De lonen in de sociale werkvoorziening

Transcriptie

1 Kantoor Den Haag Directie Concernbeleid Team Monitoring en Beleidsinformatie De lonen in de sociale werkvoorziening Een vergelijking tussen de (ontwikkeling van de) bruto-uurlonen van werknemers in de sociale werkvoorziening en die van werknemers in enkele andere sectoren APRIL 2005 drs. P.M.Venema 1

2 2 De lonen in de sociale werkvoorziening,

3 INHOUDSOPGAVE BLZ. SAMENVATTING I- III 1 INLEIDING Uitwerking onderzoek Arbeidsinspectie 1 2 RESULTATEN Samenstelling van het bruto-uurloon Spreiding van de bruto-uurlonen Jaarlijkse bruto-uurloonontwikkeling Jaarlijkse bruto-uurloonontwikkeling Extra uitkeringen Beloningsverschillen Ongecorrigeerde beloningsverschillen Gecorrigeerde beloningsverschillen 13 BIJLAGEN 17 3

4 4 De lonen in de sociale werkvoorziening,

5 SAMENVATTING De Arbeidsinspectie heeft in opdracht van de directie Arbeidsmarkt van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar de verdiende lonen van werk-nemers in de sociale werkvoorziening in de periode Daarbij is gebruik gemaakt van de gegevensbestanden van het arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie. Onder-zocht is in welke mate de loonontwikkeling in de sociale werkvoorziening verschilt van die van werknemers in het bedrijfsleven, waaronder werknemers uit een vergelijkingsgroep. Voorts is onderzocht of er beloningsverschillen bestaan tussen werknemers in de sociale werkvoorziening en overige werknemers waaronder werknemers uit de vergelijkingsgroep. De vergelijkingsgroep bestaat uit de werknemers in enkele marktsectoren waar met de sociale werkvoorziening vergelijkbare activiteiten worden verricht (te weten Hoveniersbedrijven, Tuinbouw, Confectieindustrie, Vervaardiging van houten emballage, Grafisch, drukkerijen en aanverwante artikelen, Metaal en elektrotechnische industrie, Bouw, Schoonmaakbedrijven en Loonpakbedrijven). Bruto-loonontwikkeling Tabel S.1 geeft een overzicht van de jaarlijkse uurloonstijging van werknemers in de periode Over de periode bedraagt het totaal van de jaarlijkse loonstijging voor de sociale werkvoorziening 20%. Voor de vergelijkingssector is het totaal van de jaarlijkse loonstijging 23%, dat is 3 procentpunt meer dan in de sociale werkvoorziening. Tabel S.1 Jaarlijkse bruto-uurloonstijging in de periode Totaal Sociale werkvoorziening Vergelijkings- Sector ,4 3,4 2, ,0 2,0 4, ,9 2,1 3, ,2 5,9 6, ,7 5,1 3, ,1 19,9 22,9 Indien wordt gekeken naar de loonstijging van de gebleven werknemers, dit zijn de werknemers die bij het meten van de jaarlijkse loonstijging in hetzelfde bedrijf werkzaam waren, dan zijn de lonen van de werknemers in de sociale werkvoorziening in de periode met 28% gestegen. Dat is 4,5 procentpunt minder dan het totaal van de jaarlijkse loonstijging in die periode van de gebleven werknemers uit de vergelijkingsgroep. Hierbij is nog geen rekening gehouden met de ontwikkelingen in de één à twee maal per jaar uitgekeerde extra uitkeringen (bijvoorbeeld winstafhankelijke uitkeringen, arbeidsmarkttoeslagen, 13 e en 14 e maand). Het totaal van de jaarlijkse loonstijgingen in de periode , inclusief het additionele effect van veranderingen in de extra uitkeringen, bedraagt voor de gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening 31%, wat 3 procentpunt minder is dan voor de gebleven werknemers in de vergelijkingsgroep. 1

6 Beloningsverschillen In de jaren 1998 t/m 2002 verdienen de werknemers in de sociale werkvoorziening gemiddeld ruim 20% minder dan werknemers in de vergelijkingsgroep. Alleen in 1998 is het belonings-verschil beduidend lager, namelijk 10% 1. Ook t.o.v. van alle werknemers in het bedrijfsleven verdienen de werknemers in de sociale werkvoorziening ruim 20% minder. De hoogte van de beloningsverschillen tussen groepen werknemers hangt in sterke mate samen met verschillen in achtergrondkenmerken tussen werknemers, zoals functieniveau, leeftijd en dienstjaren. Door rekening te houden met deze verschillen resteert een gecorrigeerd beloningsverschil. Het gecorrigeerde beloningsverschil geeft aan in welke mate de sociale werkvoorziening werknemers beter of slechter betaalt dan de sectoren in de vergelijkingsgroep. Als rekening wordt gehouden met de verschillen in de samenstelling tussen de werknemers in de sociale werkvoorziening en werknemers in de vergelijkingsgroep dan verdienen werknemers in de sociale werkvoorziening in % minder verdienen dan werknemers in de vergelijkingsgroep, zoals blijkt uit tabel S.2. In de drie daaraan voorafgaande jaren is het gecorrigeerde beloningsverschil groter (17 á 18%). Dat het beloningsverschil in 1998 en 2002 lager is, kan voor een deel samenhangen met de niet over de jaren heen constante samenstelling van de vergelijkingsgroep. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen de werknemers in de sociale werkvoorziening en de overige werknemers in het bedrijfsleven schommelt in de periode tussen de 15% en 17%. M.a.w. in de sociale werkvoorziening verdienen werknemers, rekening houdend met verschillen in enkele achtergrondkenmerken, circa 15% á 17% minder dan in de overige sectoren in het bedrijfsleven. Het verschil is de laatste vier jaar vrijwel constant gebleven. Tabel S.2 Gecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening (SW) en respectievelijk werknemers uit de vergelijkingsgroep en alle werknemers in het bedrijfsleven, in procenten SW t.o.v. vergelijkingsgroep SW t.o.v. bedrijfsleven Dit is mede het gevolg van een samenstellingeffect in de vergelijkingsgroep. In 1998 bevat de vergelijkingsgroep relatief veel bedrijven uit de schoonmaaksector, waar de lonen relatief laag zijn t.o.v. andere sectoren uit de vergelijkingsgroep. In 1999 ontbreken de schoonmaakbedrijven in de steekproef en in 2000 is de schoonmaaksector ook slechter vertegenwoordigd in de vergelijkingsgroep (zie Tabel B.1 uit de bijlage). 2

