Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002

Transcriptie

1 Arbeidsinspectie Kantoor Den Haag Directie Uitvoeringstaken Juridische Zaken en Beleidsinformatie Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002 Een onderzoek naar de ontwikkelingen in de bruto-uurlonen en de extra uitkeringen Augustus 2003 drs. P.M. Venema A. Faas J. A. Samadhan

2 2 Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002

3 INHOUDSOPGAVE BLZ. SAMENVATTING I t/m VII 1 INLEIDING 1 2 HET BRUTO-UURLOON IN 2002: NIVEAU EN ONTWIKKELING Inleiding Samenstelling van het bruto-uurloon in Bruto-uurloonontwikkeling in Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers Bruto-uurloonontwikkeling van CAO ers en niet-cao ers Bruto-uurloonontwikkeling naar economische sectoren Bruto-uurloonontwikkeling naar bedrijfsomvang Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar 25 3 EXTRA UITKERINGEN IN Inleiding Bedrijven met extra uitkeringen Werknemers met extra uitkeringen Extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon Ontwikkelingen in de extra uitkeringen gebleven werknemers Ontwikkelingen in de extra uitkeringen gebleven topmanagers Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen Bruto-uurloonontwikkeling van topmanagers 42 BIJLAGEN 47 Bijlage I Methode van Onderzoek 49 I.1 Verantwoording van de steekproef 51 I.2 Gegevensverzameling 56 I.2.1 Looncomponenten van werknemers in AVO-onderzoek 57 I.2.2 Looncomponenten op bedrijfsniveau gemeten 59 I.3 Analysemodel van bruto-uurloonontwikkeling 59 Bijlage II Karakterisering van LTD-functieniveaus en functiesoorten 63 Bijlage III Tabellen 67 Bijlage IV Grafieken 95

4 2 Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002

5 SAMENVATTING Inleiding Dit rapport bevat de belangrijkste resultaten van het door de Arbeidsinspectie uitgevoerde onderzoek naar ontwikkelingen van de arbeidsvoorwaarden in Doel van dit jaarlijkse onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke ontwikkeling van de bruto-lonen en andere op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden van werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid. Omvang onderzoek In het eerste kwartaal van 2003 zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie in het bedrijfsleven gegevens verzameld uit de loonadministraties van landelijk gespreide bedrijven en instellingen. In totaal zijn in deze bedrijven van werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2001 en oktober 2002 gegevens verzameld over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Voorts zijn gegevens verzameld van ruim werknemers in dienst bij de vier overheidssectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk. Van de overige vier sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, te weten Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen, zijn voor dit onderzoek geen gegevens beschikbaar gekomen. Ruim 60% van alle werknemers in dienst bij de overheid werken in de in dit onderzoek betrokken vier overheidssectoren. Het niet meenemen van de vier hiervoor genoemde overheidssectoren heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers 1. 1 De gevolgen voor de representativiteit voor de overheidssector zijn ook beperkt (zie hoofdstuk 1). I

6 Bruto-uurloonontwikkeling in 2002 Het bruto-uurloon van de werknemers is tussen oktober 2001 en oktober 2002 gemiddeld met 4,5% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode nagenoeg overeen met die over dezelfde periode een jaar eerder 2. De uurlonen van werknemers die in 2002 niet van werkkring veranderden (hierna ook wel aangeduid als gebleven werknemers of blijvers ) stegen gemiddeld met 5,8%. Voor de blijvers is de gemiddelde bruto-uurloonstijging in ,2 procentpunt lager dan in Het verschil tussen de loonontwikkeling van alle werknemers en die van de blijvers geeft het Komers&gaanders-effect. In 2002 is dit effect -1,3%. In het Komers&gaanders-effect komen de veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. Relatief goedkope werknemers zoals schoolverlaters en langdurig werklozen, vinden voor het eerst een baan terwijl dure pensioengerechtigden en vutters de arbeidsmarkt verlaten. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom. De toename van het aantal banen in 2002, dit is het verschil tussen de in- en uitstroom, wordt geschat op banen. Bruto-uurloonontwikkeling blijvers in 2002 De uurloonstijging van de blijvers (5,8%) is nader onderverdeeld naar loonsverhogingen die een algemeen karakter hebben en waarop doorgaans alle werknemers in bedrijven onvoorwaardelijk recht hebben (ook wel initiële of generieke loonsverhogingen genoemd), overige verhogingen van het uurloon (incidentele loonsverhogingen of blijvers-incidenteel) en het prijseffect van arbeidsduurmutaties. Initiële loonsverhogingen De algemene loonstijging bedroeg in 2002 gemiddeld 2,2%. Hieronder vallen de in collectieve regelingen (CAO's) vastgelegde loonsverhogingen, w.o. de prijscompensatie. 2 Tussen oktober 2000 en oktober 2001 stegen de bruto-uurlonen gemiddeld met 4,6%. Hierbij is het eenmalige effect van de brutering van overhevelingstoeslag in 2001 buiten beschouwing gelaten. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft in 2001 geleid tot een eenmalige extra verhoging van de bruto uurlonen met gemiddeld 1,6%. Bij het vergelijken van de loonontwikkeling over de jaren heen is het eenmalige effect van de brutering van de overhevelingstoeslag in 2001 buiten beschouwing gelaten. II

