W E T WE RK E N Z E KE RH E ID A LLE WIJ Z IG IN G E N O P E E N RIJ! april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl
Als gevolg van de Wet werk en zekerheid is er veel gewijzigd in het arbeidsrecht. Deze wet is op 10 juni 2014 door de Eerste Kamer aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 zijn de eerste veranderingen doorgevoerd en per 1 juli 2015 worden meer wijzigingen aangebracht. Wat zijn die nieuwe regels nou precies? We hebben de belangrijkste veranderingen op een rij gezet en de gevolgen ervan voor de inzet van werknemers in kaart gebracht. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Er verandert veel op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de regels hieromtrent worden strenger. Zo wordt de ketenregeling aangepast, die bepaalt hoe vaak en voor hoelang een contract voor bepaalde tijd afgesloten kan worden. Daarnaast zijn er nieuwe regels opgesteld die gaan over de proeftijd, het concurrentiebeding, de toepassing van nul-uren contracten, de tijdelijke terugkeer na pensioen en het aankondigen van het al dan niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor de uitzendsector geldt een aantal afwijkende regelingen die nader wordt toegelicht bij Uitzenden. Ketenregeling Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever in een tijdvak van twee jaar (in plaats van de huidige drie jaar), maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Wanneer deze contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder, dan behoren de contracten tot dezelfde keten. De nieuwe ketenregeling gaat met ingang van 1 juli 2015 direct van start, en geldt ook voor contracten die op dat moment al lopen. De regeling dat een vast contract voor onbepaalde tijd ontstaat bij meer dan 3 schakels, oftewel bij meer dan 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd, blijft ongewijzigd. In een cao kan van de ketenregeling worden afgeweken. De ABU-cao voor uitzendkrachten kent een eigen bepaling die eveneens verandert per 1 juli 2015: het fasensysteem. Aanzegplicht Als een contract voor bepaalde tijd afloopt, is het per 1 januari 2015 noodzakelijk dat uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk geïnformeerd wordt over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en zo ja: onder welke voorwaarden. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. Indien de aanzegplicht niet juist wordt nageleefd, dan is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal een maandsalaris. Concurrentie- en relatiebeding Per 1 januari 2015 mogen concurrentie- en relatiebedingen enkel nog in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Er geldt een uitzondering als de organisatie een zwaarwegend belang heeft om wel een concurrentiebeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd. Dan dient dit gemotiveerd en geformuleerd te worden in de arbeidsovereenkomst. Proeftijd Werkgever en werknemer kunnen per 1 januari 2015 geen proeftijd meer overeenkomen bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 6 maanden duurt. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum zijn aangegaan.
OUD Bijbanen voor jongeren Voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld 12 uur per week werken, geldt de ketenregeling per 1 juli 2015 niet meer. Dit betekent dat voor deze groep, die veelal bestaat uit scholieren, meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaarstermijn niet leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke terugkeer na pensioen Een medewerker die met pensioen gaat en voor onbepaalde tijd in dienst is, kan vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen 6 maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen die vervolgens van rechtswege eindigt. In de huidige vorm geniet de gepensioneerde medewerker nog ontslagbescherming en straks niet meer. Ketenregeling 3 contracten in 3 jaar met een onderbreking van 3 maanden Aanzegtermijn geen aanzegtermijn Concurrentiebeding toegestaan in alle arbeidsovereenkomsten Proeftijd toegestaan in alle arbeidsovereenkomsten Na pensioen ontslagbescherming medewerker Nul-urencontract (uitsluiting loondoorbetaling) maximaal 6 maanden mits schriftelijk overeengekomen. *uitzendsector: maximaal 78 gewerkte weken Nul-urencontract De regels met betrekking tot nul-urencontracten zijn veranderd sinds 1 januari 2015. Werken op basis van een nul-urencontract mag nog maar maximaal zes maanden duren, waarbij alleen de feitelijke