7 1 INLEIDING In het kader van de modernisering van de sociale werkvoorziening wordt in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de kostenstructuur van sociale werkplaatsen nader onderzocht. Een belangrijk element daarbinnen wordt gevormd door de loonkosten. Deze zijn nauw gerelateerd aan de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Doel van het onderzoek is beter inzicht te krijgen in de mate waarin de loonkosten in de sector sociale werkvoorziening voortvloeien uit in de CAO opgenomen bepalingen. Voorts wordt onderzocht in welke mate deze bepalingen afwijken van bepalingen in CAO s in enkele marktsectoren waar met de sociale werkvoorziening vergelijkbare activiteiten worden verricht. Het onderzoek kent twee hoofdvragen: A. Wat is de inhoud van de CAO Sociale Werkvoorziening? Welke kosten vloeien rechtstreeks uit de CAO voort en hoe verhouden zich deze tot de kosten in omliggende vergelijkbare sectoren? Hoe heeft de CAO sociale werkvoorziening zich sinds 1998 ontwikkeld? B. Hoe wordt de CAO in de sociale werkvoorziening toegepast? Zijn de in de praktijk gemaakte loonkosten een uitvloeisel van de CAO en de daarin opgenomen functiewaarderingsmethodiek en in hoeverre wordt hiervan in de praktijk afgeweken? Welke elementen in de loonkosten worden in aanvulling op de CAO-bepalingen verstrekt (bonussen, vergoedingen e.d.). Uitvoering van het onderzoek Het onderzoek wordt uitgevoerd door drie partijen. De directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving zal een analyse verrichten op de beschikbare CAO-gegevens en inzicht geven in ontwikkeling van de CAO-lonen en andere arbeidsvoorwaarden. De Arbeidsinspectie zal inzicht geven in (de ontwikkeling van) de feitelijke lonen. SEOR (Sociaal Economisch Onderzoek Rotterdam B.V.) zal nader onderzoek doen naar de toepassing van de functiewaarderingssystematiek in de sociale werkvoorziening en de totale loonkosten (inclusief de secundaire arbeidsvoorwaarden) per sociale werkplaats in kaart brengen. 1.1 Uitwerking onderzoek Arbeidsinspectie Bij de uitvoering van het onderzoek door de Arbeidsinspectie zijn de gegevensbestanden gebruikt van het arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO-onderzoek) over de periode Het AVO- 3

8 onderzoek geeft inzicht in de ontwikkeling van het verdiende bruto-loon van werk-nemers. Voor diverse werknemerscategorieën, zoals bij indeling naar economische sectoren en naar functieniveaus, wordt een overzicht gegeven van de opbouw van de bruto uurloonmutatie naar de onderscheiden initiële en incidentele mutatiecomponenten. Inzicht wordt ook verkregen in de mate waarin de feitelijke lonen meer zijn gestegen dan in collectieve regelingen vast-gelegde loonstijgingen. Deze extra loonsverhogingen worden veroorzaakt door promoties, extra periodieken etc. Het onderzoek geeft voorts inzicht in het niveau en de ontwikkelingen van de extra uitkeringen 2. Uit de AVO-bestanden is een selectie gemaakt van de werknemers in dienst bij de sociale werkvoorziening en van de werknemers uit enkele sectoren waar met de sociale werkvoor-ziening vergelijkbare activiteiten worden verricht. Onderzocht is in welke mate het gemiddelde loon van werknemers in de sociale werkvoorziening verschilt van het gemiddelde loon van werknemers in de vergelijkingssector. Voor de periode is voor de sociale werkvoor-ziening en de vergelijkingssector in kaart gebracht: 1. de samenstelling van het bruto loon naar componenten (zoals functieloon, persoonlijke toelage, ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige diensten; 2. de jaarlijkse (uur)loonontwikkeling. Hierbij is gedifferentieerd naar diverse componenten (initieel, periodieke leeftijds- of dienstjarenverhogingen en overige incidentele loonsverhogingen (extra periodieken en promoties). 3. de extra uitkeringen op jaarbasis. Het gaat dan om uitkeringen die afhankelijk zijn van het bedrijfsresultaat (winstafhankelijke uitkeringen) en de overige, niet winstafhankelijke uitkeringen. Tot de laatste groep uitkeringen behoren de aan individuele werknemers toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoelagen, een 13/14 e maand en de eenmalige uitkering volgens CAO. 4. de beloningsverschillen tussen werknemers. De volgende sectoren zijn in de vergelijkingssector opgenomen 3 : Hoveniersbedrijven (BIK 0141) Tuinbouw (BIK 0112) Confectie-industrie (BIK 182) Vervaardiging van houten emballage (BIK 2040) Grafisch, drukkerijen en aanverwante artikelen (BIK 2222) Metaal en elektrotechnische industrie (BIK ) Bouw (BIK 45) Schoonmaakbedrijven (BIK 7470) Loonpakbedrijven (BIK 7482) 2 Voor een uitvoerige beschrijving van het AVO-onderzoek wordt verwezen naar de publicatie Arbeidsvoorwaarden-ontwikkelingen in 2002, een onderzoek naar de ontwikkelingen in de bruto-uurlonen en de extra uitkeringen, drs. P.M. Venema, A. Faas en J.A. Samadhan. Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, augustus Deze indeling is tot stand gekomen op basis van door SEOR aangeleverde gegevens over de bedrijfsactiviteiten van de sociale werkvoorziening. 4

9 Hoofdstuk 2 bevat de resultaten van het onderzoek van de Arbeidsinspectie. De bijlage bevat tabellen met gedetailleerd cijfermateriaal. In deze tabellen zijn de resultaten verbijzonderd naar functieniveau, leeftijd en aantal dienstjaren. De bijlage bevat voorts een overzicht van de in het AVO-onderzoek gebruikte indeling van functies naar niveau met een omschrijving van de gehanteerde functieniveaus. 5