7 Incidentele loonsverhogingen (Blijvers-incidenteel) De bruto-uurlonen stegen in 2002 met 3,6% als gevolg van overige, niet voor alle werknemers geldende, loonsverhogingen. Deze incidentele loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem een contractueel opeisbare loonsverhoging kregen (zoals toeslagen op grond van leeftijd en aantal dienstjaren (periodieken)), promotie maakten of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvingen. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het gemiddelde bruto-uurloon van de gebleven werknemers is in 2002 met 0,1% gedaald als gevolg van veranderingen van het aantal gewerkte uren tussen de beide peilmomenten. Het effect is in 2002 vooral het saldo van beslissingen van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. Bruto-uurloonontwikkeling in 2002 van CAO'ers versus niet-cao'ers De bruto-uurlonen van werknemers waarvoor een collectieve arbeidsovereenkomst geldt (CAO ers), zijn in ,2 procentpunt minder gestegen dan de bruto-uurlonen van werknemers waarvoor geen collectieve regeling geldt (niet-cao ers). De bruto-uurlonen van gebleven CAO ers stegen 0,5 procentpunt minder dan die van gebleven niet-cao ers. De samenstelling van de loonontwikkeling van niet-cao ers wijkt af van die voor CAO ers. Dit verschil in samenstelling zegt iets over de wijze waarop voor CAO ers en niet-cao ers de arbeidsvoorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. Bij niet-cao ers is minder vaak sprake van initiële loonsverhogingen. Loonsverhogingen worden in deze groep vaker individueel per werknemer en op grond van individuele bedrijfsomstandigheden bepaald. De component incidenteel is voor niet-cao ers dan ook de belangrijkste component van de bruto-uurloonmutatie en over het algemeen beduidend groter dan voor CAO ers. In 2002 heeft van de gebleven CAO ers ruim acht op de tien een initiële loonsverhoging gehad, tegenover vier op de tien van de niet-cao ers. CAO ers hebben ook relatief vaker een periodieke loonsverhoging gehad dan niet-cao ers: 30% van de CAO ers en 6% van de niet-cao ers. Daar staat tegenover dat 67% van de niet-cao ers een promotie of overige inzet afhankelijke loonsverhoging heeft gehad, tegen 42% van de CAO ers. Bruto-uurloonontwikkeling in 2002 naar economische sectoren Grafiek 1 laat zien dat in 2002 het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen in de sectoren Gezondheids- en welzijnszorg en Financiële instellingen het sterkst zijn gestegen. In de drie daaraan voorafgaande jaren stegen de lonen in de laatst genoemde sector ook al boven gemiddeld. In de sectoren Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen en Horeca is het totaal aan initiële en incidentele loonsverhogingen in 2002 het laagst. Voor de sectoren ligt het totaal van de initiële en incidentele loonsverhogingen tussen de 3,7% en 7,2%. III

8 Grafiek 1 Initiële en incidentele loonsverhogingen in 2002 naar sectoren (gebleven werknemers) Totaal Openbaar bestuur, verplichte sociale verzekeringen Horeca Initieel Incidenteel Industrie inclusief delfstoffenwinning Energie- en waterleidingbedrijven Onderwijs (overheid + particulier) Bouwnijverheid Vervoer, opslag en communicatie Cultuur, recreatie en overige dienstverlening Verhuur en zakelijke dienstverlening Reparatie van consumentenartikelen en handel Landbouw en visserij Financiële instellingen Gezondheids- en welzijnszorg Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar Grafiek 2 geeft inzicht in de bruto-loonontwikkeling in het bedrijfsleven over een periode van vijf jaar. Uit de grafiek blijkt dat de bruto-lonen van gebleven niet-cao ers in die periode ruim vier procentpunten meer zijn gestegen dan die van gebleven CAO'ers. De verdiende lonen van alle werknemers in het bedrijfsleven zijn in de vijf jaren in totaal gemiddeld zes procentpunten meer gestegen dan de in collectieve regelingen vastgelegde loonsverhogingen ( contractlonen of CAO-lonen genoemd). De verdiende lonen van gebleven werknemers zijn vanaf 1997 circa 12 procentpunten meer gestegen dan de CAO-lonen. Deze extra loonstijgingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjarenverhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). De grafiek laat ook zien dat de ontwikkelingen van het minimumloon en de CAO-lonen nagenoeg samenvallen. Dit is het gevolg van de koppeling van de aanpassing van het wettelijk minimumloon aan de gemiddelde CAO-loonontwikkeling. IV

9 Grafiek 2 Bruto-loonontwikkeling a van alle werknemers en gebleven CAO ers en niet-cao ers in het bedrijfsleven, WM L a - en contractloonstijging in de periode in % gebleven niet-cao'ers gebleven CAO'ers alle werknemers contractloon WML a Exclusief effect brutering overhevelingstoeslag in 2001 Bruto-uurloonontwikkeling in het bedrijfsleven in de periode Grafiek 3 geeft inzicht in de initiële en incidentele loonstijging van de blijvers die werkzaam zijn in het bedrijfsleven over de periode Grafiek 3 Initiële en incidentele uurloonstijging van blijvers in het bedrijfsleven, in % Incidenteel Initieel V

10 Uit de grafiek blijkt dat in de periode het totaal van de initiële en incidentele loonstijging ieder jaar toe nam. In 2002 is hieraan een eind gekomen. In 2002 valt de initiële en incidentele loonstijging lager uit dan die in de drie daaraan voorafgaande jaren. Extra uitkeringen in het bedrijfsleven in 2002 In 28% van de bedrijven wordt in 2002 een extra uitkering aan werknemers uitgekeerd. In 5% van de bedrijven worden winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers verstrekt en in 25% van de bedrijven niet-winstafhankelijke uitkeringen. Extra uitkeringen komen relatief vaker voor in bedrijven waar een CAO geldt dan in bedrijven waar dat niet het geval is (37% respectievelijk 21%). Ruim de helft van de werknemers (53%, exclusief directieleden) in het bedrijfsleven ontving in 2002 bovenop het periodieke bruto-(maand)loon één of meer maal per jaar een extra uitkering. Gemiddeld ontvingen deze werknemers in 2002 een bedrag van aan extra uitkeringen. Werknemers ontvingen minder vaak een winstafhankelijke uitkering dan een overige, niet-winstafhankelijke uitkering (respectievelijk 13% en 48% van de werknemers). Voor werknemers met een winstafhankelijke uitkering was het ontvangen bedrag bijna twee keer zo hoog als voor werknemers met een niet-winstafhankelijke uitkering (respectievelijk en 1.050). CAO ers ontvangen vaker een extra uitkering dan niet-cao ers. Dit is toe te schrijven aan het beduidend vaker voorkomen van een niet-winstafhankelijke uitkering, waaronder ook de eenmalige uitkeringen geregeld bij CAO vallen. CAO ers ontvingen in 2002 ook iets vaker dan niet-cao ers een winstafhankelijke uitkering. Het gemiddeld uitgekeerde bedrag aan extra uitkeringen was echter voor niet-cao ers ( 2.810) ruim twee keer zo hoog als het bedrag uitgekeerd aan CAO ers ( 1.220). Directieleden ontvingen beduidend hogere extra uitkeringen dan de (overige) werknemers. Ruim een kwart van de directieleden ontving in 2002 een extra uitkering. Het gemiddelde bedrag aan extra uitkeringen was Ten opzichte van een jaar eerder is het gemiddelde aan directieleden uitbetaalde bedrag aan extra uitkeringen met 16% gestegen. Extra uitkeringen in procenten van het bruto-jaarloon exclusief extra uitkeringen Werknemers met een extra uitkering ontvingen in 2002 gemiddeld 5,7% van het brutojaarloon aan extra uitkeringen. Werknemers met een winstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 6,2% van het bruto-jaarloon. Werknemers met een overige, nietwinstafhankelijke uitkering ontvingen gemiddeld 4,4% bovenop hun bruto-jaarloon. De toename van het bedrag aan extra uitkeringen tussen 2001 en 2002 uitgedrukt als percentage van het bruto-jaarloon 2001 bedraagt voor de gebleven werknemers in het bedrijfsleven 0,6%. De winstafhankelijke uitkeringen stegen met 0,1% en de overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen met 0,5%. VI

