Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen
1. Inleiding Binnen het regionaal sociaaleconomisch overlegcomité (RESOC) Mechelen plegen de lokale besturen van het arrondissement Mechelen, de provincie en de sociale partners de werkgevers en werknemersvertegenwoordigers overleg inzake de sociaaleconomische streekontwikkeling. De thema s die aan bod komen in het RESOC zijn bovenlokale, lokale en intergemeentelijke beleidsaangelegenheden en dit vanuit een sociaaleconomische dimensie. Begin 2008 werd na een uitvoerig proces van overleg en consultatie het Streekpact arrondissement Mechelen 2007-2013 door RESOC Mechelen officieel gelanceerd. Het Streekpact vormde de sociaaleconomische toekomstvisie tot 2013 die alle initiatieven kaderde die de regionale economie structureel wilden versterken. Op (middel)lange termijn wil het arrondissement Mechelen uitgroeien tot een attractieve en performante regio. Een regio waar het goed is om te ondernemen, goed om te werken en goed om te leven. RESOC Mechelen kiest voor een strategie die de nadruk legt op economische - en werkgelegenheidsgroei als noodzakelijke voorwaarde om het huidige niveau van welvaart en welzijn te behouden en te verhogen. Sinds midden 2013 werkt RESOC aan het nieuwe Streekpact. Via brainstormmomenten en ondersteund door studies en analyses werden een aantal lijnen uitgezet. RESOC Mechelen kiest resoluut voor een focus op twee basisstellingen : we willen een duurzame economische ontwikkeling en we willen alle talenten in de regio kansen tot ontwikkeling geven. RESOC zal hierin vooral een inspirerende rol opnemen Op basis van een studie naar de locatievoordelen van onze regio willen we onze aandacht vooral toespitsen op drie sectoren die veel groeipotentieel hebben en duidelijk sterker staan in onze regio dan elders in Vlaanderen : Land- en tuinbouw, Chemie en Logistiek en transport. RESOC wil daarenboven sterk inzetten op crosssectorale opportuniteiten en innovaties. Binnen deze lijnen startte in het najaar van 2013 een visievormingsproces, waarbij we trachten zoveel mogelijk stakeholders te betrekken bij onze Inspiratie-ateliers en de daaropvolgende stakeholdersdialoog en visievorming. Een goede cijfermatige analyse, de inbreng van innovatieve ideeën en de knowhow van een aantal experten moeten er mee voor zorgen dat het uiteindelijke Streekpact 2014-2020 een zo breed mogelijk draagvlak krijgt. In juni 2014 zal het Visie-atelier het Streekpact en de te volgen strategie voor de toekomst uitschrijven. Met de steun van de sociale partners, de gemeentebesturen en het provinciebestuur en alle levende krachten van de regio kan de actiegerichte uitwerking ervan dan een aanvang nemen. Marc Hendrickx Voorzitter RESOC Mechelen Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 2
2. Uitbouw van de werking SERR / RESOC 2.1. Missie en Visie Missie RESOC Mechelen wil dé stuwende kracht zijn voor het stimuleren van duurzame streekontwikkeling en evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen in de regio Mechelen. Dit moet resulteren in een regio waar het goed is om te werken, te ondernemen, te wonen en te leven. Visie Wij willen onze missie realiseren door het opnemen van verschillende rollen, namelijk: een initiërende rol een regisserende rol een faciliterende rol Hierbij willen wij steeds volgende waarden hanteren: respect (voor eenieders belang en identiteit) duurzaamheid innovatief en creatief zijn kwaliteit leveren ruimdenkendheid (overleg en discussie zijn een meerwaarde) begeestering dynamisme In 2014 wil RESOC vooral haar initiërende en regisserende rol opnemen in het kader van de opmaak van het streekpact en in functie van het opzetten van innoverende samenwerkingen met de bedoeling alle levende krachten van de regio te bundelen en op te tillen tot een hoger niveau. 2.2. Personeelsbestand Peter De Ridder: Coördinator Myriam Heeremans: Projectontwikkelaar Duurzaam personeelsbeleid en Diversiteit Laure Willekens: Projectontwikkelaar Duurzaam personeelsbeleid en Diversiteit Ann Vancompernolle : Projectontwikkelaar Duurzaam personeelsbeleid en Diversiteit Björn Macauter: Stafmedewerker Economie Mattie Billen: Medewerker Administratie en Communicatie Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 3
3. Betrokkenheid van de lokale besturen binnen RESOC Alle gemeenten worden uitgenodigd om de maandelijkse bijeenkomsten van RESOC bij te wonen. In samenspraak met de 13 gemeenten werden vertegenwoordigers van alle gemeenten opgenomen als effectief of toegevoegd lid. De aanwezigen op de vergadering worden steeds als volwaardig lid beschouwd. Gezien het RESOC naar unanimiteit in de besluitvorming streeft, wordt in de praktijk geen onderscheid gemaakt tussen effectieve en toegevoegde leden. Daarnaast betrekt RESOC Mechelen de lokale besturen actief bij de verschillende acties, werkgroepen en infosessies. Wij kiezen er bewust voor om specifieke economisch gerelateerde thema s rechtstreeks op het plenaire RESOC te bespreken daar deze thema s vaak erg relevant zijn voor de behoeften bij lokale besturen. Concreet zullen wij ons in 2014 focussen op het proces voor de opmaak van het Streekpact 2014-2020, waar we lokale bestuursverantwoordelijken opnemen in de respectieve werkgroepen. Daarnaast werken we verder rond de promotie van de zorgsector. De resultaten van twee studies in opdracht van RESOC dienen daarbij als basis van een aantal door het Provinciebestuur te nemen initiatieven. RESOC zal hierbij een coördinerende en faciliterende rol opnemen. De actieve ondersteuning van lokale besturen inzake sociale economie initiatieven dient vanaf 2013 op een andere manier te worden aangepakt. Het is op dit moment onduidelijk wie de regierol op zich gaat nemen. Dit is afhankelijk van een aantal beslissingen in het kader van de Vlaamse interne staatshervorming die op zich laten wachten. De recente financiële moeilijkheden van het provinciebestuur, n.a.v. de vermindering van het Provinciefonds, maken de situatie nog onduidelijker. Bij dit alles ligt onze focus op initiatieven die de grenzen van een lokaal bestuur overstijgen of die alleszins conform de strategische lijnen voor de regio zijn. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 4
