is toegenomen. Voorts blijkt dat de relatief hoge stijging van de lonen in 2001 in belangrijke mate is veroorzaakt door de brutering van de overhevelingstoeslag. Grafiek 3 Initiële en incidentele uurloonstijging van blijvers in het bedrijfsleven, in % overhevelingstoeslag incidenteel (excl. overhevelingstoeslag) initieel Extra uitkeringen in 2001 Bij één op de vier bedrijven wordt in 2001 een extra uitkering aan werknemers uitgekeerd. In 5% van de bedrijven worden winstafhankelijke uitkeringen en in 23% van de bedrijven worden niet-winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers verstrekt. Extra uitkeringen komen relatief vaker voor in bedrijven waar een CAO van toepassing is dan in bedrijven waar dit niet het geval is (32% respectievelijk19%). Ruim de helft van de werknemers (56%, exclusief directieleden) in het bedrijfsleven ontving in 2001 bovenop het periodieke bruto-(maand)loon één of meer maal per jaar een extra uitkering. Gemiddeld ontvingen deze werknemers in 2001 een bedrag van aan extra uitkeringen. Werknemers ontvingen minder vaak een winstafhankelijke uitkering dan een overige, niet-winstafhankelijke uitkering (respectievelijk 10% en 51% van de werknemers). Voor werknemers met een winstafhankelijke uitkering was het ontvangen bedrag twee keer zo hoog als voor werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering VI

11 (respectievelijk en 1.190). CAO'ers ontvangen vaker een extra uitkering dan niet-cao ers. Dit is toe te schrijven aan het beduidend vaker voorkomen van een niet-winstafhankelijke uitkering, waaronder ook de eenmalige uitkeringen geregeld bij CAO vallen. CAO ers ontvingen in 2001 ook iets vaker dan niet-cao ers een winstafhankelijke uitkering. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen was echter voor niet-cao ers ( 2.630) ruim twee keer zo hoog als het bedrag uitgekeerd aan CAO ers ( 1.220). Directieleden ontvingen beduidend hogere extra uitkeringen dan de (overige) werknemers. Ruim een kwart van de directieleden ontving in 2001 een extra uitkering. Het gemiddelde bedrag aan extra uitkeringen was Ten opzichte van een jaar eerder is het gemiddelde aan directieleden uitbetaalde bedrag aan extra uitkeringen met 30% gestegen. Extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon exclusief extra uitkeringen Werknemers met een extra uitkering ontvingen in 2001 gemiddeld 5,9% van het brutojaarloon aan extra uitkeringen. Werknemers met een winstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 6,3% van het bruto-jaarloon. Werknemers met een overige, nietwinstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 4,8% bovenop hun bruto-jaarloon. De toename van het bedrag aan extra uitkeringen tussen 2000 en 2001 uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2000 bedraagt voor de gebleven werknemers in het bedrijfsleven 0,9%. De winstafhankelijke uitkeringen stegen met 0,1% en de overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen met 0,8%. Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen De bruto-uurlonen van gebleven werknemers in het bedrijfsleven (inclusief directieleden) stegen in 2001 gemiddeld met 8,6%. Wordt bovendien rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (0,9%), dan stegen de lonen van gebleven werknemers in 2001 met 9,5%. De salarissen van managers op het hoogste functieniveau ( topinkomens ) zijn in 2001 met 8,4% gestegen, dit is 0,3 procentpunt minder dan gemiddeld. Wordt rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (3,6%), dan stegen de lonen van de topinkomens met 12,0 %, wat 2,4% meer is dan gemiddeld. Grafiek 4 geeft de loonontwikkeling van managers op LTD-functieniveau VII en VIII over een periode van vijf jaar weer vergeleken met de loonontwikkeling van de categorie werknemers exclusief managers. VII

12 Grafiek 4 Loonontwikkeling in de periode a Verhoging bruto-uurloon inclusief effect verhoging extra uitkeringen Bestuurders op LTD-functieniveauVII Bestuurders op LTD-functieniveau VIII overige werknemers a De loonontwikkeling in bevat ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Voor bestuurders op LTD-functieniveau VII bedraagt het effect van de overhevelingstoeslag 0,8%, voor bestuurders op niveau VII 0,5% en voor de overige werknemers 1,6%. Het gebruik van de afdrachtverminderingen (in het bedrijfsleven) in 2001 De Arbeidsinspectie heeft voorts onderzoek verricht naar het gebruik dat bedrijven in 2001 maakten van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en sociale premies voor de volksverzekeringen (WVA). In dit kader zijn drie regelingen onderzocht. In de eerste plaats de regeling die een werkgever een korting op de belasting- en premieafdracht geeft voor werknemers die in een werkweek van 36 uur of meer niet meer verdienen dan 115% van het wettelijke minimum (week)loon. Deze afdrachtvermindering lage lonen, beter bekent als de SPAK (specifieke afdrachtvermindering), bedraagt in 2001 voor werknemers van 23 jaar en ouder maximaal per jaar. Tot 1 januari 2001 gold de doorstroomafdrachtvermindering lage lonen, ook wel doorstroom-spak genoemd. Deze maatregel was gedurende twee jaar geldig voor werknemers van 23 jaar en ouder die meer dan 115% van het minimumloon gingen verdienen en waarvoor voorafgaande aan de doorstroom-spak de SPAK van toepassing was. SPAK ers waarvan in 1999 en 2000 het bruto-loon hoger dan 115% WML is geworden komen in 2001 in aanmerking voor de doorstroom-spak. Het kabinet heeft mede op grond van de gewijzigde arbeidsmarktomstandigheden besloten de doorstroom- SPAK per 1 januari 2001 voor nieuwe gevallen af te schaffen. VIII