11 Bruto-uurloonontwikkeling inclusief effect extra uitkeringen in het bedrijfsleven De bruto-uurlonen van gebleven werknemers in het bedrijfsleven (inclusief directieleden) stegen in 2002 gemiddeld met 5,9%. Wordt bovendien rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (0,6%), dan stegen de lonen van gebleven werknemers in 2002 in totaal met 6,6%. De salarissen van topmanagers zijn in 2002 met 6,2% gestegen, dit is 0,3 procentpunt meer dan gemiddeld. Wordt rekening gehouden met het additionele effect van de verhogingen van de extra uitkeringen (2,3%), dan stegen de lonen van de topmanagers met 8,5 %, wat 2% meer is dan gemiddeld. Grafiek 4 geeft de loonontwikkeling van topmanagers op LTD-functieniveau VII en VIII over een periode van vijf jaar weer vergeleken met de loonontwikkeling van de categorie werknemers exclusief managers. Grafiek 4 Loonontwikkeling in de periode a Verhoging bruto-uurloon inclusief effect verhoging extra uitkeringen 25 Bestuurders op LTD-functieniveauVII Bestuurders op LTD-functieniveau VIII overige werknemers a Exclusief effect brutering van de overhevelingstoeslag in 2001 Uit de figuur blijkt dat het beeld van de loonontwikkeling in niet veel afwijkt van de voorgaande jaren. De loonontwikkeling van de topmanagers op LTD-functieniveau VIII komt nagenoeg overeen met die in De loonontwikkeling van de topmanagers op LTD-functie-niveau VII is gedaald met circa vier procentpunten, die van de overige werknemers met één procentpunt. Uit de grafiek blijkt verder dat vanaf 1997 de loonstijging voor de topmanagers op LTDfunctieniveau VIII steeds het sterkste was. De verschillen in loonontwikkeling tussen topmanagers op LTD-functieniveau VII en de categorie werknemers exclusief managers zijn geringer. VII

12

13 1 INLEIDING Deze publicatie bevat de belangrijkste resultaten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002 van werknemers in het bedrijfsleven en bij de overheid. De belangrijkste doelstelling van het jaarlijks terugkerende AVO-onderzoek is representatieve informatie te verschaffen over de feitelijke loonontwikkeling en ontwikkelingen in andere op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden. Voor diverse werknemerscategorieën, zoals bij indeling naar economische sectoren en bij indeling naar CAO ers en niet-cao ers, wordt een overzicht gegeven van de samenstelling van het bruto-loon en de opbouw van de bruto uurloonontwikkeling naar de onderscheiden initiële en incidentele beloningscomponenten. Voorts geeft het onderzoek inzicht in het niveau en ontwikkelingen in de extra uitkeringen. In Nederland houden ook andere onderzoeksinstellingen zich bezig met het verzamelen van gegevens over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden van werknemers. Het onderzoek dat de Arbeidsinspectie verricht is geen herhaling van het werk dat reeds door anderen is uitgevoerd maar heeft tot doel om een combinatie van gegevens op te leveren die niet door anderen wordt onderzocht. De specifieke deskundigheid van de Arbeidsinspectie maakt het onderzoek tot een unieke informatiebron, dat gebruikt wordt bij de beleidsvoorbereiding door het Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) als ook andere instellingen. Daarbij moet vooral gedacht worden aan: de analyse van de loonontwikkeling naar componenten: algemene loonsverhogingen, leeftijds- en dienstjarenverhogingen en overige incidentele loonsverhogingen (promotie, extra periodieken etc); de samenstelling van het bruto-loon naar diverse looncomponenten; de loonontwikkeling van CAO ers en niet-cao ers; en koppeling van beloningsgegevens aan een groot aantal persoons- en functiekenmerken. In dat opzicht fungeert het onderzoek als een gegevensbank waarin een groot aantal gegevens zijn opgenomen die voor beleidsvoorbereiding van het ministerie relevant zijn. De gegevens in de gegevensbank zijn voor een belangrijk deel over een langere periode vergelijkbaar, maar tegelijkertijd bevat de gegevensbank ook gegevens van zo recent mogelijke datum over wisselende onderwerpen. 1

14 Het AVO-onderzoek levert actuele en beleidsrelevante informatie op die door de beleidsdirecties van het Ministerie SZW voor verschillende doeleinden wordt gebruikt. Het onderzoek is de basis voor diverse producten. Naast de huidige publicatie wordt het onderzoek gebruikt voor rapportages aan de Tweede Kamer, zoals de tweejaarlijkse rapportage over de arbeidsmarktpositie van werknemers (verschillen in beloning en mobiliteit naar geslacht, dienstverband en etniciteit) en de rapportage over loonverschillen tussen CAO ers en niet-cao ers. Voorts wordt eens in de drie jaar op basis van het arbeidsvoorwaardenonderzoek de rapportage Werknemers met een brutoloon op en onder het wettelijke minimumloon opgesteld teneinde tegemoet te komen aan Internationale verplichtingen en toezeggingen aan de Tweede Kamer. Feitelijke bruto-uurloonontwikkeling Het onderzoek geeft inzicht in het feitelijke verdiende bruto-uurloon evenals de ontwikkelingen daarin. Het bruto-uurloon (hierna ook wel uurloon genoemd) is afgeleid uit het bruto-oktoberloon en het aantal in oktober gewerkte uren 3. In de uurloonstijging worden alleen verhogingen meegenomen voorzover deze doorwerken in het oktoberloon. Uit het onderzoek blijkt in welke mate de feitelijke uurlonen meer zijn gestegen dan overeengekomen in collectieve regelingen. Deze extra loonstijgingen boven op de in CAO s afgesproken loonsverhogingen worden veroorzaakt doordat werknemers volgens het voor hen geldende beloningssysteem jaarlijks een loonsverhoging krijgen (leeftijds- of dienstjaren verhoging), promotie maken of om andere redenen een (extra) salarisverhoging ontvangen (extra periodieken). Ook veranderingen in de samenstelling en omvang van de werkende beroepsbevolking werken door in zowel het gemiddelde beloningsniveau als in de gemiddelde loonontwikkeling. Het effect hiervan op de loonontwikkeling wordt nader geanalyseerd. Extra uitkeringen Verder zijn er gegevens verzameld over aan werknemers uitgekeerde extra uitkeringen die geen deel uitmaken van het periodeloon, waarop het in dit rapport gehanteerde bruto- (uur)loonbegrip is gebaseerd. Een onderscheid wordt gemaakt tussen winstafhankelijke uitkeringen en overige, niet-winstafhankelijke uitkeringen. Tot de niet-winstafhankelijke uitkeringen behoren bijvoorbeeld een 13e of 14e maand en eenmalige uitkeringen, die veelal volgens een collectieve regeling en aan alle werknemers in een bedrijf worden uitgekeerd. Dit onderzoek geeft inzicht in het additionele effect van de veranderingen in de extra uitkeringen op de loonontwikkeling. In tegenstelling tot de loonsverhogingen die deel uitmaken van de bruto-uurloonstijging werken de veranderingen in de extra uitkeringen in beginsel niet structureel door in de loonkosten. 3 Aantal gewerkte uren exclusief overwerkuren. 2