10 2 DE RESULTATEN In dit hoofdstuk wordt eerst in paragraaf 1 en paragraaf 2 nader ingegaan op het niveau en de ontwikkeling van het bruto-uurloon. Naast de looncomponenten die deel uitmaken van het brutouurloon worden ook nog extra uitkeringen op jaarbasis onderscheiden. In paragraaf 2.3 wordt nader ingegaan op deze extra uitkeringen, die veelal één of twee maal per jaar aan werknemers worden uitgekeerd. Paragraaf 2.4 ten slotte gaat nader in op de beloningsverschillen tussen de werknemers in de sociale werkvoorziening en de overige werknemers, w.o. de werknemers uit de vergelijkingsgroep. 2.1 Samenstelling bruto-uurloon Onder bruto-uurloon wordt verstaan het (geschatte) gemiddelde bruto-loon van de werknemers per uur. Het bruto-uurloon is berekend door het verdiende oktoberloon van alle werknemers te delen door het totaal aantal gewerkte uren in oktober 4. In deze paragraaf wordt in gegaan op het niveau van het bruto-uurloon en de samenstelling daarvan naar componenten in In de bijlage zijn voor de overige jaren tabellen opgenomen, waarbij de gegevens zijn verbijzonderd naar leeftijd, dienstjaren en functieniveau. De volgende looncomponenten maken deel uit van het bruto-uurloon. Functie- c.q. basisloon Persoonlijke toelage Tarief/provisie Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten Inconveniënten Overig bruto-loon (w.o. loon in natura, reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen) In bijlage I zijn de looncomponenten nader omschreven. Het bruto-uurloon is voor werknemers de belangrijkste bron van inkomsten uit arbeid en vormt voor de werkgever de belangrijkste component van de loonkosten 5. De werknemers in de sociale werkvoorziening verdienden in 2002 naar schatting gemiddeld 10,51 per uur. De werknemers in de vergelijkingsgroep verdienden in 2002 gemiddeld 14,15. Uit tabel 2.1 blijkt de samenstelling van het (gemiddelde) bruto-uurloon voor werknemers van de sociale werkvoorziening en voor de werknemers uit de vergelijkingsgroep. De belangrijkste beloningscomponent voor werknemers is het basisloon, ook wel functieloon genoemd. In 2002 was 4 5 Gecorrigeerd voor arbeidsduurverkorting en exclusief overwerkuren. Paragraaf 2.4 gaat nader in op de beloningsverschillen tussen werknemers. Bij het berekenen van deze belonings-verschillen wordt het gemiddeld bruto-uurloon berekend als het gemiddelde van de bruto-uurlonen van werknemers. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip. 6

11 het basisloon in de sociale werkvoorziening gemiddeld 10,44, dit is 99% van het totale brutouur-loon. Voor de vergelijkingsgroep is het basisloon gemiddeld 13,77 (97% van het bruto-loon). Het overige loon van werknemers in de sociale werkvoorziening is 0,06 (1% van het brutouurloon) en voor de werknemers uit de vergelijkingsgroep 0,38 (3%). In de sociale werkvoorziening heeft 6% van de werknemers andere loonbestanddelen naast het basisloon, in de vergelijkingsgroep heeft 27% van de werknemers andere loonbestanddelen. Tabel 2.1 Opbouw van het gemiddelde bruto-uurloon in 2002 in euro s. Totaal bedrijfsleven en sociale werkvoorziening en de vergelijkingsgroep Totaal Sociale werkvoorziening Vergelijkingsgroep Bruto-uurloon 14,50 10,51 14,15 Basisloon 14,05 10,44 13,77 Overig loon w.o. 0,45 0,06 0,38 Ploegentoeslag / toeslag voor onregelmatige diensten 0,22 0,00 0,12 Tarief en provisie 0,07 0,00 0,01 Persoonlijke toelage 0,07 0,06 0,03 Overig bruto-loon 0,09 0,00 0,22 Werknemers met overig loon 26% 6% 27% Door afrondingen kunnen er kleine verschillen optreden Spreiding van de bruto-uurlonen De bruto-uurlonen van individuele werknemers kunnen fors afwijken van het gemiddelde beloningsniveau. Grafiek 2.1 geeft inzicht in de spreiding van de bruto-uurlonen. Uit de grafiek blijkt dat in de sociale werkvoorziening werknemers vaker een laag uurloon hebben dan in de vergelijkingsgroep. De curve die de spreiding van de uurlonen van de werknemers in de sociale werkvoor-ziening aangeeft ligt immers ter linkerzijde van die van de werknemers uit de vergelijkingsgroep. Werknemers uit de vergelijkingsgroep hebben vaker een bruto-uurloon dat hoger is dan 12,00 dan werknemers in de sociale werkvoorziening. Dat de werknemers in de sociale werkvoorziening vaker een lager bruto-uurloon hebben dan de werknemers in de vergelijkingsgroep blijkt ook uit de in de bijlage opgenomen tabel B.2. Ruim één op de tien werknemers in de sociale werkvoorziening heeft een bruto-uurloon lager of gelijk aan 105% van het wettelijk minimumloon. In de vergelijkingsgroep heeft 2% van de werknemers een bruto-loon lager of gelijk aan 105% WML. Van de werknemers in 2003 met minder dan twee dienstjaren heeft in de sociale werkvoorziening 7

12 bijna de helft (46%) een bruto-uurloon lager dan 105% WML en circa drie op de tien een brutouurloon dat lager is dan 102% WML. In de vergelijkingsgroep heeft 3,5% van de werknemers een bruto-uurloon lager dan 105% WML en 2,5% heeft een bruto-loon lager dan 102% WML. Grafiek 2.1 Verdeling van de bruto-uurlonen in % werknemers Sociale 10 werkvoorziening Vergelijkingssector Overige sectoren bruto-uurloon (in euro's) Wettelijk minimum bruto-uurloon voor volwassen werknemer bij werkweek van 36 uur is 8, Jaarlijkse bruto-uurloonontwikkeling In deze paragraaf wordt in gegaan op de bruto-uurloonontwikkeling in 2002 en wordt de opbouw van de bruto-uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten gepresenteerd. In de bijlage zijn voor de overige jaren tabellen opgenomen, waarbij de gegevens zijn verbijzonderd naar leeftijd, dienstjaren en functieniveau. Het bruto-uurloon van werknemers is tussen oktober 2001 en oktober 2002 gemiddeld met 4,7% gestegen. Voor de werknemers in de sociale werkvoorziening stegen de lonen met 5,1% en voor de werknemers in de vergelijkingsgroep met 3,8%. Uit tabel 2.2 blijkt de opbouw van de uurloonmutatie naar de onderscheiden componenten. Hierna 8

13 wordt kort ingegaan op de componenten van de uurloonmutatie. 9

14 Komers&gaanders-effect Het verschil tussen de bruto-uurloonmutatie van alle werknemers en die van de werknemers die op beide peilmomenten bij dezelfde werkgever in dienst waren (gebleven werknemers) geeft het Komers&gaanders-effect. In het Komers&gaanders-effect komt het effect van veranderingen in de samenstelling van de werkende beroepsbevolking op de gemiddelde uurloonontwikkeling tot uitdrukking. Deze veranderingen doen zich voor doordat werknemers de arbeidsmarkt verlaten (met pensioen/vut, stoppen met werken, ontslag e.d.), tot de arbeidsmarkt toetreden (schoolverlater, herintreder e.d.) of van werkkring (van werkgever) veranderen. Het beloningsverschil tussen de in- en uitstroom heeft een matigend effect op de gemiddelde bruto-loonontwikkeling van alle werknemers. Goedkope arbeidskrachten (schoolverlaters en langdurig werklozen) stromen in terwijl duurdere arbeidskrachten (pensioengerechtigden/vutters) uitstromen. Het Komers&gaanders-effect is voor de sociale werkvoorziening groter dan voor de vergelijkingsgroep (respectievelijk -1,6% en -0,7%). In de periode zijn in de sociale werkvoorziening meer (relatief goedkope) werknemers ingestroomd dan (relatief dure) werknemers uitgestroomd. In de vergelijkingsgroep zijn meer werknemers uitgestroomd dan ingestroomd. Tabel 2.2 Opbouw van de mutatie van het gemiddelde bruto-uurloon 2002 Componenten van de bruto-uurloonmutatie Totaal Sociale werkvoorziening Vergelijkingsgroep Bruto-uurloonmutatie a 4,7 5,1 3,8 Komers&gaanders-effect -1,2-1,6-0,7 Bruto-uurloonmutatie blijvers w.v. 5,9 6,7 4,6 Initieel 2,2 4,3 2,1 Blijvers incidenteel w.v. 3,7 2,4 2,5 Vast incidenteel 0,5 1,0 0,2 Variabel incidenteel 3,1 1,2 2,0 Overig incidenteel 0,1 0,2 0,1 Prijseffect arbeidsduurmutaties -0,1-0,0 0,1 Door afrondingen kunnen er verschillen van 0,1 optreden. Initieel De initiële (of generieke) loonmutatie bestaat uit structurele verhogingen van het vaste functieloon, waaronder ook de prijscompensatie valt. In 2002 bedroeg het initieel gemiddeld 2,2%. In de sociale werkvoorziening is het initieel in ,3% en in de vergelijkingsgroep 2,1%. 10