13 In de derde plaats de afdrachtvermindering langdurig werklozen (ook wel Vermindering Langdurig werklozen of VLW genoemd). Deze regeling biedt een werkgever gedurende vier jaar een korting van per jaar in 2001 als een langdurige werkloze in dienst wordt genomen die minder verdient dan 130% van het WML. Gebruik SPAK en doorstroom-spak In oktober 2001 hebben naar schatting bedrijven in het bedrijfsleven (31% van de bedrijven met werknemers in loondienst) voor in totaal 715 duizend werknemers (11% van de werknemers in het bedrijfsleven) de afdrachtverminderingen lage lonen en/of doorstroom lage lonen toegepast. Het aantal SPAK ers in oktober 2001 wordt geschat op en het aantal doorstroom- SPAK ers op Het werknemersprofiel van SPAK ers in oktober 2001 laat hetzelfde beeld zien als die van de twee daaraan voorafgaande jaren. De SPAK is vaak toegepast op in deeltijd werkende vrouwen, op werknemers die niet ouder zijn dan 23 jaar en op werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO). Vaak hebben ze een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus Ook het werknemersprofiel doorstroom-spak ers in oktober 2001 geeft hetzelfde beeld te zien als dat van een vorig jaar. De afdrachtvermindering is vooral voor in deeltijd werkende vrouwen, werknemers die niet ouder zijn dan 30 jaar en werknemers met veelal een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs, VBO en MAVO) toegepast. De doorstroom-spak ers hebben vaak een dienstverlenende of verzorgende functie die behoort tot de lagere functieniveaus. Financiële doorgroei laagbetaalde werknemers Van de werknemers die in oktober 2000 een bruto-uurloon hebben dat lager is dan 115% WML, heeft 24% in oktober 2001 een bruto-uurloon dat hoger is dan 115% WML. Dit is lager dan in de twee daaraan voorafgaande jaren. In 1999 bedroeg de financiële doorgroei van laagbetaalde werknemers 32% en in %. Voor volwassen SPAK ers met een bruto-uurloon lager dan 115% WML is de kans op financiële doorgroei lager dan voor de overige laagbetaalde volwassen werknemers, 20% respectievelijk 33%. Dit geldt ook voor de jeugdige SPAK ers: de kans op financiële doorgroei van deze groep is lager dan die van de overige laagbetaalde jeugdige werknemers, namelijk 28% tegen 33%. In dit verband dient rekening gehouden te worden met het feit dat deze twee groepen (SPAK ers en overige werknemers) met betrekking tot een aantal achtergrondkenmerken (functieniveau, onderwijsniveau, functiesoort en omvang dienstbetrekking) nogal van elkaar verschillen. IX

14 Gebruik afdrachtvermindering langdurig werklozen (VLW) In naar schatting bedrijven in het bedrijfsleven (2,3% van alle bedrijven) is in oktober 2001 voor één of meer werknemers de VLW toegepast. Voor naar schatting werknemers in het bedrijfsleven is in oktober 2001 de afdrachtvermindering langdurig werklozen toegepast (dit is 1,5% van de werknemers) Uit het werknemersprofiel voor deze groep blijkt dat de VLW relatief vaak is toegepast op vrouwen, op werknemers van jaar, op deeltijdwerkers en op werknemers met een laag onderwijsniveau (Basisonderwijs en MAVO). Veelal hadden de VLW ers een verzorgende of dienstverlenende functie van laag niveau. Het profiel komt overeen met dat van een jaar eerder. X