4. Bijdrage aan de socio-economische streekontwikkeling 4.1. Adviesfunctie SERR/RESOC SERR en RESOC Mechelen adviseren: op vraag van andere overheden en instanties, zowel decretale als spontane adviesvragen; op eigen initiatief naar aanleiding van concrete dossiers of in kader van het streekpact; in functie van de socio-economische ontwikkeling en uitbouw van de regio. Ook deze adviesopdracht zal eveneens voorwerp uitmaken van de besprekingen op Vlaams niveau inzake de interne staatshervorming. 4.2. Werking en functioneren van de overlegstructuren SERR/RESOC Mechelen 4.2.1. SERR Mechelen Vergadert elke 1e woensdag van de maand. 4.2.2. RESOC Mechelen Vergadert elke 1e woensdag van de maand. 4.2.3. Dagelijks Bestuur SERR/RESOC Mechelen Vergadert eenmaal per maand. Het DB is samengesteld uit 2 vertegenwoordigers van elke fractie (werkgevers, werknemers en lokale besturen). De RESOC voorzitter is voorzitter van het DB en de SERR voorzitter is ondervoorzitter. 4.3. Substructuren RESOC Mechelen kent een aantal substructuren, vooral opgestart in functie van het vorige Streekpact. Een aantal ervan (expertengroep sociale economie, stuurgroep zorg, Tivolioverleg) zijn momenteel inactief en hun functie wordt deels overgenomen door het visievormingsproces rond het nieuwe Streekpact (zie verder). regionaal mobiliteitsnetwerk Samen Vooruit commissie diversiteit werkgroep diversiteit werkgroep Levensbreed Leren regionaal overlegplatform (ROP) - voorheen Platform Alternerend Leren (PAL) expertengroep sociale economie stuurgroep zorg Tivoli-overleg met regionale bovenlokale mandatarissen 4.4. Tivoli overleg Tweemaal per jaar werden de bovenlokale mandatarissen (deputés, volksvertegenwoordigers, ministers) van onze regio samengebracht in het Mechelse Tivolikasteel, waar we telkens twee thema s onder hun aandacht wensen te brengen. Er werd telkens een actueel beeld geschetst van een problematiek die arbeidsmarktgerelateerd is (bvb. instroom in de zorgsector) en een eerder op de economische streekontwikkeling gericht thema (bvb. prioriteiten inzake regiomobiliteit). Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 5
In 2014 willen we inzetten op het betrekken van de bovenlokale mandatarissen bij het vorm geven van ons streekpact en op het zoeken naar draagvlak voor de doelstellingen en acties die we vooropstellen in dit streekpact. Zij zullen dus steeds uitgenodigd worden op onze Inspiratie-ateliers en op het Visie-atelier. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 6
5. Werkingsmodel Gezien de complexiteit van de RESOC-werking werd een eenvoudig en leesbaar model uitgetekend ten behoeve van onze (externe) communicatie. In 2014 werken we verder volgens dit werkingsmodel dat sinds begin 2010 bestaat. Maar starten we eveneens met een participatieproces voor het Streekpact 2014-2020, wat ook structureel zijn impact zal hebben op de organisatie van de RESOC-werking. Het onderstaande model dient dus uitdrukkelijk samen gelezen te worden met het Streekpactproces (zie verder). De werking via thematische werkgroepen zorgt voor: een breed maatschappelijk en regionaal geografisch draagvlak, de mogelijkheid tot inbreng van deskundigen. De projecten dragen bij tot: vertaling van strategische doelen van het streekpact in concrete acties en realisaties, het creëren en onderhouden van een dynamiek in de regio. Aandachtspunten en bijzonderheden binnen de overlegstructuren: rationaliseren van de regionale overlegstructuren, vermijden van roloverlapping (beleidsbepaling, overleg, advies, uitvoering). betrekken van andere (relevante) streekactoren ter verbreding van het draagvlak en erkenning van de rol als centrale speler. bevordering van een optimale samenwerking tussen de leden van de vergadering ter versterking van de eigen beleidsopties. projectontwikkeling ter stoffering van advies-, overleg- en beleleidsvoorbereidende functie. nastreven van een optimale, maximale en intense samenwerking tussen de verschillende leden van de vergadering met respect voor de eigenheid van en de dynamieken binnen elke organisatie. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 7
6. Acties arbeidsmarktbeleid RESOC Mechelen Projectontwikkeling Loopbaan- en diversiteitsbeleid De projectontwikkelaars zijn dagdagelijks bezig met het afsluiten en begeleiden van loopbaan- en diversiteitsplannen met de bedoeling bij zoveel mogelijk bedrijven en organisaties mee een duurzaam personeelsbeleid vorm te geven en te streven naar evenredige arbeidsdeelname van de kansengroepen. In de convenant werden de kwantificeerbare objectieven vastgelegd: per projectontwikkelaar worden elk jaar opnieuw 18 nieuwe loopbaan- en diversiteitsplannen afgesloten en worden de lopende plannen verder begeleid en in de eindfase afgerond. In 2014 zal extra ingezet worden op het ondersteunend werken naar enkele sectoren (speerpuntsectoren uit het streekpact in opmaak) met de bedoeling mogelijkheden te zoeken voor het afsluiten van clusterplannen en zo een extra stimulans te betekenen voor een duurzaam en talentgericht personeelsbeleid binnen deze sectoren. Ter ondersteuning van de participatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt en in aanvulling op de diversiteitsplannen worden (sector- en bedrijfsoverschrijdende) acties ontwikkeld, opgezet en geïnitieerd (zie EAD convenant). Deze acties worden geconcretiseerd in de regionale commissie diversiteit waar in overleg met de structurele partners, de sectoren, collega-resoc s, de derden, de overheid, VDAB, de provincie, e.a. een jaaractieplan wordt uitgewerkt. Dit jaaractieplan krijgt ook zijn neerslag in het diversiteitsproject 2013 dat recent werd ingediend (zie verder). Alle relevante ervaringen uit diversiteitsplannen en ontwikkelde methodieken (Jobs in vrouwenhanden, BIAS, Compas, CompetentieCompagnon, Balans, Kies Wijs in het onderwijs, ) uit projecten worden ook zo ruim mogelijk ingezet en verspreid met het oog op de te realiseren doelstellingen. Projectontwikkeling sociale economie In 2012 werd het in 2009 opgestarte project ondersteuning lokale diensteneconomie sociale economie stopgezet. De doelgroep die binnen dit project werd beoogd zijn de lokale besturen van de niet-centrumsteden; voor RESOC Mechelen zijn dit de 13 lokale besturen van het arrondissement Mechelen met uitzondering van de centrumstad Mechelen. Door het stopzetten van dit project en het (voorlopig?) ontbreken van een alternatief zal het realiseren van de tweeledige hoofddoelstelling (zie verder) ervan in het gedrang komen. RESOC zal in de mate van het mogelijke trachten tijdelijk een overbruggingsfunctie op te nemen. We doen dat door : enerzijds ondersteuning te bieden aan lokale besturen door het uitbouwen van een regierol voor lokale diensteneconomie (sensibiliseren en versterken) en anderzijds een duurzame groei van de sociale economie in de regio trachten te bewerkstelligen. Vanuit de Vlaamse overheid wordt gekozen voor het clusteren van een aantal gemeenten en de regierol bij deze cluster te leggen. In 2014 zal duidelijk worden of het Provinciebestuur mee (financieel) de regierol van clusters van gemeenten zal ondersteunen. RESOC zal de gemeentebesturen terzake informeren en stimuleren tot het vormen van dergelijke samenwerkingsverbanden. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 8