15 Blijvers-incidenteel Het blijvers-incidenteel, in ,4% voor de sociale werkvoorziening en 2,5% voor de vergelijkingsgroep, wordt onderscheiden naar de volgende drie componenten: Vast incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die contractueel opeisbaar zijn en per werknemer kunnen verschillen en waarop de werkgever geen directe invloed heeft (o.a. periodieke leeftijd- of dienstjarenverhogingen). In 2002 bedroeg de loonmutatie ten gevolge van het vast incidenteel 1,0% voor de sociale werkvoorziening en 0,2% voor de vergelijkingsgroep. Variabel incidenteel: verhogingen van het functie- of basisloon die per werknemer verschillen maar waarop de werkgever wel directe invloed heeft (o.a. verhogingen op grond van inzet of promotie). In 2002 was de bijdrage van het variabel incidenteel aan de loonmutatie voor de sociale werkvoorziening 1,2% en 2,0% voor de vergelijkingsgroep. Overig incidenteel: veranderingen in de overige, niet tot het functieloon behorende looncomponenten, leiden in 2002 tot een bijdrage aan loonmutatie van 0,2% voor de sociale werkvoorziening en 0,1% voor de vergelijkingsgroep. Prijseffect arbeidsduurmutaties Het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren van gebleven werknemers tussen beide peilmomenten is voor de sociale werkvoorziening nihil en voor de vergelijkingsgroep 0,1%. Het effect kan optreden als gevolg van arbeidsduurverkorting in bedrijven en als gevolg van besluiten van individuele werknemers om meer of minder uren te gaan werken. De arbeidsduurmutaties hebben als gevolg dat de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert, wat kan leiden tot een uurloonmutatie, zelfs als voor alle werknemers het uurloon gelijk blijft Jaarlijkse bruto-uurloonontwikkeling Tabel 2.3 bevat een overzicht van de jaarlijkse loonstijging van werknemers in de periode Voor de werknemers in de sociale werkvoorziening zijn de bruto-uurlonen in 2002 t.o.v met gemiddeld 5,1% gestegen. Dat is 1,3 procentpunt meer dan voor werknemers in de vergelijkingssector. Echter, in de drie daaraan voorafgaande jaren zijn de bruto-uurlonen van de werknemers in de vergelijkingssector ieder jaar meer gestegen dan die van de werknemers in de sociale werkvoorziening. 6 7 Voorbeeld: Werknemer A werkt 40 uur en verdient 20,- per uur. Werknemer B werkt 20 uur en verdient 10,- per uur. Het gemiddelde uurloon bedraagt 16,66 ((40 * * 10)/ ( )). Als werknemer B 40 uur per week gaat werken en het uurloon blijft 10,- dan bedraagt het gemiddelde uurloon 15,- Het effect op het gemiddelde uurloon als gevolg van de verandering in het aantal gewerkte uren, in dit voorbeeld -11%, is het prijseffect van veranderingen in het aantal gewerkte uren. De jaarlijkse loonstijging in jaar t is berekend door het gemiddelde bruto-uurloon in oktober jaar t te relateren aan het gemiddelde bruto-uurloon in oktober t-1.het gemiddelde bruto-uurloon is berekend door de loonsom van alle werknemers in oktober van jaar t te delen door het totaal door de werknemers in oktober gewerkte uren. 11

16 Over de periode bedraagt het totaal van de jaarlijkse loonstijging voor de sociale werkvoorziening 20%. Voor de vergelijkingssector is het totaal van de jaarlijkse loonstijging 23%, dat is 3 procentpunt meer dan in de sociale werkvoorziening. Tabel 2.3 Jaarlijkse bruto-uurloonstijging in de periode Totaal Sociale werkvoorziening Vergelijkingssector ,4 3,4 2, ,0 2,0 4, ,9 2,1 3, ,2 5,9 6, ,7 5,1 3, ,1 19,9 22,9 In tabel 2.4 wordt de loonstijging gepresenteerd voor werknemers die bij het meten van de jaarlijkse loonstijging op beide peilmomenten in hetzelfde bedrijf werkzaam waren. Zo wordt bij het meten van de loonstijging in 2002 alleen die werknemers meegenomen die zowel in oktober 2001 als in oktober 2002 in een bedrijf aanwezig zijn. Het effect op de loonontwikkeling van werknemers die bedrijven in- en uitstromen wordt dan niet meegenomen. Tabel 2.4 Jaarlijkse loonstijging van gebleven werknemers in de periode Totaal Sociale werkvoorziening Vergelijkingssector ,6 4,1 4, ,0 4,1 5, ,4 3,1 5, ,6 7,3 8, ,9 6,7 4, ,0 28,0 32,5 Uit de tabel blijkt dat in 2002 het bruto-uurloon van de gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening gemiddeld 6,7% is gestegen. In de vergelijkingsgroep is de gemiddelde brutouurloonstijging van de gebleven werknemers in ,6%. In 2002 zijn de lonen van de gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening 2,1 procentpunt meer gestegen dan de lonen van de werknemers in de vergelijkingsgroep. Echter, in de vier daaraan voorafgaande jaren zijn de lonen van de gebleven werknemers uit de vergelijkingsgroep sterker gestegen dan de lonen van de werknemers in de sociale werkvoorziening. Over de periode is het totaal van de 12