15 Gegevensverzameling De in dit verslag gepresenteerde cijfers voor het bedrijfsleven zijn gebaseerd op een door de Arbeidsinspectie in het eerste kwartaal van 2003 uitgevoerd onderzoek bij bedrijven en instellingen behorende tot het bedrijfsleven. In deze bedrijven zijn door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie van werknemers voor de twee peilmomenten oktober 2001 en oktober 2002 gegevens genoteerd over verdiende lonen, wekelijkse arbeidsduur en andere beloningsvormen. Van werknemers in dienst bij de overheid zijn van ruim personen gegevens verzameld. Van de sectoren die bij het sectoraal gevoerde arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid worden onderscheiden, hebben de sectoren Defensie, Onderwijs en Wetenschappen, Rechterlijke Macht en Rijk gegevensbestanden beschikbaar gesteld. De overige sectoren (Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen) zijn evenals als het voorgaande jaar buiten het onderzoek gelaten. In totaal werkt ruim 60 procent van alle werknemers in dienst bij de overheid in de vier in het onderzoek betrokken overheidssectoren. Het niet meenemen van een deel van de overheid heeft geen gevolgen voor de representativiteit van het cijfer van de gemiddelde loonontwikkeling van werknemers 4. Indeling van het rapport De indeling van het rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 bevat de belangrijkste onderzoeksresultaten over het niveau en de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op de aard, omvang en niveau van de een à twee maal per jaar uitbetaalde extra uitkeringen evenals de ontwikkelingen daarin. Bijlage I bevat een beschrijving van de opzet van het onderzoek. In dit deel zijn de gehanteerde definities opgenomen. Voorts bevat deze bijlage een beschrijving van het bij de berekening van de componenten van de uurloonmutatie toegepaste analyse-model. Bijlage II bevat twee overzichten met omschrijvingen van de gebruikte indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. In bijlage III zijn tabellen opgenomen met meer gedetailleerd cijfermateriaal. 4 Om inzicht te krijgen in de gevolgen van het niet meenemen van de vier sectoren op de representativiteit van de loonontwikkeling is voor het AVO-onderzoek over 1998 de loonontwikkeling berekend met en zonder de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen. De gemiddelde uurloonmutatie in 1998 inclusief de werknemers in de vier overheidssectoren Gemeenten, Politie, Provincies en Waterschappen wijkt niet significant af van de gemiddelde uurloonmutatie van de werknemers exclusief de werknemers in de hiervoor genoemde overheidssectoren. 3

16 4 Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2002

17 2 HET BRUTO-UURLOON IN 2002: NIVEAU EN ONTWIKKELING 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op het niveau en ontwikkeling van het brutouurloon in Onder bruto-uurloon wordt verstaan het (geschatte) gemiddelde brutoloon van de werknemers per uur. Het bruto-uurloon is berekend door het verdiende oktoberloon van alle werknemers te delen door het aantal gewerkte uren in oktober 5. Naast de looncomponenten die deel uitmaken van het bruto-uurloon worden ook nog extra uitkeringen op jaarbasis onderscheiden. In hoofdstuk 3 wordt nader ingegaan op deze extra uitkeringen, die veelal één of twee maal per jaar aan werknemers worden uitgekeerd. Hoofdstuk 3 bevat dan ook cijfers over de loonontwikkeling inclusief het effect van de ontwikkelingen in de extra uitkeringen. 2.2 Samenstelling bruto-uurloon in 2002 De werknemers verdienden in 2002 naar schatting gemiddeld 14,80 bruto per uur. De volgende looncomponenten maken deel uit van het bruto-uurloon. Functie- c.q. basisloon Persoonlijke toelage Tarief/provisie Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten Inconveniënten Overig bruto-loon (w.o. loon in natura, reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen) In bijlage I zijn de looncomponenten nader omschreven. Het bruto-uurloon is voor werknemers de belangrijkste bron van inkomsten uit arbeid en vormt voor de werkgever de belangrijkste component van de loonkosten Gecorrigeerd voor arbeidsduurverkorting en exclusief overwerkuren. Zie verder bijlage I. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip. 5