15 XI

16 XII Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001

17 1 INLEIDING Deze publicatie bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001 van werknemers in het bedrijfsleven 1 en bij de overheid. De belangrijkste doelstelling van het jaarlijks terugkerende AVO-onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke loonontwikkeling en ontwikkelingen in andere op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden. Feitelijke bruto-uurloonontwikkeling Het onderzoek geeft inzicht in het feitelijke verdiende bruto-uurloon alsmede ontwikkelingen daarin. Het bruto-uurloon (hierna ook wel uurloon genoemd) is afgeleid uit het bruto-oktoberloon en het aantal in oktober gewerkte uren 2. In de uurloonstijging worden alleen verhogingen meegenomen voorzover deze doorwerken in het oktoberloon. Voor diverse werknemerscategorieën, zoals bij indeling naar economische sectoren en bij indeling naar CAO'ers en niet-cao'ers, wordt een overzicht gegeven van de samenstelling van het bruto-uurloon en de opbouw van de bruto-uurloonmutatie naar de onderscheiden mutatiecomponenten. Uit het onderzoek blijkt in welke mate de feitelijke uurlonen meer zijn gestegen dan overeengekomen in collectieve regelingen (de CAO-loonsverhoging). Deze extra loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjaren verhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). Ook veranderingen in de samenstelling en omvang van de werkende beroepsbevolking werken door in zowel het gemiddelde beloningsniveau als in de gemiddelde loonontwikkeling. Het effect hiervan op de loonontwikkeling wordt nader geanalyseerd. Extra uitkeringen Verder zijn er gegevens verzameld over aan werknemers uitgekeerde extra uitkeringen die geen deel uitmaken van het periodeloon, waarop het in dit rapport gehanteerde bruto- 1 2 Inclusief de gepremieerde en gesubsidieerde sectoren. Aantal gewerkte uren exclusief overwerkuren. 1

18 (uur)loonbegrip is gebaseerd. Een onderscheid wordt gemaakt tussen winstafhankelijke uitkeringen en overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen. Tot de niet-winstafhankelijke uitkeringen behoren bijvoorbeeld een 13e of 14e maand en eenmalige uitkeringen, die veelal volgens een collectieve regeling en aan alle werknemers in een bedrijf worden uitgekeerd. Afdrachtverminderingen loonbelasting en premies volksverzekeringen In het vorige decennium stond het sociaal economische beleid in het teken van het vergroten van de participatie van groepen met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt (o.a. laag opgeleiden, langdurig werklozen, arbeidsgehandicapten, allochtonen en vrouwen). Eén van de maatregelen die de arbeidsparticipatie kan stimuleren, is het verlagen van de loonkosten voor laag betaald werk. Met een verlaging van de loonkosten voor werkgevers wordt beoogd de vraag naar arbeid aan de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren. De verlaging van de loonkosten is geregeld in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA). Op basis van de WVA kunnen werkgevers vanaf 1 januari 1996 onder bepaalde voorwaarden voor lager betaalde werknemers een korting krijgen op de af te dragen loonbelasting en sociale zekerheidspremies. In dit rapport worden cijfers gepresenteerd over het gebruik in 2001 van de in de WVA genoemde afdrachtverminderingen lage lonen en langdurig werklozen. Gegevensverzameling De in dit verslag gepresenteerde cijfers voor het bedrijfsleven zijn gebaseerd op een door de Arbeidsinspectie in het eerste kwartaal van 2002 uitgevoerd onderzoek bij 2657 bedrijven en instellingen behorende tot het bedrijfsleven. In deze bedrijven zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie van werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2000 en oktober 2001 gegevens genoteerd over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Van werknemers in dienst bij de overheid zijn van ruim personen gegevens verzameld. Van de sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, hebben de sectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk gegevensbestanden beschikbaar gesteld. De overige sectoren (Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen) zijn evenals als het voorgaande jaar buiten het onderzoek gelaten. In totaal werkt ruim 60 procent van alle werknemers in dienst bij de overheid in de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren. Het niet meenemen van een deel van overheid heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers 3. 3 Om inzicht te krijgen in de gevolgen van het niet meenemen van de vier overheidssectoren op de representativiteit van de loonontwikkeling is voor het AVO-onderzoek over 1998 de loonontwikkeling berekend met en zonder de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen. De gemiddelde uurloonmutatie in 1998 inclusief de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen wijkt niet significant af van de gemiddelde uurloonmutatie van de werknemers exclusief de werknemers in de hiervoor genoemde overheidssectoren. 2

19 Indeling van het rapport De indeling van het rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste onderzoeksresultaten over het niveau en de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op de aard, omvang en niveau van de een à twee maal per jaar uitbetaalde extra uitkeringen evenals de ontwikkelingen daarin. Hoofdstuk 4 bevat informatie over het gebruik van de afdrachtverminderingen. Bijlage I bevat een beschrijving van de opzet van het onderzoek. In dit deel zijn de gehanteerde definities opgenomen. Voorts bevat deze bijlage een beschrijving van het bij de berekening van de componenten van de uurloonmutatie toegepaste analyse-model. Bijlage II bevat twee overzichten met omschrijvingen van de gebruikte indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. In bijlage III zijn tabellen opgenomen met meer gedetailleerd cijfermateriaal. 3

