Mantelzorgvriendelijk U Centraal Met ingang van 2016 zal er binnen U Centraal als organisatie meer aandacht komen voor de combinatie van werk en mantelzorg. Dit is niet alleen belangrijk gezien de doelstelling van U Centraal om een goede werkgever te zijn maar ook wil U Centraal een goed voorbeeld zijn voor andere werkgevers. Iedere werknemer verdient het om ondersteund te worden bij het vinden van een goede balans tussen werk en privé. Mantelzorg kan een grote invloed hebben op de persoonlijke situatie van een werknemer. Maar wanneer mantelzorg bespreekbaar is, wanneer je als mantelzorger weet wat de mogelijkheden zijn en wanneer je samen met collega s kunt nadenken over oplossingen is de combinatie tussen werk en mantelzorg beter te maken en vol te houden. Visie met betrekking tot combineren mantelzorg en werk Werkende mantelzorgers zijn erbij gebaat wanneer zij ondersteund worden bij het combineren van werk en mantelzorg. Wanneer werkende mantelzorgers en hun collega s op de hoogte zijn van mogelijkheden om voorkomende uitdagingen het hoofd te bieden, zal dit leiden tot een verbetering in de werk- en de mantelzorgsituatie. Collega s en mantelzorger kunnen dan zorg dragen voor continuïteit van het werk. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is dat mantelzorg bespreekbaar is en dat mantelzorg als thema opgenomen wordt in het bestaande personeelsbeleid. U Centraal hanteert de individuele situatie en belangen van de medewerker als uitgangspunt bij het toepassen van de wet en regelgeving; dat betekent dat de wettelijke en cao regels ruimhartig zullen worden toegepast. Uitvoering Stichting Werk en Mantelzorg biedt niet alleen advies en ondersteuning aan organisaties die mantelzorg vriendelijk personeelsbeleid willen invoeren, zij biedt ook erkenning aan organisaties die een mantelzorg vriendelijk personeelsbeleid voeren. De erkenning Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid laat zien dat een organisatie bewust omgaat met het thema werk en mantelzorg en ondersteuning biedt aan werkende mantelzorgers. Het verkrijgen van de erkenning is een bevestiging dat het goed gesteld is met het beleid van U Centraal ten aanzien van het thema werk en mantelzorg. De implementatie van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid binnen U Centraal bestaat uit een aantal onderdelen: 1. Teamgesprekken om het thema werk en mantelzorg te agenderen 2. Het opnemen van het thema mantelzorg in de reguliere bedrijfsprocessen als gespreksonderwerp 3. Het opstellen en uitvoeren van een aanvulling op de personeelsregelingen, de regeling Werk en mantelzorg 4. Het aanvragen van de erkenning Mantelzorg Vriendelijk Regeling Werk en Mantelzorg 1
Regeling Werk en Mantelzorg Inleiding 1. De Regeling Werk en Mantelzorg bestaat sinds 2016 en is gebaseerd op de visie en trend in de samenleving dat werk en zorg even belangrijk zijn en dat de werkgever faciliteiten biedt om een goede combinatie van werk en zorg mogelijk te maken. Begripsbepaling 2. In deze regeling worden begrippen gehanteerd met de navolgende betekenis: Regeling: Regeling Werk en Mantelzorg Medewerker: een medewerker met een arbeidsovereenkomst. Mantelzorg : zorg die wordt geboden door de medewerker aan iemand die vanwege chronische ziekte, handicap of hoge leeftijd langdurig en intensief zorg nodig heeft. De zorg wordt gegeven aan iemand met wie de medewerker een persoonlijke band heeft. Wet Arbeid en Zorg : wet waarin diverse vormen van verlof zijn vastgelegd ten behoeve van een goede combinatie werk en privé. Wet Flexibel Werken : wet waarin het recht van de medewerker op het aanpassen van werktijden en werklocatie is geregeld. Doel van de regeling. 3. Het doel van de regeling is het faciliteren van een goede combinatie van werk en zorg, zodat de medewerker optimaal in staat is om zijn werk te doen zonder daarbij zijn mantelzorgtaken te verwaarlozen. In de regeling wordt bepaald welke faciliteiten U Centraal biedt aan mantelzorgers naast de mogelijkheden die de wetgeving en de CAO WMD bieden. Mogelijkheden voor extra verlof 4. De wet Arbeid en Zorg, wet Flexibel Werken en de CAO bieden mogelijkheden voor medewerkers om hun werk aan te passen aan hun verantwoordelijkheden als mantelzorger. Zie voor de uitgebreide beschrijving van deze wet en regelgeving de bijlage. 5. De mogelijkheden die de wetgeving biedt gelden als minimum. 6. Alle vormen van verlof worden in overleg met de leidinggevende vastgesteld. Als dat besluit direct of op korte termijn genomen dient te worden kan de leidinggevende daar zelfstandig in optreden. 7. Als langer durend verlof noodzakelijk is wordt de omvang en duur daarvan in overleg tussen medewerker en leidinggevende vastgesteld. De beperking in de wet wat betreft termijnen (duur en omvang van het verlof) geldt daarbij als minimum. 8. Gedurende de verlofperiode hebben medewerker en leidinggevende regelmatig overleg over het verloop van het verlof. 9. Als de afgesproken periode van het langdurend verlof is verstreken en de medewerker kan aantoonbaar niet op andere wijze in de mantelzorg voorzien, overleggen leidinggevende en medewerker over de mogelijkheid van extra faciliteiten. Mogelijkheden om flexibel te werken 10. Op basis van de wet Flexibel werken kan de medewerker verzoeken om (tijdelijke) aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden en de werkplek. De medewerker kan het verzoek daartoe indienen onafhankelijk van de datum van indiensttreding. De afspraken over periode en omvang van de wijziging worden door de medewerker in overleg met de leidinggevende vastgesteld. Regeling Werk en Mantelzorg 2