18 Uit tabel 2.1 blijkt de samenstelling van het (gemiddelde) bruto-uurloon in De belangrijkste beloningscomponent voor werknemers is het basisloon, ook wel functieloon genoemd. In 2002 was het basisloon gemiddeld 14,35, dit is 97% van het totale bruto-uurloon. Naast het basisloon is het bruto-uurloon verder samengesteld uit toeslagen voor onregelmatige diensten, ploegentoeslag, tarief en provisie, persoonlijke toelagen en overige bruto-looncomponenten. Het overige loon van werknemers bedroeg in 2002 gemiddeld 0,45 (3% van het bruto-uurloon). Overigens heeft naar circa drie op de vier werknemers naast het basisloon geen overig loon. Voor de één op de vier werknemers die dit wel hebben is het gemiddelde bedrag daarvan 1,70 (11% van het uurloon), wat het lagere basisloon ten opzichte van werknemers zonder overig loon ruimschoots compenseert: het beloningsniveau van werknemers met overig loon ligt circa 5% boven dat van werknemers zonder overig loon. Tabel 2.1 Opbouw van het gemiddelde bruto-uurloon in 2002 in euro s. Totaal zonder overig loon Werknemers Met overig loon Bruto-uurloon 14,80 14,61 15,33 Basisloon 14,35 14,61 13,63 Overig loon w.o. 0,45 --,-- 1,70 Ploegentoeslag / toeslag voor onregelmatige diensten 0,22 0,83 Tarief en provisie 0,06 0,23 Persoonlijke toelage 0,06 0,24 Overig bruto-loon 0,11 0,40 Aantal werknemers in % 100% 75% 25% Door afrondingen kunnen er kleine verschillen optreden Overig loon Overig loon wordt vaker aangetroffen bij (tussen haakjes percentages werknemers met overig loon in genoemde categorie): mannen (27%) dan bij vrouwen (22%); allochtonen (29 %) dan bij autochtonen (25%) CAO ers (28%) dan bij niet-cao ers (15%); werknemers die werkzaamheden verrichten op middelbaar functieniveau (LTD-functieniveau III en IV, 29%) dan bij werknemers die een functie op laag (LTD-functieniveau I en II, 21%) of hoog niveau (LTDfunctieniveau V en hoger, 16%) uitoefenen; 6

19 werknemers met een technische handarbeidfunctie (34%) en een verzorgende of dienstverlenende functie (30%) dan bij werknemers in overige functies (16%); werknemers met een volledige baan (27%) dan bij werknemers met een deeltijd baan (22%); werknemers met bruto-jaarloon uit arbeid tussen modaal en twee maal modaal (32%) dan bij overige werknemers (tot WML 19%, tussen WML en modaal 24% en resterende werknemers 24%). Werknemers met overig loon in 2002 worden relatief het vaakst aangetroffen in de sectoren Openbaar bestuur en sociale verzekeringen, Energie en waterleidingbedrijven, Gezondheids- en welzijnszorg en Bouwnijverheid en het minst in de sector Landbouw en visserij (zie grafiek ). Grafiek 2.1 Percentage werknemers met overig loon in 2002 naar economische sectoren Totaal Openbaar bestuur, sociale verzekeringen Energie en waterleidingbedrijven Gezondheids- en welzijnszorg Bouwnijverheid Industrie (incl. delfstoffenwinning) Vervoer, opslag en communicatie Horeca Cultuur, recreatie; overige dienstverlening Verhuur en zakelijke dienstverlening Reparatie consumentenartikelen en handel Financiële instellingen Landbouw en visserij Tabellen III.4A en III.4B in bijlage III bevatten meer informatie over de omvang en samenstelling van het bruto-uurloon voor verschillende categorieën werknemers. 7 De sector Onderwijs is in de grafiek buitenbeschouwing gelaten. In de aangeleverde gegevensbestanden voor de overheidssector Onderwijs was de beloningscomponent overig bruto loon niet volledig. 7

20 Spreiding bruto-uurlonen De bruto-uurlonen van individuele werknemers kunnen fors afwijken van het gemiddelde beloningsniveau. De geconstateerde verschillen hangen samen met persoons- en functiekenmerken, zoals leeftijd, functieniveau en functiesoort, evenals met (wijzigingen in) omgevingsvariabelen als economische sector, bedrijfsomvang en type CAO. Grafieken 2.2 t/m 2.4 geven inzicht in de spreiding van de bruto-uurlonen. In bijlage IV is een aantal boxplots opgenomen die ook inzicht geven in de spreiding. Uit grafiek 2.2 blijkt dat vrouwen relatief vaker dan mannen een laag bruto-uurloon hebben. De curve die de spreiding van de uurlonen van de vrouwen weergeeft ligt immers ter linkerzijde van die van de mannen. Ook is de spreiding rond het gemiddelde brutouurloon voor mannen iets groter dan voor vrouwen. Het gemiddelde bruto-uurloon van mannen bedraagt 15,30 en dat van vrouwen 12,70 8. Grafiek 2.3 laat de spreiding zien naar functieniveau. Hoe hoger het niveau, hoe hoger het gemiddelde bruto-uurloon. Voor werknemers met een functie op een laag niveau (LTDfunctieniveau 9 I en II) bedraagt het gemiddelde bruto uurloon in ,00 10, voor werknemers met functie op midden niveau (LTD-functieniveau III en IV) 12,90 en voor werknemers met een functie op hoog niveau (LTD-functieniveau V, VI en VII) 21,90. 8 Het gemiddelde bruto-uurloon is in dit rapport berekend door de totale loonsom van alle werknemers te delen door het totaal aantal door de werknemers gewerkte uren. Het aldus berekende gemiddelde geeft een goed beeld van de loonkosten per gewerkt uur. In de gemiddelde loonkosten tellen de bruto-uurlonen van deeltijders minder zwaar mee dan die van voltijders. In de rapporten van de Arbeidsinspectie over de arbeidsmarktposities van werknemers worden de beloningsverschillen tussen werknemers in kaart gebracht. In deze rapporten staat het vergelijken van de bruto-uurlonen van individuen (werknemers) centraal en wegen de uurlonen van deeltijders dus even zwaar mee als die van voltijders. Het gemiddelde uurloon wordt dan ook berekend als een gemiddelde van de bruto-uurlonen van alle werknemers. Ook in tabel III.1 uit bijlage III is het (gemiddelde) bruto-uurloon van vrouwen als percentage van het (gemiddelde) bruto uurloon van mannen berekend met behulp van gemiddelden van de bruto-uurlonen. In het voorjaar 2004 zal de Arbeidsinspectie publiceren over de arbeidsmarktposities van werknemers in 2002 en de ontwikkelingen ten opzichte van 2000 in kaart brengen Deze indeling van functies naar LTD-functieniveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst (LTD). In 1994 is de LTD opgegaan in de Arbeidsinspectie. Zie bijlage II voor een omschrijving van de indelingen van functies naar LTD-functieniveau en functiesoort. Werknemers met een bruto-uurloon lager dan 6,-- zijn veelal jeugdige werknemers die naast een studie een deeltijdbaan vervullen op laag niveau. 8

21 Grafiek 2.2 Verdeling van de bruto-uurlonen 2002 naar geslacht 30 % werknemers Vrouw Man bruto-uurloon (in euro's) Grafiek 2.3 Verdeling uurlonen in 2002 naar functieniveau 40 % werknemers laag midden hoog bruto-uurloon (in euro's) 9