20 4 Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2001

21 2 HET BRUTO-UURLOON IN 2001: NIVEAU EN ONTWIKKELING 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op het niveau en ontwikkeling van het brutouurloon in Onder bruto-uurloon wordt verstaan het (geschatte) gemiddelde brutoloon van de werknemers per uur. Het bruto-uurloon is berekend door het verdiende oktoberloon van alle werknemers te delen door het aantal gewerkte uren in oktober 4. Naast de looncomponenten die deel uitmaken van het bruto-uurloon worden ook nog extra uitkeringen op jaarbasis onderscheiden. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op deze extra uitkeringen, die veelal één of twee maal per jaar aan werknemers worden uitgekeerd. Hoofdstuk 3 bevat dan ook cijfers over de loonontwikkeling inclusief het effect van de ontwikkelingen in de extra uitkeringen. 2.2 Samenstelling bruto-uurloon in 2001 De werknemers verdienden in 2001 naar schatting gemiddeld 14,26 bruto per uur. De volgende looncomponenten maken deel uit van het bruto-uurloon. Functie- c.q. basisloon Persoonlijke toelage Tarief/provisie Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten Inconveniënten Overig bruto-loon (w.o. loon in natura, reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen) In bijlage I zijn de looncomponenten nader omschreven. Het bruto-uurloon is voor werknemers de belangrijkste bron van inkomsten uit arbeid en vormt voor de werkgever de belangrijkste component van de loonkosten Gecorrigeerd voor arbeidsduurverkorting en exclusief overwerkuren. Zie verder bijlage I. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip. 5

22 Uit tabel 2.1 blijkt de samenstelling van het (gemiddelde) bruto-uurloon in De belangrijkste beloningscomponent voor werknemers is het basisloon, ook wel functieloon genoemd. In 2001 was het basisloon gemiddeld 13,85, dit is 97% van het totale brutouurloon. Naast het basisloon is het bruto-uurloon verder samengesteld uit toeslagen voor onregelmatige diensten, ploegentoeslag, tarief en provisie, persoonlijke toelagen en overige bruto-looncomponenten. Het overige loon van werknemers bedroeg in 2001 gemiddeld 0,41 (3% van het bruto-uurloon). Overigens heeft naar schatting drie op de vier werknemers naast het basisloon geen overig loon. Voor werknemers die dit wel hebben (één op de vier werknemers), is het gemiddelde bedrag daarvan 1,50 (10% van het uurloon), wat het lagere basisloon ten opzichte van werknemers zonder overig loon ruimschoots compenseert: het beloningsniveau van werknemers met overig loon in 2001 ligt circa 4% boven dat van werknemers zonder overig loon. Tabel 2.1 Opbouw van het gemiddelde bruto-uurloon in 2001 in euro s. Totaal zonder overig loon Werknemers met overig loon Bruto-uurloon 14,26 14,12 14,65 Basisloon 13,85 14,12 13,15 Overig loon w.o. 0,41 --,-- 1,50 ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige 0,21 0,76 diensten tarief en provisie 0,04 0,14 persoonlijke toelage 0,05 0,20 overig bruto-loon 0,11 0,40 Aantal werknemers in % 100% 74% 26% Door afrondingen kunnen er kleine verschillen optreden Overig loon Overig loon wordt vaker aangetroffen bij (tussen haakjes percentages werknemers met overig loon in genoemde categorie): mannen (29%) dan bij vrouwen (22%); allochtonen (35 %) dan bij autochtonen (26%) CAO ers (32%) dan bij niet-cao ers (13%); werknemers die werkzaamheden verrichten op middelbaar functieniveau (LTD-functieniveau III en IV, 31%) dan bij werknemers die een functie op laag (LTD-functieniveau I en II, 20%) of hoog niveau (LTD-functieniveau V en hoger, 17%) uitoefenen; 6