gewerkte uren worden uitbetaald. Na die 6 maanden ontstaat recht op loon op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren. In een cao mag van deze regeling worden afgeweken. In de uitzendsector mag de periode van 6 maanden worden verlengd naar 78 gewerkte weken. Scholingsverplichting Medewerkers krijgen per 1 juli 2015 recht op scholing voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen de organisatie. Het aanbieden van scholing is verplicht voor werkgevers en opgenomen in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel staat het begrip goed werkgeverschap en in aanvulling daarop is de scholingsverplichting opgenomen. NIEUW Ketenregeling 3 contracten in 2 jaar met een onderbreking van 6 maanden Aanzegtermijn 1 maand voor einde contract + schriftelijk Concurrentiebeding niet toegestaan in bepaalde tijd contract, tenzij zwaarwegend belang schriftelijk is gemotiveerd Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter Na pensioen tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege Nul-urencontract (uitsluiting loondoorbetaling) maximaal 6 maanden mits schriftelijk overeengekomen. Afwijking alleen bij cao mogelijk: *uitzendsector: maximaal 78 gewerkte weken Scholingsverplichting verplicht scholing aan te bieden aan werknemer
Op zoek naar een gezonde balans tussen flexibiliteit en zekerheid De maatschappij verandert, de economie verandert en daar moet de arbeidsmarkt op meeademen. Door een sterk fluctuerende markt is de vraag naar flexibele inzet de afgelopen jaren ruimschoots verhoogd. Waar de flexibele schil in 2007 nog op 20% lag, groeide hij in 2013 door naar 25% en de stijging groeit naar verwachting door tot 30% in 2020. Dit vraagt om veranderingen op de arbeidsmarkt en in het arbeidsrecht. Door invoering van de Wet werk en zekerheid wordt evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid nagestreefd. Impact op medewerkers De Wet werk en zekerheid die per 1 januari 2015 gefaseerd van kracht is gegaan, heeft tot doel om de positie van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd te versterken. Zo krijgen werknemers meer zekerheden door de veranderingen in de nul-urencontracten en proeftijd en daarnaast meer duidelijkheid over de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Impact op organisaties Door de wijziging van de ketenbepaling hebben organisaties straks een verkorte termijn waarin zij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen verstrekken. De huidige 3 jaar wordt ingekort naar 2 jaar en daarbij wordt de onderbreking tussen de contracten verlengd naar minimaal 6 maanden, waardoor de zogenaamde draaideurconstructie wordt bemoeilijkt voor werkgevers. Nul-urencontracten worden sterk teruggedrongen en voor nieuwe instroom met een arbeidsovereenkomst tot 6 maanden mag straks geen proeftijd worden opgenomen. Uitzenden Uitzenden biedt organisaties veel mogelijkheden om de stijgende vraag naar flexibele inzet op te vangen. In de ABU-cao voor uitzendkrachten is de rechtspositie van SUSA-uitzendkrachten grotendeels vastgelegd. De bijzondere wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten is in de ABU-cao voor uitzendkrachten uitgewerkt in het zogenaamde fasensysteem. Fasensysteem In het fasensysteem bouwt de uitzendkracht meer rechten op naarmate hij of zij langer bij SUSA in dienst is. Het systeem bestaat uit fase A, B en C. Fase A blijft ongewijzigd en kent een termijn van 78 gewerkte weken. Een grote verandering vindt plaats in fase B die momenteel een periode van 2 jaar beslaat en per 1 juli 2015 wordt verruimd naar 4 jaar. Waar nu nog maximaal 8 contracten in fase B mogen worden verstrekt, mogen er per 1 juli 2015 maximaal 6 contracten worden verstrekt in 4 jaar. Fase C, een contract voor onbepaalde tijd, blijft ongewijzigd en krijgt een uitzendkracht na fase B. Fase B kent momenteel een onderbrekingsregel van 3 maanden. Met ingang van 1 juli 2015 wordt de regel verruimd naar 6 maanden onderbreking. Na een onderbreking van 6 maanden of langer begint de uitzendkracht weer opnieuw in fase A. De nieuwe bepaling voor het aanzeggen van het al dan niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt ook voor SUSA als uitzendbureau. Inlenersbeloning vanaf dag 1 - gelijke beloning en behandeling Per 30 maart 2015 hebben uitzendkrachten vanaf dag 1 recht op dezelfde beloning als medewerkers in dienst bij de opdrachtgever in