22 Grafiek 2.4 geeft inzicht in de spreiding rond het gemiddelde beloningsniveau van werknemers waarvoor een collectieve regeling geldt (CAO ers genoemd) en werknemers waarvoor een dergelijke regeling niet geldt (niet-cao ers). Tot de categorie CAO ers worden alle werknemers gerekend die vallen onder de werkingssfeer van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), een door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde regeling (in overeenstemming met artikel 5 en 6 van de Wet op de Loonvorming), een door een publiekrechtelijk bedrijfsorgaan vastgestelde verordening 11 of een regeling voor het overheidspersoneel. Drie op de vier werknemers valt in 2002 direct onder de werkingssfeer van een CAO 12. Naar schatting 4% van de werknemers valt als gevolg van het algemeen verbindend verklaren van een CAO onder de werkingssfeer van die CAO (AVV'ers). 3% van alle werknemers maakt deel uit van de directie van een bedrijf (directieleden). De overige werknemers worden als niet-cao er aangeduid. In totaal gaat het om 17% van alle werknemers. Enerzijds zijn dit werknemers werkzaam in bedrijven waarop in het geheel geen CAO (verordening of regeling) van toepassing is. Anderzijds zijn het werknemers die niet onder de werkingssfeer van een CAO vallen in bedrijven waarop voor een andere categorie werknemers wel een CAO van toepassing is. Vaak zijn het dan werknemers behorende tot de hogere functiecategorieën 13. CAO ers werken vaak in de sectoren: Gezondheids- en welzijnszorg (20% van de CAO ers); Industrie (16%); Reparatie van consumentenartikelen en handel (16%); en Verhuur en zakelijke dienstverlening (12%). Niet-CAO ers (incl. directieleden) werken vooral in de sectoren: Verhuur en zakelijke dienstverlening (39% van alle niet-cao'ers); Reparatie van consumentenartikelen en handel (23%); en Industrie (9%); en Cultuur, recreatie en overige dienstverlening (8%). Tabel III.2 in bijlage III bevat informatie over de verdeling van CAO ers en niet-cao ers per economische sector. Voorts zijn er andere verschillen in de samenstelling tussen van CAO ers en niet-cao ers, zoals naar functie- en opleidingsniveau en bedrijfsomvang De belangrijkste publiekrechtelijke regeling is de 'Verordening Arbeidsvoorwaarden Detailhandel' (VAD), die door het bedrijfschap Detailhandel is vastgesteld. In 47% van de bedrijven in het bedrijfsleven geldt in 2002 een CAO. In 13% van de bedrijven is als gevolg van het algemeen verbindend verklaren een CAO van toepassing. In de overige 40% van de bedrijven geldt geen (algemeen verbindend verklaarde) CAO (zie ook bijlage III, tabel III.2). Zowel AVV ers als directieleden blijven in het vervolg van deze paragraaf verder buiten beschouwing. Zie bijvoorbeeld ook de notitie CAO-loosheid, Eerste Kamer, vergaderjaar ,22a, nr9c. 10

23 Uit grafiek 2.4 blijkt dat niet-cao ers vaker dan CAO ers een hoog bruto-uurloon hebben. Circa 17% van de niet-cao ers verdienden in ,-- of meer tegen 11% van de CAO ers. CAO ers verdienden in 2002 naar schatting gemiddeld 14,20 per uur en niet- CAO ers 15,40. Gemiddeld verdienden CAO ers in % minder dan niet-cao ers. Grafiek 2.4 Verdeling van de bruto-uurlonen 2002 naar type werknemer 20 % werknemers 10 CAO'ers Niet-CAO'ers bruto-uurloon (in euro's) a exclusief directieleden en AVV ers CAO ers werkzaam in het bedrijfsleven verdienden gemiddeld 13,75 per uur, dit is 11% minder dan niet-cao ers. Voor werknemers in dienst bij de overheid (allen CAO ers) bedraagt het gemiddelde uurloon in 2002 naar schatting 17,99. Bij de overheid werken in vergelijking tot het bedrijfsleven relatief veel werknemers met een hogere opleiding die een functie vervullen op een hoger niveau. 11

24 2.3 Bruto-uurloonontwikkeling in 2002 Het bruto-uurloon van werknemers is tussen oktober 2001 en oktober 2002 gemiddeld met 4,5% gestegen. Hiermee komt de loonstijging in die periode nagenoeg overeen met die over dezelfde periode een jaar eerder. Tussen oktober 2000 en oktober 2001 stegen de bruto-uurlonen gemiddeld met 4,6% 15. Grafiek 2.5 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in % werknemers uurloonmutatie (in %) Uit grafiek 2.5 blijkt dat de loonontwikkeling van de individuele werknemers fors kan afwijken van het statistische gemiddelde. Ruim 60% van de werknemers heeft een loonstijging gehad dat ligt tussen de 0 en 6 procent 16. Voor circa 10% van de werknemers is het bruto-loon gelijk gebleven. Uit tabel 2.2 blijkt de opbouw van de uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten Eexclusief het eenmalige effect van de brutering van overhevelingstoeslag. De brutering van de overhevelingstoeslag heeft in 2001 geleid tot een eenmalige extra verhoging van de bruto uurlonen met gemiddeld 1,6%. Bij het vergelijken van de loonontwikkeling over de jaren heen wordt in het vervolg van dit rapport het eenmalige effect van de brutering van de overhevelingstoeslag in 2001 buiten beschouwing gelaten Negatieve uurloonmutaties komen vooral voor bij werknemers die in 2001 wel bepaalde toeslagen hebben die onderdeel zijn van het bruto-uurloon (zoals een persoonlijke toelage) en in 2002 niet meer Het bij de analyse van de bruto-uurloonontwikkeling gebruikte model is nader omschreven in bijlage I.3. 12