23 werknemers met een technische handarbeidfunctie (35%) en een verzorgende/dienstverlenende functie (32%) dan bij werknemers in overige functies (18%); werknemers met een volledige baan (29%) dan bij werknemers met een deeltijd baan (22%); werknemers met bruto-jaarloon uit arbeid tussen modaal en twee maal modaal (32%) dan bij overige werknemers (tot WML 17%, tussen WML en modaal 28% en resterende werknemers 20%). Werknemers met overig loon in 2001 worden relatief het vaakst aangetroffen in de sectoren Bouwnijverheid en Gezondheids- en welzijnszorg en het minst in de sectoren Landbouw en visserij en Onderwijs 6 (zie grafiek 2.1). Grafiek 2.1 Percentage werknemers met overig loon in 2001 naar economische sectoren Totaal Bouwnijverheid Gezondheids- en welzijnszorg Vervoer, opslag en communicatie Energie en waterleidingbedrijven Industrie (incl. delfstoffenwinning) Openbaar bestuur, sociale verzekeringen Financiele instellingen Reparatie van consumentenart. en handel Horeca Verhuur en zakelijke dienstverlening Cultuur, recreatie; overige dienstverlening Landbouw en visserij Onderwijs Tabellen III.4A en III.4B in bijlage III bevatten meer informatie over de omvang en samenstelling van het bruto-uurloon voor verschillende categorieën werknemers. 6 Voor de sector Onderwijs valt het percentage werknemers met overig loon in 2001 lager uit dan het percentage in 2000, omdat de beloningscomponent overig bruto loon dit jaar niet is meegenomen als gevolg van een fout in de aangeleverde gegevensbestanden. 7

24 Spreiding bruto-uurlonen De bruto-uurlonen van individuele werknemers kunnen fors afwijken van het gemiddelde beloningsniveau. De geconstateerde verschillen hangen samen met persoons- en functiekenmerken, zoals leeftijd, functieniveau en functiesoort, evenals met (wijzigingen in) omgevingsvariabelen als economische sector, bedrijfsomvang en type CAO. Grafieken 2.2 t/m 2.4 geven inzicht in de spreiding (In bijlage IV is een aantal boxplots opgenomen die ook inzicht geven in de spreiding). Uit grafiek 2.2 blijkt dat vrouwen relatief vaker dan mannen een laag bruto-uurloon hebben. De curve die de spreiding van de uurlonen van de vrouwen weergeeft ligt immers ter linkerzijde van die van de mannen. Ook is de uurlonen spreiding rond het gemiddelde bruto-uurloon voor mannen iets groter dan voor vrouwen. Het gemiddelde bruto-uurloon van mannen bedraagt 14,79 en dat van vrouwen 12,61 7. Grafiek 2.2 Verdeling van de bruto-uurlonen 2001 naar geslacht 30 % werknemers Vrouw Man bruto-uurloon (in euro's) 7 Het gemiddelde bruto-uurloon is in dit rapport berekend door de totale loonsom van alle werknemers te delen door het totale aantal gewerkte uren. Op basis van deze cijfers verdienen vrouwen in % minder dan mannen. In de rapporten van de Arbeidsinspectie over de arbeidsmarktposities van werknemers wordt het gemiddelde brutouurloon berekend als het gemiddelde van alle uurlonen. Het gemiddelde van de bruto-uurlonen bedraagt in ,91 voor mannen en 11,72 voor vrouwen. Hieruit volgt dat vrouwen in % minder verdienen dan mannen. In bijlage tabel III.1 bijlage III zijn de gemiddelden ook berekend als het gemiddelde van de bruto-uurlonen. Overigens blijkt uit de rapporten over de arbeidsmarktposities dat het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen voor een belangrijk deel is toe te schrijven aan verschillen in achtergrondkenmerken tussen mannen en vrouwen. Als wordt gecorrigeerd voor de verschillen in achtergrondkenmerken (zoals functieniveau, functiesoort, opleidingsniveau, omvang dienstbetrekking etc.) tussen mannen en vrouwen dan resteert een (gecorrigeerd) beloningsverschil van 5%. 8

25 Grafiek 2.3 Verdeling uurlonen in 2001 naar functieniveau 40 % werknemers Laag 10 Midden 0 Hoog bruto-uurloon (in euro's) Grafiek 2.3 laat de spreiding zien naar functieniveau. Hoe hoger het niveau, hoe hoger het gemiddelde bruto-uurloon. Voor werknemers met een functie op een laag niveau (LTDfunctieniveau 8 I en II) bedraagt het gemiddelde bruto uurloon in ,75 9, voor werknemers met functie op midden niveau (LTD-functieniveau III en IV) 12,37 en voor werknemers met een functie op hoog niveau (LTD-functieniveau V, VI en VII) 22,10. Grafiek 2.4 geeft inzicht in de spreiding rond het gemiddelde beloningsniveau van werknemers waarvoor een collectieve regeling geldt (CAO ers genoemd) en werknemers waarvoor een dergelijke regeling niet geldt (niet-cao ers). Tot de categorie CAO'ers worden alle werknemers gerekend die vallen onder de werkingssfeer van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), een door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde regeling (in overeenstemming met artikel 5 en 6 van de Wet op de Loonvorming), een door een publiekrechtelijk bedrijfsorgaan vastgestelde verordening 10 of een regeling voor het overheidspersoneel Deze indeling van functies naar LTD-functieniveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst (LTD). In 1994 is de LTD opgegaan in de Arbeidsinspectie. Zie bijlage II voor een omschrijving van de indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. Werknemers met een bruto-uurloon lager dan 6,-- zijn veelal jeugdige werknemers die naast een studie een deeltijdbaan vervullen op laag niveau. De belangrijkste publiekrechtelijke regeling is de 'Verordening Arbeidsvoorwaarden Detailhandel' (VAD), die door het bedrijfschap Detailhandel is vastgesteld. 9