Blijvende aandacht voor mantelzorg 11. Tijdens het functioneringsgesprek/jaargesprek van de medewerker met zijn leidinggevende staat de balans tussen werk en privé en de vraag of de medewerker mantelzorger is altijd op de agenda. 12. Bij de jaarlijkse teamevaluatie staat het onderwerp mantelzorg altijd op de agenda. 13. Bij verzuimbegeleiding en preventie wordt expliciet aandacht besteed aan verhouding werkprivé en mantelzorg. Evaluatie 14. De medewerker die gebruik gemaakt heeft van deze regeling heeft een gesprek met een medewerker P&O met als doel de uitvoering van de regeling te evalueren. Slotbepaling In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist de Raad van Bestuur van de organisatie. 0-0-0-0-0 Regeling Werk en Mantelzorg 3
BIJLAGE bij Regeling Werk en Mantelzorg. De wet Arbeid en Zorg biedt mogelijkheden voor medewerkers om hun werk aan te passen aan hun verantwoordelijkheden als mantelzorger. A. Calamiteiten en kortverzuimverlof De medewerker kan verlof krijgen bij onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van arbeid vergen. Het calamiteitenverlof kan worden ingezet in situaties die echt niet langer kunnen wachten, zoals: de bevalling van de echtgenote, geregistreerde partner of samenwonende; het overlijden en de lijkbezorging van een huisgenoot of bloed- en aanverwant in de rechte lijn en de tweede graad van de zijlijn, denk aan een ouder of broer; spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek. Dit geldt zowel voor de werknemer zelf, als voor de begeleiding van een partner, ouder of kind; noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van een partner, ouder of kind. Na de eerste ziektedag kan de werknemer voor de verdere verzorging kortdurend zorgverlof opnemen. B. Kortdurend zorgverlof Zorgverlof kan worden aangevraagd voor de verzorging van : a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt; e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad; f. degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of g. degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend. Duur en periode van het verlof: Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week. Over de opgenomen uren wordt het salaris doorbetaald. C. Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof kan worden opgenomen i.v.m. de verzorging van : zie boven a t/m g. Er zijn meerdere gronden voor langdurend zorgverlof : Naast verlof bij levensbedreigende ziekte is het langdurend verlof ook mogelijk bij ziekte of hulpbehoevendheid. Zo kan een werknemer iemand in een eerder stadium van een ziekte verzorgen of de zorg voor een dementerende ouder op zich nemen. Regeling Werk en Mantelzorg 4
Verder gelden de volgende afspraken : Langdurend zorgverlof wordt door de werknemer schriftelijk 2 maanden voor de ingangsdatum aangevraagd bij de werkgever. Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13. Over de opgenomen verlofuren wordt 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week en voor de duur van maximaal 6 maanden. Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie (gedurende maximaal 6 maanden). Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week. De werknemer kan de werkgever verzoeken om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of voor meer uren per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij gewichtige redenen het hem onmogelijk maken. Het gestelde maximum aantal uren blijft gelden. Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd. D. Flexibel werken De Wet Flexibel Werken geeft de medewerker de mogelijkheid om bij de werkgever een verzoek in te dienen voor (tijdelijke) aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden en de werkplek. Daarvoor gelden de volgende voorwaarden : De medewerker is minimaal 26 weken in dienst bij deze werkgever of een rechtsvoorganger. Het verzoek mag eenmaal per jaar gedaan worden én bij onvoorziene omstandigheden. De medewerker dient het verzoek twee maanden van tevoren in. De werkgever kan het verzoek afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. E. Extra mogelijkheid op basis van CAO MWD Individueel Keuze Budget De medewerker kan zijn IKB inzetten voor extra verlof. Regeling Werk en Mantelzorg 5