17 jaarlijkse loonstijging van de gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening 28%. Dat is 4,5 procentpunt minder dan het totaal van de jaarlijkse loonstijging in de periode van de gebleven werknemers uit de vergelijkingsgroep. Tabel 2.5 Totaal van de jaarlijkse loonstijging van (gebleven) werknemers in de periode , sociale werkvoorziening versus sectoren uit de vergelijkinggroep, in % Totaal Blijvers Sociale werkvoorziening Vergelijkingsgroep, w.o Hoveniers en dienstverlening voor de landbouw Tuinbouw Grafisch, drukkerijen en aanverwante artikelen Metaal en elektrotechnische industrie Bouw Tabel 2.5 laat zien dat de feitelijk gerealiseerde bruto-uurloonontwikkeling voor de sociale werkvoorziening in de periode lager is uitgevallen dan voor alle vijf in de tabel vermelde sectoren uit de vergelijkingsgroep. Dat geldt voor zowel alle werknemers als voor de groep werknemers die bij het meten van de jaarlijkse loonontwikkelingen niet van werkgever zijn (blijvers) 8. Collectief versus individueel Overigens blijkt uit de vorige paragraaf en uit de tabellen in de bijlage dat de samenstelling van de loonontwikkeling naar componenten voor de sociale werkvoorziening afwijkt van die voor de vergelijkingsgroep. Het verschil in de samenstelling zegt iets over de wijze waarop de arbeidsvoorwaarden tot stand komen, collectief versus meer individueel. In de sociale werkvoorziening zijn de arbeidsvoorwaarden meer collectief bepaald dan in de sectoren uit de vergelijkingsgroep. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de relatief hoge bijdrage van de initiële loonsverhoging en het vast incidenteel voor de sociale werkvoorziening. In de vergelijkingssector is het variabel incidenteel hoger. Loonsverhogingen in de vergelijkingsgroep worden vaker individueel per werknemer (inzet, prestatie) en op grond van individuele bedrijfs-omstandigheden bepaald. Bij het vergelijken van de (ontwikkeling van) de lonen van de sociale werkvoorziening en andere sectoren moet daarom rekening worden gehouden met de wijze waarop de arbeidsvoorwaarden tot stand komen. 8 Voor de sectoren confectie-industrie, vervaardiging van houten emballage, loonpakbedrijven en schoonmaakbedrijven waren niet voor alle jaren voldoende waarnemingen beschikbaar om cijfers per sector te presenteren. Voor de schoonmaaksector kunnen wel voor 2001 en 2002 uitspraken worden gedaan. De (totale) loonontwikkeling over deze beide jaren is voor de schoonmaaksector 15% en voor de sociale werkvoorziening 11%. 13

18 2.3 Extra uitkeringen In het AVO-onderzoek worden naast de looncomponenten die deel uitmaken van het periodieke oktoberloon ook extra uitkeringen op jaarbasis geregistreerd. De extra uitkeringen zijn onderverdeeld in winstafhankelijke- en niet-winstafhankelijke uitkeringen. Van een winstafhankelijke uitkering is sprake indien er een koppeling bestaat tussen de (hoogte van de) uitkering en de bedrijfsresultaten. De overige niet-winstafhankelijke uitkeringen zijn niet afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Hiertoe worden gerekend de aan individuele werknemers toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen, de 13 e /14 e maand en de eenmalige uitkeringen. De eenmalige uitkeringen zijn veelal bij CAO geregeld en worden één à twee keer per jaar doorgaans aan alle werknemers in een bedrijf uitgekeerd. Extra uitkeringen worden niet gerekend tot de incidentele looncomponenten van het bruto-uurloon, zoals beschreven in de voorgaande paragraaf, maar hebben een additioneel effect op de loonontwikkeling. In deze paragraaf komt ook dit additionele effect op de loonontwikkeling aan bod. Uit tabel 2.6 blijkt het percentage werknemers met een winstafhankelijke en overige, niet-winstafhankelijke uitkering. In de sociale werkvoorziening komt een winstafhankelijke uitkering niet voor. 18% van de werknemers uit de vergelijkingssector heeft in 2002 een winstafhankelijke uitkering. Uit tabel 2.7 blijkt dat deze werknemers een winstuitkering hadden van gemiddeld 6% van het bruto-loon (exclusief de extra uitkeringen). In de daaraan voorafgaande vier jaren is de hoogte van de winstafhankelijke uitkeringen beduidend lager, namelijk tussen de 2 en 3 procent. Werknemers in de sociale werkvoorziening hebben relatief vaker dan de werknemers een overige, niet winstafhankelijke uitkering. In 2002 had 91% van de werknemers in de sociale werkvoorziening een niet winstafhankelijke uitkering tegen 57% van de werknemers in de vergelijkingsgroep. In 2003 was de niet winstafhankelijke uitkering in de sociale werkvoorziening iets hoger dan in de vergelijkingsgroep. In de vier daarvoor liggende jaren was het omgekeerde het geval. Tabel 2.6 Werknemers met extra uitkeringen (in procenten) Sociale werkvoorziening Vergelijkingssector winstafhankelijk overig winstafhankelijk overig

19 Tabel 2.7 De extra uitkeringen als percentage van het bruto-jaarloon voor werknemers met een extra uitkeringen Sociale werkvoorziening Vergelijkingssector winstafhankelijk overig winstafhankelijk overig ,2 2,1 1, ,3 2,7 1, ,4 2,0 1, ,9 2,8 1, ,8 6,3 2,4 Bruto-uurloonontwikkeling gebleven werknemers inclusief effect van de extra uitkeringen Uit paragraaf 2.2 bleek dat in de periode het bruto-uurloon van gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening gemiddeld met 28% is gestegen. De lonen van de gebleven werknemers in de vergelijkingsgroep stegen met 33%. Hierbij is nog geen rekening gehouden met de ontwikkelingen in de extra uitkeringen. In de tabellen B.8 t/m B12. van de bijlage is het additionele effect van de veranderingen in de winstafhankelijke en overige extra uitkeringen opgenomen. Tabel 2.8 bevat de totale loonontwikkeling waarbij rekening ook is gehouden met het additionele effect van veranderingen in de extra uitkeringen. Uit de tabel blijkt dat de extra uitkeringen van de werknemers in de sociale werkvoorziening in de periode circa 1,5 procentpunt meer zijn gestegen dan de extra uitkeringen van de werknemers in de vergelijkingssector. Het totaal van de jaarlijkse totale loonstijging in de periode bedraagt voor de werknemers in de sociale werkvoorziening 31% en voor de werknemers in de vergelijkingssector 34%. In 2002 zijn in de sociale werkvoorziening de bruto-lonen ruim 2 procentpunt meer gestegen dan die in de vergelijkingssector. Tabel 2.8 Bruto-uurloonontwikkeling gebleven werknemers inclusief effect van de extra Uitkeringen, Sociale werkvoorziening Vergelijkingssector Brutouurloon Effect extra uitkeringen Totale loonstijging Brutouurloon Effect extra uitkeringen Totale loonstijging ,1 0,3 4,4 4,7 0,2 4, ,1 0,2 4,3 5,8 0,1 5, ,1 0,2 3,3 5,8-0,1 5, ,3 1,0 8,3 8,2 0,4 8, ,7 0,9 7,6 4,6 0,6 5,2 28,0 2,6 31,0 32,5 1,0 34,1 15