26 70% van de werknemers valt in 2001 direct onder de werkingssfeer van een CAO 11. Naar schatting 6% van de werknemers valt als gevolg van het algemeen verbindend verklaren van een CAO onder de werkingssfeer van die CAO (AVV'ers). 3% van alle werknemers maakt deel uit van de directie van een bedrijf (directieleden). De overige werknemers worden als niet-cao er aangeduid. In totaal gaat het om 21% van alle werknemers. Enerzijds zijn dit werknemers werkzaam in bedrijven waarop in het geheel geen CAO (verordening of regeling) van toepassing is. Anderzijds zijn het werknemers die niet onder de werkingssfeer van een CAO vallen in bedrijven waarop voor een andere categorie werknemers wel een CAO van toepassing is. Vaak zijn het dan werknemers behorende tot de hogere functiecategorieën 12. CAO ers werken vaak in de sectoren Gezondheids- en welzijnszorg (26% van alle CAO ers), Industrie (16%), Reparatie van consumentenartikelen en handel (15%), en Verhuur en zakelijke dienstverlening (11%). Niet-CAO ers werken vaak in de sectoren Verhuur en zakelijke dienstverlening (38% van alle niet-cao ers) en Reparatie van consumentenartikelen en handel (23%). In tabel III.2, bijlage III is de verdeling van CAO ers en niet-cao ers per sector vermeld. Uit grafiek 2.4 blijkt de spreiding van de bruto-uurlonen rond het gemiddelde voor CAO ers en niet-cao ers. Niet-CAO ers hebben relatief iets vaker dan CAO er een laag bruto-uurloon. Circa 38% van de CAO ers en 47% van de niet-cao ers hebben een brutouurloon dat lager is dan 10, --. CAO ers hebben relatief vaker dan niet-cao ers een bruto-uurloon dat ligt tussen de tussen de 10,-- en 20,-- (54% tegen 44%). Gemiddeld verdienden CAO ers in 2001 evenveel als niet-cao ers. Voor CAO ers bedroeg het gemiddelde uurloon naar schatting 14,02 per uur en voor niet-cao ers 13, In 43% van de bedrijven in het bedrijfsleven geldt in 2001 een CAO. In 17% van de bedrijven is als gevolg van het algemeen verbindend verklaren een CAO van toepassing. In de overige 40% van de bedrijven geldt geen (algemeen verbindend verklaarde) CAO. Zowel het aantal CAO ers als het aantal CAO-bedrijven is in 2001 onderschat. Het totaalaantal CAO ers is met circa 3 procentpunt onderschat en het aantal CAO-bedrijven in het bedrijfsleven met circa 7á 8 procentpunt (zie ook bijlage III, tabel III.2). Vooral kleinere bedrijven met minder dan 10 werknemers zijn ten onrechte niet als CAO-bedrijven in het onderzoek opgenomen. De onderschatting van het aantal CAO ers en het aantal CAO-bedrijven is het gevolg van een enigszins aangepaste werkwijze bij de verzameling van de gegevens in voornamelijk bedrijven met minder dan 10 werknemers in loondienst. De aangepaste werkwijze was nodig om de uitbreiding van de steekproef van circa 1850 naar circa 2500 bedrijven mogelijk te maken. De uitbreiding van de steekproef was noodzakelijk om een profiel te kunnen schetsen van de groep werknemers die minder dan het wettelijke minimumloon verdienen. In het voorjaar 2003 zal de Arbeidsinspectie rapporteren over de mate waarin werknemers in het bedrijfsleven worden onderbetaald. Het rapport zal ook een profielschets bevatten van de groep onderbetaalde werknemers. 12 Zowel AVV ers als directieleden blijven in het vervolg van deze paragraaf verder buiten beschouwing. 10

27 Grafiek 2.4 Verdeling van de bruto-uurlonen 2001 naar type werknemer 30 % werknemers CAO'ers Niet-CAO'ers bruto-uurloon (in euro's) a exclusief directieleden en AVV ers CAO ers werkzaam in het bedrijfsleven verdienden gemiddeld 13,56 per uur, dit is 3% minder dan niet-cao ers. Voor werknemers in dienst bij de overheid (allen CAO ers) bedraagt het gemiddelde uurloon in 2001 naar schatting 17,49. Bij de overheid werken in vergelijking tot het bedrijfsleven relatief veel werknemers met een hogere opleiding die een functie vervullen op een hoger niveau. CAO ers hebben vaker dan niet-cao ers naast het basisloon een of meerdere andere beloningscomponenten (zie ook onder overig loon, pagina 6). Het gemiddelde bedrag aan overig loon is voor CAO ers dan ook hoger dan voor niet-cao ers ( 0,52 versus 0,23). 11