dezelfde functie. Het gaat hierbij om primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als loon, loonsverhogingen, periodieken, toeslagen, ADV en (reis)kostenvergoedingen. Uitzendkrachten hebben hierbij ook recht op toegang tot voorzieningen als de bedrijfskantine en hebben het recht om te solliciteren op vaste functies bij de opdrachtgever. Flexibiliteit SUSA en verbetering positie uitzendkracht De flexibiliteit door uitzenden neemt per 1 juli 2015 sterk toe door de verlenging van de fase B termijn naar 4 jaar. Daarbij wordt de positie van de uitzendkracht verbeterd doordat de opbouw van de contracten minder snel wordt onderbroken. Wijziging ontslagrecht en ontslagvergoeding Een andere belangrijke doelstelling van de Wet werk en zekerheid is het ontslagrecht te stroomlijnen en de kosten te verlagen, om zo een soepele werking van de arbeidsmarkt te bevorderen. Voor het aanvragen van een ontslagvergunning kan de werkgever in de huidige situatie kiezen uit twee procedures: via het UWV of via de kantonrechter. Voordat iemand ontslag krijgt toetst het UWV of de kantonrechter of ontslag rechtsgeldig is. Vanaf 1 juli 2015 is de route afhankelijk van de reden voor ontslag: Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Een werkgever kan dus niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling. Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven. Onderlinge beëindigingsovereenkomst Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen en de werkgever moet de werknemer hierop wijzen. Toetsing door sectorcommissie Het wordt mogelijk om ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet dan worden vastgelegd in een cao. De verdere invulling van deze route is nog onduidelijk. Het wordt wel mogelijk om in een cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en zelf een ontslagvolgorde op te stellen. Transitievergoeding Nieuw in het arbeidsrecht wordt per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Belangrijke voorwaarde hiervoor is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld (om)scholing of de overstap naar een andere baan. De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding. De vergoeding
wordt per dienstjaar opgebouwd en is als volgt: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding mag maximaal 75.000 euro zijn en maximaal een jaarsalaris. Altijd een vergoeding Bij ernstig verwijtbaar ontslag kan de kantonrechter een ontslagvergoeding vaststellen die hoger of lager is dan de transitievergoeding. De kantonrechtersformule verdwijnt. Het verschil dat nu bestaat tussen ontslag via het UWV, zonder vergoeding, is straks ook verleden tijd. De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd bij de beëindiging van een dienstverband na 2 jaar, ook als een contract voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd. Meer financiële verantwoordelijkheden werkgevers Werkgevers dragen per 1 januari 2014 bij aan de ziektekosten van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ziek uit dienst gaan. Dit gaat via nieuwe gedifferentieerde premies voor de ZW en WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten). Zolang die werknemers een ZW-uitkering krijgen, hebben de uitkeringslasten invloed op de werkgeverspremies van hun (oud-)werkgever. Werknemers krijgen maximaal 104 weken een ZW-uitkering en gedurende een periode van maximaal 10 jaar ontvangen zij eventueel een WGA-uitkering. De premies worden bepaald door de instroom van twee jaar geleden. Werkgevers betalen vanaf 2014 dus premie op basis van de instroom van zieke werknemers in 2012. Modernisering van de Ziektewet De ziektewet (ZW) is gemoderniseerd via de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters, ook wel BeZaVa genoemd, die op 1 januari 2013 van kracht is gegaan. Zowel werknemers als werkgevers ervaren gevolgen van deze modernisering. Uitzondering Voor werkgevers die binnen het midden- en kleinbedrijf vallen geldt een uitzondering. Kleine werkgevers (loonsom tot 307.000 euro) betalen een sectorpremie en middelgrote organisaties (loonsom tot 3.070.000 euro) betalen een premie die deels sectoraal en deels individueel wordt bepaald. Gevolgen werknemers Het UWV keurt werknemers na 52 weken ziekte tussentijds. Daarna houden ze alleen nog recht op een ZW-uitkering (tot maximaal 104 weken), als ze arbeidsongeschikt zijn voor gangbare arbeid in plaats van hun eigen arbeid. Het aantal werknemers met een ZW-uitkering zal naar verwachting aanzienlijk dalen. april 2015 SUSA B.V. www.susa.nl