20 2.4 Beloningsverschillen In deze paragraaf worden de beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening en werknemers in de vergelijkingsgroep behandeld. De hoogte van de beloningsverschillen tussen groepen werknemers hangt in sterke mate samen met verschillen in achtergrondkenmerken tussen werknemers, zoals functieniveau, leeftijd en dienstjaren. Door rekening te houden met deze verschillen resteert een gecorrigeerd beloningsverschil. Het gecorrigeerde beloningsverschil geeft aan in welke mate de sociale werkvoorziening werk-nemers beter of slechter betaalt dan de sectoren in de vergelijkingsgroep. In het vervolg wordt gesproken over ongecorrigeerde beloningsverschillen als er geen rekening is gehouden met de verschillen in de samenstelling tussen de werknemers in de sociale werkvoorziening en werk-nemers in de vergelijkingsgroep, en over gecorrigeerde beloningsverschillen als daar wel rekening mee is gehouden Ongecorrigeerde beloningsverschillen In tabel 2.9 staan de ongecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening en werknemers uit de vergelijkingsgroep vermeld voor de jaren 1998 t/m Uit de tabel blijkt dat de werknemers in de sociale werkvoorziening gemiddeld ruim 20% minder verdienen dan werknemers in de vergelijkingsgroep. Alleen in 1998 is het beloningsverschil beduidend lager, namelijk 10% 9. Ook t.o.v. van alle werknemers verdienen de werknemers in de sociale werkvoorziening ruim 20% minder. Tabel 2.9 Ongecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening (SW) en respectievelijk werknemers uit de vergelijkingsgroep en alle werknemers in het bedrijfsleven, in procenten SW t.o.v. vergelijkingsgroep SW t.o.v. bedrijfsleven Dit is mede het gevolg van een samenstellingeffect in de vergelijkingsgroep. In 1998 bevat de vergelijkingsgroep relatief veel bedrijven uit de schoonmaaksector, waar de lonen relatief laag zijn t.o.v. andere sectoren uit de vergelijkingsgroep. In 1999 ontbreken de schoonmaakbedrijven in de steekproef en in 2000 is de schoonmaaksector ook slechter vertegenwoordigd in de vergelijkingsgroep (zie Tabel B.1 uit de bijlage). 16

21 Een deel van het ongecorrigeerde beloningsverschil hangt samen met verschillen in de achtergrondkenmerken tussen de werknemers in de beide groepen. Uit tabel B.2 in de bijlage blijkt dat werknemers in de sociale werkvoorziening vaker een functie van laag niveau hebben dan werknemers uit de vergelijkingsgroep. Ze hebben ook vaker langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever gewerkt. Voorts hebben werknemers in de sociale werkvoorziening minder vaak overige beloningscomponenten naast het basisloon. Door te corrigeren voor de verschillen in de achtergrondkenmerken wordt een beter beeld gekregen van de mate waarin in de sociale werkvoorziening beter of slechter wordt betaald dan in de vergelijkingsgroep Gecorrigeerde beloningsverschillen Het gecorrigeerde beloningsverschil is bepaald met multipele regressieanalyse. Dit is een techniek waarmee kan worden nagegaan in welke mate een afhankelijke variabele kan worden verklaard op basis van een aantal onafhankelijke variabelen. In dit onderzoek wordt de natuurlijke logaritme van het uurloon als afhankelijke variabele opgenomen. De multipele regressieanalyse verklaart het bruto-uurloon op basis van de achtergrond-kenmerken (= de onafhankelijke variabelen), te weten geslacht, etniciteit, arbeidsduur, leeftijd, dienstjaren bij de werkgever, opleiding, LTD-functieniveau, functiesoort, sector (wsw of vergelijkingsgroep, werknemerstype (m.b.t. CAO), wel of geen overig looncomponenten en grootteklasse van het bedrijf waar de werknemer werkzaam is. Elke onafhankelijke variabele in de regressievergelijking heeft een bijbehorende regressiecoëfficiënt, die de invloed van de onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele weergeeft. De uitspraken over gecorrigeerde beloningsverschillen in dit onderzoek worden gebaseerd op deze coëfficiënten 10. In de bijlage staan de resultaten van de geschatte regressiemodellen vermeld. Hierna wordt ingegaan op de uitkomsten van de multipele regressieanalyses. Er zijn regressies uitgevoerd voor zowel de vergelijking tussen de werknemers in sociale werkvoorziening en de overige werknemers in het bedrijfsleven als tussen de werknemers in sociale werkvoorziening en de werknemers in de vergelijkingsgroep. De uitkomsten van de uitgevoerde regressie-analyses staan vermeld in de bijlage in de tabellen B.13 en B.14. Uit tabel 2.9 blijkt dat de werknemers in de sociale werkvoorziening in 2002 circa 12% minder verdienen dan werknemers in de vergelijkingsgroep. In de drie daaraan voorafgaande jaren is het gecorrigeerde beloningsverschil groter (17 á 18%). Dat het beloningsverschil in 1998 en 2002 lager is, kan voor een deel samenhangen met de niet over de jaren heen constante samenstelling van de vergelijkingsgroep. Daarom zijn ook de gecorrigeerde beloningsverschillen bepaald tussen de 10 In de toegepaste multipele regressieanalyse wordt als afhankelijke variabele de natuurlijke logaritme van het uurloon gebruikt. Daardoor zijn de (exponenten van de) coëfficiënten te interpreteren als de procentuele verandering in het uurloon als de onafhankelijke variabele met één eenheid toeneemt. 17

22 werknemers in de sociale werkvoorziening en de overige werknemers in het bedrijfsleven. De gecorrigeerde beloningsverschillen schommelen tussen de 15% en 17%. M.a.w. in de sociale werkvoorziening verdienen werknemers, rekening houdend met verschillen in enkele achtergrondkenmerken, circa 15% á 17% minder dan in de overige sectoren in het bedrijfsleven. Het verschil is de laatste vier jaar vrijwel constant gebleven. Tabel 2.9 Gecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening (SW) en respectievelijk werknemers uit de vergelijkingsgroep en alle werknemers in het bedrijfsleven, in procenten SW t.o.v. vergelijkingsgroep SW t.o.v. bedrijfsleven Werknemers met functies van laag niveau Voorts zijn de gecorrigeerde beloningsverschillen bepaald voor werknemers met een functie van laag niveau (lager dan LTD-functieniveau IIIb). Uit tabel 2.10 blijkt dat het beeld overeenkomt met dat voor alle werknemers. Gecorrigeerd voor geslacht, etniciteit, arbeidsduur, leeftijd, dienstjaren bij de werkgever, opleiding, LTD-functieniveau, functiesoort, sector (sociale werk-voorziening of vergelijkingsgroep, werknemerstype (m.b.t. CAO), wel of geen overig loon-componenten en grootteklasse van het bedrijf verdienen werknemers met een functie van laag niveau in de sociale werkvoorziening ruim 10% minder dan werknemers uit de vergelijkings-groep respectievelijk circa 15% minder dan alle werknemers in het bedrijfsleven met een functie van laag niveau. Tabel 2.10 Gecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers met een functie van laag niveau in de sociale werkvoorziening (SW) en respectievelijk werknemers uit de vergelijkingsgroep en alle werknemers in het bedrijfsleven, in procenten SW t.o.v. vergelijkingsgroep SW t.o.v. bedrijfsleven