28 2.3 Bruto-uurloonontwikkeling in 2001 Het bruto-uurloon van werknemers is tussen oktober 2000 en oktober 2001 gemiddeld met 6,2% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode ruim 2,5 procentpunt hoger uit dan die over dezelfde periode een jaar eerder. Grafiek 2.5 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2001 naar geslacht 30 % werknemers uurloonmutatie (in %) Uit grafiek 2.5 blijkt dat de loonontwikkeling van de individuele werknemers fors kunnen afwijken van het statistische gemiddelde. Ruim drie op de vier werknemers hebben een loonstijging gehad dat ligt tussen de 4 en 12 procent 13. Uit tabel 2.2 blijkt de opbouw van de uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten 14. Komers&gaanders-effect Het verschil tussen de bruto-uurloonmutatie van alle werknemers en de brutouurloonmutatie van de werknemers die op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers) geeft het Komers&gaanders-effect. In 2001 is dit effect -2,4% Negatieve uurloonmutaties komen vooral voor bij werknemers die in 2000 wel bepaalde toeslagen hebben die onderdeel zijn van het bruto-uurloon (zoals een persoonlijke toelage) en in 2001 niet meer Het bij de analyse van de bruto-uurloonontwikkeling gebruikte model is nader omschreven in paragraaf I.3, bijlage I. 12

29 Tabel 2.2 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon Componenten van de bruto-uurloonmutatie in % Bruto-uurloonmutatie a 6,2 Komers&gaanders-effect -2,4 Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 8,6 Initieel 2,8 Blijvers incidenteel w.v. 5,9 Vast incidenteel 0,6 Variabel incidenteel, w.o. 5,0 Overig incidenteel 0,3 Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,1 Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. a Inclusief effect brutering overhevelingstoeslag(1,6%) in het variabel incidenteel In het Komers&gaanders-effect komt het effect van veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking op de gemiddelde uurloonontwikkeling tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. In het AVO-onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen gaanders en komers. Gaanders zijn werknemers die de arbeidsmarkt verlaten of naar een andere werkgever zijn gegaan. Komers zijn werknemers die toetreden tot de arbeidsmarkt of werknemers die van een andere werkgever komen. Het bruto-uurloon van de gaanders in oktober 2000 is gemiddeld 0,40 hoger dan het bruto-uurloon van de komers in oktober Als de bruto-uurlonen van de gaanders wordt gecorrigeerd voor de gemiddelde loonstijging van gebleven werknemers in 2001 dan is het verschil ruim 1,40. Het verschil in beloningsniveau tussen gaanders en komers is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan verschillen in de samenstelling van de beide categorieën. Goedkope arbeidskrachten (schoolverlaters en langdurig werklozen) stromen in terwijl duurdere arbeidskrachten (pensioengerechtigden/vutters) uitstromen. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom. 13