6.1. Commissie Diversiteit De commissie diversiteit bestaat uit de PO s van RESOC Mechelen, de diversiteitsconsulenten van ABVV, ACV en ACLVB, de Jobkanaalconsulenten van Voka, Unizo en Verso, een vertegenwoordiging van VDAB, De Ploeg, derden, FMDO en Prisma. In functie van de opmaak van het streekpact werd een kernwerkgroep diversiteit samengesteld (met een 7-tal leden uit de werkgroep diversiteit) die een visie rond diversiteit hebben uitgewerkt en op basis van een aantal strategische doelstellingen een concreet actieplan hebben opgemaakt. Op basis van de continue monitoring van dit actieplan werd een nieuw actieplan opgemaakt voor 2014. Hiervoor wordt ook continu afstemming gezocht met het streekpact dat in opmaak is. In 2014 zal verder gewerkt worden aan het omzetten van de ontwikkelde visie op diversiteit en de geformuleerde strategische en operationele doelstellingen zijn omgezet in concrete acties en een jaaractieactieplan (zie hoger). Minstens één keer per jaar organiseren we een plenaire commissie waar we het ruime EAD-veld dat actief is in onze regio uitnodigen om samen stil te staan bij een aantal topics uit het loopbaan- en diversiteitsbeleid. Deze plenaire bijeenkomsten worden voorbereid door de leden van de commissie. Deze bijeenkomsten worden bijgewoond door de leden van de werkgroep aangevuld met sectorconsulenten, de derden, lokale besturen (OCMW s) en andere relevante partners. In 2014 willen we vooral inzetten op het verder ondersteunen van de opmaak van het streekpact, het vertalen van onze uitgewerkte missie en visie, het omzetten van onze geformuleerde strategische en operationele doelstellingen in concrete acties (zie jaaractieplan hierboven). In concreto werden volgende acties geformuleerd voor 2014 (zie diversiteitsproject 2013): Lerende netwerken: informatiesessies (thematische sessies) ervaringsuitwisselingen leergroepen In informatiesessies willen we bedrijven en organisaties uit de regio via workshops laten kennismaken met concrete resultaten van acties uit LDP s en diversiteitsprojecten. We denken daarbij aan instrumenten die ontwikkeld werden in het kader van werving en selectie, good practices rond onthaal van werknemers, uitdagingen en succesfactoren rond het werken met kansengroepen, mogelijkheden van taalbeleid, competentie- en talentontwikkeling, levensfasebewust loopbaanbeleid, heroriëntering, werkbaar werk, In het bijzonder beogen we thematische sessies rond - De tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap, gericht naar militanten - De nieuwe LDP-regelgeving, gericht naar vakbondssecretarissen - Ontbijtsessie over het thema loopbaan- en diversiteitsplannen - Sensibiliseringssessie rond loopbaan- en diversiteitsbeleid voor onderwijs/opleidingsinstellingen en speerpuntsectoren uit Streekpact - Infosessies over ontwikkelde methodieken o.a. HR Unlimited maatwerkgids gekoppeld aan een methodiekenmarkt. Deze sessies zijn bedoeld om aan de hand van praktijkgetuigenissen enerzijds deelnemende bedrijven te sensibiliseren en te motiveren om werk te maken van een gedragen loopbaan- en diversiteitsbeleid, en anderzijds om de partners te sensibiliseren en te motiveren om binnen hun bedrijfscontacten oog te hebben voor opportuniteiten om aan een gedragen loopbaan- en diversiteitsbeleid te werken. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 9
We zorgen voor ervaringsuitwisseling waar: o Ofwel een specifiek thema wordt uitgediept, zoals Leeftijdsbewust/levensfasebewust personeels- en loopbaanbeleid, Duurzaam personeelsbeleid via introductie van een competentie- en talentbeleid, loopbaanbeleid, innovatieve arbeidsorganisatie, werkbaar werk Een methodiekenmarkt waarop de deelnemers kunnen kennismaken met de diverse gerealiseerde projecten (Balans, Competentiecompagnon, HR Unlimited,.) o Ofwel een specifieke doelgroep wordt uitgenodigd, zoals loopbaan- en diversiteitsplannen in de praktijk voor secretarissen van de vakorganisaties, duurzaam personeels- en loopbaanbeleid en diversiteit voor bedrijven uitgenodigd door lokale besturen, loopbaan- & diversiteitsbeleid talent- en competentieontwikkeling innovatieve arbeidsorganisatie werkbaar werk voor HRfunctionarissen en bedrijfsleiders, Overleg met de vakbondssecretarissen o Mandatarissen info krijgen over het werken met kansengroepen Ervaringsuitwisseling met sectorconsulenten in functie van het zoeken naar mogelijkheden om sectorspecifieke clusterplannen af te sluiten (cfr. speerpuntsectoren Streekpact). Ofwel een specifiek project wordt belicht, zoals De (structurele) projecten (Jobkanaal - Voka, Unizo en Verso, diversiteitsconsulenten ABVV, ACV en ACLVB, Work up, Ervaringsfonds) als integraal aanbod voor bedrijven en organisaties De resultaten van het ESF-project LNC Competent met je talent! de CompetentieCompagnon voor bedrijven, arbeidsbemiddelaars, schooldirecties, De resultaten van het ESF-project BA[L]Ans de actiemap voor bedrijven, arbeidsbemiddelaars, schooldirecties,, De resultaten van het ESF-project LONT De resultaten van het ESF-project werkbaar werk Hiervoor wordt zo ruim mogelijk uitgenodigd: bedrijven, organisaties, vakorganisaties, derden, enz. Deze thema s kunnen, afhankelijk van het thema, gevoed worden door gastsprekers en/of goede voorbeelden uit de praktijk. Uiteraard gaat het niet om een limitatieve lijst van mogelijke thema s, projecten of doelgroepen. In de commissie diversiteit, of op vraag of impuls van