25 Tabel 2.2 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon Componenten van de bruto-uurloonmutatie in % Bruto-uurloonmutatie a 4,5 Komers&gaanders-effect -1,3 Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 5,8 Initieel 2,2 Blijvers incidenteel w.v. 3,6 Vast incidenteel 0,6 Variabel incidenteel 2,9 Overig incidenteel 0,1 Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,1 Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. Komers&gaanders-effect Het verschil tussen de bruto-uurloonmutatie van alle werknemers en die van de werknemers die op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers) geeft het Komers&gaanders-effect. In 2002 is dit effect -1,3%. In het Komers&gaanders-effect komt het effect van veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking op de gemiddelde uurloonontwikkeling tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. In het AVO-onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen gaanders en komers. Gaanders zijn werknemers die de arbeidsmarkt verlaten of naar een andere werkgever zijn gegaan. Komers zijn werknemers die toetreden tot de arbeidsmarkt of werknemers die van een andere werkgever komen. Het bruto-uurloon van de gaanders in oktober 2001 is naar schatting gemiddeld 0,30 hoger dan het bruto-uurloon van de komers in oktober Als de bruto-uurlonen van de gaanders worden gecorrigeerd voor de gemiddelde loonstijging van gebleven werknemers in 2001 dan is het verschil 0,90. Het verschil in beloningsniveau tussen gaanders en komers is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan verschillen in de samenstelling van de beide categorieën. Goedkope arbeidskrachten (schoolverlaters en langdurig werklozen) stromen in terwijl duurdere arbeidskrachten (pensioengerechtigde/vutters) uitstromen. 13

26 Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Dit effect wordt alleen maar versterkt doordat de instroom groter is dan de uitstroom. Vooral doordat de totale instroom de totale uitstroom ruimschoots overtreft levert het grote verschil in beloningsniveau tussen de in- en uitstroom in 2002 per saldo een negatieve bijdrage aan de bruto-loonontwikkeling van alle werknemers van -1,3%. In 2002 wordt het aantal komers geschat op 1,34 miljoen (banen van) werknemers. Dit is 20% van het totale aantal werknemers in Het aantal gaanders, wordt geschat op 1,25 miljoen werknemers. Dit komt overeen met 19% van het totale aantal werknemers in Hieruit volgt dat het aantal banen in 2002 met naar schatting banen is toegenomen. Dat komt overeen met toename van 1,4% van het totaal aantal banen in Het aantal voltijdbanen is met naar schatting banen afgenomen. Daar staat tegen over dat het aantal deeltijdbanen vanaf 12 uur met en het aantal kleine deeltijdbanen van minder dan 12 uur met circa is toegenomen. De banengroei doet zich vooral voor in sectoren waar veel in deeltijd wordt gewerkt, zoals in de sector gezondheids- en welzijnszorg en bij de overheid 18. De toename van het aantal deeltijdbanen komt vooral voor bij gebleven werknemers die in oktober 2001 nog een voltijdbaan hadden. De toename van het aantal werknemers dat in deeltijd werkt hangt samen met de wens van mannen en vrouwen om korter te gaan werken. Uit onderzoek van de Organisatie voor Strategisch onderzoek (OSA) blijkt dat ongeveer een op de vijf mannen en een op de zeven vrouwen korter wil gaan werken 19. Als we in het AVO-onderzoek kijken naar werknemers die in 2001 voltijd werken dan blijkt dat circa 2% van de voltijd werkende mannen en 11% van de voltijd werkende vrouwen er in zijn geslaagd in 2002 in deeltijd te gaan werken. 18 Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meet een groei van het aantal banen in 2002 ten opzichte van een jaar eerder van ofwel 1% (CBS, Persbericht PB03-103). Voorts meet het CBS een afname van het aantal voltijdbanen en een toename van het aantal deeltijdbanen. Het arbeidsvolume (de werkgelegenheid uitgedrukt in voltijdbanen) nam in die periode volgens het CBS toe met arbeidsjaren. Het verschil tussen de schattingen van de banengroei volgens het AVO en het CBS hangt samen met bedrijven die tussen beide peilmomenten failliet zijn gegaan. Op het moment van het AVO-onderzoek bestaan deze bedrijven niet meer en de vernietiging van banen als gevolg van faillissementen wordt daardoor niet goed gemeten. Uit cijfers over faillissementen van Graydon Nederland over 2002 kan worden afgeleid dat circa banen verloren gegaan als gevolg van faillissementen van bedrijven. 19 Veranderende arbeidstijden, Slagen werknemers er in hun voorkeuren te realiseren?, D. Fouarge en C. Baaijens, OSA, juni

27 Initieel De initiële (of generieke) loonmutatie bestaat uit structurele verhogingen van het vaste functieloon, waaronder ook de prijscompensatie valt. In 2002 bedroeg het initieel gemiddeld 2,2% 20. Blijvers-incidenteel Het blijvers-incidenteel, in 2002 in totaal 3,6%, wordt onderscheiden naar de volgende drie componenten: Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die contractueel opeisbaar zijn en per werknemer kunnen verschillen en waarop de werkgever geen directe invloed heeft (o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). In 2002 bedroeg de (bruto-uur)loonmutatie ten gevolge van het vast incidenteel 0,6%. Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft (o.a. verhogingen op grond van inzet of promotie). In 2002 was de bijdrage van het variabel incidenteel aan de loonmutatie 2,9%. Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot het functieloon behorende looncomponenten, leiden in 2002 tot een bijdrage aan loonmutatie van 0,1%. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren van gebleven werknemers tussen beide peilmomenten bedraagt -0,1%. Het effect kan optreden als gevolg van arbeidsduurverkorting in bedrijven en als gevolg van besluiten van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. De arbeidsduurmutaties hebben als gevolg dat de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert, wat kan leiden tot een uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft Het initieel (2,2%) valt lager uit dan de contractloonstijging (ook wel CAO-loonstijging) van 3,5% in Zie Arbeidsinspectie, Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003, mei Het verschil wordt voor een deel veroorzaakt door de niet-cao ers, die een lager initieel hebben dan de CAO ers (zie paragraaf 2.3.4) en door definitie verschillen. De contractloonmutatie bevat naast het initieel ook mutaties in toeslagen en mutaties in eenmalige uitkeringen. Na correctie voor de niet-cao ers en de definitieverschillen blijkt dat het initieel van de CAO ers (3,6%) 0,5 procentpunt hoger uitvalt dan de initiële component (3,1%) van de contractloonmutatie. Dit resterende verschil kan worden verklaard door: verschillen in de populatieafbakening (de contractloonstijging heeft betrekking op werknemers die vallen onder de 115 grootste CAO s. Het AVO-onderzoek bevat ook werknemers waarvoor een van de overige 915 kleinere CAO s geldt); verschillen in peil (meet)-momenten; boven CAO-niveau belonen (als de lonen van werknemers boven CAO-niveau liggen dan hoeft een verhoging van de CAO-schaalbedragen niet te leiden tot een (volledige) aanpassing van de lonen); steekproefeffecten. Voorbeeld: Werknemer A werkt 40 uur en verdient 20,- per uur. Werknemer B werkt 20 uur en verdient 10,- per uur. Het gemiddelde uurloon bedraagt 16,66 ((40 * * 10)/ ( )). Als werknemer B 40 uur per week gaat werken en het uurloon blijft 10,- dan bedraagt het gemiddelde uurloon 15,- Het effect op het gemiddelde uurloon als gevolg van de verandering in het aantal gewerkte uren, in dit voorbeeld -11%, is het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren. 15