30 In 2001 wordt het aantal komers, geschat op 1,50 miljoen (banen van) werknemers. Dit is 22% van het totale aantal werknemers in Het aantal gaanders, wordt geschat op 1,29 miljoen werknemers. Dit komt overeen met 20% van het totale aantal werknemers in Hieruit volgt dat het aantal banen in 2001 met naar schatting banen (3,2%) is toegenomen. Het aantal voltijdbanen is toegenomen met ruim , het aantal deeltijdbanen vanaf 12 uur met en het aantal kleine deeltijdbanen van minder dan 12 uur met bijna Doordat de totale instroom de totale uitstroom ruimschoots overtreft levert het grote verschil in beloningsniveau tussen de in- en uitstroom in 2001 per saldo een negatieve bijdrage aan de bruto-loonontwikkeling van alle werknemers van -2,4%. Initieel De initiële (of generieke) loonmutatie bestaat uit structurele verhogingen van het vaste functieloon, waaronder ook de prijscompensatie valt. In 2001 bedroeg het initieel gemiddeld 2,8% 16. Blijvers-incidenteel Het blijvers-incidenteel, in 2001 in totaal 5,9%, wordt onderscheiden naar de volgende drie componenten: Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die contractueel opeisbaar zijn en per werknemer kunnen verschillen en waarop de werkgever geen directe invloed heeft (o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). In 2001 bedroeg de (bruto-uur)loonmutatie ten gevolge van het vast incidenteel 0,6%. Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft (o.a. verhogingen op grond van inzet of promotie). In 2001 was de bijdrage van het variabel incidenteel aan Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meet een groei van het banen tussen het 3 e kwartaal 2000 en het 3 e kwartaal 2001 van (CBS, Sociaal Economische Maandstatistiek, augustus 2002). Het CBS meet echter alleen de groei van het aantal banen van 12 uur of meer. Het resterende verschil tussen het AVO-cijfer en het CBS-cijfer (minder dan ) is toe te schrijven aan het verschil tussen het aantal banen bij bedrijven die failliet zijn gegaan en het aantal banen bij bedrijven die na oktober zijn opgericht. Het AVO-onderzoek richt zich uitsluitend op bedrijven die beide peilmomenten werknemers in loondienst hebben. Het initieel (2,8%) valt lager uit dan de contractloonstijging in 2001 (4,3%). Het verschil wordt voor een deel veroorzaakt door de niet-cao ers, die een lager initieel hebben dan de CAO ers (zie paragraaf 2.3.4) en door definitie verschillen. De contractloonmutatie bevat naast het initieel ook mutaties in toeslagen en mutaties in eenmalige uitkeringen. Na correctie voor de niet-cao ers en de definitieverschillen blijkt dat het initieel van de CAO ers (3,4%) 0,4 procentpunt lager uitvalt dan de initiële component (3,8%) van de contractloonmutatie. Dit resterende verschil kan worden verklaard door: verschillen in de populatieafbakening (de contractloonstijging heeft betrekking op werknemers die vallen onder de 111 grootste CAO s. Het AVO-onderzoek bevat ook werknemers waarvoor een van de overige 915 kleinere CAO s geldt); verschillen in peil (meet)-momenten; boven CAO-niveau belonen (als de lonen van werknemers boven CAO-niveau liggen dan hoeft een verhoging van de CAO-schaalbedragen niet te leiden tot een (volledige) aanpassing van de lonen); steekproefeffecten. 14

31 de loonmutatie 5,0%. Tot het variabel incidenteel behoort ook het effect van de brutering van de overhevelingstoeslag. Brutering overhevelingstoeslag In de Wet Brutering Overhevelingstoeslag Lonen en de Regeling brutering overhevelingstoeslag lonen 2001 is geregeld dat per 1 januari 2001 de overhevelingstoeslag verviel en dat vanaf die datum de toeslag in het bruto loon is opgenomen. De bruto lonen zijn als gevolg van de wettelijke wijziging verhoogd met 1,9% van het loon, met een maximum 791,85 op jaarbasis. Van de wettelijke verhoging van het brutoloon mag alleen worden afgeweken als daarover schriftelijk afspraken zijn gemaakt tussen de werkgever en de werknemers. Deze afspraken kunnen ook in CAO s zijn vastgelegd. De afwijkingen kunnen een lager overhevelingspercentage zijn, een ander maximum jaarbedrag (lager of geen maximum), de brutering kan omgezet in extra vrije dagen of de brutering is aangewend voor extra pensioen aanspraken. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft geleid tot een verhoging van de bruto uurlonen in 2001 met gemiddeld 1,6%. Zonder de brutering van de overhevelingstoeslag zou de uurloonstijging 1,6 procentpunt lager zijn uitgekomen. Overigens heeft de brutering niet geleid tot een verhoging van de loonkosten voor werkgevers. Zowel in 2000 als in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van de loonkosten. In 2000 was de overhevelingstoeslag naast het bruto-loon een afzonderlijke component van de loonkosten, in 2001 maakte de overhevelingstoeslag deel uit van het bruto-loon. In het vervolg van dit rapport maakt, tenzij anders is aangegeven, de brutering van de overhevelingstoeslag deel uit van het (variabel) incidenteel en ook van de brutouurloon-ontwikkeling in Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot het functieloon behorende looncomponenten, leiden in 2001 tot een bijdrage aan loonmutatie van 0,3%. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren van gebleven werknemers tussen beide peilmomenten bedraagt -0,1%. Het effect kan optreden als gevolg van arbeidsduurverkorting in bedrijven en als gevolg van besluiten van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. De arbeidsduurmutaties hebben als gevolg dat de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert, wat kan leiden tot een uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft Voorbeeld: Werknemer A werkt 40 uur en verdient 20,- per uur. Werknemer B werkt 20 uur en verdient 10,- per uur. Het gemiddelde uurloon bedraagt 16,66 ((40 * * 10)/ ( )). Als werknemer B 40 uur per week gaat werken en het uurloon blijft 10,- dan bedraagt het gemiddelde uurloon 15,- Het effect op het gemiddelde uurloon als gevolg van de verandering in het aantal gewerkte uren, in dit voorbeeld -11%, is het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren. 15