bedrijven, organisaties, enz. kunnen bijkomende of andere voorstellen gelanceerd worden. Voor de organisatie van een aantal van deze ervaringsuitwisselingen werken we nauw samen met een aantal lokale besturen uit de regio. We willen dit ophangen aan ons jaaractieplan 2014 dat een operationalisering is van de strategische en operationele doelstellingen geformuleerd in het nieuwe Streekpact. We creëren Leergroepen (lerende netwerken) waar bedrijven en organisaties uit profit, social profit en sociale economie elkaar kunnen treffen en ervaringen met elkaar kunnen bespreken. Op basis van concrete cases uit de deelnemende bedrijven en organisaties geven de deelnemers elkaar advies m.b.t.: Ofwel een specifiek thema, zoals Duurzaam loopbaan- en diversiteitsbeleid via ervaringsuitwisseling tussen profit, social profit en onderwijs, Hoe bedrijven en organisaties benaderen en begeleiden vanuit hun sterktes en uitdagingen (verder werken met POSIDIVERS)?, Lerend netwerk opstarten met bedrijven uit de speerpuntsectoren, Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 10
Ofwel wordt een specifieke doelgroep betrokken, zoals HR-verantwoordelijken, Eerste lijnsverantwoordelijken, HR-verantwoordelijken en directies van onderwijsorganisaties vakorganisaties. Afstemmingsoverleg In functie van gezamenlijke evenementen/ideeën overleggen de projectontwikkelaars (afhankelijk van de doelstelling in samenspraak met een aantal leden van de werkgroep diversiteit) met een aantal externe partners zoals de provinciaal verantwoordelijke accountwerking van VDAB, de lokale bedrijfsconsulenten van VDAB, verantwoordelijken van het onderwijs, afvaardigingen van lokale besturen, Om de procesbegeleiding van de diversiteitsplannen en de betrokkenheid van alle stakeholders zo optimaal mogelijk te laten verlopen, zal ook in 2014 regelmatig overleg gepleegd worden met de diversiteitsconsulenten van de vakbonden en de Jobkanaalconsulenten van de werkgeversorganisaties. Dit overleg komt de kwaliteit van de plannen duidelijk ten goede en bevordert de samenwerking tussen de betrokkenen en de werkgroepen diversiteit in de bedrijven/organisaties. Commissie diversiteit De commissie diversiteit bestaat uit de PO s RESOC Mechelen, diversiteits-consulenten ABVV, ACV en ACLVB, Jobkanaalconsulenten Voka, Unizo en Verso, vertegenwoordiging van VDAB, GTB, CBO, derden, FMDO en Prisma. Ook in 2014 voorzien we tweemaandelijkse bijeenkomsten. Vanuit de verschillende invalshoeken die de leden van de commissie meebrengen, willen we een beter zicht krijgen op vragen en noden die leven bij ondernemingen, lokale besturen, kansengroepen, om zo gerichte acties op te zetten. Het uiteindelijke doel is het draagvlak voor en de acties rond loopbaan- en diversiteitbeleid op het concrete werkveld in de regio te verhogen en te optimaliseren. Met de regionale commissie organiseren we jaarlijks een tweetal activiteiten rond actuele topics voor het ruimere netwerk. Om de verscheidenheid aan input binnen de commissie optimaal te benutten streven we naar de constante uitwisseling van expertise en kennis ter zake. Dit doen we o.m. via het voorbereiden en delen van cases, good practices, vragen, drempels, Plenaire Commissie Minstens één keer per jaar organiseren we een netwerkmoment voor de plenaire werkgroep waar we het ruime EAD-veld uit onze regio uitnodigen om samen stil te staan bij een aantal EAD-gerelateerde topics. Deze netwerkmomenten worden voorbereid door de commissieleden. Intervisie PO s ERSV Antwerpen / deelname aan leergroepen PO s Vlaanderen Ongeveer 3 x per jaar zitten we samen met de PO s van de andere RESOC s in de provincie Antwerpen. We willen tijdens die bijeenkomsten ervaringen met elkaar delen om zo elkaars werking te versterken. Onderwerpen die aan bod kunnen komen zijn, terugkerende acties in diversiteitsplannen, samenwerking met partners, knelpunten en succesfactoren bij het begeleiden van plannen, Verdere deelname aan de werkgroep kennisproductiviteit en aan de leergroep van PO s op Vlaams niveau die opgestart werd vanuit diezelfde werkgroep om kennis te verspreiden en te produceren. Deze kennis en ervaringen zullen ingezet worden binnen de diversiteitswerking van RESOC Mechelen. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 11
Mogelijke verdere deelname aan een leergroep met een 15-tal PO s die opgestart werd vanuit het ontwikkelteam POSIDIVERS. Deze leergroep ging actief aan de slag rond het opdoen en uitwisselen van ervaringen m.b.t. de AI-benadering van en binnen bedrijven. 6.2. Werkgroep Levensbreed Leren Op initiatief van de werkgeversorganisaties (VOKA, VKW en Unizo) en het onderwijs, en in samenwerking met de werknemersorganisaties (ACV, ACLVB en ABVV) werd in de schoot van RESOC Mechelen eind december 2006 het Regionaal Strategisch Platform Economie- Onderwijs, later omgedoopt tot Werkgroep Levensbreed Leren, opgericht. Deze werkgroep beoogt een systematische ontmoeting tussen actoren uit het onderwijs en uit het bedrijfsleven met de bedoeling thema s te bespreken die voor beiden van belang zijn: het gebrek aan technisch geschoold personeel, de beperkter instroom in sterke arbeidsmarktgerichte richtingen, de uitstroom in bepaalde studierichtingen, de ongekwalificeerde uitstroom, de moeilijkheden die sommige bedrijfsleiders vinden in de zoektocht naar een invulling voor hun vacatures, het vinden van geschikte stageplaatsen voor studenten. Om hierop een antwoord te bieden brengt de Werkgroep Levensbreed Leren de regionale opleidings- en onderwijsactoren rond de tafel met vertegenwoordigers van de sociale partners (VOKA, Unizo, VKW, ACV, ACLVB en ABVV). In de loop van 2007 heeft de werkgroep een vijftal prioritaire actiepunten bepaald, deze werden in 2008 en 2009 omgezet in jaaractieplannen (JAP s): Stagebeleid voor leerkrachten en leerlingen Studiekeuze (Vertaling JIV naar onderwijs) PROJECT Kies Wijs Attitudevorming Promotie van bepaalde beroepen en studierichtingen, ifv de lijst van knelpuntberoepen Relevantie studierichtingen Vanaf werd naast het terugkoppelen van projectresultaten - vooral geïnvesteerd in het uitwisselen van informatie tussen de betrokken partners. In 2012 werd daarnaast ook uitgebreid aandacht besteed aan het opstellen van een aantal strategische doelstellingen, die mee de ruggengraat van het toekomstige streekpact zullen