28 2.3.1 Bruto-uurloonontwikkeling naar geslacht In 2002 zijn de bruto-uurlonen van vrouwen gemiddeld bijna een procentpunt meer gestegen dan die van mannen. (5,1% respectievelijk 4,3%, zie tabel 2.3). Grafiek 2.6 laat zien dat hogere uurloonstijgingen in 2002 iets vaker bij vrouwen voorkomen dan bij dan mannen. Voor mannen is het aandeel met een bruto-uurloonstijging tussen de 0% en 4% dan ook groter dan voor vrouwen. Tabel 2.3 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2002 naar geslacht. Componenten van de bruto-uurloonmutatie Totaal Vrouwen Mannen Bruto-uurloonmutatie a 4,5 5,1 4,3 Komers&gaanders-effect -1,3-1,3-1,0 Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 5,8 6,4 5,3 Initieel 2,2 2,6 2,2 Blijvers incidenteel w.v. 3,6 4,0 3,2 Vast incidenteel 0,6 1,0 0,5 Variabel incidenteel 2,9 3,0 2,5 Overig incidenteel 0,1 0,0 0,2 Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,1-0,2-0,1 Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. Voor de vrouwen die bij dezelfde werkgever in loondienst zijn gebleven zijn de brutolonen ruim één procentpunt meer gestegen dan die van gebleven mannen (6,4% voor gebleven vrouwen en 5,3% voor gebleven mannen). Ook in de drie voorgaande jaren stegen de bruto-uurlonen van (gebleven) vrouwen meer dan die van (gebleven) mannen. In 2002 valt het initieel voor de vrouwen 0,4 procentpunt hoger uit dan voor de mannen. Vrouwen werken vaker dan mannen in sectoren waar in 2002 een hoger initiële loonsverhoging is gegeven. Zo werkt bijna eenderde van de vrouwen en circa 5% van de mannen in de Gezondheids- en welzijnszorg. In de hiervoor genoemde sector was het initieel bijna één procentpunt hoger dan gemiddeld. Ook hebben vrouwen vaker een initiële loonsverhoging gehad dan mannen (respectievelijk 78% en 70%). Vrouwen ontvangen vaker dan mannen een leeftijds- en dienstjarenverhoging, namelijk 33% van de gebleven vrouwen en 19% van de gebleven mannen. De bijdrage van de leeftijds- en dienstjarenverhoging aan de totale loonstijging is voor vrouwen dan ook groter dan voor mannen (respectievelijk 1,0% en 0,5%). 16

29 Vrouwen ontvangen in 2002 even vaak als mannen een loonsverhoging op grond van geleverde inzet. Naar schatting 47% van de vrouwen en 46% van mannen hebben in 2002 een loonsverhoging op grond van geleverde inzet ontvangen. Voor vrouwen die een loonsverhoging hebben gehad op grond van geleverde inzet is die loonsverhoging echter wel hoger dan die van de mannen (respectievelijk 6,1% voor vrouwen en 5,5% voor de mannen). Het variabel incidenteel van de uurloonontwikkeling valt daardoor in 2002 voor vrouwen (3,0%) hoger uit dan voor mannen (2,5%). Grafiek 2.6 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2002 naar geslacht 40 % werknemers Vrouw Man uurloonmutatie (in %) Bruto-uurloonontwikkeling naar functieniveau Grafiek 2.7 laat zien dat er sprake is van een forse spreiding rond de gemiddelde uurloonsverhoging per functieniveau. Voor werknemers met een functie van laag niveau (LTD-functieniveau I en II) wordt de piek bij een loonstijging rond 22% veroorzaakt door jeugdige werknemers die een leeftijdsverhoging hebben ontvangen op grond van het wettelijke minimum loon. Uit de grafiek blijkt voorts dat werknemers met een hoog functieniveau relatief vaker een loonstijging hadden tussen de 8% en 16% dan de overige werknemers. Uit tabel 2.4 blijkt dat voor de gebleven werknemers met een functie op LTD-functieniveau VII en VIII (de leidinggevende functies, exclusief directieleden) de uurloonstijging wat lager uitvalt dan die voor de overige werknemers werkzaam op een lagere niveau. Daar staat tegenover dat voor de categorie werknemers op LTD-functieniveau VII en VIII de extra uitkeringen sterker zijn gestegen (zie ook hoofdstuk 3). 17

30 Grafiek 2.7 Verdeling van bruto-uurloonontwikkeling in 2002 naar functieniveau % werknemers Laag Midden Hoog uurloonmutatie (in %) Tabel 2.4 De bruto-uurloonontwikkeling in 2002 van alle werknemers, het komers&gaanderseffect en de uurloonontwikkeling van gebleven werknemers naar functieniveau. Brutouurloonmutatie Komers& gaanderseffect Brutouurloonmutatie blijvers LTD-functieniveau I 4,0-3,1 7,1 LTD-functieniveau II 3,9-2,6 6,4 LTD-functieniveau III-laag 5,5-0,3 5,8 LTD-functieniveau III-hoog 4,5-0,7 5,2 LTD-functieniveau IV 5,1-0,6 5,7 LTD-functieniveau V 5,2-0,7 5,9 LTD-functieniveau VI 5,4-0,6 6,0 LTD-functieniveau VII en VIII 3,8-1,0 5,2 Uit de tabel blijkt dat het komers&gaanders-effect voor werknemers op LTD-functieniveau I en II ruim twee procentpunt hoger uitvalt dan voor de overige werknemers. Dit hangt samen met een relatief grotere in- en uitstroom op laag niveau. Circa 25% van de werknemers met een functie van laag niveau is een jaar later niet meer bij dezelfde werkgever in loondienst, tegen 15% van de overige werknemers. Voorts doet in 2002 de werkgelegenheidsgroei zich voornamelijk voor aan de onderkant van de arbeidsmarkt. 18