23 Sociale werkvoorziening versus hoveniersbedrijven en dienstverlening voor akker- en tuinbouw respectievelijk metaal en elektrotechnische industrie Tot slot is een vergelijking gemaakt tussen werknemers in de sociale werkvoorziening en werknemers in twee sectoren uit de vergelijkingsgroep waar relatief veel met de sociale werkvoorziening vergelijkbare functies aanwezig zijn. Uit tabel B.1 uit de bijlage blijkt dat 27% van de werknemers in de sociale werkvoorziening werkzaamheden verricht vergelijkbaar met de metaal/metaalnijverheid en 25% werkzaamheden verricht vergelijkbaar met de groenvoorziening/hoveniersbedrijven. Tabel 2.11 laat zien dat werknemers in de sociale werkvoorziening gecorrigeerd voor verschillen in de kenmerken geslacht, etniciteit, arbeidsduur, leeftijd, dienstjaren bij de werkgever, opleiding, LTDfunctieniveau, functiesoort, sector (sociale werkvoorziening of vergelijkingsgroep, werknemers-type (m.b.t. CAO) en wel of geen overig looncomponenten circa 7% minder verdienen dan werknemers werkzaam in de sector hoveniers en dienstverlening voor akker- en tuinbouw. T.o.v. werknemers in de metaal en elektrotechnische industrie verdienen werknemers in de sociale werkvoorziening in % minder, het gecorrigeerde beloningsverschil is t.o.v. de drie daaraan voorafgaande jaren met ruim 5 procentpunt afgenomen. In 2002 hebben de gebleven werknemers in de sociale werkvoorziening een loonsverhoging gehad van 6,7% en de werknemers in de metaal en elektrotechnische industrie 3,7%. Tabel 2.11 Gecorrigeerde beloningsverschillen tussen werknemers in de sociale werkvoorziening (SW) en werknemers in hoveniersbedrijven en dienstverl. akker- en tuinbouw respectievelijk metaal en elektrotechnische industrie, in procenten SW t.o.v. hoveniers en dienstverl. akker- en tuinbouw SW t.o.v. metaal en elektrotechnische industrie

24 20 De lonen in de sociale werkvoorziening,

25 BIJLAGEN 21

26 Looncomponenten in AVO-onderzoek Onder bruto-uurloon wordt verstaan de gemiddelde bruto-beloning van werknemers per uur 11. Het bruto-uurloon vormt voor de werkgevers de belangrijkste component van de loonkosten. Andere onderdelen van de loonkosten, zoals het werkgeversdeel in de sociale premies, de kosten in verband met pensioenvoorziening en vervroegde uittredingsregelingen (VUT) en bovenwettelijke uitkeringen en vergoedingen maken geen deel uit van het in dit rapport gehanteerde loonbegrip. Overzicht I geeft een overzicht van de in dit onderzoek onderscheiden looncomponenten. Aangegeven is welke (op maandbasis gemeten) componenten deel uitmaken van de in dit rapport gehanteerde definitie van het bruto-uurloon. Looncomponenten op maandbasis Het functie- of basisloon is de bedongen standaardbeloning, veelal in de vorm van een maand- of vierwekelijkse salaris. De te werken arbeidstijd is de grondslag voor de beloning, het wordt daarom ook wel tijdloon genoemd. Tot de persoonlijke toelage wordt gerekend het salaris dat boven de voor een werknemer geldende normale schaal uitgaat, zoals een bindingspremie. Een toeslag wegens bijzondere bekwaamheden valt hier ook onder. Bij tarief of provisie is sprake van een, vaak gedeeltelijke, beloning naar inzet, bijvoorbeeld afhankelijk van de omzet. De belangrijkste categorie werknemers die op deze basis wordt beloond zijn handelsvertegenwoordigers. Onder de ploegentoeslag of een toeslag voor onregelmatige diensten valt de extra uitbetaling boven het functieloon als gevolg van wisselende arbeidstijden, werk in de avond, s nachts of in het weekeinde (werk op arbeidsonaangename uren). Eventuele vergoedingen die gegeven worden voor vuil en onaangenaam werk worden geboekt onder de inconveniënten. Hiertoe worden echter niet gerekend de vergoedingen die voor het werk op arbeidsonaangename uren worden betaald. Deze vergoedingen vallen onder de ploegentoeslag of toeslag voor onregelmatige diensten. Loon in natura omvat de waarde van niet in geld uitgekeerd loon dat op de loonspecificatie van werknemers als fiscale bijtelling staat vermeld, zoals kost en inwoning. Een door de werkgever direct aan een individuele werknemer uitgekeerde (belastbare) bijdrage in de premie voor de particuliere ziektekostenverzekering wordt geboekt onder de werkgeversbijdrage ZKV. Een niet rechtstreeks aan een werknemer zelf uitgekeerde werkgeversbijdrage ZKV wordt fiscaal bij het inkomen opgeteld (fiscale bijtelling ZKV). Deze bijtelling maakt geen deel uit van de looncomponent werkgeversbijdrage ZKV. 11 De gemiddelde bruto beloning per uur is berekend door het gemiddeld verdiende bruto-loon van alle werknemers per tijdsperiode te delen door het gemiddeld (voor arbeidsduurverkorting gecorrigeerde) aantal gewerkte uren per tijdsperiode. De tijdsperiode komt overeen met de betaalperiode, veelal een maand of een periode van één week of vier weken. Standaard zijn alle individuele beloningsgegevens herleid naar maandbasis. 22