vormen. Voor 2014 werd op basis van de missie/visie op Levensbreed Leren en de geformuleerde strategische en operationele doelstellingen een jaaractieplan opgemaakt. Studiekeuze Individuen zijn in staat om hun competenties en talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Ze maken op basis hiervan een positieve (studie)keuze afgestemd op de behoeften van de arbeidsmarkt. Ze zijn zich bewust van de mogelijkheden die de opleiding biedt èn van de behoeften van de arbeidsmarkt. De omgeving (ouders, begeleiders, collega s, leidinggevenden, m.a.w. beïnvloeders ) is op de hoogte van onderwijs-, job- en opleidingsmogelijkheden. Jongeren uit de lagere school en uit het secundair onderwijs zijn uitgedaagd om zichzelf beter te leren kennen en te leren kiezen Jongeren leren hun competenties en talenten omschrijven Leraren en leerlingbegeleiders kijken op een positieve manier naar leerlingen en hun talenten en naar studiekeuze Ongekwalificeerde uitstroom vermijden door te streven naar een doordachte studiekeuze van leerlingen uit het secundair onderwijs bij het doorstromen naar het niet-leerplichtonderwijs Acties: Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 12
Kies Wijs verder uitrollen: Basisonderwijs (min. 1 extra school naast de 2 lopende projecten) Secundair onderwijs (min. 1 extra school naast de 2 lopende projecten) Talentenportfolio verder vorm geven (werkgroep in 1 school) Sensibiliseringsactie via WG LBL en ROP, via netwerkdagen van de verschillende partners (provincie, VDAB, scholengroepen, scholengemeenschappen, DBO, ) Kracht van techniek opnieuw vorm geven voor regio Mechelen Toch nog een diploma (met steun van de provincie) verder verspreiden Talentencoach Werkgevers en onderwijs- en opleidingsinstellingen stemmen hun opleidingsaanbod en opleidingsnoden op elkaar af. Onderwijsinstellingen en opleidings-organisaties slaan continu bruggen tussen elkaar met het oog op het aanbieden van een klaar en duidelijk opleidingsaanbod afgestemd op de behoeften van de arbeidsmarkt en tegemoetkomend aan de noden van de lerenden. Ouders kijken op een positieve manier naar hun kinderen en bekijken de studiekeuze vanuit het perspectief van hun talenten en competenties Bedrijven zijn betrokken op de ontwikkeling van de talenten van hun medewerkers en op hun loopbaanontwikkeling. Direct leidinggevenden, opleiders, leraren, docenten, hebben inzicht in methodieken om medewerkers/ leerlingen te coachen, te begeleiden. Acties: Kracht van techniek opnieuw vorm geven voor regio Mechelen Techniek is sjiek ondersteunen via concrete acties en deelname aan de werking Promotie zorgberoepen via het Provinciaal Platform Zorg Duurzaam personeelsbeleid Het overlegplatform komt regelmatig samen om informatie uit te wisselen en projecten op te zetten met alle actoren. De leden van de werkgroep kennen elkaar en vinden elkaar in functie van een zo maximaal mogelijke afstemming tussen onderwijs- en opleidingswereld en arbeidsmarkt. Bedrijven en onderwijs handvaten geven voor het voeren van een duurzaam personeelsbeleid Netwerk creëren tussen bedrijven en onderwijsinstellingen Acties: Een lerend netwerk opzetten met HR s uit bedrijven/organisaties en met directies/coördinatoren uit onderwijsinstellingen Bezoek aan goede praktijken Diversiteitsplannen in 5 scholen Talentinternovatie Kennisproductiviteit creëren Co-creatie stimuleren Innovatieve ideeën vertalen naar de praktijk Niet evidente samenwerkingen opzetten Acties: Een inspirerende spreker uitnodigen Ook in 2014 blijft het de bedoeling van RESOC om in het kader van deze werkgroep Levensbreed Leren garant te staan voor voldoende informatie-uitwisseling tussen de stakeholders zodat er niet naast elkaar gewerkt wordt. Daarnaast wordt vooral gewerkt op het vlak van het vaststellen van noden en leemtes met de bedoeling dit aan te kaarten bij de overheid. Indien nodig/mogelijk zal gezocht worden naar concrete invullingen/vertalingen voor een aangehaalde problematiek in de vorm van een samenwerking of projectwerking. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 13
In het kader van de verdere opmaak van het streekpact zal in 2014 ook bekeken worden hoe we innovatief kunnen inzetten op duurzaamheid en talent in een co-creatie tussen onderwijs en de drie speerpuntsectoren. In functie hiervan zal een aparte werkgroep worden opgestart die mee vorm zal geven aan acties en experimenten. 6.3. Werkgroep: Regionaal Overlegplatform (ROP) Sinds 1 september 2008 is het nieuwe decreet Leren en Werken in werking getreden. Om een goede regionale verankering en samenwerking te realiseren worden in de verschillende RESOC s regionale overlegplatformen leren en werken opgericht, bijgewoond en gefaciliteerd door twee vertegenwoordigers van RESOC Mechelen. Het ROP oefent verschillende bevoegdheden uit: o.m. het bespreken van het regionale opleidings- en vormingsaanbod, het bespreken van de toeleiding, oriëntering en doorverwijzing van jongeren naar en binnen het stelsel van leren en werken, initiatieven nemen, kwalitatief en kwantitatief afstemmen van vraag en aanbod inzake persoonlijke ontwikkelingstrajecten, voortrajecten, brugprojecten en arbeidsdeelname tussen de centra voor deeltijds beroeps secundair onderwijs, de centra voor deeltijdse vorming, de centra voor vorming van zelfstandigen en kleine en middelgrote ondernemingen en de organisatoren van voortrajecten, brugprojecten en arbeidsdeelname,. Een huishoudelijk reglement regelt de interne werking en jaarlijks wordt er een voortgangsrapport opgemaakt. In 2014 zal RESOC verder een faciliterende rol opnemen in het Regionaal Overlegplatform zodat er voldoende informatie-uitwisseling kan blijven bestaan tussen de verschillende leden van het ROP. Daarnaast blijft dit het forum om via de bespreking en kwalitatieve invulling van de voortrajecten, brugprojecten en persoonlijke ontwikkelingstrajecten zoveel mogelijk voltijdse engagementen te realiseren voor de jongeren uit het deeltijds onderwijs. In het kader van de verdere opmaak van het streekpact zal in 2014 ook bekeken worden hoe we vanuit het ROP kunnen inzetten op duurzaamheid en talent. Zoals reeds aangegeven zal er een aparte werkgroep opgericht worden met actieve betrokkenheid van leden uit het ROP. 6.4. Expertengroep Sociale Economie De expertengroep is samengesteld uit de coördinator arbeidsbemiddeling en arbeidsmarktregie van de VDAB, de deskundige werkervaring en WEP+ eveneens van de VDAB, een deskundige van het Provinciaal Steunpunt Sociale Economie, een projectadviseur van Werk en Sociale Economie en de coördinator van het RESOC team. Gezien de onduidelijkheid omtrent de regierol én de beslissing van de Vlaamse Regering om voorlopig alle sociale economie projecten te verlengen, is er momenteel geen (adviserings)rol voor deze groep. De werking van deze expertengroep zal in 2014 worden geëvalueerd en indien nodig bijgestuurd. 