27 Overzicht I Looncomponenten van werknemers in onderzoek Maandbasis Jaarbasis Looncomponenten Functie c.q. basisloon + Persoonlijke toelage + Tarief/provisie + Ploegentoeslag/toeslag voor onregelmatige diensten + Inconveniënten + Loon in natura + Werkgeversbijdrage particuliere ziektekosten - Overwerk - Overig bruto-loon (exclusief loon in natura en overwerk) + Winstafhankelijke uitkering - Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen - + : inbegrepen in de in dit rapport gebruikte definitie van bruto-uurloon - : overige looncomponenten, niet inbegrepen in het bruto-uurloon Inkomsten uit overwerk-uren worden niet tot het bruto-uurloon gerekend, omdat deze inkomsten niet binnen de overeengekomen contractuele arbeidstijd zijn verworven. Tot het overig loon worden niet eerder genoemde periodiek uitbetaalde loonbestanddelen gerekend zoals reisurenvergoedingen en waarnemingstoelagen. Extra uitkering op jaarbasis Een eenmalige extra uitkering afhankelijk van het bedrijfsresultaat wordt geregistreerd als een winstafhankelijke uitkering. Het al dan niet uitbetalen èn de hoogte van de winstafhankelijke uitkering kunnen bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan het bedrijfsresultaat, de winst voor of na belasting of gekoppeld zijn aan de hoogte van het dividend. Tot de overige niet-winstafhankelijke uitkeringen behoren de aan individuele werknemers toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen die doorgaans alleen aan bepaalde categorieën personeelsleden worden uitgekeerd en een 13e/14e maand. Voorts wordt onder deze uitkering ook uitkeringen gerekend die een algemeen geldend karakter hebben en meestal bij CAO zijn geregeld. Kenmerkend voor deze uitkeringen is dat zij niet structureel doorwerken op het beloningsniveau en niet afhankelijk zijn van het behaalde bedrijfsresultaat. In CAO's worden vaak afspraken over deze uitkeringen vastgelegd ter compensatie van een lagere, structureel op het beloningsniveau doorwerkende, generieke loonsverhoging. De hoogte wordt in de regel op twee manieren vastgesteld: een gelijk bedrag voor alle werknemers of een bepaald percentage van het maand- of jaarsalaris. De uitkering is niet persoons- en/of functie-gebonden, alle werknemers van een bedrijf komen er voor in aanmerking. 23

28 Overzicht 2 Indeling LTD-functieniveaus Bij het AVO-onderzoek wordt een relatie gelegd tussen het beloningsniveau van werknemers en het niveau van de door hen beklede functies. Het onderscheid naar functieniveaus wordt gebruikt om beloningsverschillen te beschrijven en te verklaren. Bij de methode van indelen is gebruik gemaakt van een referentiekader bestaande uit een negental LTD-functieniveaus. Deze niveaus zijn zodanig gekozen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij in vele CAO's voorkomende niveaugroepen of combinaties hiervan 12. Overzicht II.1 bevat de omschrijving van de 9 niveaus. Functieniveau I Zeer eenvoudige werkzaamheden die zich steeds herhalen, waarvoor geen scholing en slechts een geringe ervaring is vereist en die onder directe leiding worden verricht. II Eenvoudige tot vrij eenvoudige werkzaamheden, die zich als regel herhalen, waarvoor (enige) lagere administratieve of technische kennis en enige ervaring vereist is, die enige zelfstandigheid vereisen en die doorgaans onder leiding worden verricht. III - laag Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend herhalend karakter, waarvoor een lagere administratieve of technische kennis en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. III - hoog Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend afwisselend karakter, waarvoor een lagere administratieve of technische kennis, gecompleteerd met een aanvullende beroepsopleiding in een specifieke procedure en/of techniek, en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. IV Moeilijke werkzaamheden van wisselende aard waarvoor een middelbaar administratief of technisch kennisniveau en daarbij behorende ervaring is vereist en die in beginsel zelfstandig worden verricht. V Samengestelde werkzaamheden binnen een bepaald vakgebied die een hoger kennis-niveau en/of de nodige aanzienlijke ervaring vereisen en die zelfstandig worden verricht. VI Leidinggevende of beleidsvoorbereidende werkzaamheden van analyserende, creatieve of contactuele aard, die op grond van onafhankelijke oordeelsvorming worden verricht en die een academisch of gelijkwaardig kennisniveau vereisen. VII Leiding geven aan middelgrote ondernemingen of gelijkwaardige eenheden, diensten of staforganen, gepaard aan deelneming aan de beleidsvoorbereiding of beleidsvor- 12 Deze indeling van functies naar niveaus is ontwikkeld door de toenmalige Loontechnische Dienst. In 1994 is de Loontechnische Dienst opgegaan in de Arbeidsinspectie. 24

29 ming. VIII Leiding geven aan grote ondernemingen of gelijkwaardige concerndelen of instellingen. 25

30 Overzicht 3 Indeling functiesoorten Iedere arbeidsorganisatie met meerdere medewerkers bestaat uit functies die zich door bepaalde karakteristieken van elkaar onderscheiden. Op basis van de essentiële inhoud van de te verrichten werkzaamheden worden 7 functiesoorten onderkend. Bij deze groepering van functies is de tijdsbesteding bepalend indien tussen twee van de functiesoorten gekozen moet worden (meer dan 50%). Overzicht II.2 bevat de omschrijvingen van de 7 onderscheiden functiesoorten. Functiesoorten Productie, technische en/of handarbeidfuncties Als zodanig worden al die functies aangemerkt die in de productiesfeer liggen alsmede functies op een technisch vakgebied. Administratieve functies Kenmerkend voor de hieronder te brengen functies is het administratieve karakter van de te verrichten werkzaamheden voorzover die niet in de sfeer van de automatisering liggen. Dus ook een puur administratieve kracht op een verkoop-/inkoopafdeling en een typiste tekstverwerking, maar géén ponstypiste of data-entry-typiste). Automatiseringsfuncties Alle functies waarin werkzaamheden ten behoeve van de input en/of output van een computer worden verricht en werknemers die zich bezighouden met programmering. Commerciële functies Alle functies waarin de te verrichten werkzaamheden zich kenmerken door klantgerichte bezigheden in de verkoopsfeer, dan wel functies in de inkoopsfeer die zich richten op activiteiten die als doel hebben de eigen organisatie toegang te verschaffen op de juiste inkoopmarkt. Verzorgende en/of dienstverlenende functies Binnen deze functiesoort kenmerken de werkzaamheden zich door verzorging van of dienstverlening aan anderen in de eigen organisatie of daar buiten, waarbij die werkzaamheden niet tot een technisch vakgebied gerekend kunnen worden, noch administratief of commercieel van aard zijn. Creatieve functies Naast kunstenaars, mode-ontwerp(st)ers, etaleurs, architecten e.d. zijn hier ook werknemers ondergebracht die vanuit hun functie of vakgebied initiërend bezig zijn aan de ontwikkeling van procédés, processen, projecten of onder-zoek, zoals een researchmedewerker (maar geen analist). Leidinggevende of bestuursfuncties Als zodanig worden die leidinggevende functies aangemerkt waarin het besturen op managen van een afdeling of een project meer dan 50% van de arbeidstijd vergt. Indien een functionaris vanuit zijn/haar vakgebied meer dan 50% van de tijd (technisch) inhoudelijk bezig is met de eigenlijke tot de functie of afdeling te rekenen uitvoerende werkzaamheden, dan prevaleert de functiesoort waaronder die werkzaamheden vallen. 26