6.5. Platform Zorg Net zoals elders in Vlaanderen, staat de zorgsector in het arrondissement Mechelen voor een belangrijke uitdaging. Een verouderende bevolking impliceert een stijgende vraag naar zorg. Het aanbod moet daaraan beantwoorden met voldoende infrastructuur, voldoende instroom van beroepskrachten en een adequaat zorgaanbod. De vergrijzing houdt echter niet alleen een uitdaging in, maar evengoed een kans. Een toenemende zorgbehoefte betekent een belangrijke motor voor de tewerkstelling in de zorgsector. Om uitdaging en opportuniteit met elkaar te verzoenen, voerde Tempera in 2009 in opdracht van RESOC Mechelen en met subsidies van VIA een actiegerichte studie uit die Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 14
geresulteerd heeft in een gedragen strategisch plan en een daaraan gekoppeld concreet, realiseerbaar en tegelijk ambitieus actieplan. Onderzoek naar de instroom in het zorgonderwijs toont aan dat de zorgrichtingen zich nog beter kunnen profileren door actie te ondernemen op volgende vlakken: door bij de presentatie van de zorgsector de loonperceptie van jongeren m.b.t. deze sector te ontkrachten. door zich bij het voorstellen van de zorgberoepen en zorgrichtingen eerder te focussen op doelgroepen dan op het verzorgingsaspect. door de zorgsector consequent in zijn totaliteit voor te stellen en niet te focussen op verpleging. door bij het voorstellen van de zorgsector de mensgerichte oriëntering van de job en de jobzekerheid centraler te stellen. De stuurgroep die het onderzoek heeft opgevolgd en die bestaat uit vertegenwoordigers van de zorgsector en het onderwijs boog zich eind 2010 over de suggesties en prioriteiten die door het zorgplatform werden geformuleerd. Op basis hiervan wil RESOC in complementariteit met of ter versterking van het Provinciaal Platform Promotie Zorgberoepen een regierol spelen naar de zorgsector (organisaties en onderwijs) De deelnemers aan dit Platform zullen de vinger aan de pols houden en de opgestarte afstemming/samenwerking bestendigen. Daarnaast zal RESOC actief meewerken aan door de Vlaamse overheid opgestarte initiatieven terzake (via de Vlaamse Zorgambassadeur), in eerste instantie i.v.m. de provinciale afstemming. Hiervoor werd een Provinciaal Platform Promotie Zorgberoepen opgericht, waaraan RESOC Mechelen participeert. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 15
7. Disseminatie ontwikkelde methodieken en tools In 2014 wil RESOC vooral inzetten op het consolideren en ruim dissemineren bij een zo ruim mogelijk publiek en stakeholders van de ervaringen en methodieken die ontwikkeld werden in het kader van de verschillende projecten die gelopen hebben binnen RESOC Mechelen. 7.1. CompetentieCompagnon De in 2010 ontwikkelde CompetentieCompagnon actiemap voor een duurzaam personeelsbeleid wordt ook in 2014 verder aan een ruim publiek voorgesteld, toegelicht en verspreid. Sinds de lancering van de actiemap blijft er een continue vraag naar de tool en ondersteunende seminaries. De projectontwikkelaars bieden deze map aan aan bedrijven en organisaties die een loopbaan- en diversiteitsplan opstarten en uitwerken. Deze tool werd samengesteld op basis van de input uit de verschillende soorten bijeenkomsten waar bedrijven en organisaties de kans kregen om kennis en ervaringen met betrekking tot competentieontwikkeling met elkaar uit te wisselen én op basis van de resultaten van de experimenten waaraan bedrijven/organisaties konden deelnemen. 7.2. Methodieken Jobs in vrouwenhanden BIAS - KIES WIJS doorheen het onderwijs Op verschillende overgangsmomenten in hun leven moeten jongeren keuzes maken. Zoals keuzes in verband met de job die ze later willen uitoefenen of de opleiding die ze daarvoor best volgen. Die keuzes zijn vaak niet vrij van bias of vooroordelen die hen in een bepaalde richting sturen. Maatschappelijke opvattingen of meningen van ouders, vrienden over wat typisch, goed of wenselijk is voor jongens en meisjes, voor jongeren van autochtone of allochtone afkomst spelen vaak een rol bij keuzes van jongeren. Door deze sociale druk maken ze soms de verkeerde loopbaankeuzes. In plaats van na te gaan waar hun interesses en competenties liggen en op basis daarvan een keuze te maken, laten ze zich leiden door opvattingen van anderen over wat wenselijk is. Zo kunnen ze terecht komen in een studierichting of job die niet bij hen past. Vaak met demotivatie, vroegtijdig stoppen met school of het niet volhouden van een job als gevolg. Daar waar met de ontwikkelde methodieken Jobs in vrouwenhanden en BIAS curatief (in functie van heroriëntering) naar oplossingen gezocht werd voor het probleem van langdurige werkloosheid bij een doelgroep, werd met de methodiek KIES WIJS doorheen het Onderwijs de focus verschoven naar de studiekeuze van jongeren binnen het onderwijs, waarbij de nadruk ligt op het ontdekken van talenten en het ontwikkelen ervan op verschillende leeftijden (cfr. Competentieagenda). Jobs in vrouwenhanden Medio 2005 kampte de Stad Mechelen met een vrij hoge jeugdwerkloosheid; een aanzienlijk deel van deze werkzoekenden waren jonge allochtone vrouwen die een administratieve studierichting hadden gevolgd (al dan niet met succes beëindigd). Vanuit deze problematiek is het project Jobs in (vrouwen)handen of JIV gegroeid. Binnen dit project ontwikkelden we een methodiek om jonge vrouwen te helpen in hun zoektocht naar hun drijfveren en competenties om zo tot een nieuw en realistisch jobdoelwit te komen. Bij deze zoektocht naar wat ze willen, kunnen en kennen staan de Griekse godinnen of archetypes centraal. Werken met archetypes geeft hen een houvast en een taal om hun competenties te beschrijven of om bepaalde elementen uit hun (studie)verleden te duiden en te benoemen. BIAS Om deze jongeren te begeleiden in hun zoektocht naar een realistisch jobdoelwit ontwikkelden we vanuit de succeservaringen met de methodiek van Jobs in (vrouwen)handen voor een competentie-gebaseerde (her)oriëntering en begeleiding een traject voor jongens (van allochtone afkomst): BIAS. Het doel van het traject is om vaak Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 16
langdurig werkzoekende jonge mannen te helpen bij hun loopbaankeuzes en zo te komen tot een duurzame instroom op de arbeidsmarkt. Tijdens een BIAS-traject ontdekken de deelnemers hun eigen kennen, kunnen en willen en leren ze hun competenties optimaal inzetten bij het zoeken naar en vinden van een passende job. Met interactieve en aangepaste werkvormen krijgen ze zicht op hun persoonlijke interesses en competenties: wat is mijn kracht, welke activiteiten in welke omgeving motiveren mij, wat wil ik, waar haal ik mijn drive uit? KIES WIJS doorheen het onderwijs Via de ontwikkelde methodiek krijgen leerlingen, leerkrachten én ouders op een zo objectief mogelijke wijze inzicht in de talenten en competenties van de jongere met de bedoeling een gender-neutrale - studiekeuze in de lijn van die talenten en competenties aan te moedigen. Hierdoor kregen scholen een instrument in handen om jongeren te begeleiden bij een positieve studiekeuze. De methodiek legt ook de resultaten van (spel)activiteiten (bestaande en ontwikkelde activiteiten) naast alle mogelijke bevindingen, resultaten, vaststellingen en subjectieve en objectieve elementen (elders verworven competenties) die een overzicht moeten bieden van de competenties waarover jongeren beschikken. Tijdens de voorbije jaren werd de methodiek verder uitgewerkt in de eerste graad van het S.O. en werd een methodiek ontwikkeld aangepast aan het zesde leerjaar van het Basisonderwijs. In het S.O. werd geïnvesteerd in het informeren van ouders. In het Basisonderwijs werd dit informeren gekoppeld aan een competentiebeurs die de jongeren opzetten op het einde van de 4 projectweken. Aangezien RESOC Mechelen deze methodieken in navolging van JIV en BIAS ook ruimer wil verspreiden zal in 2014 verder geïnvesteerd worden in de disseminatie naar trajectbegeleiders, DBO, leraren, directies, beleidsverantwoordelijken en andere stakeholders. Intussen zal vanuit RESOC ook verder conceptuele ondersteuning worden geboden bij de verdere implementatie in het S.O. en de verdere disseminatie in het basisonderwijs. Op basis van deze evaluaties zal bekeken worden hoe het disseminatieplan verder vorm kan krijgen en hoe deze methodiek ook deel kan uitmaken van de beleidsvoorbereidende opdracht van RESOC. 7.3. LNC-fase 3 Talent@Werkplek Werk maken van competentieontwikkeling op de werkplek RESOC Mechelen was partner in het project Werk maken van competentie-ontwikkeling op de werkplek van de HUB. Dit project was gericht op de disseminatie van de ontwikkelde producten en de implementatie ervan op de werkvloer. Succesvolle organisaties maken vaak het verschil door innovatiever, sneller en vindingrijker te zijn dan andere. Hiervoor doen zij continu beroep op de kennis en vaardigheden van hun medewerkers. Direct leidinggevenden zijn een belangrijke schakel in het leerproces op de werkplek. De praktijk leert echter dat het opsporen, ontwikkelen en versterken van de competenties van medewerkers niet altijd vanzelfsprekend is. Het project Talent@werkplek ontwikkelde materiaal om het beste uit de medewerkers naar boven te halen. Er werden 7 doe-agenda s ontwikkeld die leidinggevenden leren hoe zij de ontwikkeling van competenties bij hun medewerkers op de werkvloer kunnen aanpakken, ondersteunen, begeleiden en vooral versterken. Daarenboven is op de website www.talentatwerkplek.be nog heel wat zinvolle informatie en materiaal ter beschikking. 7.4. BA[l]AN s Het zwaartepunt van het ESF-project BA[l]AN s lag op het sensibiliseren rond en het aanpakken van de uitdagingen van de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. De Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 17
bedoeling van dit project was om meer mensen aan het werk te krijgen én langer aan de slag te houden. Dit is maar mogelijk als werkgevers, werknemers en werkzoekenden gaan investeren in loopbanen in balans. Onze bijdrage daartoe gebeurde via het introduceren van een instrument ter bevordering van de verlenging van de actieve loopbaan en van de implementatie van een levensfasebewust loopbaanbeleid. Via de actiemap BA[l]AN s die werd ontwikkeld, willen we ervoor zorgen dat intermediairen werknemers, werkzoekenden en werkgevers beter kunnen helpen bij het uitbouwen van een duurzame loopbaan met langetermijnperspectief. De toolbox bevat ook een methodiek BA[l]AN s + Met deze methodiek willen we in eerste instantie werkzoekende 50-plussers en werkende 50-plussers de kans geven om zich te (her)oriënteren op basis van hun competenties en in functie van de wensen, verwachtingen en toekomstbeelden gebonden aan de levensfase waarin men zich bevindt. De methodiek is gebaseerd op de methodiek die binnen de projecten JIV en BIAS ontworpen werd. Om de kans op het intensieve gebruik van de materialen in de Toolbox BA[l]AN s te verhogen, zullen we in 2014 aanzienlijk blijven investeren in het promoten, verder dissemineren en inbedden ervan bij de beoogde intermediairen of dienstverleners. 7.5. WERKBAAR WERK Het ESF-project Werkbaar Werk van de SERV/STIA wil de beleidsintenties van de overheid en het engagement van de sociale partners in het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid ondersteunen met toegankelijke informatie (ontrafelen en demystificeren van een complex begrip), adequate gegevens en cijfermateriaal, instrumenten en tools die hun waarde hebben bewezen, goede praktijkvoorbeelden en interactieve tools om de situatie in kaart te brengen. In 2014 zal een eindevent worden georganiseerd waarop de PO s van RESOC Mechelen (vanuit hun deelname aan de stuurgroep) een workshop voor hun rekening zullen nemen en de link zullen maken met de tools uit BA[l]AN s. De website www.werkbaarwerk.be wordt continu meegenomen in de procesbegeleiding van bedrijven en organisaties in het kader van loopbaan- en diversiteitsplannen. 7.6. Lont Het ESF-project LONT richt zich naar alle medewerkers in kleine en middelgrote social profit organisaties en heeft als focus de interne en integrale Loopbaan-ONTwikkeling. Deze organisaties worden in de huidige arbeidsmarktcontext uitgedaagd door vragen als hoe kunnen we medewerkers blijvend en geboeid engageren voor het werk in de eigen organisatie?. Tegelijk is er de vaststelling dat medewerkers groei- en ontwikkelkansen zoeken in het werk. Het kunnen realiseren van een eigen loopbaanperspectief in de eigen organisatie kan hiertoe bijdragen. De gerichtheid van het project op de interne mogelijkheden is hierbij complementair aan bestaande externe loopbaanbegeleidingen. Loopbaanontwikkeling zien we als een systematisch proces binnen de organisatie waarbij elke medewerker de mogelijkheid krijgt de eigen aspiraties, context en doelstellingen van de organisatie op elkaar af te stemmen. Het project profileert zich door in dit proces naast het individuele en het organisatieniveau in het bijzonder het teamniveau te betrekken. De projectontwikkelaars van RESOC Mechelen werden - omwille van hun expertise en ervaringen binnen het ESF-project BA[l]AN s - gevraagd door de Arteveldehogeschool om deel te nemen aan de expertengroep van het ESF-project LONT (december 2011-juni 2014). De opdracht van de expertengroep bestaat uit het bijsturen van ontwikkeld materiaal en teksten, het inhoudelijk adviseren van het projectteam en het discussiëren over inhoudelijke oriëntatie. In 2014 zal ook door RESOC Mechelen mee vorm gegeven worden aan het eindevent. Het ontwikkelde materiaal zal verder worden meegenomen en gedissemineerd in het kader Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 18
van de loopbaan- en diversiteitsplannen en acties in functie van het loopbaan- en diversiteitsbeleid. 7.7. LDP-gids De LDP-gids is een houvast voor projectontwikkelaars EAD van SERR/RESOC binnen de loopbaan- en diversiteitsplannen. Het doel is de projectontwikkelaars te inspireren en te ondersteunen bij hun procesbegeleiding doorheen de loopbaan- en diversiteitsplannen en zo de bedrijven en organisaties te versterken in hun loopbaan- en diversiteitsverhaal. Het uitgangspunt is maatwerk: de fiches zijn suggestief en ondersteunend en kunnen gebruikt worden al naargelang de aanpak van de projectontwikkelaar, de aanpak van het bedrijf of de organisatie en de situatie. De gids kan zowel gebruikt worden door ervaren projectontwikkelaars om input te verzamelen rond de nieuwe regelgeving rond de loopbaan- en diversiteitsplannen als door nieuwe projectontwikkelaars die hun eerste stappen zetten in loopbaan- en diversiteitsland. In 2014 zal gewerkt worden aan een update van de gids en aan de disseminatie naar de collega-projectontwikkelaars. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 19
8. Projecten 8.1. Time4YourTalent In 2014 zal dit ESF-project waarvan Trendhuis promotor is zijn opstart kennen. RESOC Mechelen zal deelnemen als meewerkende partner. De crisis slaat hard toe. Dat vertaalt zich in de werkloosheidscijfers. Toch is er nog een grote mis-match merkbaar op de Vlaamse arbeidsmarkt tussen openstaande vacatures en werkzoekende Vlamingen. Dat blijkt opnieuw uit de recente studies van het WSE. 1 De profielen die werkgevers zoeken komen niet overeen met de profielen die veel werkzoekenden hebben. Dat komt voornamelijk door de manier van aanwerven. Werkgevers kijken naar competenties (diploma s, beroepservaring ) maar vergeten dat mensen vaak nog tal van andere (verborgen) talenten met toegevoegde waarde in hun mars hebben. Met de juiste talenten kunnen immers de juiste competenties als vanzelf ontwikkelen, of zoals Sourbon en Herremans het stellen: Het gaat hierbij om een ruime arbeidsreserve van bijna 409 000 personen die mits bijkomende faciliteiten of gerichte ondersteuning (ruimer) inzetbaar kunnen zijn op de arbeidsmarkt. 2 En zo hebben eigen of andere medewerkers plots veel meer te bieden dan wanneer enkel naar verworven competenties wordt gekeken. Waarom naar een ervaren leider zoeken als een van je schoonmaaksters een verdoken talent tot managen heeft, hoewel dit nooit tot haar jobinhoud hoorde? Talentbeleid Kortom, een project omtrent talentbeleid Time4YourTalent dringt zich op. Trendhuis wil hier graag de handen uit de mouwen steken en er werk van maken. Trendhuis ontwikkelt hiervoor drie componenten: 1. scan 2. talentenpool 3. opleidingstrajecten Voor de scan bouwt het verder op reeds bestaande initiatieven. De scan is een middel om te detecteren welke talenten een bepaalde persoon in zich heeft. Alle gescande talenten samen vormen een talentenbank. Een matchingpool of een talentenbank om de juiste talenten (werknemers) aan de juiste noden (werkgevers) te koppelen. Eerst zal een pool worden uitgewerkt die we binnen een bepaald bedrijf uittesten, daarna komt een pool tussen verschillende organisaties en eventueel verschillende sectoren en regio s. Daardoor zullen mits de juiste juridische stappen werkgevers personeelsleden naarmate de noden aan specifieke tools zich opdringen en er elders een tekort is aan arbeidsplaatsen. Trendhuis voert deze scan eerst uit binnen de voedingssector in midden West-Vlaanderen, met als testgroep vijftigplussers die tewerkgesteld zijn d.m.v. tijdelijke contracten, met andere woorden, vijftigplussers die zich bevinden in de grijze zone tussen werkloosheid en een vaste job. De voedingssector is immers onderhevig aan grote conjunctuur- en seizoensschommelingen, waarbij plots veel of weinig arbeiders nodig zijn. Het flexibel inzetten van werknemers is hier dan ook vaker dan elders noodzakelijk. De volgende testsector is de zorgsector, waarbinnen een groot tekort aan personeel is. 8.2. Project regionaal lascentrum In 2011 opende in Sint-Katelijne-Waver het LAScentrum haar deuren. Dit opleidingscentrum voor lastechnieken kwam er, door toedoen van RESOC Mechelen, om een antwoord te kunnen bieden op het structurele tekort aan gekwalificeerde lassers op de 1 Sourbron M., Herremans W. & Sels L., De potentiële arbeidsreserve in Vlaanderen in kaart gebracht, WSE Report, Leuven, 2012. Herremans W., Vanderbiesen W., Boey R., Braes S., Theunissen G. & Sels, L., Trendrapport Vlaamse Arbeidsmarkt 2012. Synthese en update, WSE Report, Leuven, 2013,17-21. 2 Sourbron M., Herremans W. & Sels L., De potentiële arbeidsreserve in Vlaanderen in kaart gebracht, WSE Report, Leuven, 2012. Jaarprogramma 2014 RESOC Mechelen - p. 20